Взаимодействие со студентами 👩‍🎓

Поколение Z требует новых подходов!
(шутки про увольнение из-за отсутствия печенья 🍪в офисе
уже совсем не смешные).
Форматы встреч в ВУЗ/ССУЗ трансформируются.

💭Идея следующая - приходить к выпускникам с форматами, которые принесут им практическую пользу или станут глотком свежего воздуха.

Возникает вопрос, а как вообще узнать, что будет интересно?
Отлично подойдет формат анкетирования или фокус-группы.
Вы не представляете, сколько у студентов идей для прогулов пар 😂

Для работодателя важно четко определить какой результат вы ожидаете от встречи?
📌Контактные данные для взаимодействия.
Может быть достаточно анкетирования?

📌Запомниться среди массы работодателей.
Тогда лучше приезжать не в общем потоке, а с форматом «день работодателя N».
Отлично подойдет формат мини-тренинга с полезными для выпускника навыками.
Как составить резюме/как успешно пройти собеседование/адаптация на рабочем месте.

📌PR региона.
Мы проводили встречу в формате квиза о Тульской области 👏

📌Поднять авторитет профессии.
Встреча с интересной личностью (не обязательно с представителем профессии, но с интересной историей).
Информация о корпоративной культуре в сфере или возможностях карьерного роста
(в идеале с конкретным примером).

Среди наших подписчиков есть ребята, с которыми мы уже встречались!

И мы поздравляем вас с предстоящим
днём студента👩‍🎓
Желаем вам легких экзаменов, успехов в реализации, почаще встречаться с нами и кучу печенья в офисах🐢

Доброе утро ☀️
Улыбаемся и танцуем!

Не теряйте нас, изменилось всего лишь название канала🤩

Делюсь новостью:
в прошлом году я стала частью сообщества HRPROSVET 🐟

Длительное время, мне казалось, что опыт
HR в госсекторе будет малоинтересен (признаю - ошиблась)!
Но всегда, когда делюсь историей создания нашего Центра и успехами нашей команды, это находит отклик и вызывает интерес🔥

Поэтому 1 часть нашей истории уже в HRPROSVET✅

Буду рада вашей поддержке 🤩

История создания Центра по подбору персонала в Тульской области
Что это и зачем?

Центр был создан на базе учреждения, подведомственного Министерству здравоохранения Тульской области. Наш официальный день рождения - 13 октября 2021 года. Более трех лет мы подбираем медицинский персонал, команда Центра трудоустроила 600+ специалистов. 

Наш Центр - редкое и смелое решение для учреждений государственного здравоохранения. Поэтому мы активно тиражируем нашу практику и обмениваемся опытом с коллегами из других регионов. Сегодня хочу поделиться нашей историей переворота в государственном здравоохранении.

В 2021 году в Министерстве  здравоохранения Тульской области возникла необходимость изменений кадровой политики. Так зародилась идея создания кадрового Центра. У проекта был куратор, благодаря которому Центр не остался просто идеей. Я подключилась к реализации проекта в качестве рекрутера, т.е. стала вторым человеком на проекте.

У меня отсутствовал опыт в HR, я занималась организационной деятельностью в Министерстве. С куратором проекта мы нашли общий язык буквально в течение 5 минут и поняли, что смотрим в одном направлении. Именно здесь мне на помощь пришли мои soft-skills.

Учреждений здравоохранения в регионе более 40, поэтому про организацию полного HR-цикла в них речи не шло, так как основная проблема учреждений - отсутствие времени и ресурсов на поиск кандидатов.

Основная цель нашего Центра - укомплектование вакансий в государственных учреждениях здравоохранения. Задачи которые ставились перед нами:

1️⃣ Создание «потока» кандидатов в учреждения (преимущественно из других регионов)
2️⃣ Проведение первичного телефонного интервью
3️⃣ Помощь сотруднику с прохождением адаптационного периода.

Инструменты работы появлялись и менялись буквально в процессе взаимодействия с кандидатам. Так за 1,5 месяца мне удалось трудоустроить 25 медицинских работников, что стало прямым доказательством эффективности проекта.

При расчете KPI мы отталкивались от запроса региона и физической возможности рекрутера по количеству звонков/обработки резюме в день.

Наша команда собиралась постепенно по мере более четкого оформления инструментов. Через два месяца пришли ещё два рекрутера, моя задача состояла в обучении сотрудников. В определенный момент куратор проекта предложил мне возглавить подразделение, собрать команду самостоятельно и продолжить наше развитие.

Ставьте 🔥, и я расскажу о стандартах работы в нашем Центре.

🫱Цветкова Наталья, руководитель HR- подразделения, амбассадор HR в госструктурах. Автор tg канала @hr_tula 🖋

#HRвгоссекторе #цветкова

Как в нашем понимании проявляется Человекоцентричность 🔠🔠

Вводные⬇️
Кандидат, которому в день собеседования не с кем оставить ребенка.
Разве это трудность?

