Эксперты рассказали, когда за задержку зарплаты работодателя могут отправить за решётку
Трудовое законодательство довольно чётко защищает права сотрудника в плане выплаты заработной платы. Так, работник имеет право в письменном виде потребовать у работодателя объяснений даже при однодневной задержке оплаты труда.
Согласно статье 142 ТК, если зарплата задерживается более чем на 15 дней, необходимо направить заявление на имя руководителя компании, в котором известить о приостановке работы до момента выплаты зарплаты. Заявление пишут в двух экземплярах и отправляют по почте с уведомлением, что не позволит работодателю сослаться на то, что он не получал такое заявление. Компания в этом случае должна перечислить не только зарплату, но и проценты за пользование его деньгами исходя из ключевой ставки ЦБ РФ.
В случае более длительной задержки заработной платы необходимо подать заявление в трудовую инспекцию и прокуратуру. Задержка зарплаты более чем на два месяца — основание для возбуждения уголовного дела против работодателя. Тут работодателю грозит до двух лет лишения свободы (статья 145.1 УК). #ликбез #зарплата
Источник: Российская газета
Трудовое законодательство довольно чётко защищает права сотрудника в плане выплаты заработной платы. Так, работник имеет право в письменном виде потребовать у работодателя объяснений даже при однодневной задержке оплаты труда.
Согласно статье 142 ТК, если зарплата задерживается более чем на 15 дней, необходимо направить заявление на имя руководителя компании, в котором известить о приостановке работы до момента выплаты зарплаты. Заявление пишут в двух экземплярах и отправляют по почте с уведомлением, что не позволит работодателю сослаться на то, что он не получал такое заявление. Компания в этом случае должна перечислить не только зарплату, но и проценты за пользование его деньгами исходя из ключевой ставки ЦБ РФ.
В случае более длительной задержки заработной платы необходимо подать заявление в трудовую инспекцию и прокуратуру. Задержка зарплаты более чем на два месяца — основание для возбуждения уголовного дела против работодателя. Тут работодателю грозит до двух лет лишения свободы (статья 145.1 УК). #ликбез #зарплата
Источник: Российская газета
Роструд: сотрудница в декрете сама вправе выбирать график работы
На портал «Онлайнинспекция.рф» обратилась работница, которая находится в отпуске по уходу за ребёнком. Она хочет выйти на работу на режим неполного рабочего времени. Однако работодатель диктует свои правила и хочет, чтобы декретница работала ежедневно, но в режиме неполного рабочего дня по графику компании.
Эксперты ведомства ответили, что работодатель так поступать не вправе. В соответствии с частью 2 статьи 93 ТК, работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет). При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работницы срок, который она укажет в соответствующем заявлении. #декрет
Источник: онлайнинспекция.рф
На портал «Онлайнинспекция.рф» обратилась работница, которая находится в отпуске по уходу за ребёнком. Она хочет выйти на работу на режим неполного рабочего времени. Однако работодатель диктует свои правила и хочет, чтобы декретница работала ежедневно, но в режиме неполного рабочего дня по графику компании.
Эксперты ведомства ответили, что работодатель так поступать не вправе. В соответствии с частью 2 статьи 93 ТК, работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет). При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работницы срок, который она укажет в соответствующем заявлении. #декрет
Источник: онлайнинспекция.рф
Нужно ли хранить копии кадровых приказов в личном деле работника
Ведомство отмечает, что нормами действующего законодательства порядок ведения личных дел работников не установлен.
В связи с этим отсутствует обязанность работодателя хранить копии приказов по кадровому делопроизводству в личных делах сотрудников. В частности, это касается копий приказов о приёме, увольнении, переводе, отпуске и прочих. #кадровыйучет
Источник: онлайнинспекция.рф
Ведомство отмечает, что нормами действующего законодательства порядок ведения личных дел работников не установлен.
В связи с этим отсутствует обязанность работодателя хранить копии приказов по кадровому делопроизводству в личных делах сотрудников. В частности, это касается копий приказов о приёме, увольнении, переводе, отпуске и прочих. #кадровыйучет
Источник: онлайнинспекция.рф
Привлекаем сотрудников к ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики
Роструд пояснил, что с целью улучшения психологического климата в трудовом коллективе работодатель может утвердить локальный нормативный акт, предусматривающий правила поведения работников в организации и их ответственность в случае неэтичного поведения (например, положение деловой этики и служебного поведения в организации, кодекс корпоративной этики). При этом, по мнению Роструда, если кодекс корпоративной этики регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является частью правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и должен приниматься в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса. Если работодатель принял такой локальный нормативный акт, он является обязательным для исполнения работниками (Письмо Роструда от 14.02.2022 № ПГ/01665-6-1).
Если такой локальный нормативный акт не был принят работодателем в соответствии с нормами ТК РФ, то работодатель не вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики.
Напомним, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, которым считается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Как указано в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, которое может быть выражено в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, ПВТР, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в частности соблюдать трудовую дисциплину. Под дисциплиной труда трудовое законодательство понимает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Соответственно, определенные действия (или бездействие) работника в рабочее время при исполнении трудовых обязанностей могут повлечь за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности, если его поведение противоречит правилам поведения, закрепленным в действующем в организации локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре.
