«Красные флаги» при приеме на работу.

Сотрудники HR-отделов и руководители 287 российских компаний рассказали, что настораживает их в кандидатах на собеседованиях и в их резюме. Данные представили аналитики системы автоматизации подбора специалистов Talanix, которая входит в Headhunter.

- Большинство (83%) опасаются конфликтных и склонных к спорам сотрудников. Не в вашу пользу также, если вы ругаете бывших коллег и руководство.

- Второй плохой «сигнал» – частая смена работы. 79% работодателей считают это признаком ненадежности и нелояльности, с чем, кстати, не все эйчары согласны. Плюс частой смены работы – разносторонний опыт. К тому же, если человека наняли много компаний, это скорее говорит о его умении производить впечатление или ценности как кадра (не всегда, но часто).

- Соцсети все еще важны: 41% работодателей не хотели бы видеть у кандидата на странице откровенные фотографии или частый мат.

- 34% смущает отсутствие нужного опыта или пробелы в карьере, то есть длительные простои без работы.

А вот возраст, наоборот, работодателей не смущает (по крайней мере, по данным Talanix), как и отсутствие хобби.

Госкомпании пакуют вещи

Президент поручил правительству до 1 октября продумать план переезда госкомпаний, в первую очередь – в регионы Уральского, Сибирского и Дальневосточного федеральных округов. Головные организации могут переехать «по месту осуществления их основной производственной и (или) операционной деятельности».

План был разработан Минэкономразвития еще в 2019 году. В 2021 опять же Владимир Путин его поддержал. Идея не новая, но с реализацией – затык.

Хороший пример есть у ПАО «Русгидро» – компания переехала в Красноярск и «подарила» городу 1 500 рабочих мест. С точки зрения развития регионов идея благая. Но дальше больше вопросов, чем ответов. Первые и главные – сроки и помещения.

Коснуться новшество может Объединенной судостроительной корпорации с крупнейшими заводами в Санкт-Петербурге. Объединенная авиастроительная корпорация могла бы отправиться в Иркутск. Но это часть айсберга. Есть еще Сбербанк, РЖД, Роснефть и т.д. Куда и когда они смогут перебраться, непонятно. А в условиях нехватки кадров этот вопрос вряд ли будут педалировать.

Присматриваемся к проекту производственного календаря на 2025 г. Точный календарь будет утвержден осенью, когда правительство примет приказ о переносе выходных дней, приходящихся на официальные праздники.

Вангуем, рабочие дни в новогодние и майские праздники фактически будут выходными, и страна будет отдыхать с 1 по 12 января и с 1 по 11 мая.

Недостаток кадров истощил энтузиазм HR-специалистов.

Теперь принципиальное решение нехватки трудовых ресурсов участники рынка видят не в изобретении новых способов привлечения и удержания персонала, а в повышении производительности труда, чтобы хватало имеющихся кадров. Такое заключение сделали «Ведомости» по итогам проведённого самим изданием People Forum.

Производительность труда кардинально не меняется в последнее время – рост на 3,7% в 2022 г. скорректировался уменьшением на 3,6% по итогам 2023 г. Большие надежды по повышению эффективности труда возлагают на новые технологии в HR – от персонального образовательного и профессионального треккинга до сбора обратной связи от сотрудников и создания мотивирующей корпоративной среды.

Нет ничего неожиданного в том, что на HR форуме обсуждали повышение эффективности труда именно через призму управления персоналом. Но давайте будем честны, начинать стоит с четко и эргономично выстроенных бизнес-процессов.

Также, несмотря на переориентацию на повышение эффективности труда, всё-таки не обошлось без обсуждения факторов привлечения новых и удержания имеющихся сотрудников.

— Деньги – всё ещё ключевой фактор. При этом бездумная зарплатная инфляция приводит только к рискам, снижая рентабельность бизнеса. Повышать оплату труда стоит в привязке к выполнению KPI и финальным результатам команд.

— Имидж компании как рекламодателя. Подходить к продвижению HR-бренда компании стоит так же осознанно, как и ко всем остальным коммуникационным кампаниям: определять ЦА и актуальные для неё смыслы и соответственно отбирать каналы коммуникации.

