Какие сведения по обучению по программам охраны труда должны вноситься в реестр
Эксперты трудового ведомства разъяснили, какие сведения и документы по обучению по программам охраны труда (ОТ), касающихся освоения безопасных методов и приемов выполнения работ повышенной опасности, должны вноситься в реестр.
Внесение информации по обучению ОТ в реестр регламентируется Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, которым установлены соответствующие правила.
Формированием и ведением реестров компаний и ИП, которые предоставляют услуги по обучению в области ОТ, занимается трудовое ведомство (п. 104 Правил).
Результат проверки знаний сотрудников по итогам обучения по ОТ должен быть прописан в соответствующем протоколе (п. 91 Правил).
Предприниматели и юрлица, проводящие обучение по ОТ, должны переедать в реестр следующую информацию об обучившихся специалистах компании (п. 118 Правил):
● ФИО, страховой номер ИЛС;
● профессию или должность работника;
● название программы по ОТ;
● дату проведения проверки знаний требований ОТ;
● результат проверки («удовлетворительно», «неудовлетворительно»);
● номер протокола проверки знаний по ОТ.
Законодательно утвержден список программ по ОТ, информация о которых должна быть внесена в реестр. Это следующие обучающие программы:
● оказание первой помощи пострадавшим;
● использование СИЗ;
● общие вопросы ОТ и функционирования системы управления ОТ;
● безопасные методы и приемы выполнения работ при воздействии вредных и (или) опасных производственных факторов, источников опасности, идентифицированных в рамках специальной оценки условий труда и оценки профессиональных рисков;
● 24 обучающих программ по безопасным методам и приемам выполнения работ повышенной опасности.
Эксперты ведомства напоминают, что работодатель самостоятельно устанавливает список работ повышенной опасности на своем предприятии, при этом он руководствуется перечнем таких работ, установленных Минтруда РФ.
В отношении отдельных видов работ, таких, как работы на высоте и в ограниченных замкнутых пространствах, устанавливаются доптребования к обучению по ОТ.
С более детальной информацией по конкретным вопросам, касающимся обучения по ОТ и внесения сведений в соответствующий реестр, работодатели могут ознакомиться на сайте ведомства. #охранатруда
Документ: Письмо Минтруда РФ от 04.04.2023 г. № 15-2/ООГ-1189
Источник: Время Бухгалтера
Эксперты трудового ведомства разъяснили, какие сведения и документы по обучению по программам охраны труда (ОТ), касающихся освоения безопасных методов и приемов выполнения работ повышенной опасности, должны вноситься в реестр.
Внесение информации по обучению ОТ в реестр регламентируется Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, которым установлены соответствующие правила.
Формированием и ведением реестров компаний и ИП, которые предоставляют услуги по обучению в области ОТ, занимается трудовое ведомство (п. 104 Правил).
Результат проверки знаний сотрудников по итогам обучения по ОТ должен быть прописан в соответствующем протоколе (п. 91 Правил).
Предприниматели и юрлица, проводящие обучение по ОТ, должны переедать в реестр следующую информацию об обучившихся специалистах компании (п. 118 Правил):
● ФИО, страховой номер ИЛС;
● профессию или должность работника;
● название программы по ОТ;
● дату проведения проверки знаний требований ОТ;
● результат проверки («удовлетворительно», «неудовлетворительно»);
● номер протокола проверки знаний по ОТ.
Законодательно утвержден список программ по ОТ, информация о которых должна быть внесена в реестр. Это следующие обучающие программы:
● оказание первой помощи пострадавшим;
● использование СИЗ;
● общие вопросы ОТ и функционирования системы управления ОТ;
● безопасные методы и приемы выполнения работ при воздействии вредных и (или) опасных производственных факторов, источников опасности, идентифицированных в рамках специальной оценки условий труда и оценки профессиональных рисков;
● 24 обучающих программ по безопасным методам и приемам выполнения работ повышенной опасности.
Эксперты ведомства напоминают, что работодатель самостоятельно устанавливает список работ повышенной опасности на своем предприятии, при этом он руководствуется перечнем таких работ, установленных Минтруда РФ.
В отношении отдельных видов работ, таких, как работы на высоте и в ограниченных замкнутых пространствах, устанавливаются доптребования к обучению по ОТ.
С более детальной информацией по конкретным вопросам, касающимся обучения по ОТ и внесения сведений в соответствующий реестр, работодатели могут ознакомиться на сайте ведомства. #охранатруда
Документ: Письмо Минтруда РФ от 04.04.2023 г. № 15-2/ООГ-1189
Источник: Время Бухгалтера
Как платить аванс, если зарплата всецело зависит от итогов работы за месяц
В "онлайн-инспекцию" поступил такой вопрос: можно ли сотруднику платить аванс в фиксированном размере, если оплата труда этого работника полностью зависит от итогов работы за месяц в целом? Показатели для расчета зарплаты становятся известны только по окончании месяца, соответственно, только тогда и можно определить положенную сотруднику сумму. При этом работодатель хочет подстраховаться, вписав в трудовой договор также и положение о том, что если фиксированная сумма, выплаченная в виде аванса, оказалась выше, чем положено за месяц в целом, то разница подлежит удержанию при следующих выплатах. Но при этом сотруднику гарантирована оплата в размере МРОТ.
Такие условия включать в трудовой договор незаконно, считает Роструд.
При расчетном методе зарплата за первую половину месяца начисляется исходя из фактически отработанного времени (норм выработки) в данном периоде. Поэтому размер зарплаты за первую половину месяца меняется в зависимости от числа рабочих дней в том или ином месяце.
Системой оплаты труда, действующей в организации, может быть предусмотрено, что работникам выплачиваются различные надбавки, доплаты, премии. При расчете зарплаты за первую половину месяца как при авансовом, так и при расчетном методе эти выплаты не учитываются. Поощрительные и премиальные суммы начисляются при исчислении зарплаты за вторую половину месяца. При этом зарплата, подлежащая выплате по окончании месяца, рассчитывается за фактически отработанные дни в этом месяце за минусом первой части, выданной работнику в качестве аванса.
Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, напомнили также консультанты "инспекции". Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Ранее Роструд уже разъяснял, что если аванс выдали больше положенного, то из зарплаты не могут удержать лишнее. Например, если бухгалтер вовремя не получил информацию о больничном. Удержание из зарплаты по закону возможно лишь в некоторых случаях, в том числе – для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты. Видимо, тут имеется в виду, что работник вообще не работал то время, за которое получил аванс. #зарплата
Источник: audit-it.ru
В "онлайн-инспекцию" поступил такой вопрос: можно ли сотруднику платить аванс в фиксированном размере, если оплата труда этого работника полностью зависит от итогов работы за месяц в целом? Показатели для расчета зарплаты становятся известны только по окончании месяца, соответственно, только тогда и можно определить положенную сотруднику сумму. При этом работодатель хочет подстраховаться, вписав в трудовой договор также и положение о том, что если фиксированная сумма, выплаченная в виде аванса, оказалась выше, чем положено за месяц в целом, то разница подлежит удержанию при следующих выплатах. Но при этом сотруднику гарантирована оплата в размере МРОТ.