Источник: ГАРАНТ.РУ
Роструд пояснил, что с целью улучшения психологического климата в трудовом коллективе работодатель может утвердить локальный нормативный акт, предусматривающий правила поведения работников в организации и их ответственность в случае неэтичного поведения (например, положение деловой этики и служебного поведения в организации, кодекс корпоративной этики). При этом, по мнению Роструда, если кодекс корпоративной этики регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является частью правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и должен приниматься в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса. Если работодатель принял такой локальный нормативный акт, он является обязательным для исполнения работниками (Письмо Роструда от 14.02.2022 № ПГ/01665-6-1).
Если такой локальный нормативный акт не был принят работодателем в соответствии с нормами ТК РФ, то работодатель не вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики.
Напомним, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, которым считается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Как указано в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, которое может быть выражено в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, ПВТР, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в частности соблюдать трудовую дисциплину. Под дисциплиной труда трудовое законодательство понимает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Соответственно, определенные действия (или бездействие) работника в рабочее время при исполнении трудовых обязанностей могут повлечь за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности, если его поведение противоречит правилам поведения, закрепленным в действующем в организации локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре.
Источник: ГАРАНТ.РУ
Работодателям напомнили о мерах безопасности труда в жару
Если в помещении температура приблизилась к отметке 28,5 °C, советуют сокращать рабочий день на час, 29 °C — на 2 часа, 30,5 °C — на 4 часа.
При температуре 32,5 °C и выше проводить работы на открытом воздухе опасно. Их лучше перенести на утро или вечер. Если это невозможно, рекомендуют:
● каждые 15 – 20 минут работы давать сотрудникам перерыв не менее 10 – 12 минут для отдыха в охлажденных до 24 – 25 °C помещениях;
● обеспечить персонал спецодеждой или одеждой из плотной ткани;
● следить, чтобы работники не находились на жаре дольше 5 часов за смену в спецодежде и дольше 2 часов без нее;
● не допускать к труду лиц младше 25 лет и старше 40 лет.
Следует обеспечить доступ к питьевой воде. Напитки рекомендуют охлаждать до 10 – 15 °C. Норма потребления воды при температуре выше 30 °C на работах средней тяжести — не менее 0,5 л в час. #условиятруда
Документ: Информация Роспотребнадзора от 25.07.2022
© КонсультантПлюс
Если в помещении температура приблизилась к отметке 28,5 °C, советуют сокращать рабочий день на час, 29 °C — на 2 часа, 30,5 °C — на 4 часа.
При температуре 32,5 °C и выше проводить работы на открытом воздухе опасно. Их лучше перенести на утро или вечер. Если это невозможно, рекомендуют:
● каждые 15 – 20 минут работы давать сотрудникам перерыв не менее 10 – 12 минут для отдыха в охлажденных до 24 – 25 °C помещениях;
● обеспечить персонал спецодеждой или одеждой из плотной ткани;
● следить, чтобы работники не находились на жаре дольше 5 часов за смену в спецодежде и дольше 2 часов без нее;
● не допускать к труду лиц младше 25 лет и старше 40 лет.
Следует обеспечить доступ к питьевой воде. Напитки рекомендуют охлаждать до 10 – 15 °C. Норма потребления воды при температуре выше 30 °C на работах средней тяжести — не менее 0,5 л в час. #условиятруда
Документ: Информация Роспотребнадзора от 25.07.2022
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Минтруда РФ
Активный отпускной сезон продолжается! А мы напоминаем – каждый сотрудник, работающий по трудовому договору, может уйти в оплачиваемый отпуск не менее 28 дней ежегодно.
Собрали в одном посте ответы на ваши частые вопросы об отпуске!
📌 Зачем составляется график отпусков?
График отпусков на будущий год составляется заранее работодателем. Сотрудники должны быть оповещены о времени начала отпуска под роспись, не позднее чем за 2 недели до его начала.
Таким образом, вы заранее имеете гарантии, что точно сможете отдохнуть в определенные даты. А работодатель может спланировать работу на время вашего отсутствия.
📌 Нужно писать заявление на отпуск?
Нет. Заявление на отпуск нужно писать только в тех случаях, когда он не по графику. Например – отпуск до истечения 6-ти месяцев работы, отпуск за свой счет, нужно перенести дни отдыха, недавно устроились на работу и не вошли в график в прошлом году.
📌 Когда можно уйти в отпуск, если устроился на новую работу?
В первый отпуск уйти можно уже через 6 месяцев после трудоустройства. Уйти можно и раньше, но только по соглашению с работодателем.
📌 Кто может уйти в отпуск раньше сроков?
Некоторые категории работников могут уйти в отпуск раньше 6 месяцев:
- Женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него.
- Работники до 18 лет.
- Усыновители детей до 3-х месяцев.
- Совместители, если отпуск на основной работе.
📌 На сколько дней можно взять отпуск?
Отдыхать сразу 28 дней или более – необязательно. Отпуск можно разделить на части. При этом одна часть отпуска должна быть не меньше 14 календарных дней.
📌 Можно ли перенести отпуск, если уже есть график отпусков?