«Очень важно проверять транслируемые смыслы на фокус-группах, не только внешних, но и внутренних по всем аудиториям. На основе опроса множества фокус-групп вы сможете выявить те преимущества, которые помогут людям при прочих равных условиях прийти именно к вам, а не в другую компанию», – считает Наталья Белоусова, директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям цифровой экосистемы МТС.

— Адаптация. Идеальный сотрудник не находится, а создаётся. Нужен не только адаптивный кандидат, но и выстроенные обучающие и вводные процессы в компании.

— Также среди значимых позитивных факторов назвали комфортные условия труда, заботу о безопасности и инклюзивность.

Депутаты взялись за эпизодический труд.

Сегодня в Госдуму внесут законопроект, который ограничит время переработки 120 часами в год. Для этого предлагают изменить статьи 101 и 119 ТК РФ.

«Сегодня продолжительность "эпизодического" труда (не путать со сверхурочной работой!) никак не ограничена, если работодатель установил ненормированный рабочий день. И единственный бонус в такой ситуации – парочка дополнительных дней отпуска. И для однажды задержавшегося на час, и для того, кто буквально живëт на работе. Считаем это несправедливым и не отвечающим интересам работников», – написал в своем телеграм-канале один из инициаторов проекта Ярослав Нилов.

Работодателям придётся чëтко фиксировать каждый час переработки сотрудников, кроме того, документ установит продолжительность отпуска в зависимости от переработки: чем больше проводишь времени на работе сверх положенного, тем дольше и отпуск.

Немного цифр из пояснительной записки к законопроекту:

— В 60% компаний работники регулярно перерабатывают (данные «Работа.ру»);
— Россияне тратят в месяц дополнительно на работу 21,2 часа;
— Увеличение продолжительности работы повышает риск развития инсульта на 35%, смерти от ишемической болезни сердца – на 17%.

Конфликты в семье и увеличение количества разводов депутаты тоже связывают с переработками – нехваткой времени на семью и отношения.

Какой у бизнеса цвет настроения

HH решил выяснить, как дела у бизнеса при дефиците кадров. Для этого в апреле-мае опросили CEO компаний и специалистов HR отделов из самых разных отраслей. Результаты:

— Дефицит кадров остается проблемой рынка: три из четырех компаний стали дольше искать сотрудников, у 37% увеличилась текучка.

— Из внешних причин дефицита кадров большинство называют внешнеполитические события (62%), отсутствие специалистов с нужными компетенции (52%), демографию (46%).

— Внутри компаниям мешают неконкурентная зарплата (49%), слабый бренд (35%), непривлекательные условия труда (30%).

— 72% компаний считают, что события 2022-2023 (СВО, санкции и давление) негативно отразились на бизнес (доля увеличилась – в 2022 так отвечали 67%).

— Каждый четвертый отмечает, что 2023 год сильнее повлиял на бизнес, чем 2022.

— Чуть ли не каждый второй СЕО считает, что в фокусе его бизнеса человекоцентричность (человек со своими ценностями, потребностями и приоритетами).

— 61% повысили зарплаты сотрудникам, более трети улучшили условия труда.

— Наибольшее расширение штата было у IT компаний (64%). Но машиностроение недалеко ушло — 53%.

— Почти все – три из четырех работодателей – ждут повышения трат на персонал в 2024 году.

— CEO и HRD в большинстве оценивают положение компаний в 2024 году как стабильное или даже позитивное.

— Почти половина малого бизнеса делает позитивные прогнозы на год (списываем на то, что опрос проводился до очередного повышения ключевой ставки и выступления главы ЦБ).

Что по отраслям:

— Уровень зарплат особенно мешает в отраслях услуг для бизнеса и населения (54%), а также в розничной торговле (53%).

— Геополитическая напряженность сыграла особенно негативную роль в дефиците кадров в добыче и переработке ископаемых (82%). Эта же отрасль больше всех ощущает последствия событий 2022-2023 (79%). Также для нее актуальна проблема демографии (58%).

— Машиностроение же сетует на отсутствие специалистов с необходимыми навыками (60%). (Однако в этой отрасли больше всего компаний повысили зарплату – четыре из пяти). Добыча полезных ископаемых на втором месте по жалобам – 76%

— Сроки найма сотрудников больше всего увеличились в отрасли товаров народного потребления (79%).