Такие условия включать в трудовой договор незаконно, считает Роструд.
При расчетном методе зарплата за первую половину месяца начисляется исходя из фактически отработанного времени (норм выработки) в данном периоде. Поэтому размер зарплаты за первую половину месяца меняется в зависимости от числа рабочих дней в том или ином месяце.
Системой оплаты труда, действующей в организации, может быть предусмотрено, что работникам выплачиваются различные надбавки, доплаты, премии. При расчете зарплаты за первую половину месяца как при авансовом, так и при расчетном методе эти выплаты не учитываются. Поощрительные и премиальные суммы начисляются при исчислении зарплаты за вторую половину месяца. При этом зарплата, подлежащая выплате по окончании месяца, рассчитывается за фактически отработанные дни в этом месяце за минусом первой части, выданной работнику в качестве аванса.
Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, напомнили также консультанты "инспекции". Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Ранее Роструд уже разъяснял, что если аванс выдали больше положенного, то из зарплаты не могут удержать лишнее. Например, если бухгалтер вовремя не получил информацию о больничном. Удержание из зарплаты по закону возможно лишь в некоторых случаях, в том числе – для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты. Видимо, тут имеется в виду, что работник вообще не работал то время, за которое получил аванс. #зарплата
Источник: audit-it.ru
Нельзя взыскать с сотрудника излишне выплаченные командировочные расходы
Случаи удержания из заработной платы излишних сумм, выплаченных сотруднику, определены ст. 137 ТК РФ.
При этом зарплата, излишне выплаченная сотруднику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
● счетной ошибки;
● излишней выплаты заработной платы работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Аналогичные положения предусмотрены ч. 3 ст. 1109 ГК РФ.
В деле, рассмотренном Пятым КСОЮ, работодатель пытался взыскать с уволенного сотрудника выплаченные суммы командировочных расходов, поскольку в командировку он не поехал.
Однако судьи отметили, что сотрудник был уволен в день начала командировки (ему производилась выплаты при увольнении, но спорные денежные суммы удержаны не были).
При этом неправомерных действий работник не совершал, а счетной ошибки не было. В такой ситуации требование работодателя о взыскании выплаченных командировочных расходов не соответствует законодательству. #зарплата #командировка
Документ: Определение Пятого КСОЮ от 15.02.2023 № 88-1683/2023 по делу № 2-3767/2021
Источник: its.1c.ru
Случаи удержания из заработной платы излишних сумм, выплаченных сотруднику, определены ст. 137 ТК РФ.
При этом зарплата, излишне выплаченная сотруднику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
● счетной ошибки;
● излишней выплаты заработной платы работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Аналогичные положения предусмотрены ч. 3 ст. 1109 ГК РФ.
В деле, рассмотренном Пятым КСОЮ, работодатель пытался взыскать с уволенного сотрудника выплаченные суммы командировочных расходов, поскольку в командировку он не поехал.
Однако судьи отметили, что сотрудник был уволен в день начала командировки (ему производилась выплаты при увольнении, но спорные денежные суммы удержаны не были).
При этом неправомерных действий работник не совершал, а счетной ошибки не было. В такой ситуации требование работодателя о взыскании выплаченных командировочных расходов не соответствует законодательству. #зарплата #командировка
Документ: Определение Пятого КСОЮ от 15.02.2023 № 88-1683/2023 по делу № 2-3767/2021
Источник: its.1c.ru
СФР обновит форму уведомления о регистрации физлица в системе персучета
Документ, подтверждающий регистрацию физлица в системе персонифицированного учета, будут выдавать по новой форме. Проект соответствующего приказа Социального фонда опубликован на официальном портале для размещения проектов нормативно-правовых актов.
Напомним: уже несколько лет вместо страхового свидетельства СНИЛС (в виде светло-зеленой пластиковой карточки) гражданам выдают иной документ, подтверждающий регистрацию в системе персучета. Он называется «Уведомление о регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета (АДИ-РЕГ)». Действующая форма уведомления утверждена постановлением правления ПФР от 13.06.19 № 335п.
Ранее этот документ выдавал Пенсионный фонд. Но с 2023 года ПФР и ФСС объединены в одну структуру — Фонд пенсионного и социального страхования (или Социальный фонд). В связи с этим потребовалось внести технические корректировки в бланк уведомления.
При этом состав формы АДИ-РЕГ не изменится. В бланке, как и ранее, будут указывать следующие сведения о зарегистрированном лице:
● страховой номер индивидуального лицевого счета (СНИЛС);
● фамилию, имя, отчество (при его наличии);
● дату и место рождения;
● пол;
● дату регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета. #проекты
Источник: buhonline.ru
Документ, подтверждающий регистрацию физлица в системе персонифицированного учета, будут выдавать по новой форме. Проект соответствующего приказа Социального фонда опубликован на официальном портале для размещения проектов нормативно-правовых актов.
Напомним: уже несколько лет вместо страхового свидетельства СНИЛС (в виде светло-зеленой пластиковой карточки) гражданам выдают иной документ, подтверждающий регистрацию в системе персучета. Он называется «Уведомление о регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета (АДИ-РЕГ)». Действующая форма уведомления утверждена постановлением правления ПФР от 13.06.19 № 335п.
Ранее этот документ выдавал Пенсионный фонд. Но с 2023 года ПФР и ФСС объединены в одну структуру — Фонд пенсионного и социального страхования (или Социальный фонд). В связи с этим потребовалось внести технические корректировки в бланк уведомления.
При этом состав формы АДИ-РЕГ не изменится. В бланке, как и ранее, будут указывать следующие сведения о зарегистрированном лице:
● страховой номер индивидуального лицевого счета (СНИЛС);
● фамилию, имя, отчество (при его наличии);
● дату и место рождения;
● пол;
● дату регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета. #проекты
Источник: buhonline.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🗣 Ежедневный (междусменный) отдых - это период между временем, когда один рабочий день должен быть окончен, а другой, непосредственно примыкающий к нему рабочий день, должен быть начат.
🕚 Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха, включая время для отдыха и питания, должна быть не менее двойной продолжительности рабочего дня (смены), предшествующей отдыху (16 часов при 8 часовом рабочем дне).
🕘 При работе вахтовым методом продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов.
Право на ежедневный отдых возникает у работника после отработки дневной нормы рабочего времени.
🖇 Даем ссылку на полезный пост о времени отдыха.
#отдых #режимработы
🗣 Ежедневный (междусменный) отдых - это период между временем, когда один рабочий день должен быть окончен, а другой, непосредственно примыкающий к нему рабочий день, должен быть начат.
🕚 Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха, включая время для отдыха и питания, должна быть не менее двойной продолжительности рабочего дня (смены), предшествующей отдыху (16 часов при 8 часовом рабочем дне).
