В Sunlight топ-менеджмент меняется так же перманентно, как сеть раньше закрывалась. Ликвидация товаров и директоров по маркетингу идет бодро: в этом году уходит уже третий. Следим за сроками:

🟢с декабря 2023 директором по маркетингу Sunlight была Катерина Кошкина;

🟢уже в марте 2024 года эту позицию занял Альберт Усманов. Но проработал всего несколько месяцев, в июне покинул должность;

🟢в августе рискнуть в продвижении сети решила Галина Никитина, но что-то пошло не так и уже в сентябре сообщили, что она больше не занимает эту должность.

🟢в октябре новый молодой и перспективный игрок Яна Малеева стала директором по маркетингу, но, видимо, тоже не прошла испытательный срок. В компании объясняют ее уход тем, что изначально брали на проектную работу, мол, все по плану. Но что-то верится в это с трудом.

Отметим, все бывшие директора по маркетингу с большим опытом, пришли в Sunlight матерыми профи с внушительным портфолио.

Гадаем: это маркетинговый ход такой, токсичный коллектив или завышенные требования. Но, кажется, привычка легко расставаться до добра не доведет, особенно в условиях кадрового голода.

Разработчиков хотят промаркировать.

Компании начали наперебой предлагать Минцифры помощь в создании системы, которая будет подтверждать компетенции разработчиков. Эта идея была озвучена год назад, когда прекратили действовать сертификаты от западных вендоров, таких как Oracle, Red Hat, VMware и другие.

🟢Лидирует пока hh․ru и их уже разработанная платформа потверждения навыков. Ее плюс в независимости от продуктов конкретных ИТ-компаний. Помимо этого, на навыкоориентированный подход портал перешел еще лет 10 назад. Еще в 2015 году компания тестировала подтверждение навыков через отзывы в соцсетях.

🟢Следующие на очереди Ассоциация предприятий компьютерных и информационных технологий (АПКИТ; входят Яндекс, VK, 1C, Softline, Крок, Ланит, Лаборатория Касперского и другие). С одной стороны, они развивают сертификации специалистов своих продуктов, параллельно с этим помогают hh․ru экспертизой. Очевидно, сертификация, например, «Яндекс.Клауда» или 1С будет выглядеть более выигрышно для компании, чем оценка навыков «Хэдхантера».

🟢Хабр также видит интерес своей аудитории оценить свои навыки на их платформе. Здесь было бы интересно давать сертификаты проверенным сильным авторам, однако писать статьи и уметь работать на реальных проектах — не всегда одно и то же. И это вряд ли выглядит серьезно для министерства.

Если задача в подтверждении навыков на единой верифицированной площадке, для коммерческих компаний будет достаточно «Хэдхантера», зачем им госстандарты.

Минцифры же хочет вести свою статистику и верифицированную базу сбора реальной ситуации по ИТ-специалистам. Однако действительно сильным и восстребованным разработчикам это будет вряд ли интересно. Да и компаниям важнее реальные кейсы и опыт ИТ-специалистов, а не пройденные тесты.

Оценка рекрутера не отличается от подбрасывания монетки

К такому выводу пришли Алин Лернер и Питер Бергман. Они в своей статье описали ход исследования о том, насколько хороши рекрутеры в оценке кандидатов.

Спойлер: оценка специалистов почти ничем не отличается от подбрасывая монетки, и у них единого представления об идеальном кандидате.

🟢 Исследователи получили более 2200 оценок рекрутеров более чем 1000 резюме реальных инженеров, которые искали работу. Рекрутеры оценивали вероятность того, что кандидат пройдёт техническое собеседование. Они угадали только в 55% случаев.

🟢 Когда рекрутеры давали кандидатам самую низкую вероятность прохождения (0-5%), эти кандидаты на самом деле успешно проходили техническое собеседование с вероятностью 47%. Когда рекрутеры оценивали вероятность прохождения на уровне 95-100%, эти кандидаты проходили с вероятностью 64%.

