❓Нужно ли подавать форму ЕФС-1 при аннулировании трудового договора?
СФР объяснил, что в случае аннулирования трудового договора нужно подать подраздел 1.1 подраздела 1 формы ЕФС-1 "Сведения о трудовой (иной) деятельности" с признаком отмены.
Если в день начала работы сотрудник не приступил к своим трудовым обязанностям, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор. Это право работодателя не зависит от того, по каким причинам сотрудник не вышел на работу. При этом аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). В такой ситуации работодатель издает приказ об аннулировании трудового договора, которым также отменяет приказ о приеме работника на работу (если он издавался).
Работодатель обязан представить в СФР форму ЕФС-1 (подраздел 1.1 подраздела 1 "Сведения о трудовой деятельности", аналог СЗВ-ТД) при приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении, приостановлении и возобновлении трудового договора и других кадровых изменениях (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Указанные сведения подаются на зарегистрированных лиц и в том случае, когда происходит отмена ранее произведенных мероприятий (п. 1.4 Порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. постановлением Правления ПФР от 31.10.2022 № 245п).
Поскольку при приеме сотрудника на работу работодатель подавал форму ЕФС-1, при аннулировании трудового договора также необходимо представить подраздел 1.1 подраздела 1 формы ЕФС-1, заполненный в соответствии с первоначальными сведениями, которые требуется отменить (аннулировать). При этом в графе 11 "Признак отмены записи" проставляется знак "Х" напротив записи о приеме (п. 4.12 Порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. постановлением Правления ПФР от 31.10.2022 № 245п).
Срок подачи формы ЕФС-1 в такой ситуации законодательством не установлен. Рекомендуем подать форму ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днем издания работодателем приказа об аннулировании трудового договора (пп. 2 п. 5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). #отчетность
Документ: Письмо СФР от 26.04.2023 № 19-14/67782
Источник: its.1c.ru
СФР объяснил, что в случае аннулирования трудового договора нужно подать подраздел 1.1 подраздела 1 формы ЕФС-1 "Сведения о трудовой (иной) деятельности" с признаком отмены.
Если в день начала работы сотрудник не приступил к своим трудовым обязанностям, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор. Это право работодателя не зависит от того, по каким причинам сотрудник не вышел на работу. При этом аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). В такой ситуации работодатель издает приказ об аннулировании трудового договора, которым также отменяет приказ о приеме работника на работу (если он издавался).
Работодатель обязан представить в СФР форму ЕФС-1 (подраздел 1.1 подраздела 1 "Сведения о трудовой деятельности", аналог СЗВ-ТД) при приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении, приостановлении и возобновлении трудового договора и других кадровых изменениях (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Указанные сведения подаются на зарегистрированных лиц и в том случае, когда происходит отмена ранее произведенных мероприятий (п. 1.4 Порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. постановлением Правления ПФР от 31.10.2022 № 245п).
Поскольку при приеме сотрудника на работу работодатель подавал форму ЕФС-1, при аннулировании трудового договора также необходимо представить подраздел 1.1 подраздела 1 формы ЕФС-1, заполненный в соответствии с первоначальными сведениями, которые требуется отменить (аннулировать). При этом в графе 11 "Признак отмены записи" проставляется знак "Х" напротив записи о приеме (п. 4.12 Порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. постановлением Правления ПФР от 31.10.2022 № 245п).
Срок подачи формы ЕФС-1 в такой ситуации законодательством не установлен. Рекомендуем подать форму ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днем издания работодателем приказа об аннулировании трудового договора (пп. 2 п. 5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). #отчетность
Документ: Письмо СФР от 26.04.2023 № 19-14/67782
Источник: its.1c.ru
⚖️ Работник не вправе отказываться от работы, ссылаясь на то, что исполнение поручения потребует больше времени, чем осталось до окончания его рабочего дня
https://www.garant.ru/news/1629331/
Водителю скорой помощи установлена смена с 8 до 20 часов. В его рабочую смену в 19.15 поступило обращение от дежурного сотрудника больницы о новом вызове. Водитель ехать отказался, поскольку у него заканчивалась рабочая смена, а задерживаться на работе после окончания смены он считал нецелесообразным, так как полагал, что работа за пределами смены ему оплачена не будет.
Работодатель объявил водителю выговор. Сотрудник с объявлением выговора не согласился, обратился в суд с требованием признать его незаконным.
Суды отказали. Сотрудник не имел права отказаться от исполнения требования фельдшера проследовать на вызов для оказания пациенту медицинской помощи, поскольку вызов поступил в его рабочее время. Неурегулированный между работником и работодателем вопрос по поводу оплаты труда не должен влиять на своевременность оказания пациенту скорой медицинской помощи. Установленные обстоятельства свидетельствуют о неисполнении водителем своих трудовых обязанностей по неуважительной причине и о наличии у работодателя оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности (Определение Седьмого КСОЮ от 18.04.2023 № 8Г-3939/2023). #выговор
https://www.garant.ru/news/1629331/
Водителю скорой помощи установлена смена с 8 до 20 часов. В его рабочую смену в 19.15 поступило обращение от дежурного сотрудника больницы о новом вызове. Водитель ехать отказался, поскольку у него заканчивалась рабочая смена, а задерживаться на работе после окончания смены он считал нецелесообразным, так как полагал, что работа за пределами смены ему оплачена не будет.
Работодатель объявил водителю выговор. Сотрудник с объявлением выговора не согласился, обратился в суд с требованием признать его незаконным.
Суды отказали. Сотрудник не имел права отказаться от исполнения требования фельдшера проследовать на вызов для оказания пациенту медицинской помощи, поскольку вызов поступил в его рабочее время. Неурегулированный между работником и работодателем вопрос по поводу оплаты труда не должен влиять на своевременность оказания пациенту скорой медицинской помощи. Установленные обстоятельства свидетельствуют о неисполнении водителем своих трудовых обязанностей по неуважительной причине и о наличии у работодателя оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности (Определение Седьмого КСОЮ от 18.04.2023 № 8Г-3939/2023). #выговор
ГАРАНТ.РУ
Работник не вправе отказываться от работы, ссылаясь на то, что исполнение поручения потребует больше времени, чем осталось до окончания…
Сотрудник с объявлением выговора не согласился, обратился в суд с требованием признать его незаконным, но проиграл суд.