🕘 При работе вахтовым методом продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов.
Право на ежедневный отдых возникает у работника после отработки дневной нормы рабочего времени.
🖇 Даем ссылку на полезный пост о времени отдыха.
#отдых #режимработы
Документы о прохождении инструктажей дистанционными работниками планируется сделать электронными
https://www.garant.ru/news/1620608/
19 апреля 2023 г. проект федерального закона № 270457-8 об изменениях в ст. 22.1 и ст. 22.3 Трудового кодекса представлен в новой редакции (СОЗД ГАС "Законотворчество").
Поправки касаются электронного документооборота в сфере трудовых отношений.
Предлагается расширить возможности применения ЭДО в отношении документов, подтверждающих прохождение дистанционными работниками инструктажей по охране труда.
При оформлении соответствующих документов работники смогут использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а также усиленную неквалифицированную электронную подпись, выданную с использованием инфраструктуры электронного правительства.
Напомним, что в настоящее время ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ устанавливает запрет на использование ЭДО в отношении документов, подтверждающих прохождение работниками любых видов инструктажей по охране труда.
Ранее планировалось сохранить ограничения на ЭДО лишь для целевых инструктажей. #проекты
https://www.garant.ru/news/1620608/
19 апреля 2023 г. проект федерального закона № 270457-8 об изменениях в ст. 22.1 и ст. 22.3 Трудового кодекса представлен в новой редакции (СОЗД ГАС "Законотворчество").
Поправки касаются электронного документооборота в сфере трудовых отношений.
Предлагается расширить возможности применения ЭДО в отношении документов, подтверждающих прохождение дистанционными работниками инструктажей по охране труда.
При оформлении соответствующих документов работники смогут использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а также усиленную неквалифицированную электронную подпись, выданную с использованием инфраструктуры электронного правительства.
Напомним, что в настоящее время ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ устанавливает запрет на использование ЭДО в отношении документов, подтверждающих прохождение работниками любых видов инструктажей по охране труда.
Ранее планировалось сохранить ограничения на ЭДО лишь для целевых инструктажей. #проекты
ГАРАНТ.РУ
Документы о прохождении инструктажей дистанционными работниками планируется сделать электронными
Проект федерального закона об изменениях в ст. 22.1 и 22.3 ТК РФ представлен в Госдуму в новой редакции.
Работодателей обяжут принимать решения по ставке НДФЛ для уехавших сотрудников
24 апреля. INTERFAX.RU - Правительство внесло в Госдуму законопроект, обязывающий российские компании в ряде случаев взимать 30% НДФЛ с выплат в пользу уехавших за рубеж работников после утраты ими российского налогового резидентства.
Новшество должно затронуть всех уехавших, которые для работы используют российский сегмент интернета, либо размещенные в России технические, программно-аппаратные средства.
Законопроект № 343435-8 уже опубликован в думской базе.
Согласно предложенным поправкам, с 1 января 2024 года российские компании-работодатели и заказчики будут взимать с вознаграждений уехавших из страны сотрудников или исполнителей НДФЛ по базовой ставке в 13-15%, а после утраты налогового резидентства - 30%.
Новшества затронут как работающих официально по трудовому договору, так и фрилансеров, которые получают вознаграждения из России за работы и услуги, предоставленные права использования результатов интеллектуальной деятельности или средств индивидуализации, если осуществляют свою деятельность с использованием доменных имен и сетевых адресов в российской национальной доменной зоне, размещенных в России комплексов программно-аппаратных средств и информационных систем. Однако для этого должно выполняться хотя бы одно из условий: получатель является налоговым резидентом России, либо человек получает вознаграждение на счет в российском банке или выплата исходит от российских организаций, индивидуальных предпринимателей, обособленных подразделений иностранных структур в России.
Таким образом, российские компании будут сами в каждом конкретном случае определять, какую ставку по НДФЛ применять, оценивая осуществляет ли их сотрудник или подрядчик свою деятельность в России или нет.
Законопроект не содержит норм об изменении ставок налогов для фрилансеров, работающих как самозанятые или индивидуальные предприниматели (ИП).
"Указанные поправки не затрагивают сотрудников, которые работают по трудовым договорам, для них действующие налоговые условия никак не меняются", - сообщил телеграм-канал Минфина. #проекты
24 апреля. INTERFAX.RU - Правительство внесло в Госдуму законопроект, обязывающий российские компании в ряде случаев взимать 30% НДФЛ с выплат в пользу уехавших за рубеж работников после утраты ими российского налогового резидентства.
Новшество должно затронуть всех уехавших, которые для работы используют российский сегмент интернета, либо размещенные в России технические, программно-аппаратные средства.
Законопроект № 343435-8 уже опубликован в думской базе.
Согласно предложенным поправкам, с 1 января 2024 года российские компании-работодатели и заказчики будут взимать с вознаграждений уехавших из страны сотрудников или исполнителей НДФЛ по базовой ставке в 13-15%, а после утраты налогового резидентства - 30%.
Новшества затронут как работающих официально по трудовому договору, так и фрилансеров, которые получают вознаграждения из России за работы и услуги, предоставленные права использования результатов интеллектуальной деятельности или средств индивидуализации, если осуществляют свою деятельность с использованием доменных имен и сетевых адресов в российской национальной доменной зоне, размещенных в России комплексов программно-аппаратных средств и информационных систем. Однако для этого должно выполняться хотя бы одно из условий: получатель является налоговым резидентом России, либо человек получает вознаграждение на счет в российском банке или выплата исходит от российских организаций, индивидуальных предпринимателей, обособленных подразделений иностранных структур в России.
Таким образом, российские компании будут сами в каждом конкретном случае определять, какую ставку по НДФЛ применять, оценивая осуществляет ли их сотрудник или подрядчик свою деятельность в России или нет.
Законопроект не содержит норм об изменении ставок налогов для фрилансеров, работающих как самозанятые или индивидуальные предприниматели (ИП).
"Указанные поправки не затрагивают сотрудников, которые работают по трудовым договорам, для них действующие налоговые условия никак не меняются", - сообщил телеграм-канал Минфина. #проекты
Интерфакс
Работодателей обяжут принимать решения по ставке НДФЛ для уехавших сотрудников
Правительство внесло в Госдуму законопроект, обязывающий российские компании в ряде случаев взимать 30% НДФЛ с выплат в пользу уехавших за рубеж работников после утраты ими российского налогового резидентства.
Суды указали, что отсчитывать срок уведомления о сокращении нужно со следующего за ним дня
Сотруднику сообщили о сокращении 31 августа, а затем 31 октября расторгли с ним трудовой договор. Он обратился в суд.
Три инстанции сошлись во мнении: работодатель нарушил процедуру увольнения. Трудовой договор расторгли до того, как истек 2-месячный срок предупреждения о сокращении. Его исчисляют со следующего дня после того, как работник получил уведомление. В данном случае он начал течь 1 сентября, а истек 1 ноября. #сокращение
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 14.03.2023 N 88-6953/2023
© КонсультантПлюс
Сотруднику сообщили о сокращении 31 августа, а затем 31 октября расторгли с ним трудовой договор. Он обратился в суд.