Перенести или продлить отпуск на срок с учетом пожеланий сотрудника работодатель может в следующих случаях:
✔️ Совпадение дат с больничным.
✔️ Предупреждение об отпуске менее чем за две недели.
✔️ Несвоевременная оплата.
✔️ Выполнение государственных обязанностей.
✔️ Производственная необходимость.
✔️ Возможность изменить график с учетом льгот. Например, путевка в санаторий работнику-инвалиду.
При этом работникам из льготных категорий работодатель не может отказать в переносе отпуска.
📌 Что делать, если заболел в дни отпуска?
Если в оплачиваемом отпуске вы заболели – дни отдыха можно продлить или перенести. Но при болезни в отпуске с последующим увольнением, а также в период учебного отпуска, отпуска без сохранения зарплаты работодатель не обязан продлевать или переносить отпуск.
При продлении отпуска число его дней не меняется, поэтому работодатель не должен пересчитывать выплаченные отпускные.
❗️Важно: перенос или продление отпуска может быть только в случае, когда больничный выдан лично вам.
Собрали в одном посте ответы на ваши частые вопросы об отпуске!
📌 Зачем составляется график отпусков?
График отпусков на будущий год составляется заранее работодателем. Сотрудники должны быть оповещены о времени начала отпуска под роспись, не позднее чем за 2 недели до его начала.
Таким образом, вы заранее имеете гарантии, что точно сможете отдохнуть в определенные даты. А работодатель может спланировать работу на время вашего отсутствия.
📌 Нужно писать заявление на отпуск?
Нет. Заявление на отпуск нужно писать только в тех случаях, когда он не по графику. Например – отпуск до истечения 6-ти месяцев работы, отпуск за свой счет, нужно перенести дни отдыха, недавно устроились на работу и не вошли в график в прошлом году.
📌 Когда можно уйти в отпуск, если устроился на новую работу?
В первый отпуск уйти можно уже через 6 месяцев после трудоустройства. Уйти можно и раньше, но только по соглашению с работодателем.
📌 Кто может уйти в отпуск раньше сроков?
Некоторые категории работников могут уйти в отпуск раньше 6 месяцев:
- Женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него.
- Работники до 18 лет.
- Усыновители детей до 3-х месяцев.
- Совместители, если отпуск на основной работе.
📌 На сколько дней можно взять отпуск?
Отдыхать сразу 28 дней или более – необязательно. Отпуск можно разделить на части. При этом одна часть отпуска должна быть не меньше 14 календарных дней.
📌 Можно ли перенести отпуск, если уже есть график отпусков?
Перенести или продлить отпуск на срок с учетом пожеланий сотрудника работодатель может в следующих случаях:
✔️ Совпадение дат с больничным.
✔️ Предупреждение об отпуске менее чем за две недели.
✔️ Несвоевременная оплата.
✔️ Выполнение государственных обязанностей.
✔️ Производственная необходимость.
✔️ Возможность изменить график с учетом льгот. Например, путевка в санаторий работнику-инвалиду.
При этом работникам из льготных категорий работодатель не может отказать в переносе отпуска.
📌 Что делать, если заболел в дни отпуска?
Если в оплачиваемом отпуске вы заболели – дни отдыха можно продлить или перенести. Но при болезни в отпуске с последующим увольнением, а также в период учебного отпуска, отпуска без сохранения зарплаты работодатель не обязан продлевать или переносить отпуск.
При продлении отпуска число его дней не меняется, поэтому работодатель не должен пересчитывать выплаченные отпускные.
❗️Важно: перенос или продление отпуска может быть только в случае, когда больничный выдан лично вам.
Вправе ли компания отправить трудовую книжку уволенному работнику транспортной компанией
Согласно статье 84.1 ТК, допускается возможность направления уволенному работнику его трудовой книжки почтой. Однако эксперты ведомства отмечают, что такой порядок разрешён только с письменного согласия самого работника.
Если сотрудник даст своё согласие на направление ему трудовой книжки транспортной компанией или курьером, то работодатель вправе так поступить. Нарушений со его стороны в этом случае не будет. Кроме этого, уволенный вправе предоставить доверенность третьим лицам на получение у бывшего работодателя его трудовой. #увольнение #трудоваякнижка
Источник: онлайнинспекция.рф
Согласно статье 84.1 ТК, допускается возможность направления уволенному работнику его трудовой книжки почтой. Однако эксперты ведомства отмечают, что такой порядок разрешён только с письменного согласия самого работника.
Если сотрудник даст своё согласие на направление ему трудовой книжки транспортной компанией или курьером, то работодатель вправе так поступить. Нарушений со его стороны в этом случае не будет. Кроме этого, уволенный вправе предоставить доверенность третьим лицам на получение у бывшего работодателя его трудовой. #увольнение #трудоваякнижка
Источник: онлайнинспекция.рф
Работодатель не вправе вызвать сотрудника из учебного отпуска, если он защитил диплом раньше
Сотрудница оформила ученический отпуск с мая по 11 июля 2022 года. Дата выдачи диплома состоялась 3 июля 2022 года. Оставшееся свободное время сотрудницу не выходила на работу, что не понравилось работодателю. В компании хотя объявить бывшей ученице выговор за прогул и взыскать отпускные.