Как в трудовом договоре нужно указывать дни выплаты заработной платы
Эксперты Роструда разъяснили, является ли нарушением, если в трудовом договоре вместо дат выплаты заработной платы указаны дни недели, например, второй и четвертый вторник месяца.
Ведомство напоминает, что статья 136 ТК РФ требует, чтобы заработная плата выплачивалась работникам не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Соответственно, в трудовом договоре работника должны быть указаны конкретные даты выплаты заработной платы, а не дни недели.
Указание в трудовом договоре вместо дат выплаты заработной платы дней недели является нарушением. #трудовойдоговор #зарплата
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, является ли нарушением, если в трудовом договоре вместо дат выплаты заработной платы указаны дни недели, например, второй и четвертый вторник месяца.
Ведомство напоминает, что статья 136 ТК РФ требует, чтобы заработная плата выплачивалась работникам не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Соответственно, в трудовом договоре работника должны быть указаны конкретные даты выплаты заработной платы, а не дни недели.
Указание в трудовом договоре вместо дат выплаты заработной платы дней недели является нарушением. #трудовойдоговор #зарплата
Источник: buh.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🤓 При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).
📊 Поскольку время диспансерного обследования оплачивается в размере среднего заработка, то в табеле учета рабочего времени оно фиксируется отдельно от рабочего времени («Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», утвержденное Приказом Роструда от 11.11.2022 N 253).
📄 Для того чтобы работодатель смог произвести беременной работнице оплату времени прохождения ею обязательного диспансерного наблюдения в размере среднего заработка, ему необходимо правильно отразить данное время в табеле учета рабочего времени, что можно сделать только на основании подтверждающего документа.
Поэтому прохождение обязательного диспансерного обследования подтверждается, как правило, справкой медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача.
📝 Форма такой справки законодательством РФ не установлена, в связи с чем медицинским учреждением может быть выдана справка, составленная в свободной форме (п. 3 ст. 78 Закона N 323-ФЗ, п. 11 Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 14.09.2020 N 972н).
✍️ Кроме того, рекомендуется беременным работницам накануне прохождения обязательного диспансерного обследования в письменной форме проинформировать об этом работодателя и ходатайствовать об освобождении от работы. Заявление можно написать в свободной форме. Однако в тексте заявления следует указать предполагаемую дату и время посещения врача. #беременные #диспансеризация
🤓 При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).
📊 Поскольку время диспансерного обследования оплачивается в размере среднего заработка, то в табеле учета рабочего времени оно фиксируется отдельно от рабочего времени («Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», утвержденное Приказом Роструда от 11.11.2022 N 253).
📄 Для того чтобы работодатель смог произвести беременной работнице оплату времени прохождения ею обязательного диспансерного наблюдения в размере среднего заработка, ему необходимо правильно отразить данное время в табеле учета рабочего времени, что можно сделать только на основании подтверждающего документа.
Поэтому прохождение обязательного диспансерного обследования подтверждается, как правило, справкой медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача.
📝 Форма такой справки законодательством РФ не установлена, в связи с чем медицинским учреждением может быть выдана справка, составленная в свободной форме (п. 3 ст. 78 Закона N 323-ФЗ, п. 11 Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 14.09.2020 N 972н).
✍️ Кроме того, рекомендуется беременным работницам накануне прохождения обязательного диспансерного обследования в письменной форме проинформировать об этом работодателя и ходатайствовать об освобождении от работы. Заявление можно написать в свободной форме. Однако в тексте заявления следует указать предполагаемую дату и время посещения врача. #беременные #диспансеризация
⚖️ Суд не признал конкурсное производство поводом лишать премии, которая входит в систему оплаты труда
Организацию признали банкротом и ввели конкурсное производство. Сотруднику перестали начислять ежемесячную премию. Он обратился в суд.
Три инстанции сошлись во мнении: деньги нужно взыскать. Трудовой договор и положение об оплате труда содержали условия о ежемесячной премии. Она входила в структуру зарплаты и носила системный характер. Если работник совершал нарушение, вознаграждение могли пересмотреть, но в отношении истца подобного приказа не издавали.
Суды учли уставную деятельность организации и отметили: само по себе введение конкурсного производства не означает, что можно не начислять премию за отработанное время. #премия
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 12.04.2023 по делу N 88-6425/2023
© КонсультантПлюс
Организацию признали банкротом и ввели конкурсное производство. Сотруднику перестали начислять ежемесячную премию. Он обратился в суд.
Три инстанции сошлись во мнении: деньги нужно взыскать. Трудовой договор и положение об оплате труда содержали условия о ежемесячной премии. Она входила в структуру зарплаты и носила системный характер. Если работник совершал нарушение, вознаграждение могли пересмотреть, но в отношении истца подобного приказа не издавали.
Суды учли уставную деятельность организации и отметили: само по себе введение конкурсного производства не означает, что можно не начислять премию за отработанное время. #премия
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 12.04.2023 по делу N 88-6425/2023
© КонсультантПлюс
❓Как указывать сокращенное наименование предпринимателя в трудовой книжке?
Вопрос аудитору: Работодатель – индивидуальный предприниматель. Он оформляет трудовые книжки работникам. Как правильно заполнить сведения о предпринимателе? Нужно ли указывать его сокращенное наименование?
Ответ: Действующим законодательством вопрос о сокращенном наименовании индивидуального предпринимателя не урегулирован. В трудовой книжке рекомендуется указать полное наименование работодателя – индивидуального предпринимателя, а также сокращенное наименование (при его наличии).
При внесении записи о приеме работника на работу в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии) (п. 10 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н). Поскольку работодатели (индивидуальные предприниматели) обязаны вести трудовые книжки на работников (ч. 3 ст. 66 ТК РФ), они должны вносить сведения о своем наименовании в трудовую книжку.
Из разъяснений, которые содержатся в письме Роструда от 31.10.2007 № 4414-6, следует, что в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка (без номера) указывается полное наименование индивидуального предпринимателя, а также сокращенное наименование (при его наличии). Для ориентира можно использовать записи в свидетельстве на право ведения предпринимательской деятельности. При этом указываются фамилия, имя, отчество предпринимателя.