Три инстанции сошлись во мнении: работодатель нарушил процедуру увольнения. Трудовой договор расторгли до того, как истек 2-месячный срок предупреждения о сокращении. Его исчисляют со следующего дня после того, как работник получил уведомление. В данном случае он начал течь 1 сентября, а истек 1 ноября. #сокращение
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 14.03.2023 N 88-6953/2023
© КонсультантПлюс
Как исправить запись в трудовой книжке
При увольнении сотрудника кадровик внес номер приказа в графу 4 предыдущей записи (о приеме работника). Роструд разъяснил, как исправить данную ошибку.
В рассматриваемой ситуации обе записи в трудовой книжке становятся недействительными. Следовательно, работодатель должен внести корректные записи, сначала сделать верную запись о приеме, а потом об увольнении. #трудоваякнижка
Источник: Время Бухгалтера
При увольнении сотрудника кадровик внес номер приказа в графу 4 предыдущей записи (о приеме работника). Роструд разъяснил, как исправить данную ошибку.
В рассматриваемой ситуации обе записи в трудовой книжке становятся недействительными. Следовательно, работодатель должен внести корректные записи, сначала сделать верную запись о приеме, а потом об увольнении. #трудоваякнижка
Источник: Время Бухгалтера
Входит ли время болезни в срок отработки перед увольнением: разъяснение Роструда
Работник увольняется по собственному желанию. После подачи заявления он заболел. Включается ли период болезни в двухнедельный срок уведомления об увольнении? Или этот срок увеличивается на время больничного? Разъяснения приведены на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен федеральным законодательством (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
В Роструде уточнили, что период временной нетрудоспособности включается в срок уведомления об увольнении. Другими словами, двухнедельный период отработки на время болезни не увеличивается.
Напомним, что в день увольнения (то есть в день истечения срока уведомления об увольнении по собственному желанию) работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (СТД-Р), и произвести с ним окончательный расчет. Если трудовую книжку выдать невозможно (в связи с отсутствием заболевшего работника), необходимо направить ему уведомление о необходимости либо явиться за книжкой, либо дать согласие на ее отправку по почте. #увольнение
Источник: buhonline.ru
Работник увольняется по собственному желанию. После подачи заявления он заболел. Включается ли период болезни в двухнедельный срок уведомления об увольнении? Или этот срок увеличивается на время больничного? Разъяснения приведены на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен федеральным законодательством (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
В Роструде уточнили, что период временной нетрудоспособности включается в срок уведомления об увольнении. Другими словами, двухнедельный период отработки на время болезни не увеличивается.
Напомним, что в день увольнения (то есть в день истечения срока уведомления об увольнении по собственному желанию) работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (СТД-Р), и произвести с ним окончательный расчет. Если трудовую книжку выдать невозможно (в связи с отсутствием заболевшего работника), необходимо направить ему уведомление о необходимости либо явиться за книжкой, либо дать согласие на ее отправку по почте. #увольнение
Источник: buhonline.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🌴 В преддверии сезона отпусков рассмотрим в нашей рубрике "Правда и Миф" наиболее часто встречающиеся ситуации между работником и работодателем, касаемо отпуска.
🧳 Что такое отпуск? Это время отдыха большой продолжительности со специальным порядком предоставления с сохранением за работником места работы (должности).
❌ МИФ
Неиспользованные дни отпуска по истечении года сгорают.
✅ ПРАВДА
Если у работника в течение года не удалось отгулять все дни отпуска, они не сгорают, а переносятся на следующий год.
❌ МИФ
28-дневный отпуск всегда разбивается на две части: по 14 дней.
✅ ПРАВДА
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
❌ МИФ
Заменить ежегодный отпуск на денежную компенсацию нельзя.
✅ ПРАВДА
На самом деле, заменить отпуск денежной компенсацией возможно, но только частично (это относится только к той части отпуска, которая превышает стандартные ежегодные 28 дней) и только по соглашению сторон.
❌ МИФ
Отпуск никогда нельзя использовать раньше, чем пройдёт полгода работы у текущего работодателя.
✅ ПРАВДА
По закону право на отпуск у работника возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у работодателя, но по соглашению с работодателем можно уйти в отпуск раньше. Важно: если сотрудник уволится до истечения рабочего года, в счёт которого ему был предоставлен ежегодный отпуск, выплаченные ему авансом дни отпуска будут удержаны из окончательного расчёта.
❌ МИФ
Работодатель вправе по своей инициативе отправить работника в отпуск за свой счет без сохранения заработной платы.
✅ ПРАВДА
Отпуск за свой счет без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительным причинами.
#отпуск
🌴 В преддверии сезона отпусков рассмотрим в нашей рубрике "Правда и Миф" наиболее часто встречающиеся ситуации между работником и работодателем, касаемо отпуска.
🧳 Что такое отпуск? Это время отдыха большой продолжительности со специальным порядком предоставления с сохранением за работником места работы (должности).
❌ МИФ
Неиспользованные дни отпуска по истечении года сгорают.
✅ ПРАВДА
Если у работника в течение года не удалось отгулять все дни отпуска, они не сгорают, а переносятся на следующий год.
❌ МИФ
28-дневный отпуск всегда разбивается на две части: по 14 дней.
✅ ПРАВДА
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
❌ МИФ
Заменить ежегодный отпуск на денежную компенсацию нельзя.
✅ ПРАВДА
На самом деле, заменить отпуск денежной компенсацией возможно, но только частично (это относится только к той части отпуска, которая превышает стандартные ежегодные 28 дней) и только по соглашению сторон.
❌ МИФ
Отпуск никогда нельзя использовать раньше, чем пройдёт полгода работы у текущего работодателя.
✅ ПРАВДА
По закону право на отпуск у работника возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у работодателя, но по соглашению с работодателем можно уйти в отпуск раньше. Важно: если сотрудник уволится до истечения рабочего года, в счёт которого ему был предоставлен ежегодный отпуск, выплаченные ему авансом дни отпуска будут удержаны из окончательного расчёта.
❌ МИФ
Работодатель вправе по своей инициативе отправить работника в отпуск за свой счет без сохранения заработной платы.
✅ ПРАВДА
Отпуск за свой счет без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительным причинами.
#отпуск
Оценка профессионального уровня на госслужбе: Минтруд дал рекомендации
Как отметило ведомство, госорганам при выборе метода оценки профессионального уровня государственных служащих и претендентов стоит использовать Единую методику проведения конкурсов. Если кандидатов отбирают на бесконкурсной основе, надо организовать тесты и индивидуальное собеседование.
Если к оценке привлекают внешних представителей научных, образовательных и других организаций, то целесообразно создать комиссию. Ее состав и порядок работы утверждает руководитель госоргана.