— 2023 год был сложнее для строительства, чем 2022, – так сказали 36% представителей отрасли.

— Для представителей гостиничного бизнеса и ресторанов 2023 был, наоборот, был лучше, чем три последних года (49%).

— Больше всех рассказывали об успехах IT компании – 60%. Торговля и гостиничный бизнес повышали зарплаты (78 и 77% соответственно), а банки как не в себя проводили переобучение (50%).

Самыми человекоцентричными себя считают представители отрасли гостиниц и ресторанов (54%). Индустрия товаров народного потребления в этом вопросе самая пессимистичная – 53% заявили, что это не в фокусе.

— Наиболее позитивно смотрят на 2024 год IT, банки и машиностроение

На что готовы работодатели, чтобы переломить тенденцию с кадрами:

— Увеличить бюджет на ФОТ.

— Фокусно работать над удержанием персонала.

— Обеспечить гибкие условия труда (удаленная работа, гибкий график, неполная занятость и т.д.)

В меньшей степени работодателей волнует производительность труда. Подробнее – на скриншоте.

Мишустин раскрыл подробности нацпроекта «Кадры».

Премьер-министр рассказал о ключевых содержательных блоках нового нацпроекта, паспорт которого будет сформирован до 1 сентября 2024 г.

Стратегическая задача – увеличить вовлечённость россиян в занятость и сбалансировать рынок труда.

Устранять кадровые диспропорции и дисбалансы будут призваны четыре федеральных проекта:

— «Управление рынком труда»,
— «Образование для рынка труда»,
— «Активные меры содействия занятости»,
— «Человек труда».

Также Мишустин анонсировал:

— Новый аналитический документ – прогноз кадровой потребности. Документ будет отвечать на вопрос, какие работники требуются в перспективе трёх-пяти лет. И будет напрямую связан с контрольными цифрами приёма в вузы, колледжи, чтобы на его основе рассчитывать параметры подготовки профессионалов.

— Меры по максимальной подготовке молодых людей к началу трудовой деятельности. Акцент будет сделан на развитии целевого обучения, производственных практик и программ профориентации молодёжи.

— Меры по поддержке уже работающих граждан и помощь в смене профессии или получении новых компетенций.

— Развитие цифровой платформы «Работа России» и современных кадровых центров. Они создадут среду и инструменты для встречи соискателей и работодателей. А также станут площадками для взаимодействия работодателей с образовательными учреждениями и службами занятости.

Это случилось. Выпускники онлайн-курсов по Python перенасытили рынок

Общий дефицит ИТ-специалистов в России составляет 700 тыс. человек, согласно данным Минцифры. Однако обнаружена специальность, в которой за одно место борются 10 человек – это Python-разработчики. Для сравнения конкурс на позицию Java-разработчика составляет 4 человека на место, а для языка программирования Go (от Google) – менее двух человек на вакансию.

Парадоксальная, казалось бы, для тотально дефицитного рынка труда ситуация с Python-разработчиками объясняется просто:
— Это один из самых простых в освоении языков программирования;
— Освоить Python можно с помощью десятков онлайн-школ разной величины и авторитетности с разным бюджетом, а то и бесплатно.

В итоге на рынок выходят тысячи соискателей без фундаментальных знаний и опыта работы в индустрии. Что не удовлетворяет спрос работодателей, которые, во-первых, ищут Java-программистов чаще, чем питоновцев (60% против 35%), а, во-вторых, специалистов уровня миддл и выше. Но даже сеньор разработчиков на питоне, заинтересованных в смене работы, в 3,8 раз больше, чем вакансий.

В наиболее выгодном положении сейчас находятся сеньоры, пишущие на Go – на каждого из них приходится 2,7 вакансии. Учитывая, что Go, по оценкам специалистов, в будущем может составить конкуренцию Python, и он так же прост в освоении, мы знаем, как ситуация будет развиваться дальше.