Однако эксперты ведомства ответили, что работодатель так поступать не вправе. Они напомнили, что ученический отпуск предоставляется работнику на основании справки-вызова, то есть в те даты, которые указаны в этом документе. Если срок ученического отпуска заканчивается 11 июля, значит и выйти на работу сотрудница должна после его завершения. #учебныйотпуск
Источник: онлайнинспекция.рф
Сотрудница оформила ученический отпуск с мая по 11 июля 2022 года. Дата выдачи диплома состоялась 3 июля 2022 года. Оставшееся свободное время сотрудницу не выходила на работу, что не понравилось работодателю. В компании хотя объявить бывшей ученице выговор за прогул и взыскать отпускные.
Однако эксперты ведомства ответили, что работодатель так поступать не вправе. Они напомнили, что ученический отпуск предоставляется работнику на основании справки-вызова, то есть в те даты, которые указаны в этом документе. Если срок ученического отпуска заканчивается 11 июля, значит и выйти на работу сотрудница должна после его завершения. #учебныйотпуск
Источник: онлайнинспекция.рф
Работодателей будут штрафовать за неоформленные трудовые отношения с инвалидами
На общественное обсуждение представлен законопроект, предусматривающий внесение изменений в ст.5.42 Кодекса РФ об административных правонарушениях в целях усиления ответственности работодателей за оформление трудовых отношений с инвалидами.
Напомним, в настоящее время неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 10 тысяч рублей.
Законопроектом предлагается уточнить состав административного правонарушения, дополнив его уточнением о необходимости обязательного оформления трудовых отношений с инвалидами на любое рабочее место в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов.
При этом ответственность работодателей останется прежней - административный штраф в размере от 5 до 10 тысяч рублей. #проекты
Источник: kodeks.ru
На общественное обсуждение представлен законопроект, предусматривающий внесение изменений в ст.5.42 Кодекса РФ об административных правонарушениях в целях усиления ответственности работодателей за оформление трудовых отношений с инвалидами.
Напомним, в настоящее время неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 10 тысяч рублей.
Законопроектом предлагается уточнить состав административного правонарушения, дополнив его уточнением о необходимости обязательного оформления трудовых отношений с инвалидами на любое рабочее место в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов.
При этом ответственность работодателей останется прежней - административный штраф в размере от 5 до 10 тысяч рублей. #проекты
Источник: kodeks.ru
Минтруд разъяснил, в чем разница между командировкой и разъездной работой
Если в соответствии с трудовым договором работник регулярно выполняет свои должностные обязанности за пределами организации (например, работает курьером или водителем) и при этом может ежедневно после работы возвращаться домой, то такие поездки командировками не считаются. Разъяснения приведены в письме Минтруда от 20.06.22 № 14-6/ООГ-4075.
Согласно статье 168.1 ТК РФ, работодатель вправе установить перечень работ, профессий, должностей сотрудников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Размер и порядок возмещения расходов, связанных с такими поездками, устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Действующее законодательство не раскрывает содержание термина «разъездной характер работы». По мнению авторов письма, под этим понятием понимается работа, при которой сотрудник выполняет свои должностные обязанности за пределами организации. При этом он может ежедневно после работы возвращаться домой. Так работают, к примеру, курьеры, наладчики, работники связи и городского хозяйства. Служебные поездки таких сотрудников не считаются командировкой, а являются условиями, в которых осуществляется выполнение работником его трудовой функции. Таким образом, разъездная работа должна отражать трудовую функцию работника, определенную трудовым договором.
На этом основании специалисты Минтруда пришли к следующему выводу. Если работники постоянно перемещаются в пределах обслуживаемых ими участков, то данные поездки командировками не являются. В таких случаях сотрудникам возмещаются расходы, связанные со служебными поездками в соответствии со статьей 168.1 ТК РФ.
Если же поездки не носят постоянного характера и в каждом случае осуществляются по отдельному распоряжению работодателя, то их следует рассматривать как служебные командировки. #командировка #режимработы
Источник: buhonline.ru
Если в соответствии с трудовым договором работник регулярно выполняет свои должностные обязанности за пределами организации (например, работает курьером или водителем) и при этом может ежедневно после работы возвращаться домой, то такие поездки командировками не считаются. Разъяснения приведены в письме Минтруда от 20.06.22 № 14-6/ООГ-4075.
Согласно статье 168.1 ТК РФ, работодатель вправе установить перечень работ, профессий, должностей сотрудников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Размер и порядок возмещения расходов, связанных с такими поездками, устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Действующее законодательство не раскрывает содержание термина «разъездной характер работы». По мнению авторов письма, под этим понятием понимается работа, при которой сотрудник выполняет свои должностные обязанности за пределами организации. При этом он может ежедневно после работы возвращаться домой. Так работают, к примеру, курьеры, наладчики, работники связи и городского хозяйства. Служебные поездки таких сотрудников не считаются командировкой, а являются условиями, в которых осуществляется выполнение работником его трудовой функции. Таким образом, разъездная работа должна отражать трудовую функцию работника, определенную трудовым договором.