Также Минтруд указал, что информацию обо всех актуальных вакансиях важно размещать на доступных гражданам информресурсах.
Напомним, что 29 апреля вступают в силу поправки к Закону о госслужбе, которые отменили квалификационные экзамены и ввели понятие "профессионального уровня" для госслужащих. #госслужба
Документ: Письмо Минтруда России от 12.04.2023 N 28-5/10/В-5487
© КонсультантПлюс
Как отметило ведомство, госорганам при выборе метода оценки профессионального уровня государственных служащих и претендентов стоит использовать Единую методику проведения конкурсов. Если кандидатов отбирают на бесконкурсной основе, надо организовать тесты и индивидуальное собеседование.
Если к оценке привлекают внешних представителей научных, образовательных и других организаций, то целесообразно создать комиссию. Ее состав и порядок работы утверждает руководитель госоргана.
Также Минтруд указал, что информацию обо всех актуальных вакансиях важно размещать на доступных гражданам информресурсах.
Напомним, что 29 апреля вступают в силу поправки к Закону о госслужбе, которые отменили квалификационные экзамены и ввели понятие "профессионального уровня" для госслужащих. #госслужба
Документ: Письмо Минтруда России от 12.04.2023 N 28-5/10/В-5487
© КонсультантПлюс
Когда при сокращении штата можно предложить работнику вакансию в другой местности
В организации сокращена должность, на которой работал дистанционный сотрудник. Обязан ли работодатель предложить ему вакантную должность в офисе, расположенном в другой местности? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Эксперты ведомства ссылаются на положения статьи 81 Трудового кодекса. В ней установлены правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В части 3 данной статьи сказано, что при сокращении штата работодатель вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, если работника невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (например, нет вакантных должностей).
Работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А вот вакансии в других местностях нужно предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Соответственно, если в соглашении, коллективном или трудовом договоре такая обязанность работодателя не закреплена, то он не должен предлагать «сокращаемому» работнику вакантную должность в другой местности. #сокращение
Источник: buhonline.ru
В организации сокращена должность, на которой работал дистанционный сотрудник. Обязан ли работодатель предложить ему вакантную должность в офисе, расположенном в другой местности? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Эксперты ведомства ссылаются на положения статьи 81 Трудового кодекса. В ней установлены правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В части 3 данной статьи сказано, что при сокращении штата работодатель вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, если работника невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (например, нет вакантных должностей).
Работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А вот вакансии в других местностях нужно предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Соответственно, если в соглашении, коллективном или трудовом договоре такая обязанность работодателя не закреплена, то он не должен предлагать «сокращаемому» работнику вакантную должность в другой местности. #сокращение
Источник: buhonline.ru
❓Можно ли уволить за отправку табеля учета рабочего времени на личную почту?
Организация уволила работника по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение персональных данных других работников в связи с тем, что он отправил табель учета рабочего времени 150 сотрудников организации на свой личный адрес электронной почты. В табеле содержались сведения о Ф. И. О. работников, их должностях, табельных номерах подразделений. По мнению работодателя, сотрудник нарушил регламент обработки персональных данных, в соответствии с которым установлен запрет переадресации деловой переписки на электронную почту частных лиц, а также правила использования личных ящиков электронной почты для ведения деловой переписки.
В ходе судебного разбирательства было выяснено, что уволенный работник действительно отправил табель учета рабочего времени по подразделению на свой личный адрес электронной почты. Однако сделал он это потому, что в таком виде ему прислали табель из отдела учета рабочего времени, хотя он запрашивал табель только со сведениями о себе.
В определении от 31.01.2023 по делу № 88-1737/2023 Седьмой КСОЮ отметил, что в деле нет сведений о том, что табель учета рабочего времени с данными всех сотрудников отдела был необходим уволенному для выполнения каких-либо действий (в т. ч., направленных на разглашение персональных данных). Поэтому увольнение работника было признано незаконным. #табель #увольнение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 31.01.2023 по делу № 88-1737/2023
Источник: its.1c.ru
Организация уволила работника по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение персональных данных других работников в связи с тем, что он отправил табель учета рабочего времени 150 сотрудников организации на свой личный адрес электронной почты. В табеле содержались сведения о Ф. И. О. работников, их должностях, табельных номерах подразделений. По мнению работодателя, сотрудник нарушил регламент обработки персональных данных, в соответствии с которым установлен запрет переадресации деловой переписки на электронную почту частных лиц, а также правила использования личных ящиков электронной почты для ведения деловой переписки.
В ходе судебного разбирательства было выяснено, что уволенный работник действительно отправил табель учета рабочего времени по подразделению на свой личный адрес электронной почты. Однако сделал он это потому, что в таком виде ему прислали табель из отдела учета рабочего времени, хотя он запрашивал табель только со сведениями о себе.
В определении от 31.01.2023 по делу № 88-1737/2023 Седьмой КСОЮ отметил, что в деле нет сведений о том, что табель учета рабочего времени с данными всех сотрудников отдела был необходим уволенному для выполнения каких-либо действий (в т. ч., направленных на разглашение персональных данных). Поэтому увольнение работника было признано незаконным. #табель #увольнение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 31.01.2023 по делу № 88-1737/2023
Источник: its.1c.ru
Минтруд разъяснил, может ли выписка из ЕФС-1 заменить выдачу формы СТД-Р
Минтруд в письме от 10.04.2023 № 14-6/ООГ-2661 разъяснил, кому из сотрудников работодатель должен предоставить при увольнении сведения по форме СТД-Р.
Ведомство напомнило, что согласно статье 66.1 ТК РФ основные данные о трудовой деятельности и стаже каждого сотрудника наниматель формирует и передает в СФР исключительно в электронном виде.
Работникам дано право либо сохранить традиционные трудовые книжки, либо отказаться от них. Если сотрудник не выразил согласия о переходе на электронную трудовую книжку (ЭТК), наниматель продолжает вести бумажную (ч. 2 ст. 2 закона № 439-ФЗ). Но вне зависимости от того, в какой форме ведется перечень в трудовой биографии сотрудника, работодатель формирует и передает их в СФР в электронной форме.
Что касается формы СТД-Р, выдавать ее работодатель обязан лишь тем работникам, которые перешли на ЭТК (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Тем, кто остался с трудовыми книжками, работодатель при увольнении их возвращает. При этом предоставлять СДТ-Р таким работникам наниматель не обязан, но может выдать по запросу.
Аналогичные сведения сотрудник может получить:
● в МФЦ;
● в СФР (по форме СТД-СФР);
● на портале госуслуг.
Поскольку форма ЕФС-1 является входящим документом персучета, предназначенным для подачи в СФР, выдача каких-либо выписок из нее законом не предусмотрена. Поэтому при увольнении сотрудника работодатель не вправе ее выдавать.