Средняя температура по больнице растёт, но теплового удара не предвидится

Взрывной рост зарплат в России аналитики называют перегретостью рынка. Его охлаждения, а именно снижения темпов роста зарплат, ожидают не раньше следующего, а то и 2026 года. Посмотрим на цифры, которые стоят за этими оценками и прогнозами.

— В июне 2024 г. безработица составила 2,4%, что стало новым историческим минимумом за весь период наблюдений показателя с 1991 года.

— Серия двузначных темпов роста номинальных зарплат за последнее время выглядит так: +17,8% в мае, +17% в апреле, +19,5% в марте.

— В реальном выражении зарплаты выросли в мае на 8,8%, после 8,5% роста в апреле.

— Минэк прогнозирует суммарный годовой рост номинальных зарплат на уровне 13,6%, а затем снижение темпов роста – до 8,4% в 2025 г., 7% в 2026 г., 6,6% в 2027 г.

— Средние зарплаты в этом году достигнут 83,6 тыс. руб., по оценке Минэка. АКРА прогнозирует 85 тыс. руб.

Что способствует продолжению зарплатной гонки:

— Дефицит кадров, который, как ни странно, не решается только потому, что о нём пишут каждый день все деловые СМИ. Для нормализации баланса на рынке труда не хватает как минимум 1% соискателей в масштабах трудоспособного населения страны, считает директор группы суверенных рейтингов АКРА Дмитрий Куликов. В пересчете на количество людей речь идёт о 8,3 млн человек.

— Рост экономики и нетипичные темпы роста выпуска продукции в некоторых отраслях экономики. Повышенный спрос государства на продукцию ВПК, машиностроения, химической и текстильной промышленности стимулирует увеличение спроса на трудовые ресурсы. Что ещё больше стимулирует конкуренцию за дефицитные кадры.

— Отложенный экономический эффект. Считается, что наблюдаемый рост оплаты труда носит догоняющий характер – ВВП и прибыли компаний выросли раньше, сейчас за ними подтягиваются зарплаты.

Пока нет деталей федеральных проектов нового нацпроекта «Кадры», участники рынка предлагают своё видение мер решения проблемы. Среди них, например, субсидирование аренды жилья работодателями для стимулирования межрегиональной мобильности. Структурным такое решение назвать сложно. Квалифицированные кадры не то чтобы живут в неправильном месте, их попросту нет. А чтобы появились, их нужно научить и адаптировать.

Созвоны убивают продуктивность – и лучше всех это знают в Zoom.

Бывший директор по маркетингу Zoom Джанин Пелоси в своей статье признается, что устала от бесконечных созвонов (!), и дает советы, как уберечься от выгорания. Глобальный вывод: удаленка не заменит офис и личное общение:

- Бесконечные созвоны по разным задачам и проектам размывают фокус, повышается тревожность. Продуктивность при личных встречах в офисе выше.

- Надо ограничивать время и темы созвонов. Нельзя по часу обсуждать цвет плашки. Нужна модерация.

- Надо стимулировать посещение офиса. Предлагать сотрудникам совместные активности – живое общение творит чудеса.

В общем, хотите от сотрудников продуктивности – вводите гибридный формат, добавим мы от себя. Допустим, два дня офис, три – удаленка. И результаты вас удивят.

Плюсы и минусы системы, основанной на навыках

EdTech-платформа Udemy в докладе «Рабочее место 2.0: перспективы создания системы, основанной на навыках» оценила skills-based organization – организации, основанной на навыках. Это подход, при котором компания вкладывается в развитие практических навыков сотрудников и предоставляет условия для их применения в работе. Персонал получает возможность постоянно наращивать свой опыт и использовать его для достижения результатов бизнеса.

Всего 1600 человек из США, Великобритании, Австралии, Канады и Индии поделились мнением о действенности такого подхода, его плюсах и минусах.

Сначала плюсы:

— 74% руководителей видят изменения после внедрения такого подхода. Среди персонала показатель меньше, но он существенный – 63%;
— Больше половины сотрудников вдохновляются новыми практиками, а треть верит в их эффективность;
— 87% уверены, что такой подход стимулирует развитие и обучение. 77% говорят про увеличение производительности труда и внедрение инноваций.