Идея⬇️
Распечатать
раскраски, много раскрасок 🎨
5 минутный мозговой штурм на тему:
«Тренды мультипликации 2025» и готово ✅

Результат ⬇️
Успешное собеседование
и довольный HR ☀️

Это мы к чему?
Выход - есть всегда!💬

#hrбудни

Доброе утро!
Новый месяц -
новый HR-гороскоп💫

♈️ Овны - если внутренний голос подсказывает: что-то не получится, вырубите его.
♉️ Тельцы - время разобрать ваш персональный филиал исторического музея, мы про рабочую почту.
♊️ Близнецы - вы любите контроль, но не уверены, что это взаимно.
♋️ Раки - помните, что работа - это не только про то, как много кофе успеешь выпить.
♌️ Львы - доверие - это прекрасно, но лучше перепроверить.
♍️ Девы - в вашей трудовой должен быть дополнительный стаж за объяснение очевидного.
♎️ Весы - если вы мечтаете о стабильности - это не про отношения, а про зарплату, так что работаем.
♏️ Скорпионы - список дел есть, времени на него - нет.
♐️ Стрельцы - выгорание в понедельник? Вы о таком точно слышали, но это не ваш формат.
♑️ Козероги - рекомендуем вашему внутреннему голосу почаще молчать на совещаниях.
♒️ Водолеи - вы будете частью «рабочего треугольника», выберете кого-то на роль тупого угла.
♓️ Рыбы - ваша забота о коллегах иногда сильно похожа на контроль, но что имеем, то имеем.

Всем удачной недели!

#hr_гороскоп

Вторая часть нашей истории уже в HRPROSVET⬇️

История создания Центра по подбору персонала в Тульской области

Стандарты работы

В первом посте поделилась с вами уникальной историей создания Центра по подбору персонала. Я была первым рекрутером в команде и в процессе работы у нас с куратором проекта возникло много вопросов: 

☑️ Как подготовиться к звонку? 
☑️ Что предложить кандидату?
☑️ Кому направить резюме в учреждении?
☑️ Как долго кандидат готов ждать звонка от руководителя?

Целевой аудиторией кандидатов были медицинские работники, рассматривающие вариант трудоустройства с релокацией. В процессе диалога с первыми соискателями, стало ясно, что будет комфортнее иметь под рукой скрипт звонка, чтобы вести диалог в нужное русло. За пример взяли схему из любимых продаж: выявить потребность, презентовать, отработать возражения, закрепить договоренности.

Однако, я уверена, что залог успеха - soft skills рекрутера. Человекоцентричный подход - необходимость при подборе.

Необходимо не просто закрыть горящую вакансию, а найти кандидату место «по душе», поэтому так важно на первоначальном этапе выявить потребность кандидата.
Многие «обжигались» в других регионах и, к сожалению, мы часто сталкивались с недоверием. Гарантией выполнения обязательств учреждением стал оффер - мы модернизировали его шаблон под запросы нашей ЦА и руководителей учреждений, учитывая специфику работы в медицине.

Если кандидату был необходим таймаут, чтобы обдумать наше предложение (решиться на переезд - задача не из простых), мы направляли презентацию об учреждении для визуализации нашего предложения.

Далее мы передавали кандидата в учреждение здравоохранения для собеседования с непосредственным руководителем. Методом проб и ошибок поняли, что 3 дня - это максимальный срок, который кандидат готов ждать звонка. Было важно донести до учреждения, что рынок труда полностью на стороне соискателя.

В случае успешного трудоустройства наше взаимодействие с кандидатом не завершалось, наша задача - стать его «якорем» в регионе. Мы придумали  памятку с ключевыми «правилами» региона для быстрой адаптации (парковки, транспорт, что посмотреть, где остановиться, поесть, необходимый пакет документов для трудоустройства).

В процессе работы возникла необходимость обучения специалистов кадровых служб взаимодействию с соискателями и презентации учреждений. Мы разработали план обучения и дневник наставничества. Если заложенный нами человекоцентричный подход бы не соблюдался среди работодателей, то наша работа не имела бы смысла. 

Почему пост написан в прошедшем времени?
Наша команда претерпела кардинальные изменения и мы начали работу с новыми учреждениями в сфере социального обслуживания граждан. Наши инструменты адаптируются вместе с нами, но об этом я расскажу в следующих постах.

🫱Цветкова Наталья, руководитель HR- подразделения, амбасадор HR в госструктурах. Автор tg канала @hr_tula 🖋️

#HRвгоссекторе #цветкова

Доброе утро!
Начнём день с анонса 😯

Доброе утро!
Если понадобится, мы и луну достанем 🌙

Наблюдения про
😀😆😀🥰😙😀😜☺️🥳
новичков⬇️

Начнем со статистки - более 8️⃣6️⃣% сотрудников решают останутся ли они в компании в течении первого месяца (💭ощущается, что сейчас решение принимается намного быстрее)

➡️Реальность:
план адаптации в бумажном формате присутствует в большинстве организаций и
всегда возникает вопрос: кто ответственный за адаптацию?
HR или непосредственный руководитель?
(спойлер: 90% успеха лежит на плечах непосредственного руководителя).