Таким образом, работнику:
● перешедшему на ЭТК — выдают СТД-Р в обязательном порядке;
● не перешедшему на ЭТК – трудовую книжку и форму СТД-Р выдают по запросу. #увольнение
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд в письме от 10.04.2023 № 14-6/ООГ-2661 разъяснил, кому из сотрудников работодатель должен предоставить при увольнении сведения по форме СТД-Р.
Ведомство напомнило, что согласно статье 66.1 ТК РФ основные данные о трудовой деятельности и стаже каждого сотрудника наниматель формирует и передает в СФР исключительно в электронном виде.
Работникам дано право либо сохранить традиционные трудовые книжки, либо отказаться от них. Если сотрудник не выразил согласия о переходе на электронную трудовую книжку (ЭТК), наниматель продолжает вести бумажную (ч. 2 ст. 2 закона № 439-ФЗ). Но вне зависимости от того, в какой форме ведется перечень в трудовой биографии сотрудника, работодатель формирует и передает их в СФР в электронной форме.
Что касается формы СТД-Р, выдавать ее работодатель обязан лишь тем работникам, которые перешли на ЭТК (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Тем, кто остался с трудовыми книжками, работодатель при увольнении их возвращает. При этом предоставлять СДТ-Р таким работникам наниматель не обязан, но может выдать по запросу.
Аналогичные сведения сотрудник может получить:
● в МФЦ;
● в СФР (по форме СТД-СФР);
● на портале госуслуг.
Поскольку форма ЕФС-1 является входящим документом персучета, предназначенным для подачи в СФР, выдача каких-либо выписок из нее законом не предусмотрена. Поэтому при увольнении сотрудника работодатель не вправе ее выдавать.
Таким образом, работнику:
● перешедшему на ЭТК — выдают СТД-Р в обязательном порядке;
● не перешедшему на ЭТК – трудовую книжку и форму СТД-Р выдают по запросу. #увольнение
Источник: Время Бухгалтера
«Удаленный» сотрудник числится в Москве, а живет в Ставрополе: обязан ли он работать в ставропольский праздник
В организации, которая расположена в Москве, трудится дистанционный работник, проживающий в Ставрополе. В Ставропольском крае 25 апреля является нерабочим праздничным днем. Обязан ли работодатель в этот день предоставить данному сотруднику выходной? Да, обязан, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Согласно статье 6 ТК РФ, в регионах могут быть введены дополнительные нерабочие праздничные дни. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Поскольку дистанционный работник фактически трудится в субъекте РФ, где установлен дополнительный нерабочий праздничный день, то работодатель должен предоставить ему выходной в этот день, заявили в Роструде. #режимработы
Источник: buhonline.ru
В организации, которая расположена в Москве, трудится дистанционный работник, проживающий в Ставрополе. В Ставропольском крае 25 апреля является нерабочим праздничным днем. Обязан ли работодатель в этот день предоставить данному сотруднику выходной? Да, обязан, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Согласно статье 6 ТК РФ, в регионах могут быть введены дополнительные нерабочие праздничные дни. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Поскольку дистанционный работник фактически трудится в субъекте РФ, где установлен дополнительный нерабочий праздничный день, то работодатель должен предоставить ему выходной в этот день, заявили в Роструде. #режимработы
Источник: buhonline.ru
✅ Ошибки при увольнении в связи с утратой доверия: примеры из судебной практики за 2022 – 2023 годы
📍Уволили работника, который не обслуживал денежные или товарные ценности
Расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия можно, когда виновные действия совершил сотрудник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности. Чтобы определить, кто относится к таковым, суды ориентируются на перечень должностей и работ, при которых можно заключить договор о полной матответственности. Работодатели часто забывают сверяться с этим документом и увольняют тех, кого нельзя.
В одном из примеров главбух допустил несколько нарушений, когда начислял зарплату и вел отчеты, его уволили в связи с утратой доверия. Первая инстанция признала действия работодателя незаконными, поскольку сотрудник не относился к числу тех, с кем можно расторгнуть договор по этому основанию.
Апелляция подчеркнула, что виновные действия главбуха установили, но неверно квалифицировали. Она изменила формулировку основания увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за принятие необоснованного решения, которое повлекло ущерб). 3-й КСОЮ поддержал подход.
В практике встречались и другие примеры, когда в связи с утратой доверия ошибочно увольняли:
● гендиректора, который отражал неверные сведения в бухучете и налоговой отчетности, начислял зарплату фиктивно трудоустроенным (1-й КСОЮ);
● заместителя директора по арендным отношениям, который среди прочего не оформлял с некоторыми клиентами договоры и брал от них оплату наличными себе (2-й КСОЮ);
● водителя автотранспортного цеха, который расходовал топливо не в служебных целях (8-й КСОЮ).
📍Нарушили порядок применения дисциплинарных взысканий
С кассиром расторгли договор в связи с утратой доверия, вынесли 2 приказа: о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и о самом увольнении. Первый издали в рамках месячного срока со дня обнаружения проступка, а второй — за его пределами.
Апелляция и кассация сделали выводы о нарушении срока и незаконности увольнения. Доводы работодателя о том, что правовое значение имеет первый приказ, отклонили.
В другом примере недостачу выявили при инвентаризации 28 октября, результаты инвентаризации утвердили 25 ноября, а уволили заведующего складом 29 ноября. Суды отметили: отсчитывать срок следовало с момента обнаружения проступка. Договор расторгли на следующий день после истечения срока — это неправомерно.
Сотрудника магазина уволили в связи с утратой доверия, однако кассация выявила нарушение процедуры. У работника запросили объяснения по недостаче, в тот же день составили акт об отказе от них, на следующий день расторгли договор. 3-й КСОЮ обратил внимание, что увольнение оформили до истечения 2 рабочих дней, которые есть у работника, чтобы представить объяснения. Так как суды сделали неверный вывод о соблюдении порядка увольнения, дело направили на новое рассмотрение.
📍Уволили во время больничного
Работодатели часто забывают, что по их инициативе нельзя увольнять сотрудников во время болезни и отпуска. Запрет действует в том числе при расторжении договора в связи с утратой доверия.
Примеры, когда суды отмечали подобные ошибки работодателей, встречались в недавней практике 2-го КСОЮ, 4-го КСОЮ, 7-го КСОЮ.
В одной из ситуаций работодатель оспаривал, что сотрудник по электронной почте сообщил ему о нетрудоспособности. В почтовых ящиках этих писем уже не было, факт отправки установили с помощью компьютерно-технической экспертизы. Так как увольнение состоялось в период болезни, его признали незаконным.
📍Не учли, что ущерб незначительный
Кондуктор допустил нарушение при продаже билетов, ущерб составил менее 50 руб. Работодатель оформил увольнение в связи с утратой доверия.
Суды восстановили работника в должности, поскольку при выборе взыскания не учли тяжесть проступка. Применение самой строгой меры признали преждевременным. #увольнение
© КонсультантПлюс
📍Уволили работника, который не обслуживал денежные или товарные ценности
Расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия можно, когда виновные действия совершил сотрудник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности. Чтобы определить, кто относится к таковым, суды ориентируются на перечень должностей и работ, при которых можно заключить договор о полной матответственности. Работодатели часто забывают сверяться с этим документом и увольняют тех, кого нельзя.