А теперь ложки дегтя:

— Некоторые испытывают негативные эмоции: неопределённость (21%), тревога (14%) замешательство (14%);
— Соискатели чаще испытывают усталость, страх и беспокойство по поводу подхода, основанного на компетенциях;
— 56% видят в такой системе риски для тех, кто не имеет доступа к ресурсам для развития (56%);
— Также более половины опрошенных (54%) уверены, что это стимулирует конкуренцию в компании;
— Еще 51% опасается слишком большой зависимости от технологий.

Тем не менее оценка реальных компетенций и навыков будет всё более востребованной. HR уже меньше смотрят на дипломы, а компании создают свои «школы» и делают ставку на внутреннее обучение.

Рынок труда уже не тот

Консалтинговая компания "Деловые решения и технологии" разобрала тренды в сфере управления персоналом.

Первое, что подметили авторы отчёта, — это изменение роли HR-подразделений. Теперь в пул их задач входит не только стандартизация и обеспечение соблюдения политик в области управления персоналом, но и проектирование организационных процессов, а также управление рабочей средой, включая аспекты,
связанные с недвижимостью, вопросы медицины и пр.

Сегодня разберём тренды, связанные с изменениями на рынке труда — дефицитом кадров и борьбой за таланты.

— Кардинальное изменение социально-экономической структуры персонала

В условиях дефицита кадров работодатели вынуждены нанимать соискателей, которых раньше бы отвергли, включая несовершеннолетних и просто молодых соискателей, пенсионеров, людей из дальнего зарубежья, лиц с инвалидностью.

Тренд предполагает необходимость трансформации условий труда, которые должны становиться более инклюзивными, и формирование адаптационных стратегий и обучения с учетом особенностей конкретной категории персонала.

— Мультиформатная занятость

Не традиционной полной занятостью единой. Этот формат дополняется трудом самозанятых, частичной, проектной, гибкой занятостью. Из примечательного — растёт популярность «вахтового метода», в том числе в отраслях, для которых этот формат не характерен. При этом работодатели всё больше стремятся вернуться к работе из офиса в полном объёме.

Как использовать этот тренд на благо компании: выстраивать режимы занятости под потребности бизнеса и сотрудников, привлекать временных сотрудников для реализации нетипичных задач и проектов. А также способствовать факторам наибольшей продуктивности и вовлеченности в работу сотрудников, в том числе благодаря гибким форматам работы.

— Рост спроса на многозадачных специалистов

Тренд коротко можно описать тем, что компании ищут людей-оркестров. Одна должность теперь предполагает множество разноплановых задач и компетенций.

Главное, чтобы многозадачность была посильной и разумной. Многозадачность не равна переработкам и перегрузу сотрудника объёмом задач, рассчитанным на трёх человек.

В следующих публикациях разберем тренды, связанные с изменением ожиданий сотрудников от работы и работодателя, а также акцентом на повышении эффективности и производительности труда.

Человеческое отношение к сотрудникам разложили по полочкам

Продолжаем разбор отчёта "Деловых решений и технологий" о трендах HR-индустрии, сложившихся под влиянием актуальных вызовов рынка труда.

Сегодня рассмотрим, к чему приводит смена поколений работников – более 70% рабочей силы к 2030 году будут составлять представители поколений Y и Z, профессиональная удовлетворенность которых всё больше зависит от нематериальных аспектов, таких как психическое здоровье, баланс работы и личной жизни, чувство защищенности, уважение и т.д. Эти факторы становятся тем более значимы, что современные условия труда приводят к выгоранию более 80% сотрудников и повышенному уровню стресса у большинства кадров.

В связи с этим HR-департаментам следует уделять больше внимания эмоционально-психологической стороне взаимодействия с сотрудниками.

Как это можно реализовать:

— У компании должна быть понятная система ценностей и принципов, которая последовательно проявляется на всех этапах взаимодействия с сотрудником – от найма до повседневной работы, а также разделяется как руководством компании, так и сотрудниками.

— Ожидания, цели и задачи для персонала должны быть прозрачными и предсказуемыми, а также сотрудникам должны быть предоставлены все необходимые инструменты для их выполнения.

— Руководителям стоит проявлять содержательный и эмоциональный интерес к профессиональному росту и вызовам сотрудника в формате регулярных one-to-one бесед.