На этом основании специалисты Минтруда пришли к следующему выводу. Если работники постоянно перемещаются в пределах обслуживаемых ими участков, то данные поездки командировками не являются. В таких случаях сотрудникам возмещаются расходы, связанные со служебными поездками в соответствии со статьей 168.1 ТК РФ.
Если же поездки не носят постоянного характера и в каждом случае осуществляются по отдельному распоряжению работодателя, то их следует рассматривать как служебные командировки. #командировка #режимработы
Источник: buhonline.ru
Роструд: как определить страховой стаж, если у работника две трудовые книжки
Так, согласно статье 16 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам включают:
● периоды работы по трудовому договору, государственной гражданской или муниципальной службы;
● периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
При этом расчёт страхового стажа производится в календарном порядке. В случае совпадения по времени нескольких периодов, учитывать нужно один из таких периодов по выбору самого работника. Поэтому при определении страхового стажа для выплаты больничного пособия работодателю следует учитывать записи всех трудовых, которые предъявил сотрудник. #больничка
Источник: онлайнинспекция.рф
Так, согласно статье 16 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам включают:
● периоды работы по трудовому договору, государственной гражданской или муниципальной службы;
● периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
При этом расчёт страхового стажа производится в календарном порядке. В случае совпадения по времени нескольких периодов, учитывать нужно один из таких периодов по выбору самого работника. Поэтому при определении страхового стажа для выплаты больничного пособия работодателю следует учитывать записи всех трудовых, которые предъявил сотрудник. #больничка
Источник: онлайнинспекция.рф
Минтруд: предприниматель не может принять сам себя на работу
Согласно нормам трудового законодательства, сторонами трудовых отношений выступают:
● работник, вступивший в трудовые отношения с работодателем;
● работодатель (физлицо) или организация, которая заключает с ним трудовой договор.
Минтруд отмечает, что трудовое законодательство применяется в отношении деятельности ИП только в отношении прав и обязанностей, которые возникают у него как у работодателя. Предприниматель вправе работать один или привлекать сотрудников.
Из этого следует, что предприниматель считается работодателем по отношению только к своим работникам. Он не может одновременно выступать в качестве другой стороны — у него нет права заключить трудовой договор с самим собой. #трудовойдоговор
Документ: Письмо Минтруда РФ от 20.06.2022 № 14-6/ООГ-4069
Источник: buhgalteria.ru
Согласно нормам трудового законодательства, сторонами трудовых отношений выступают:
● работник, вступивший в трудовые отношения с работодателем;
● работодатель (физлицо) или организация, которая заключает с ним трудовой договор.
Минтруд отмечает, что трудовое законодательство применяется в отношении деятельности ИП только в отношении прав и обязанностей, которые возникают у него как у работодателя. Предприниматель вправе работать один или привлекать сотрудников.
Из этого следует, что предприниматель считается работодателем по отношению только к своим работникам. Он не может одновременно выступать в качестве другой стороны — у него нет права заключить трудовой договор с самим собой. #трудовойдоговор
Документ: Письмо Минтруда РФ от 20.06.2022 № 14-6/ООГ-4069
Источник: buhgalteria.ru
Суды поддержали увольнение работника, который прогуливал учебу
Для повышения квалификации сотрудника откомандировали на 5 дней. Он был только на 1 из занятий и не пришел на итоговый экзамен. После отчисления из института работника уволили за прогул. Он это оспорил, сослался, что командировочные перечислили только на второй день обучения.
Три инстанции поддержали работодателя. Сотрудник не посещал занятия, а значит, отсутствовал на рабочем месте. Уважительных причин не ходить на учебу у него не было, поэтому увольнение за прогул правомерно.
Подобную позицию суды занимали и ранее. #прогул #увольнение
Документ: Определение 5-го КСОЮ от 31.05.2022 N 88-5074/2022
© КонсультантПлюс
Для повышения квалификации сотрудника откомандировали на 5 дней. Он был только на 1 из занятий и не пришел на итоговый экзамен. После отчисления из института работника уволили за прогул. Он это оспорил, сослался, что командировочные перечислили только на второй день обучения.
Три инстанции поддержали работодателя. Сотрудник не посещал занятия, а значит, отсутствовал на рабочем месте. Уважительных причин не ходить на учебу у него не было, поэтому увольнение за прогул правомерно.
Подобную позицию суды занимали и ранее. #прогул #увольнение
Документ: Определение 5-го КСОЮ от 31.05.2022 N 88-5074/2022
© КонсультантПлюс
Работодатель не обязан округлять нецелое число дней дополнительного отпуска за вредные условия труда
Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя округлять дробное количество дней дополнительного отпуска за вредные и (или) опасные условия труда. Вместе с тем работодатель вправе произвести округление накопившихся дней отпуска, но только в пользу работника. К такому выводу пришла эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Панова на основании положений Трудового кодекса, позиции Минтруда России и судебной практики.
Так, в соответствии с ч. 1 ст. 117 ТК РФ работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Минимальная продолжительность такого отпуска составляет семь календарных дней, а продолжительность отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (ч. 2 и 3 ст. 117 ТК РФ).