На практике в графе 3 трудовой книжки указывают организационно-правовую форму и Ф. И. О. предпринимателя, а также сокращенный вариант наименования. Например, "Индивидуальный предприниматель Иванов Александр Иванович (ИП Иванов А. И.)". #трудоваякнижка
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Работодатель – индивидуальный предприниматель. Он оформляет трудовые книжки работникам. Как правильно заполнить сведения о предпринимателе? Нужно ли указывать его сокращенное наименование?
Ответ: Действующим законодательством вопрос о сокращенном наименовании индивидуального предпринимателя не урегулирован. В трудовой книжке рекомендуется указать полное наименование работодателя – индивидуального предпринимателя, а также сокращенное наименование (при его наличии).
При внесении записи о приеме работника на работу в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии) (п. 10 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н). Поскольку работодатели (индивидуальные предприниматели) обязаны вести трудовые книжки на работников (ч. 3 ст. 66 ТК РФ), они должны вносить сведения о своем наименовании в трудовую книжку.
Из разъяснений, которые содержатся в письме Роструда от 31.10.2007 № 4414-6, следует, что в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка (без номера) указывается полное наименование индивидуального предпринимателя, а также сокращенное наименование (при его наличии). Для ориентира можно использовать записи в свидетельстве на право ведения предпринимательской деятельности. При этом указываются фамилия, имя, отчество предпринимателя.
На практике в графе 3 трудовой книжки указывают организационно-правовую форму и Ф. И. О. предпринимателя, а также сокращенный вариант наименования. Например, "Индивидуальный предприниматель Иванов Александр Иванович (ИП Иванов А. И.)". #трудоваякнижка
Источник: its.1c.ru
⚖️ Процедуру релокации соискателя начали, но на работу в итоге не приняли — суды не увидели нарушений
Специалиста пригласили на должность. В предложении сразу обозначили часть условий: зарплату, премии, отпуск и др. Соискатель согласился, его направили на предварительный медосмотр. Затем издали приказ о релокации, по которому тот должен прибыть с семьей на съемное жилье рядом с работой.
Варианты авиабилетов специалиста не устроили, и он попросил подождать с покупкой. Также он сомневался насчет режима труда. Стороны продолжали переписку об условиях работы, однако в итоге служба безопасности не согласовала анкету кандидата. Он счел, что после приказа о релокации отношения стали трудовыми, и обратился в суд, чтобы обязать организацию заключить с ним договор.
Три инстанции требования не удовлетворили. Они отметили: процедура релокации служит системой гарантий для потенциального работника и не говорит о том, что возникли трудовые отношения.
Соискатель не прошел многоэтапную процедуру приема в организацию, а также не приступил к обязанностям. Соглашения об условиях работы стороны так и не достигли, билеты не купили. Эти обстоятельства препятствовали тому, чтобы заключить трудовой договор. #приемнаработу
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 04.05.2023 N 88-9307/2023
© КонсультантПлюс
Специалиста пригласили на должность. В предложении сразу обозначили часть условий: зарплату, премии, отпуск и др. Соискатель согласился, его направили на предварительный медосмотр. Затем издали приказ о релокации, по которому тот должен прибыть с семьей на съемное жилье рядом с работой.
Варианты авиабилетов специалиста не устроили, и он попросил подождать с покупкой. Также он сомневался насчет режима труда. Стороны продолжали переписку об условиях работы, однако в итоге служба безопасности не согласовала анкету кандидата. Он счел, что после приказа о релокации отношения стали трудовыми, и обратился в суд, чтобы обязать организацию заключить с ним договор.
Три инстанции требования не удовлетворили. Они отметили: процедура релокации служит системой гарантий для потенциального работника и не говорит о том, что возникли трудовые отношения.
Соискатель не прошел многоэтапную процедуру приема в организацию, а также не приступил к обязанностям. Соглашения об условиях работы стороны так и не достигли, билеты не купили. Эти обстоятельства препятствовали тому, чтобы заключить трудовой договор. #приемнаработу
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 04.05.2023 N 88-9307/2023
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🪖 Сегодня в нашей рубрике "Правда или миф" рассмотрим наиболее часто встречающиеся вопросы, связанные с мобилизацией
❌ МИФ
Работодатель может не сохранять рабочее место работника, если он был мобилизован во время испытательного срока.
✅ ПРАВДА
Если работник заключил трудовой договор и был мобилизован во время испытательного срока, его трудовой договор должен быть приостановлен. Вернуться к работе можно будет на прежних условиях.
❌ МИФ
Если работник был мобилизован после того, как написал заявление об увольнении, но еще не успел отработать 2 недели, то работодатель увольняет его согласно заявлению.
✅ ПРАВДА
Даже если работник написал заявление об увольнении, но еще не отработал 2 недели, то действие его трудового договора приостанавливается на период мобилизации. После завершения мобилизации он сможет вернуться в организацию на тех же условиях.
❌ МИФ
Супруга мобилизованного не имеет преимущественного права сохранения рабочего места в случае сокращений на предприятии.
✅ ПРАВДА
На членов семей мобилизованных граждан распространяются некоторые дополнительные трудовые гарантии, в частности это касается второго родителя ребенка до 14 лет. Таких родителей без их согласия нельзя привлечь к сверхурочным, к работе в выходные, праздничные дни или направить в командировку. Второй родитель также имеет преимущественное право сохранения рабочего места в случае сокращений на предприятии.
🔗 Даем ссылку на полезный пост:
♦️ трудовые гарантии мобилизованным работникам
👩💻 В случае нарушения трудовых прав мобилизованных работников следует обращаться в государственную инспекцию труда. Направить обращение можно через сервис "Сообщить о проблеме" на портале "Онлайнинспекция.рф". #трудовыеправа #правдамиф
🪖 Сегодня в нашей рубрике "Правда или миф" рассмотрим наиболее часто встречающиеся вопросы, связанные с мобилизацией
❌ МИФ
Работодатель может не сохранять рабочее место работника, если он был мобилизован во время испытательного срока.
✅ ПРАВДА
Если работник заключил трудовой договор и был мобилизован во время испытательного срока, его трудовой договор должен быть приостановлен. Вернуться к работе можно будет на прежних условиях.
❌ МИФ
Если работник был мобилизован после того, как написал заявление об увольнении, но еще не успел отработать 2 недели, то работодатель увольняет его согласно заявлению.
✅ ПРАВДА
Даже если работник написал заявление об увольнении, но еще не отработал 2 недели, то действие его трудового договора приостанавливается на период мобилизации. После завершения мобилизации он сможет вернуться в организацию на тех же условиях.