В одном из примеров главбух допустил несколько нарушений, когда начислял зарплату и вел отчеты, его уволили в связи с утратой доверия. Первая инстанция признала действия работодателя незаконными, поскольку сотрудник не относился к числу тех, с кем можно расторгнуть договор по этому основанию.
Апелляция подчеркнула, что виновные действия главбуха установили, но неверно квалифицировали. Она изменила формулировку основания увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за принятие необоснованного решения, которое повлекло ущерб). 3-й КСОЮ поддержал подход.
В практике встречались и другие примеры, когда в связи с утратой доверия ошибочно увольняли:
● гендиректора, который отражал неверные сведения в бухучете и налоговой отчетности, начислял зарплату фиктивно трудоустроенным (1-й КСОЮ);
● заместителя директора по арендным отношениям, который среди прочего не оформлял с некоторыми клиентами договоры и брал от них оплату наличными себе (2-й КСОЮ);
● водителя автотранспортного цеха, который расходовал топливо не в служебных целях (8-й КСОЮ).
📍Нарушили порядок применения дисциплинарных взысканий
С кассиром расторгли договор в связи с утратой доверия, вынесли 2 приказа: о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и о самом увольнении. Первый издали в рамках месячного срока со дня обнаружения проступка, а второй — за его пределами.
Апелляция и кассация сделали выводы о нарушении срока и незаконности увольнения. Доводы работодателя о том, что правовое значение имеет первый приказ, отклонили.
В другом примере недостачу выявили при инвентаризации 28 октября, результаты инвентаризации утвердили 25 ноября, а уволили заведующего складом 29 ноября. Суды отметили: отсчитывать срок следовало с момента обнаружения проступка. Договор расторгли на следующий день после истечения срока — это неправомерно.
Сотрудника магазина уволили в связи с утратой доверия, однако кассация выявила нарушение процедуры. У работника запросили объяснения по недостаче, в тот же день составили акт об отказе от них, на следующий день расторгли договор. 3-й КСОЮ обратил внимание, что увольнение оформили до истечения 2 рабочих дней, которые есть у работника, чтобы представить объяснения. Так как суды сделали неверный вывод о соблюдении порядка увольнения, дело направили на новое рассмотрение.
📍Уволили во время больничного
Работодатели часто забывают, что по их инициативе нельзя увольнять сотрудников во время болезни и отпуска. Запрет действует в том числе при расторжении договора в связи с утратой доверия.
Примеры, когда суды отмечали подобные ошибки работодателей, встречались в недавней практике 2-го КСОЮ, 4-го КСОЮ, 7-го КСОЮ.
В одной из ситуаций работодатель оспаривал, что сотрудник по электронной почте сообщил ему о нетрудоспособности. В почтовых ящиках этих писем уже не было, факт отправки установили с помощью компьютерно-технической экспертизы. Так как увольнение состоялось в период болезни, его признали незаконным.
📍Не учли, что ущерб незначительный
Кондуктор допустил нарушение при продаже билетов, ущерб составил менее 50 руб. Работодатель оформил увольнение в связи с утратой доверия.
Суды восстановили работника в должности, поскольку при выборе взыскания не учли тяжесть проступка. Применение самой строгой меры признали преждевременным. #увольнение
© КонсультантПлюс
Работник на испытательном сроке взял отпуск за свой счет: продлевается ли срок испытания?
Если сотрудник во время испытательного срока взял отпуск без сохранения заработной платы, то работодатель может продлить испытание на число дней отдыха. Такой вывод следует из разъяснений Роструда, опубликованных на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Чтобы проверить профессиональные навыки нового сотрудника, работодатель вправе установить для него испытательный срок. Начало этого срока совпадает с датой выхода на работу. Его длительность прописывается в трудовом договоре. При этом испытательный срок не может превышать:
● 3 месяца — в общем случае;
● 6 месяцев — для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств;
● 2 недели — для работников, заключивших трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев.
При этом эксперты Роструда напоминают положения части 7 статьи 70 ТК РФ. В этой норме сказано: в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Таким образом, если сотрудник во время испытательного срока находился в неоплачиваемом отпуске, то работодатель может продлить испытание на соответствующее число дней. #испытательныйсрок
Источник: buhonline.ru
Если сотрудник во время испытательного срока взял отпуск без сохранения заработной платы, то работодатель может продлить испытание на число дней отдыха. Такой вывод следует из разъяснений Роструда, опубликованных на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Чтобы проверить профессиональные навыки нового сотрудника, работодатель вправе установить для него испытательный срок. Начало этого срока совпадает с датой выхода на работу. Его длительность прописывается в трудовом договоре. При этом испытательный срок не может превышать:
● 3 месяца — в общем случае;
● 6 месяцев — для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств;
● 2 недели — для работников, заключивших трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев.
При этом эксперты Роструда напоминают положения части 7 статьи 70 ТК РФ. В этой норме сказано: в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Таким образом, если сотрудник во время испытательного срока находился в неоплачиваемом отпуске, то работодатель может продлить испытание на соответствующее число дней. #испытательныйсрок
Источник: buhonline.ru
Как оплатить вынужденный прогул сотруднику с суммированным учетом рабочего времени?
При восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника ему оплачивается период вынужденного прогула исходя из среднего заработка (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).
Судьи Восьмого КСОЮ пришли к выводу, что оплата вынужденного прогула сотруднику с суммированным учетом рабочего времени должна производиться исходя из среднего часового заработка.
При этом суд указал, что количество рабочих часов в периоде вынужденного прогула необходимо определять с учетом работы по установленному для сотрудника графику "2 дня рабочих/2 дня выходных" и 11-часовой рабочей смены.
Отметим, что ранее Восьмой КСОЮ признал иной порядок расчета, основанный на графике работы за аналогичный период предыдущего года, неправомерным. Судьи согласились с тем, что количество часов необходимо считать по производственному календарю (Определение Восьмого КСОЮ от 19.05.2022 № 88-9679/2022).
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 07.02.2023 № 88-685/2023
Источник: its.1c.ru
При восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника ему оплачивается период вынужденного прогула исходя из среднего заработка (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).
Судьи Восьмого КСОЮ пришли к выводу, что оплата вынужденного прогула сотруднику с суммированным учетом рабочего времени должна производиться исходя из среднего часового заработка.
При этом суд указал, что количество рабочих часов в периоде вынужденного прогула необходимо определять с учетом работы по установленному для сотрудника графику "2 дня рабочих/2 дня выходных" и 11-часовой рабочей смены.
Отметим, что ранее Восьмой КСОЮ признал иной порядок расчета, основанный на графике работы за аналогичный период предыдущего года, неправомерным. Судьи согласились с тем, что количество часов необходимо считать по производственному календарю (Определение Восьмого КСОЮ от 19.05.2022 № 88-9679/2022).