Что крайне важно на первоначальном этапе⬇️

1. Подготовить команду к приходу новичка, для них это тоже стресс.

Рассказать коллективу, что принесет компании и сотрудникам данный специалист.
Напомнить коллективу о терпимости и лояльности, в конце концов, все мы были на месте новичка и поддержка команды - залог успеха✔️

2. Определиться с планом адаптации в формате:
✔️необходимый навык
✔️ответственный наставник
✔️сроки
Чем подробнее, тем лучше.

3. Подготовка рабочего места базовый пункт, но именно здесь обычно, что-то подводит (проблемы с учеткой, почтой или креслом и т.д.)
Выход: переключить новичка на знакомство с документацией или заполнение кадровой документации, немного юмора тоже не помешает.

4. Welcome - письмо или презентация, универсальный инструмент, если в нем присутствуют:
➡️контактные данные сотрудников и руководителей
(в идеале с фотографиями);
➡️ структура компании;
➡️ миссия и ценности;
➡️ можно посвятить отдельный слайд наставнику (контакты, достижения, компетенции).

5. Экскурсия по офису,
даже объяснять не нужно, почему формат: вам прямо ➡️ вниз⬇️и там будет 555 кабинет не подходит для новичка.

6. И welcome-тренинг о котором мы поговорим в следующем посте 🔥

Помните, что мало нанять сотрудника - самое важное внедрить его в команду 🫂

Доброе утро!
3 часть нашей истории.
Сегодня о том, что нет ничего невозможного❗️⬇️

История создания Центра по подбору персонала в Тульской области

Сложности, с которыми мы столкнулись

В прошлом посте я поделилась инструментами нашей работы по созданию Центра, сегодня расскажу о сложностях в процессе становления нашего подразделения.

Казалось бы, основные трудности - это отсутствие технического обеспечения или выстроенных процессов, но это лишь вершина айсберга. Если ты идешь в госструктуру, нужно понимать, что она тяжела на подъем и не очень восприимчива к резким изменениям. А результат нужен здесь и сейчас.

1️⃣ Скептический настрой со стороны кадровых служб и главных врачей стал первой проблемой: наши рекрутеры с горящими глазами направляют первых кандидатов, а в ответ получают несоблюдение сроков созвона с кандидатами, отсутствие обратной связи по результатам, иногда полный игнор. 

Было не просто убедить сотрудников кадровых служб и руководителей пойти на уступки кандидатам, хотя это казалось абсурдным, мы же направляем вам долгожданный персонал!

2️⃣ Все сотрудники нашего подразделения далеки от медицины, поэтому пришлось изрядно потрудиться, чтобы разобраться в различных специализациях врачей, уровне образования, возможностях совмещений, подработок и т.д. Мы изучили информацию более чем по 40 учреждениям здравоохранения.

3️⃣ При самостоятельной разработке инструментов невозможно не ошибиться, наши скрипты звонков менялись несколько раз в день, иногда даже в процессе разговора. Главное - быстро адаптироваться к изменениям. 

Повлияло ли вышеперечисленное на мотивацию нашей команды? - Разумеется!
Для нас, как и для любого HR-подразделения, важна обратная связь и положительное отношение, понимание ценности. Мы сконцентрировались на нашей миссии - помощь жителям нашего региона и абсолютная уверенность, что пути назад у нас нет!

Всё меняют первые трудоустроенные кандидаты, скептицизм меняется на понимание и эффективное взаимодействие.

Сегодня мы с теплом вспоминаем время, когда работали за одним компьютером и телефоном, и радовались, что стульев хватает на всех!

Именно тогда я осознанно выбрала HR и обрела уверенность, что с этой командой мы справимся с поставленными задачами.

Для меня человекоцентричный подход - основа взаимодействия. И даже в казалось бы закостенелой системе госучереждений перемены возможны, а любое действие, лучше чем бездействие.

Ставьте 🔥, и я расскажу о результатах нашей работы.

🫱Цветкова Наталья, руководитель HR- подразделения, амбасадор HR в госструктурах. Автор tg канала @hr_tula 🖋️

#HRвгоссекторе #цветкова

27 февраля 17:30
поединок 🔥🥊
Гос сектор VS Частный

Будет горячо
Регистрируйся ➡️ https://forms.yandex.ru/u/67a1b573d046882da6b52c79/

Офлайн и онлайн
Мы тебя ждём🤗

Жду всех желающих поддержать гос⬇️

https://forms.yandex.ru/u/67a1b573d046882da6b52c79/