❌ МИФ
Супруга мобилизованного не имеет преимущественного права сохранения рабочего места в случае сокращений на предприятии.
✅ ПРАВДА
На членов семей мобилизованных граждан распространяются некоторые дополнительные трудовые гарантии, в частности это касается второго родителя ребенка до 14 лет. Таких родителей без их согласия нельзя привлечь к сверхурочным, к работе в выходные, праздничные дни или направить в командировку. Второй родитель также имеет преимущественное право сохранения рабочего места в случае сокращений на предприятии.
🔗 Даем ссылку на полезный пост:
♦️ трудовые гарантии мобилизованным работникам
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Смягчены требования при трудоустройстве несовершеннолетних
С 13 июня 2023 года стало проще принимать на работу лиц от 14 лет для выполнения легкого труда. Письменное согласие органов опеки и попечительства больше не нужно. Достаточно разрешения одного из родителей или попечителей (п. 1 ст. 1 закона).
Согласие органов опеки или иного законного представителя требуется при трудоустройстве детей, у которых нет родителей, либо они остались без попечения последних (п. 2 ст. 1 закона). #несовершеннолетние
Документ: Федеральный закон от 13.06.2023 N 259-ФЗ
© КонсультантПлюс
С 13 июня 2023 года стало проще принимать на работу лиц от 14 лет для выполнения легкого труда. Письменное согласие органов опеки и попечительства больше не нужно. Достаточно разрешения одного из родителей или попечителей (п. 1 ст. 1 закона).
Согласие органов опеки или иного законного представителя требуется при трудоустройстве детей, у которых нет родителей, либо они остались без попечения последних (п. 2 ст. 1 закона). #несовершеннолетние
Документ: Федеральный закон от 13.06.2023 N 259-ФЗ
© КонсультантПлюс
⚖️ Суд встал на сторону работника, пропустившего срок на обращение в суд, ожидая выполнения обещаний работодателя
Работодатель уговорил сотрудника уволиться по соглашению сторон, но обещал впоследствии вновь принять его на работу. Обещание работодатель не выполнил, тогда сотрудник попробовал в суде оспорить увольнение. Поскольку он пропустил срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о чем было указано представителем работодателя в ходе судебного заседания, в удовлетворении требований было отказано.
Пятый КСОЮ с таким выводом не согласился. Срок пропущен ввиду юридической неграмотности работника, который заблуждался относительно обещаний работодателя после подписания документов об увольнении вновь принять его на работу. До отказа работодателя в оформлении вновь трудовых отношений гражданин не знал и не мог знать о нарушении своих трудовых прав (определение Пятого КСОЮ от 23.03.2023 N 8Г-1379/2023).
По мнению кассационного суда, делая вывод о пропуске срока обращения в суд без уважительных причин, суд первой инстанции не учел, что увольнение по соглашению сторон было произведено, как указывал истец, без волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений, а также не учел семейное и материальное положение гражданина, отсутствие работы после увольнения, что не позволило ему своевременно обратиться за юридической помощью для составления искового заявления и обращения с ним в суд. Дело направлено на новое рассмотрение.
Ранее срок на обращение в суд работнику, который ожидал выполнения обещаний работодателя, восстанавливал Верховный Суд РФ (см. определение СК по гражданским делам ВС РФ от 29.06.2020 г. № 16-КГ20-6). #увольнение
Источник: ГАРАНТ.РУ
Работодатель уговорил сотрудника уволиться по соглашению сторон, но обещал впоследствии вновь принять его на работу. Обещание работодатель не выполнил, тогда сотрудник попробовал в суде оспорить увольнение. Поскольку он пропустил срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о чем было указано представителем работодателя в ходе судебного заседания, в удовлетворении требований было отказано.
Пятый КСОЮ с таким выводом не согласился. Срок пропущен ввиду юридической неграмотности работника, который заблуждался относительно обещаний работодателя после подписания документов об увольнении вновь принять его на работу. До отказа работодателя в оформлении вновь трудовых отношений гражданин не знал и не мог знать о нарушении своих трудовых прав (определение Пятого КСОЮ от 23.03.2023 N 8Г-1379/2023).
По мнению кассационного суда, делая вывод о пропуске срока обращения в суд без уважительных причин, суд первой инстанции не учел, что увольнение по соглашению сторон было произведено, как указывал истец, без волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений, а также не учел семейное и материальное положение гражданина, отсутствие работы после увольнения, что не позволило ему своевременно обратиться за юридической помощью для составления искового заявления и обращения с ним в суд. Дело направлено на новое рассмотрение.
Ранее срок на обращение в суд работнику, который ожидал выполнения обещаний работодателя, восстанавливал Верховный Суд РФ (см. определение СК по гражданским делам ВС РФ от 29.06.2020 г. № 16-КГ20-6). #увольнение
Источник: ГАРАНТ.РУ
❓Обязан ли работник уведомить работодателя о смене своего адреса и других паспортных данных?
Вопрос аудитору: Работник сменил адрес проживания и фамилию (получил новый паспорт), однако новые данные работодателю не сообщил. Можно ли обязать его сообщать о таких изменениях? Какая ответственность грозит работодателю?
Ответ: По общему правилу работник обязан предоставить паспортные данные только при приеме на работу (ч. 1 ст. 65 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не обязывает работника, с которым уже заключен трудовой договор, заново предоставлять работодателю паспортные данные, если они изменились.
Адрес работника, фамилия, имя, отчество и другая личная информация относятся к сведениям, составляющим его персональные данные. Правила защиты персональных данных регулирует Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ (далее – Закон № 152-ФЗ).
Закон № 152-ФЗ также не обязывает работника сообщать оператору данных (работодателю) об изменении персональных данных. Кроме того, закон ограничивает возможность работодателя получать персональные данные работника от третьих лиц. Сделать это работодатель может только с согласия работника (ч. 3 ст. 18 Закона № 152-ФЗ).
Работодатель должен установить и утвердить порядок хранения и использования персональных данных работника (ст. 87 ТК РФ). Это может быть Положение о персональных данных или другой локальный нормативный акт. В таких ЛНА работодатель может предусмотреть обязанность работника сообщить ему об изменении персональных данных (в т. ч. паспортных данных) и установить срок, в который работник должен это сделать. Либо такую обязанность можно установить в Правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Обязанность уведомлять работодателя об изменении своих персональных данных (в т. ч. о новых паспортных данных) можно установить для работника в трудовом договоре (письмо Роструда от 21.06.2022 № ПГ/14377-6-1). По мнению контролирующих органов, нарушения трудового законодательства в этом нет.