🟢 Средняя разница между оценками двух случайно выбранных рекрутеров для одного и того же резюме составила 41 процентный пункт. Например, один рекрутер прогнозирует 30% вероятности успешного прохождения собеседования, а другой – вероятность 71%. Будто они оценивают разных людей.

🟢Опыт работы в крупной технологической компании и принадлежность к группе меньшинств (в сфере технологий это обычно афроамериканское или латиноамериканское происхождение) увеличивали шансы кандидата в глазах рекрутеров.

🟢 То, как рекрутеры объясняли отказ, не сходилось с реальностью. В топе их причин (на картинке) – недостаток нужных навыков, в реальности в стопке отказов чаще всего оказывались люди без опыта в крупной компании. Более того, все четыре основных причины отказов в реальности не касались навыков кандидата. Это было про опыт, про образование, степень MBA и т.д.

🟢 Рекрутер в спешке тратит мало времени на изучение резюме. Добавленные 15 секунд увеличивают точность прогноза на 34%. И здесь авторы делают вывод о том, что ИИ более точен в оценке кандидатов.

🔘По итогам авторы дают рекрутерам два совета: первый – замедляться. Второй – оценивать пройденный путь и достижения человека в контексте того, с чего он начинал.

Работы мечты не существу…

Компании стали придавать большое значение описаниям вакансий. Хайпуют? Да, но это работает. Пост разлетается, ради интереса на страницу работодателя заходит много людей и видят другие вакансии. Хороши все способы – и завуалированные описания обычных профессий, и публикация несуществующих. Итак, из яркого:

🟢воспитатель поросят, который должен следить за ними, играть, кормить и помогать Айболиту. Читай зоотехник. К слову, после такого объявления ферма закрыла аж несколько вакансий за короткий срок;

🟢великий волшебник коробок на "магический" склад в Уфе (звучит лучше, чем работник склада или комплектовщик);

🟢надкусыватель десертов в кофейню Кемерово – нужно было красиво надкусить десерт для контента в соцсетях (смешно, но так про эту кофейню узнали сотни людей, повысилась проходимость);

🟢мем-мастер в офис для поднятия настроения коллектива (вместо обычного smm);

🟢токсичный сотрудник для сплочения коллектива против него;

🟢игрок в уно. По сути сммщик и тренер в одном лице (в США тоже любят побаловаться с описаниями);

🟢профессиональная средневековая королева;

🟢двойник Александра Пушкина;

🟢исследователь таверн и пабов (вообще дегустаторов ищут всего: шоколада, сыра, тако, пончиков, спиртных напитков).

В целом HR такое поддерживают. Дефицитных сотрудников надо привлекать креативными способами. К тому же у молодого поколения такие нестандартные подходы вызывают теплый отклик.

Быстрее, выше, технологичнее

Gartner опросила более 3 000 ИТ-директоров и узнала, что их волнует при планировании 2025 года.

Среди фокусов на развитие технологий, архитектуры данных, безопасности и ИИ выделяют развитие цифровых навыков сотрудников.

Из-за высокого спроса на ИТ и дефицита кадров приходится:

🟢делать больше меньшими ресурсами;
🟢оценивать соотношение цены и качества;
🟢обеспечивать высокий уровень результатов;
🟢быть экономически эффективным;
🟢стимулировать технологические инновации.

Компании обращаются к ИТ, а не к HR, чтобы развить цифровые навыки своих команд. То есть инвестируют в технологии, которые облегчают руководителям возможность активно участвовать в своих цифровых инициативах и уменьшают кадровый дефицит. Проведение самих обучений ложится на плечи ИТ и ИБ-специалистов.

Если HR еще может на себя взять навыки софт-скиллов, то развитие айтишников лежит на самих айтишниках. Плюс мы видим, что в оценке навыков HR-специалисты плавают. Поэтому в индустрии появляются деврелы, скрам-мастера, евангелисты, девелопер адвокаты — по сути специалисты из сферы управления человеческими ресурсами, но с ИТ-знаниями.

В 2025 году только 16% ИТ-директоров сделали приоритетом создание технологической рабочей силы на всем предприятии. Однако те, кто это делает, получат высокую отдачу от своих усилий.