В свою очередь, согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. С учетом этой нормы количество предоставляемых работнику дней дополнительного отпуска за вредность надо определять пропорционально стажу работы во вредных условиях, имеющемуся на момент предоставления (решение Верховного Суда РФ от 15 апреля 2004 г. № ГКПИ04-481, письмо Роструда от 18 марта 2008 г. № 657-6-0). В результате подобного подсчета вполне может получиться дробное число. По мнению Минтруда России, изложенному в письме от 18 октября 2016 г. № 14-2/В-1045, при предоставлении работнику дополнительного отпуска за работу во вредных условиях количество календарных дней дополнительного отпуска округляется в пользу работника. Однако обязанность работодателя производить такое округление нормативными правовыми актами не установлена. Предоставить "дробный" отпуск невозможно, так как согласно ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. Представляется, что продолжающим трудиться во вредных условиях работникам ту часть отпуска, которая меньше полного дня, работодатель вправе оставить для накопления до полного дня. #отпуск
Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя округлять дробное количество дней дополнительного отпуска за вредные и (или) опасные условия труда. Вместе с тем работодатель вправе произвести округление накопившихся дней отпуска, но только в пользу работника. К такому выводу пришла эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Панова на основании положений Трудового кодекса, позиции Минтруда России и судебной практики.
Так, в соответствии с ч. 1 ст. 117 ТК РФ работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Минимальная продолжительность такого отпуска составляет семь календарных дней, а продолжительность отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (ч. 2 и 3 ст. 117 ТК РФ).
В свою очередь, согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. С учетом этой нормы количество предоставляемых работнику дней дополнительного отпуска за вредность надо определять пропорционально стажу работы во вредных условиях, имеющемуся на момент предоставления (решение Верховного Суда РФ от 15 апреля 2004 г. № ГКПИ04-481, письмо Роструда от 18 марта 2008 г. № 657-6-0). В результате подобного подсчета вполне может получиться дробное число. По мнению Минтруда России, изложенному в письме от 18 октября 2016 г. № 14-2/В-1045, при предоставлении работнику дополнительного отпуска за работу во вредных условиях количество календарных дней дополнительного отпуска округляется в пользу работника. Однако обязанность работодателя производить такое округление нормативными правовыми актами не установлена. Предоставить "дробный" отпуск невозможно, так как согласно ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. Представляется, что продолжающим трудиться во вредных условиях работникам ту часть отпуска, которая меньше полного дня, работодатель вправе оставить для накопления до полного дня. #отпуск
ГАРАНТ.РУ
Работодатель не обязан округлять нецелое число дней дополнительного отпуска за вредные условия труда
Обоснование – в нашем материале.
Суд рассмотрел дело, в котором ГИТ неправильно классифицировала несчастный случай
Работодатель поручил материально ответственному сотруднику подписать документы. Во время поездки произошла авария и работник получил тяжелые травмы. При этом в больничном листе указали, что травма бытовая. Сотрудник подал заявление на расследование несчастного случая. По его итогам трудовые инспекторы не признали случай связанным с производством, а работодатель не оформил акт Н-1.
Работник обратился в суд, который его поддержал. Судьи не согласились с доводами ГИТ. По мнению трудинспекторов, работодатель не утверждал распорядительных документов о выходе на работу сотрудника в день происшествия. Кроме того, в табелях учёта рабочего времени компания не отметила факт работы.
Однако суд счёл, что несчастный случай прямо связан с производством, так как он произошёл во время выполнения трудовых обязанностей. В материале дела указали, что у работника были полномочия на подписание рабочих документов. Суд увидел производственную необходимость присутствия сотрудника на работе, где он представлял интересы работодателя. Вывод — ГИТ недостаточно основательно расследовала несчастный случай и из-за этого неправильно классифицировала #несчастныйслучай.
Документ: определение Шестого КСОЮ от 19.05.2022 № 88-10002/2022
Источник: otruda.ru
Работодатель поручил материально ответственному сотруднику подписать документы. Во время поездки произошла авария и работник получил тяжелые травмы. При этом в больничном листе указали, что травма бытовая. Сотрудник подал заявление на расследование несчастного случая. По его итогам трудовые инспекторы не признали случай связанным с производством, а работодатель не оформил акт Н-1.
Работник обратился в суд, который его поддержал. Судьи не согласились с доводами ГИТ. По мнению трудинспекторов, работодатель не утверждал распорядительных документов о выходе на работу сотрудника в день происшествия. Кроме того, в табелях учёта рабочего времени компания не отметила факт работы.
Однако суд счёл, что несчастный случай прямо связан с производством, так как он произошёл во время выполнения трудовых обязанностей. В материале дела указали, что у работника были полномочия на подписание рабочих документов. Суд увидел производственную необходимость присутствия сотрудника на работе, где он представлял интересы работодателя. Вывод — ГИТ недостаточно основательно расследовала несчастный случай и из-за этого неправильно классифицировала #несчастныйслучай.