Если такие требования закреплены в локальном нормативном акте или в трудовом договоре, то работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за несообщение новых паспортных данных. Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка – виновного неисполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 190 ТК РФ). Работник должен не только исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором, но и соблюдать трудовую дисциплину работодателя (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Дисциплина труда – это подчинение работника не только требованиям трудового законодательства, но и положениям локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).
Если работодатель представляет недостоверные сведения о работниках, то его могут привлечь к ответственности за такие нарушения. Это еще один довод в пользу того, чтобы обязать сотрудников своевременно предоставлять работодателю изменившиеся персональные данные.
За допущенные нарушения работодателю грозит штраф:
● за представление налоговым агентом документов, содержащих недостоверные сведения – в размере 500 рублей за каждый документ (п. 1 ст. 126.1 НК РФ);
● за представление неполных и (или) недостоверных сведений о застрахованных лицах – в размере 500 рублей за каждое застрахованное лицо (ч. 3 ст. 17 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). #персданные
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Работник сменил адрес проживания и фамилию (получил новый паспорт), однако новые данные работодателю не сообщил. Можно ли обязать его сообщать о таких изменениях? Какая ответственность грозит работодателю?
Ответ: По общему правилу работник обязан предоставить паспортные данные только при приеме на работу (ч. 1 ст. 65 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не обязывает работника, с которым уже заключен трудовой договор, заново предоставлять работодателю паспортные данные, если они изменились.
Адрес работника, фамилия, имя, отчество и другая личная информация относятся к сведениям, составляющим его персональные данные. Правила защиты персональных данных регулирует Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ (далее – Закон № 152-ФЗ).
Закон № 152-ФЗ также не обязывает работника сообщать оператору данных (работодателю) об изменении персональных данных. Кроме того, закон ограничивает возможность работодателя получать персональные данные работника от третьих лиц. Сделать это работодатель может только с согласия работника (ч. 3 ст. 18 Закона № 152-ФЗ).
Работодатель должен установить и утвердить порядок хранения и использования персональных данных работника (ст. 87 ТК РФ). Это может быть Положение о персональных данных или другой локальный нормативный акт. В таких ЛНА работодатель может предусмотреть обязанность работника сообщить ему об изменении персональных данных (в т. ч. паспортных данных) и установить срок, в который работник должен это сделать. Либо такую обязанность можно установить в Правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Обязанность уведомлять работодателя об изменении своих персональных данных (в т. ч. о новых паспортных данных) можно установить для работника в трудовом договоре (письмо Роструда от 21.06.2022 № ПГ/14377-6-1). По мнению контролирующих органов, нарушения трудового законодательства в этом нет.
Если такие требования закреплены в локальном нормативном акте или в трудовом договоре, то работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за несообщение новых паспортных данных. Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка – виновного неисполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 190 ТК РФ). Работник должен не только исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором, но и соблюдать трудовую дисциплину работодателя (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Дисциплина труда – это подчинение работника не только требованиям трудового законодательства, но и положениям локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).
Если работодатель представляет недостоверные сведения о работниках, то его могут привлечь к ответственности за такие нарушения. Это еще один довод в пользу того, чтобы обязать сотрудников своевременно предоставлять работодателю изменившиеся персональные данные.
За допущенные нарушения работодателю грозит штраф:
● за представление налоговым агентом документов, содержащих недостоверные сведения – в размере 500 рублей за каждый документ (п. 1 ст. 126.1 НК РФ);
● за представление неполных и (или) недостоверных сведений о застрахованных лицах – в размере 500 рублей за каждое застрахованное лицо (ч. 3 ст. 17 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). #персданные
Источник: its.1c.ru
Утвержден новый порядок аттестации педагогических работников
Приказом Минпросвещения России от 24.03.2023 N 196 утвержден Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность.
В частности, определен порядок аттестации в целях:
● подтверждения соответствия занимаемой должности;
● установления первой и высшей квалификационной категории;
● установления квалификационной категории "педагог-методист" и "педагог-наставник".
Приказ Минпросвещения России от 24.03.2023 N 196 вступает в силу с 1 сентября 2023 года и будет действовать до 31 августа 2029 года.
Приказ Минобрнауки России от 07.04.2014 N 276, в настоящее время утверждающий порядок аттестации педагогов, утратит силу.
Источник: kodeks.ru
Приказом Минпросвещения России от 24.03.2023 N 196 утвержден Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность.
В частности, определен порядок аттестации в целях:
● подтверждения соответствия занимаемой должности;
● установления первой и высшей квалификационной категории;
● установления квалификационной категории "педагог-методист" и "педагог-наставник".
Приказ Минпросвещения России от 24.03.2023 N 196 вступает в силу с 1 сентября 2023 года и будет действовать до 31 августа 2029 года.
Приказ Минобрнауки России от 07.04.2014 N 276, в настоящее время утверждающий порядок аттестации педагогов, утратит силу.
Источник: kodeks.ru
⚖️ Суды не взыскали расходы на обучение с работника, который ушел в другой филиал организации
По ученическому договору сотрудник должен был после университета отработать в филиале организации не менее 5 лет, однако уволился досрочно. Он стал постепенно возмещать затраты работодателя на обучение, но потом перестал платить, поэтому тот обратился в суд.
Оказалось, специалист устроился в другой филиал той же организации почти сразу после того, как с ним расторгли трудовой договор. Апелляция и кассация сочли, что он не причинил ущерб, и не взыскали с него деньги. Работник фактически не прекратил трудовую деятельность в организации.
На вывод судов не повлиял довод о том, что в филиале, из которого уволился специалист, не знали о его планах после ухода. #ученическийдоговор
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 18.05.2023 N 88-10385/2023
© КонсультантПлюс
По ученическому договору сотрудник должен был после университета отработать в филиале организации не менее 5 лет, однако уволился досрочно. Он стал постепенно возмещать затраты работодателя на обучение, но потом перестал платить, поэтому тот обратился в суд.