Также меняется отношение сотрудников к мерам мотивации: возрастает значимость нематериального поощрения и краткосрочных программ мотивации – поощрение нужно здесь и сейчас за выполненные цели.

— Убедитесь, что система мотивации в вашей компании связана с бизнес-процессами: целеполаганием, оценкой эффективности и результативности деятельности, оценкой потенциала, квалификационной
шкалой, обучением и развитием, управлением преемственностью.

— Персонализируйте поощрение, подключайте нематериальные методы мотивации, такие как качество работы, возможности роста и развития, востребованные льготы и гарантии, персонализацию льгот.

Зарплатная элита рабочих профессий, июль 2024 г.

Самая высокая средняя заработная ставка среди всех рабочих профессий предлагается водителям-дальнобойщикам, она составляет 210,7 тыс. руб., посчитали в Авито Работе. Это на 51% больше, чем в июле 2023 г. Следом за ними идут:

— Сверловщики, 156,7 тыс. руб. (+112%)
— Фрезеровщики, 146 тыс. руб. (+35%)
— Токари, 137,8 тыс. руб. (+29%)

Также в топ-10 наиболее оплачиваемых рабочих профессий попали:
— Водители такси, 122 тыс. руб. (+32%)
— Сварщики, 98,8 тыс. руб. (+22%)
— Каменщики, 97,7 тыс. руб. (+24%)
— Монолитчики, 97,7 тыс. руб. (+38%)
— Шлифовщики, 97,1 тыс. руб. (+40%)
— Монтажники, 93,6 тыс. руб. (+23%).

Что ж, если вы ждали, когда рабочие профессии снова будут в почёте, то этот момент настал. Средняя заработная плата специалистов этих профессий в 1,5-3 раза превышает медианную предлагаемую зарплату, о которой мы писали вчера.

Гендерный разрыв: работа для женщин есть, но зарплаты на треть ниже.

Дефицит кадров и другие изменения на рынке труда заставили работодателей обратить внимание на соискательниц. В первом полугодии 2024 г. женщины в среднем получили вдвое больше приглашений на вакансии, чем в первом полугодии 2021 г., – 54 млн против 26 млн, выяснил hh. ru. Особенно выросло количество приглашений на вакансии высшего и среднего менеджмента – в 4,7 раз, с 62,5 тыс. до 291,4 тыс.

– Динамика по некоторым отраслям:
+9 п.п. – информационные технологии (всего доля отправленных женщинам приглашений на работу составила 38%);
+8 п.п. – транспорт, логистика и перевозки (29%);
+6 п.п. – домашний и обслуживающий персонал: дворники, водители, курьеры, официанты, охранники, уборщики, воспитатели и администраторы (47%);
+5 п.п. – рабочий персонал (19%).

– Отчасти кадровая популярность женщин связана с их большей договороспособностью – они чаще мужчин соглашаются на пятидневный график с обязательным присутствием на рабочем месте.

– Женщин всё активнее зовут на традиционно мужские вакансии — водителей, охранников, слесарей, отмечают в исследовании, однако конкретных данных не приводят.

Что касается зарплат, то в них гендерный разрыв пока не сокращается, более того, в прошлом году он стал максимальным за 11 лет. В среднем доходы женщин на треть ниже, чем мужчин. В абсолютных цифрах разрыв составил 27,7 тыс. рублей — 56,2 тыс. против 83,9 тыс. соответственно.

Способствует этому неравномерное увеличение зарплат в отраслях экономики с ярким гендерным распределением. Женщины больше заняты в сферах с невысоким уровнем зарплаты (например, в гостеприимстве в мае она составили 51,4 тыс. рублей, на производстве текстильных изделий — 52,7 тыс. рублей). В традиционно мужских отраслях зарплаты пока значительно выше, отметили там. Например, в добыче угля — 117,9 тыс. рублей, в рыболовстве — 183,4 тыс.

Увеличение занятости женщин в традиционно мужских профессиях отчасти сгладит разрыв. Даже позиция менеджера в нефтедобывающей или перерабатывающей промышленности в среднем оплачивается выше такой же работы в текстильной отрасли.