Документ: определение Шестого КСОЮ от 19.05.2022 № 88-10002/2022
Источник: otruda.ru
Разъяснили, нужно ли предоставлять работникам торговли спецперерывы
Роструд отметил, что работникам торговли необязательно предоставлять спецперерывы, которые включаются в рабочее время. Их можно предусмотреть в ПВТР с учетом санитарно-эпидемиологических правил и нормативов. #режимработы
Документ: Письмо Роструда от 12.07.2022 N ПГ/16860-6-1
© КонсультантПлюс
Роструд отметил, что работникам торговли необязательно предоставлять спецперерывы, которые включаются в рабочее время. Их можно предусмотреть в ПВТР с учетом санитарно-эпидемиологических правил и нормативов. #режимработы
Документ: Письмо Роструда от 12.07.2022 N ПГ/16860-6-1
© КонсультантПлюс
Клерк
Роструд: № ПГ/16860-6-1 от 12.07.2022
Весь для бухгалтера
Роструд сообщил, как работодателю ограничить личные разговоры по мобильному телефону на работе
Вправе ли работодатель запретить сотрудникам пользоваться на работе мобильными телефонами для личных разговоров? Да, вправе, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция». Также чиновники разъяснили, как оформить такой запрет.
В трудовом ведомстве ссылаются на положения статьи 8 Трудового кодекса. В части 1 этой статьи сказано: работодатели принимают локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Таким образом, несмотря на то, что в Трудовом кодексе нет норм, ограничивающих использование личных телефонов в рабочее время, работодатель может установить такой запрет самостоятельно в локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка).
Если сотрудники нарушат запрет на разговоры по личному телефону, к ним можно применить меры дисциплинарной ответственности — замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). Также допустимо прописать в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) норму о лишении работника премии за нарушение данного запрета. #ПВТР
Источник: buhonline.ru
Вправе ли работодатель запретить сотрудникам пользоваться на работе мобильными телефонами для личных разговоров? Да, вправе, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция». Также чиновники разъяснили, как оформить такой запрет.
В трудовом ведомстве ссылаются на положения статьи 8 Трудового кодекса. В части 1 этой статьи сказано: работодатели принимают локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Таким образом, несмотря на то, что в Трудовом кодексе нет норм, ограничивающих использование личных телефонов в рабочее время, работодатель может установить такой запрет самостоятельно в локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка).
Если сотрудники нарушат запрет на разговоры по личному телефону, к ним можно применить меры дисциплинарной ответственности — замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). Также допустимо прописать в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) норму о лишении работника премии за нарушение данного запрета. #ПВТР
Источник: buhonline.ru
Норма рабочего времени на август
На август 2022 года (31 календарный день) при пятидневной рабочей неделе приходится 23 рабочих дня и 8 выходных и праздничных дней.
Норма рабочего времени на август 2022 года составляет при рабочей неделе:
● 40-часовой - 184,0 часа;
● 39-часовой - 179,4 часа;
● 36-часовой - 165,6 часа;
● 33-часовой - 151,8 часа;
● 30-часовой - 138,0 часов;
● 24-часовой - 110,4 часа.
Источник: kodeks.ru
На август 2022 года (31 календарный день) при пятидневной рабочей неделе приходится 23 рабочих дня и 8 выходных и праздничных дней.
Норма рабочего времени на август 2022 года составляет при рабочей неделе:
● 40-часовой - 184,0 часа;
● 39-часовой - 179,4 часа;
● 36-часовой - 165,6 часа;
● 33-часовой - 151,8 часа;
● 30-часовой - 138,0 часов;
● 24-часовой - 110,4 часа.
Источник: kodeks.ru
✅ Важные новости для специалиста по кадрам за июль
Определили порядок взаимодействия информсистем работодателей и Госуслуг. Дали советы по соблюдению обязательных требований трудового законодательства. Большинству иностранцев разрешили не оформлять полис ДМС для работы. Наиболее важные новости июля собрали в обзоре.
📍Новое в законодательстве
Утвердили правила взаимодействия информсистем электронного кадрового документооборота работодателей и Госуслуг. Они вступит в силу 1 сентября.
Выпустили руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства. Оно поможет избежать ошибок в том числе при приеме и увольнении.
Большинству иностранцев для трудоустройства разрешили не оформлять полис ДМС либо договор о предоставлении платных медуслуг, так как они получат право на медпомощь в рамках ОМС. Изменения действуют со следующего года.
📍Разъяснения и рекомендации ведомств
Минтруд уточнил: в формах СТД-ПФР и СЗВ-ТД есть информация, которая подскажет, можно ли заводить новую трудовую книжку поступающему на работу.
Роспотребнадзор напомнил о мерах безопасности труда в жару и посоветовал сокращать рабочий день при высокой температуре.
📍Проекты
Предложили дать право раз в год брать до 24 оплачиваемых допвыходных подряд одному из родителей, опекуну или попечителю для ухода за детьми-инвалидами.
Подготовили рекомендации к сезону гриппа и ОРВИ на 2022 – 2023 годы. Работодателям могут посоветовать в том числе периодически измерять температуру тела у сотрудников и организовать для них иммунизацию. #обзорзамесяц
Определили порядок взаимодействия информсистем работодателей и Госуслуг. Дали советы по соблюдению обязательных требований трудового законодательства. Большинству иностранцев разрешили не оформлять полис ДМС для работы. Наиболее важные новости июля собрали в обзоре.
📍Новое в законодательстве
Утвердили правила взаимодействия информсистем электронного кадрового документооборота работодателей и Госуслуг. Они вступит в силу 1 сентября.