Оказалось, специалист устроился в другой филиал той же организации почти сразу после того, как с ним расторгли трудовой договор. Апелляция и кассация сочли, что он не причинил ущерб, и не взыскали с него деньги. Работник фактически не прекратил трудовую деятельность в организации.
На вывод судов не повлиял довод о том, что в филиале, из которого уволился специалист, не знали о его планах после ухода. #ученическийдоговор
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 18.05.2023 N 88-10385/2023
© КонсультантПлюс
Утверждены новые формы для привлечения работодателей к ответственности в сфере индивидуального (персонифицированного) учета
Приказом СФР от 02.03.2023 N 302 утверждены формы документов, которые СФР будет использовать для привлечения работодателей к ответственности в сфере индивидуального (персонифицированного) учета:
● акт о выявлении правонарушения в сфере законодательства об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования;
● решение о привлечении страхователя (работодателя) к ответственности за совершение такого правонарушения;
● решение об отказе от привлечения страхователя к ответственности;
● требование об уплате финансовых санкций за совершение правонарушения в сфере индивидуального (персонифицированного) учета;
● уведомление об устранении ошибок и несоответствий между представленными страхователем сведениями и сведениями СФР.
Напомним, что страхователи привлекаются к ответственности за нарушения в сфере индивидуального (персонифицированного) учета в соответствии со ст.17 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования".
Постановление Правления ПФР от 23.11.2016 N 1058п, ранее утверждавшее аналогичные формы, признано утратившим силу. #персучет
Источник: kodeks.ru
Приказом СФР от 02.03.2023 N 302 утверждены формы документов, которые СФР будет использовать для привлечения работодателей к ответственности в сфере индивидуального (персонифицированного) учета:
● акт о выявлении правонарушения в сфере законодательства об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования;
● решение о привлечении страхователя (работодателя) к ответственности за совершение такого правонарушения;
● решение об отказе от привлечения страхователя к ответственности;
● требование об уплате финансовых санкций за совершение правонарушения в сфере индивидуального (персонифицированного) учета;
● уведомление об устранении ошибок и несоответствий между представленными страхователем сведениями и сведениями СФР.
Напомним, что страхователи привлекаются к ответственности за нарушения в сфере индивидуального (персонифицированного) учета в соответствии со ст.17 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования".
Постановление Правления ПФР от 23.11.2016 N 1058п, ранее утверждавшее аналогичные формы, признано утратившим силу. #персучет
Источник: kodeks.ru
Когда суд признает срочный трудовой договор бессрочным?
Третий КСОЮ обозначил случаи, когда срочный трудовой договор признается бессрочным в ходе рассмотрения дела о незаконном увольнении. Спор возник в следующей ситуации. Организация наняла работника по срочному трудовому договору на период выполнения комплекса горно-подготовительных работ (строительство горных выработок и подземных скважин). В связи с закрытием этого проекта сотрудника уволили. Он обжаловал увольнение и выиграл суд.
Судьи проверили виды деятельности работодателя в ЕГРЮЛ и выяснили, что они не менялись. Так, на дату приема сотрудника и после увольнения в видах деятельности были указаны услуги в области добычи ископаемых. Кроме того, судьи проанализировали штатное расписание работодателя и обнаружили, что на период реализации проекта новые должности (новые штатные единицы) не вводились. Сотрудник был принят на действующую должность, которая сохранилась и после его увольнения.
Это позволило судьям Третьего КСОЮ сделать вывод о том, что реализация проекта, на который был принят временный сотрудник, не выходит за рамки обычной деятельности работодателя. Следовательно, заключение срочного трудового договора незаконно. #срочныйдоговор
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 12.04.2023 № 88-4424/2023 по делу № 2-1484/2022
Источник: its.1c.ru
Третий КСОЮ обозначил случаи, когда срочный трудовой договор признается бессрочным в ходе рассмотрения дела о незаконном увольнении. Спор возник в следующей ситуации. Организация наняла работника по срочному трудовому договору на период выполнения комплекса горно-подготовительных работ (строительство горных выработок и подземных скважин). В связи с закрытием этого проекта сотрудника уволили. Он обжаловал увольнение и выиграл суд.
Судьи проверили виды деятельности работодателя в ЕГРЮЛ и выяснили, что они не менялись. Так, на дату приема сотрудника и после увольнения в видах деятельности были указаны услуги в области добычи ископаемых. Кроме того, судьи проанализировали штатное расписание работодателя и обнаружили, что на период реализации проекта новые должности (новые штатные единицы) не вводились. Сотрудник был принят на действующую должность, которая сохранилась и после его увольнения.
Это позволило судьям Третьего КСОЮ сделать вывод о том, что реализация проекта, на который был принят временный сотрудник, не выходит за рамки обычной деятельности работодателя. Следовательно, заключение срочного трудового договора незаконно. #срочныйдоговор
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 12.04.2023 № 88-4424/2023 по делу № 2-1484/2022
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
⏰ Сменная работа вводится в следующих случаях:
🟢 длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной смены
🟢 необходимость эффективного использования оборудования
🟢 необходимость увеличения объема оказываемых услуг
🟢 необходимость увеличения объема выпускаемой продукции.
🔔 Сменный режим работы может быть установлен:
🟣 в качестве основного режима для всех работников (устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями)
🟣 только для одного или нескольких работников, т.е. отличаться от общих правил (устанавливается трудовым договором или допсоглашением к нему).
❗️Не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, сутки через трое или двое через три).
📌 Подробнее о сменном режиме работы вы можете ознакомиться на портале "Онлайнинспекция.рф" по ссылке.
Также даем ссылку на полезный пост о графиках сменности: t.me/rostrudgovru/1142
#сменныйрежимработы
⏰ Сменная работа вводится в следующих случаях:
🟢 длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной смены
🟢 необходимость эффективного использования оборудования
🟢 необходимость увеличения объема оказываемых услуг
🟢 необходимость увеличения объема выпускаемой продукции.
🔔 Сменный режим работы может быть установлен:
🟣 в качестве основного режима для всех работников (устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями)
🟣 только для одного или нескольких работников, т.е. отличаться от общих правил (устанавливается трудовым договором или допсоглашением к нему).
❗️Не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, сутки через трое или двое через три).
📌 Подробнее о сменном режиме работы вы можете ознакомиться на портале "Онлайнинспекция.рф" по ссылке.