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 07.02.2023 № 88-685/2023
Источник: its.1c.ru
❓Как устанавливать размер оклада в трудовом договоре совместителя?
В судебной практике не сложилось единообразного подхода к решению вопроса о том, может ли работник, трудящийся на условиях неполного рабочего времени, требовать выплаты полной суммы оклада, предусмотренной штатным расписанием по соответствующей должности, если именно эта сумма была указана в его трудовом договоре. Многие суды отказывают работникам в удовлетворении подобных требований (см. например, определения Калининградского облсуда от 13.03.2018 N 33-1159/2018, Московского облсуда от 18.01.2017 N 33-2099/2017, Архангельского облсуда от 05.12.2016 N 33-7152/2016, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 08.12.2015 N 33-5667/2015). Однако представлен в судебной практике и противоположный подход, согласно которому если работник отработал ту норму рабочего времени, которая была ему установлена трудовым договором, то и получить он должен ту сумму оклада, которая была этим договором предусмотрена (см. определение Приморского краевого суда от 14.11.2017 N 33-11044/2017).
Третий КСОЮ рассмотрел дело по иску работника о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате. В трудовом договоре был установлен оклад в размере 55 тысяч руб., однако при выплате заработной платы указанная сумма была уменьшена работодателем вдвое (пропорционально отработанному работником времени). Работник с этим не согласился и обратился в суд. Суд поддержал работодателя. По его мнению, довод работника о том, что трудовым договором установлен оклад 55 тысяч руб., а, следовательно, указанную сумму истец должен был получать ежемесячно, основан на неверном толковании норм материального права (Определение Третьего КСОЮ от 14 декабря 2022 г. N 8Г-19471/2022).
Напомним, во избежание возможного недопонимания и связанных с ним судебных разбирательств сторонам трудовых отношений мы рекомендуем указывать в трудовом договоре как полную сумму оклада, предусмотренную трудовым договором, так и ту ее конкретную часть, которая причитается работнику за работу на условиях неполного рабочего времени. Например, формулировка могла бы выглядеть следующим образом: "Оклад работника составляет 27 500 рублей (50% от оклада 55 000 по должности такой-то) с учетом установленной работнику продолжительности рабочего времени". #совместитель
Источник: ГАРАНТ.РУ
В судебной практике не сложилось единообразного подхода к решению вопроса о том, может ли работник, трудящийся на условиях неполного рабочего времени, требовать выплаты полной суммы оклада, предусмотренной штатным расписанием по соответствующей должности, если именно эта сумма была указана в его трудовом договоре. Многие суды отказывают работникам в удовлетворении подобных требований (см. например, определения Калининградского облсуда от 13.03.2018 N 33-1159/2018, Московского облсуда от 18.01.2017 N 33-2099/2017, Архангельского облсуда от 05.12.2016 N 33-7152/2016, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 08.12.2015 N 33-5667/2015). Однако представлен в судебной практике и противоположный подход, согласно которому если работник отработал ту норму рабочего времени, которая была ему установлена трудовым договором, то и получить он должен ту сумму оклада, которая была этим договором предусмотрена (см. определение Приморского краевого суда от 14.11.2017 N 33-11044/2017).
Третий КСОЮ рассмотрел дело по иску работника о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате. В трудовом договоре был установлен оклад в размере 55 тысяч руб., однако при выплате заработной платы указанная сумма была уменьшена работодателем вдвое (пропорционально отработанному работником времени). Работник с этим не согласился и обратился в суд. Суд поддержал работодателя. По его мнению, довод работника о том, что трудовым договором установлен оклад 55 тысяч руб., а, следовательно, указанную сумму истец должен был получать ежемесячно, основан на неверном толковании норм материального права (Определение Третьего КСОЮ от 14 декабря 2022 г. N 8Г-19471/2022).
Напомним, во избежание возможного недопонимания и связанных с ним судебных разбирательств сторонам трудовых отношений мы рекомендуем указывать в трудовом договоре как полную сумму оклада, предусмотренную трудовым договором, так и ту ее конкретную часть, которая причитается работнику за работу на условиях неполного рабочего времени. Например, формулировка могла бы выглядеть следующим образом: "Оклад работника составляет 27 500 рублей (50% от оклада 55 000 по должности такой-то) с учетом установленной работнику продолжительности рабочего времени". #совместитель
Источник: ГАРАНТ.РУ
✅ Работодателям на заметку: полезные ответы онлайн-инспекции за март 2023 года
В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы, которые касаются дополнительных и удлиненных отпусков, средств индивидуальной защиты, копий трудовой книжки и электронного кадрового документооборота. Подробнее об этом в обзоре КонсультантПлюс.
❓Можно ли в коллективном договоре предусмотреть дополнительный отпуск для тех, кто не болел?
Работодатель может так сделать. Это не будет дискриминировать тех, кто брал больничный.
❓Сколько дней отпуска положено работнику, если он стал инвалидом?
Такой сотрудник имеет право на отпуск не менее 30 календарных дней независимо от того, был ли он инвалидом в течение всего рабочего года.
❓Может ли работник приобрести сертифицированную спецобувь и носить ее на производстве?
Средствами индивидуальной защиты обязан обеспечивать сотрудников работодатель.
❓Нужно ли по просьбе работника заверять каждую страницу копии трудовой книжки?
Работодатель вправе удовлетворить просьбу сотрудника. Разрешено заверять не только каждую страницу копии трудовой книжки, но и прошитый документ на последней странице.
❓Можно ли ряд документов подписывать на бумаге, если не все процессы электронного кадрового документооборота отлажены?
Ведомство не видит в этом нарушений.
В прошлом месяце Роструд разъяснил вопросы, которые касаются дополнительных и удлиненных отпусков, средств индивидуальной защиты, копий трудовой книжки и электронного кадрового документооборота. Подробнее об этом в обзоре КонсультантПлюс.
❓Можно ли в коллективном договоре предусмотреть дополнительный отпуск для тех, кто не болел?
Работодатель может так сделать. Это не будет дискриминировать тех, кто брал больничный.
❓Сколько дней отпуска положено работнику, если он стал инвалидом?
Такой сотрудник имеет право на отпуск не менее 30 календарных дней независимо от того, был ли он инвалидом в течение всего рабочего года.
❓Может ли работник приобрести сертифицированную спецобувь и носить ее на производстве?
Средствами индивидуальной защиты обязан обеспечивать сотрудников работодатель.
❓Нужно ли по просьбе работника заверять каждую страницу копии трудовой книжки?
Работодатель вправе удовлетворить просьбу сотрудника. Разрешено заверять не только каждую страницу копии трудовой книжки, но и прошитый документ на последней странице.
❓Можно ли ряд документов подписывать на бумаге, если не все процессы электронного кадрового документооборота отлажены?
Ведомство не видит в этом нарушений.