Выпустили руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства. Оно поможет избежать ошибок в том числе при приеме и увольнении.
Большинству иностранцев для трудоустройства разрешили не оформлять полис ДМС либо договор о предоставлении платных медуслуг, так как они получат право на медпомощь в рамках ОМС. Изменения действуют со следующего года.
📍Разъяснения и рекомендации ведомств
Минтруд уточнил: в формах СТД-ПФР и СЗВ-ТД есть информация, которая подскажет, можно ли заводить новую трудовую книжку поступающему на работу.
Роспотребнадзор напомнил о мерах безопасности труда в жару и посоветовал сокращать рабочий день при высокой температуре.
📍Проекты
Предложили дать право раз в год брать до 24 оплачиваемых допвыходных подряд одному из родителей, опекуну или попечителю для ухода за детьми-инвалидами.
Подготовили рекомендации к сезону гриппа и ОРВИ на 2022 – 2023 годы. Работодателям могут посоветовать в том числе периодически измерять температуру тела у сотрудников и организовать для них иммунизацию. #обзорзамесяц
Работодатель не вправе не предоставлять работнику основной отпуск в течение двух лет даже по его просьбе
В случае непредоставления работнику ежегодного основного отпуска в течение двух лет, в том числе по его собственному желанию, работодатель может быть привлечен к административной ответственности. В свою очередь, сотрудника, который должен находиться в отпуске, но, нарушив график отпусков, все же приступил к работе, работодатель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности. К такому выводу пришла эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Панова на основании положений КоАП, Трудового кодекса и судебной практики.
Трудовым законодательством установлены строгие ограничения сроков, в которые должен предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск. Так, согласно ч. 4 ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда. Данные требования закона являются императивными и не содержат каких-либо исключений, в том числе и для случаев непредоставления названных отпусков в установленные сроки по просьбе самого работника. Невыполнение работодателем указанной обязанности может явиться основанием для его привлечения к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде предупреждения или наложения административного штрафа:
● на должностных лиц в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
● на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юрлица – от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
● на юрлиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.
Отметим также, что, помимо обязанности работодателя предоставить ежегодный отпуск, у работника есть обязанность этот отпуск использовать в сроки, установленные графиком отпусков. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Если работодатель вовремя предупредил работника о начале отпуска и выдал ему средний заработок не позднее чем за три дня до начала отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК РФ), то работник не имеет оснований отказываться от ухода в отпуск (ответ Роструда). Кроме того, неисполнение сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. (п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2), является дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). #отпуск
В случае непредоставления работнику ежегодного основного отпуска в течение двух лет, в том числе по его собственному желанию, работодатель может быть привлечен к административной ответственности. В свою очередь, сотрудника, который должен находиться в отпуске, но, нарушив график отпусков, все же приступил к работе, работодатель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности. К такому выводу пришла эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Панова на основании положений КоАП, Трудового кодекса и судебной практики.
Трудовым законодательством установлены строгие ограничения сроков, в которые должен предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск. Так, согласно ч. 4 ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда. Данные требования закона являются императивными и не содержат каких-либо исключений, в том числе и для случаев непредоставления названных отпусков в установленные сроки по просьбе самого работника. Невыполнение работодателем указанной обязанности может явиться основанием для его привлечения к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде предупреждения или наложения административного штрафа:
● на должностных лиц в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
● на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юрлица – от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
● на юрлиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.
Отметим также, что, помимо обязанности работодателя предоставить ежегодный отпуск, у работника есть обязанность этот отпуск использовать в сроки, установленные графиком отпусков. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Если работодатель вовремя предупредил работника о начале отпуска и выдал ему средний заработок не позднее чем за три дня до начала отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК РФ), то работник не имеет оснований отказываться от ухода в отпуск (ответ Роструда). Кроме того, неисполнение сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. (п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2), является дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). #отпуск
Уволить сотрудника, состоявшего в профсоюзе, можно лишь с учётом мнения профессиональной организации
Госслужащего, который состоял в профсоюзной организации, уволили за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей. Бывший сотрудник с таким увольнением не согласился и пошёл за защитой в суд. Кассационная инстанция работника поддержала, так как работодатель нарушил процедуру увольнения.
В ходе рассмотрения дела судьи установили: согласно действующим нормам трудового законодательства, увольнение работников в составе профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2-3 или пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК производится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статье 373 ТК. Работодатель-госорган в профсоюз об увольнении не сообщил, а значит расторжение трудового договора незаконно (Определении 6-го КСОЮ от 12.05.2022 № 88-9082/2022). #увольнение #профсоюз
Источник: klerk.ru
Госслужащего, который состоял в профсоюзной организации, уволили за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей. Бывший сотрудник с таким увольнением не согласился и пошёл за защитой в суд. Кассационная инстанция работника поддержала, так как работодатель нарушил процедуру увольнения.
В ходе рассмотрения дела судьи установили: согласно действующим нормам трудового законодательства, увольнение работников в составе профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2-3 или пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК производится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статье 373 ТК. Работодатель-госорган в профсоюз об увольнении не сообщил, а значит расторжение трудового договора незаконно (Определении 6-го КСОЮ от 12.05.2022 № 88-9082/2022). #увольнение #профсоюз
Источник: klerk.ru