Также даем ссылку на полезный пост о графиках сменности: t.me/rostrudgovru/1142
#сменныйрежимработы
Где предлагать вакансии дистанционным работникам при сокращении?
https://www.garant.ru/news/1630103/
В Минтруде пояснили, что ТК РФ не содержит норм, устанавливающих особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником в случае сокращения численности или штата работников организации, поэтому увольнение дистанционного работника осуществляется в общем порядке (письмо Минтруда РФ от 12.04.2023 № 14-6/ООГ-2696).
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение в случае сокращения численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Роструд ранее подчеркивал, что под местом работы дистанционного работника, которое обязательно должно быть указано в трудовом договоре, следует понимать именно населенный пункт (место исполнения трудовых обязанностей дистанционным работником, т.е. место его нахождения) (см. письмо от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1).
Однако в правоприменительной практике пока нет однозначной позиции по вопросу о том, где находится место работы дистанционного работника. Под местом работы суды часто понимают место нахождения организации или ее структурного подразделения, а место исполнения обязанностей дистанционным работником считают рабочим местом (см., например, определения ВС РФ от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1, Восьмого КСОЮ от 03.03.2022 № 8Г-1317/2022). В связи с этим они считают, что работнику, попавшему под сокращение, необходимо предлагать вакансии по месту нахождения организации или ее подразделения.
Мысль о том, что место работы - это расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, Верховный Суд РФ высказывал ранее в Обзоре, утвержденном 26.02.2014. Но в этом Обзоре место выполнения работником трудовой функции, не совпадающее с местом нахождения работодателя, его представительства, филиала, иного обособленного структурного подразделения, названо фактическим местом работы работника.
Как известно, условие о рабочем месте, в отличие от условия о месте работы, в трудовом договоре можно не указывать (см. часть четвертую ст. 57 ТК РФ). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть третья ст. 72.1 ТК РФ). Конституционный Суд РФ в определении от 29.09.2020 № 2073-О подтвердил, что закон предусматривает возможность перемещения работника без его согласия на другое рабочее место только в пределах одного населенного пункта и только в том случае, если конкретное рабочее место не указано в трудовом договоре, что направлено на защиту интересов работников. Если исходить из того, что рабочее место и место работы могут находиться в разных населенных пунктах, граница между перемещением, не требующим согласия работника, и переводом теряется, поскольку непонятно, что в этом случае считать той же местностью. #удаленка #сокращение
https://www.garant.ru/news/1630103/
В Минтруде пояснили, что ТК РФ не содержит норм, устанавливающих особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником в случае сокращения численности или штата работников организации, поэтому увольнение дистанционного работника осуществляется в общем порядке (письмо Минтруда РФ от 12.04.2023 № 14-6/ООГ-2696).
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение в случае сокращения численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Роструд ранее подчеркивал, что под местом работы дистанционного работника, которое обязательно должно быть указано в трудовом договоре, следует понимать именно населенный пункт (место исполнения трудовых обязанностей дистанционным работником, т.е. место его нахождения) (см. письмо от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1).
Однако в правоприменительной практике пока нет однозначной позиции по вопросу о том, где находится место работы дистанционного работника. Под местом работы суды часто понимают место нахождения организации или ее структурного подразделения, а место исполнения обязанностей дистанционным работником считают рабочим местом (см., например, определения ВС РФ от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1, Восьмого КСОЮ от 03.03.2022 № 8Г-1317/2022). В связи с этим они считают, что работнику, попавшему под сокращение, необходимо предлагать вакансии по месту нахождения организации или ее подразделения.
Мысль о том, что место работы - это расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, Верховный Суд РФ высказывал ранее в Обзоре, утвержденном 26.02.2014. Но в этом Обзоре место выполнения работником трудовой функции, не совпадающее с местом нахождения работодателя, его представительства, филиала, иного обособленного структурного подразделения, названо фактическим местом работы работника.
Как известно, условие о рабочем месте, в отличие от условия о месте работы, в трудовом договоре можно не указывать (см. часть четвертую ст. 57 ТК РФ). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть третья ст. 72.1 ТК РФ). Конституционный Суд РФ в определении от 29.09.2020 № 2073-О подтвердил, что закон предусматривает возможность перемещения работника без его согласия на другое рабочее место только в пределах одного населенного пункта и только в том случае, если конкретное рабочее место не указано в трудовом договоре, что направлено на защиту интересов работников. Если исходить из того, что рабочее место и место работы могут находиться в разных населенных пунктах, граница между перемещением, не требующим согласия работника, и переводом теряется, поскольку непонятно, что в этом случае считать той же местностью. #удаленка #сокращение
ГАРАНТ.РУ
Где предлагать вакансии дистанционным работникам при сокращении?
ТК РФ не устанавливает особенности прекращения трудового договора с дистанционными работниками в указанном случае – их увольнение осуществляется в общем порядке. | Новости: ГАРАНТ
❗️Напомним также, что рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (см. ст. 209 ТК РФ). Если же работник свою трудовую функцию осуществляет по месту своего жительства и в других помещениях по его выбору, которые явно под контролем работодателя не находятся, согласиться с тем, что, например, по месту жительства располагается рабочее место сотрудника, сложно.
Хотя сам подход к расширению судами круга вакансий, предлагаемых работникам, понятен. Работник, попавший под сокращение, вправе рассчитывать на то, что ему предложат никем не занятые штатные единицы, имеющиеся у организации там, где расположена она сама или ее подразделение, а не только там, где живет и трудится работник.
Хотя сам подход к расширению судами круга вакансий, предлагаемых работникам, понятен. Работник, попавший под сокращение, вправе рассчитывать на то, что ему предложат никем не занятые штатные единицы, имеющиеся у организации там, где расположена она сама или ее подразделение, а не только там, где живет и трудится работник.
Минтруд утвердил новый список профессий иностранцев, которым легче получить гражданство РФ
С 15 декабря 2023 года новый перечень должностей иностранцев и лиц без гражданства — квалифицированных специалистов, которые вправе получить российское гражданство упрощенно, заменит действующий.
В список среди прочих добавили администратора вычислительной сети, бэкенд- и фронтенд-разработчиков, оператора станков с программным управлением. Ряд профессий убрали, например концертмейстера, шлифовщика, сварщика арматурных сеток и каркасов, строительного слесаря.
