Метафоры в объяснении чего-либо

Метафора хороша, для того, чтобы визуализировать модель: “Эта сложная фигня работает вот так. Чтобы лучше понять, как она работает, представьте Метафору.”. Так становится понятнее, как работает сложная фигня.

Но часто встречаю, когда метафору используют для создания нового знания:“Эта сложная фигня работает вот так. Она очень похожа на Метафору. Поэтому, чтобы в сложной фигне достичь успеха, поступайте так же, как в Метафоре”.

Пример:
“Человек лучше учится когда он это практикует. Представьте себе обучение езде на велосипеде. Можно бесконечно читать об устройстве велосипеда, смотреть видео, как ездят другие. Но научитесь ездить вы только тогда, когда будете долго ездить. То же самое происходит при обучении навыкам, например, soft-скиллам. Можно много читать о каком-то скилле, но нужно сразу начать его практиковать.”
А корректно механический навык езды на велосипеде точно отображать в интеллектуальном/поведенческом soft-навыке? Там точно действуют те же законы?

Возможно, частично переносятся. Но не все, не всегда, не всеми и не просто так. В этот момент просыпается внутреннее желание поспорить, перепроверить, не согласиться, найти дыру в логическом повествовании.

Хорошо объяснять через метафору сложные модели.
Плохо — использовать отображение в метафору и обратно в качестве аргумента.

Делегируйте поиск респондентов

Касдев, проблемные интервью и JTBD интервью - сложная штука.
Не понятно, как сформулировать вопросы, где найти подходящих респондентов, они не соглашаются общаться, отвечают не на те вопросы, недостаточно сильно любят твой продукт, потом еще какие-то выводы надо делать.

А в самом начале появляется еще и задача договориться с респондентами, и продакт разрывается: проводит меньше интервью или вообще заканчивает их проводить.

Выделите администратора, который:
- На входе возьмёт табличку со списком контактов
- На выходе поставит приглосы в календарь на созвон с респондентом, внутри которых уже есть ссылка на зум, по которой вам просто нужно пройти в нужное время.

Остальную магию администратор сделает сам:
Напишет респонденту, отработает возражения, согласует с ним слоты, договорится на встречу, кинет ему и вам приглос в календарь, создаст ссылку в зуме, напомнит в день интервью.
И (внимание) высвободит продакту кучу времени и эмоционального ресурса на сами интервью, качественное их конспектирование, докрутку скрипта и на подумать о выводах.

Я давно это понял, но пишу пост в момент, когда в новом проекте ещё не построил этот процесс: начал проводить интервью и проебал три штуки, стрессую, что не успеваю провести запланированное количество, не успеваю подумать о выводах.

Пожалуйста, делегируйте поиск респондентов

Я понял что-то про найм.
Часть 0 (пост будет в нескольких частях, начну с оглавления)

Мы нанимали ключевого члена команды, и цена ошибки была высокой, поэтому отнеслись к найму максимально пристально. И усложнило то, что мы не разбираемся в сфере, в которой ищем специалиста.

Как выглядел процесс:

1. Поговорить с крутанами (экспертами из сферы), узнать, где обитают такие же как они, и то, как сформулировать описание вакансии
2. Сформулировать сексуальное описание вакансии
3. Показать крутанам описание, получить обратную связь и доработать
4. Попросить у крутанов рекомендации. Прособеседовать рекомендованных отдельным треком.
5. Купить рекламу в самых крутых каналах, где обитают
6. Мы хотели ОЧЕНЬ КРУТОГО, поэтому первый отклик сделали супер коротким, чтобы не рушить конверсию
7. По откликам разбить по группам: «точно нет», «офигенно, сразу поговорить», «норм, дать тестовое».
8. Написать тестовое задание, и тоже постучать его об крутанов. Не жмотиться платить за консультации крутанов.
9. Проверить тестовые. Тем, кто его выполнил, но мы хотим отказать, написать осмысленный отказ
10. Провести собеседования. Замерить мотивацию, опыт, экспертизу, уровень энергии, на одной ли вы волне. Дать задачу по теме, задачу на образ мышления. Отказывать прямо на собеседовании, если нечего проверять и “чет не то”. Давать обратную связь кандидатам.
11. Провести тестовый день с кандидатом, прошедшим все этапы: дать боевую задачу на ~8-16 рабочих часов, в конце - оценить результат, дать обратную связь, возможно, провести еще один тестовый день с доработками, отказывать и давать обратную связь. Платить за тестовый день по ставке, которую обещали в вакансии.
11. (самое бОльное) Разослать отказать всем, кого не взяли.