Напомним, через полгода работы по профессии из перечня иностранец может обратиться за видом на жительство без разрешения на временное проживание. Одно из условий — в отношении его начисляли страховые взносы в СФР. Через год работы сотрудник вправе получить гражданство России упрощенно. #иностранцы
Документ: Приказ Минтруда России от 15.05.2023 N 460н
© КонсультантПлюс
С 15 декабря 2023 года новый перечень должностей иностранцев и лиц без гражданства — квалифицированных специалистов, которые вправе получить российское гражданство упрощенно, заменит действующий.
В список среди прочих добавили администратора вычислительной сети, бэкенд- и фронтенд-разработчиков, оператора станков с программным управлением. Ряд профессий убрали, например концертмейстера, шлифовщика, сварщика арматурных сеток и каркасов, строительного слесаря.
Напомним, через полгода работы по профессии из перечня иностранец может обратиться за видом на жительство без разрешения на временное проживание. Одно из условий — в отношении его начисляли страховые взносы в СФР. Через год работы сотрудник вправе получить гражданство России упрощенно. #иностранцы
Документ: Приказ Минтруда России от 15.05.2023 N 460н
© КонсультантПлюс
Минтруд расширил перечень профессий иностранцев, на которые не распространяются квоты
Минтруд утвердил новый перечень профессий иностранцев, на которые не распространяются квоты на выдачу разрешений на работу в России. Соответствующий приказ от 15.05.2023 № 459н опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации.
Напомним, закон о правовом положении иностранных граждан в России (от 25.07.2002 № 115-ФЗ) предусматривает, что иностранным квалифицированным специалистам ряда профессий предоставляется право на осуществление трудовой деятельности в России вне установленных квот на трудоустройство иностранных граждан.
До настоящего времени действовал перечень профессий (специальностей, должностей) иностранных квалифицированных специалистов, на которых квоты на трудоустройство не распространяются, утвержденный приказом Минтруда от 14.02.2022 № 58н.
Теперь Минтруд утвердил обновленный перечень, в который дополнительно внесены новые группы профессий и специальностей: работники сельского хозяйства, предприятий агропромышленного комплекса, пищевой промышленности, разработчики компьютерного программного обеспечения, работники металлургического производства и пр.
В перечень дополнительно включены такие профессии, как заведующий гостиницы (кемпинга, пансионата), фрезеровщик, электрогазосварщик, управляющий предприятием и другие.
Обновленный перечень вступит в силу с 15 января 2024 года. #иностранцы
Источник: buh.ru
Минтруд утвердил новый перечень профессий иностранцев, на которые не распространяются квоты на выдачу разрешений на работу в России. Соответствующий приказ от 15.05.2023 № 459н опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации.
Напомним, закон о правовом положении иностранных граждан в России (от 25.07.2002 № 115-ФЗ) предусматривает, что иностранным квалифицированным специалистам ряда профессий предоставляется право на осуществление трудовой деятельности в России вне установленных квот на трудоустройство иностранных граждан.
До настоящего времени действовал перечень профессий (специальностей, должностей) иностранных квалифицированных специалистов, на которых квоты на трудоустройство не распространяются, утвержденный приказом Минтруда от 14.02.2022 № 58н.
Теперь Минтруд утвердил обновленный перечень, в который дополнительно внесены новые группы профессий и специальностей: работники сельского хозяйства, предприятий агропромышленного комплекса, пищевой промышленности, разработчики компьютерного программного обеспечения, работники металлургического производства и пр.
В перечень дополнительно включены такие профессии, как заведующий гостиницы (кемпинга, пансионата), фрезеровщик, электрогазосварщик, управляющий предприятием и другие.
Обновленный перечень вступит в силу с 15 января 2024 года. #иностранцы
Источник: buh.ru
Какие действия может предпринять сотрудник, если работодатель задерживает платежи по договору
Эксперты трудового ведомства разъяснили, может ли водитель-экспедитор приостановить работу, если работодатель задерживает арендную плату по договору за личный автомобиль, используемый данным сотрудником в работе.
Трудовые отношения между работодателем и сотрудников возникают с момента подписания трудового договора (ст. 15, 16 ТК РФ). При использовании личного имущества исполнителя, например, автомобиля, работодатель компенсирует износ автотранспорта и расходы на эксплуатацию (ст. 188 ТК РФ). Эксперты напоминают, что необходимо в данном случае заключить допсоглашение к трудовому договору, иначе потребовать компенсацию с нерадивого работодателя будет очень сложно.
Если же между юрлицом и физлицом был заключен гражданско-правовой договор (договор возмездного оказания услуг), то на него распространяются нормы гражданского законодательства, но не нормы трудового права.
Заказчик в рамках заключенного договора возмездного оказания услуг должен оплатить оказанные по договору услуги (ст. 779 ГК РФ).
Если между арендодателем и арендатором был заключен договор аренды, но арендатор задерживает выплаты, то арендодатель вправе обратиться в суд с требованием возместить убытки. #ГПД #зарплата
Документ: Письмо Минтруда РФ от 25.05.2023 г. № 14-6/ООГ-3711
Источник: Время Бухгалтера
Эксперты трудового ведомства разъяснили, может ли водитель-экспедитор приостановить работу, если работодатель задерживает арендную плату по договору за личный автомобиль, используемый данным сотрудником в работе.
Трудовые отношения между работодателем и сотрудников возникают с момента подписания трудового договора (ст. 15, 16 ТК РФ). При использовании личного имущества исполнителя, например, автомобиля, работодатель компенсирует износ автотранспорта и расходы на эксплуатацию (ст. 188 ТК РФ). Эксперты напоминают, что необходимо в данном случае заключить допсоглашение к трудовому договору, иначе потребовать компенсацию с нерадивого работодателя будет очень сложно.
Если же между юрлицом и физлицом был заключен гражданско-правовой договор (договор возмездного оказания услуг), то на него распространяются нормы гражданского законодательства, но не нормы трудового права.
Заказчик в рамках заключенного договора возмездного оказания услуг должен оплатить оказанные по договору услуги (ст. 779 ГК РФ).
Если между арендодателем и арендатором был заключен договор аренды, но арендатор задерживает выплаты, то арендодатель вправе обратиться в суд с требованием возместить убытки. #ГПД #зарплата
Документ: Письмо Минтруда РФ от 25.05.2023 г. № 14-6/ООГ-3711
Источник: Время Бухгалтера