В каждом из этапов были свои спецэффекты и интересности, о которых хочется рассказать, опишу их в следующих постах.

Короче, в следующий раз всё сделаю нормально)

Я вижу, что посты читают из Content Hero, спасибо вам 🤍
Откликнитесь, если вам интересно, или хочется о чем-то узнать подробнее)

Медитация - это больно

Вокруг меня в профессиональной тусовке очень много говорят о медитации: как это полезно, как открывает кучу инсайтов и повышает качество жизни.
Но результат можно ощутить через какое-то [очень большое, видимо] количество часов, проведенных в практике.
И в них основная сложность: не понятно, как правильно, нет обратной связи, не виден прогресс.

А ещё мне физически больно!
Несколько раз подходил к этому, пробовал и пробую: каждый день, по 3-5 минут.
Вроде как нужно избавиться, или не погружаться в мысли, или следить за ними с позиции стороннего наблюдателя.
Но.. как только я фокусируюсь на чем-то, возникает куча мыслей: прошла секунда и вот ты уже обдумываешь очередную новую.

И самое главное, я чувствовую физическое ощущение: как будто моя голова - это воздушный шар, она зудит, как будто внутри улей, и пчёлы бьются о стенки шара изнутри. Очень похоже на мысли, которые в этот момент возникают.

Пробую ещё

Название канала отсюда же: Улей [мыслей]

Я понял что-то про найм.
Часть 1. Написать сексуальный джоб оффер

Мы искали Chief Storyteller Officer - того, кто будет отвечать за весь контент продукта.
И важное усложнение - мы искали человека, а в авторстве и редактуре знали очень мало.

Что оказалось важным написать в вакансии, кроме стандартных требований и условий:

- Описать цель проекта, почему мы этим занимаемся. Об этом постоянно спрашивают у тебя на собеседовании крутые соискатели.
- Дать пример того, как это будет выглядеть
- Виденье, к чему придет проект через несколько лет.
Крутой спец купит скорее образ себя в большом проекте через несколько лет, чем не супер вкусные условия на старте.
- Мотивация, почему с нами можно и нужно работать долго: у нас есть инвестиции минимум на год
- Видео с основателем классно знакомит с проектом
- Сразу указали конкретную зп, без всяких “зп на собеседовании", “зп от”

Мы валидировали то, что придумали:

- Среди знакомых нашли несколько экспертов, попросили обратную свзязь на вакансию, всё ли тут нужно и понятно.
Они же рассказали о каналах, где такие специалисты ищут работу, что их привлекает, условиях, которые им важны, как построить процесс найма, составить тестовое, на что обратить внимание при отборе
- Просили экспертов порекомендовать кого-то, кого они считают крутым. Рекомендованым мы показали описание, предложили им поработать с нами. Не согласились, но дали полезную обратную связь на описание вакансии

Мы не жалели денег на оплату консультаций экспертов. Некоторые соглашались бесплатно: по знакомству или из интереса к проекту.
Другие - тоже соглашались, но платно: 3 часовых консультации крутого эксперта стоят меньше, чем недельная зп кандидата, но приносят огромную ценность, сокращают ошибки и время на отсеивание нерелевантных кандидатов.

Как итог, Ильяхов [топ-1 эксперт в сфере авторов и редакторов] при публикации нашей вакансии написал “похоже на кайф”.
Похоже на признание нашей работы!

Прикладываю получившееся описание вакансии

Я понял что-то про найм.
Часть 2. Привлечение кандидатов

Собственный нетворк и fb, конечно же. У нас есть супер актив в проекте - прокаченный фб и репутация моего партнера - пост у него приносит много откликов. Но его аудитория - околопродакты, и казалось, что авторов нужно искать где-то еще.

Есть тригерные люди, которые много пишут про свою сферу. И на которых подписано много тех, кого мы ищем.
Мы искали автора, поэтому нам нужны были каналы про редактуру, написание текстов, контент. В голову сразу приходят Ильяхов, Сарычева.

- Гуглим их сайты, они ведут личный канал и (основное для нас) - канал с вакансиями.

- Находим их страницы в фб, смотрим, кто их отмечает в их постах, с кем делают рабочие фото, к кому ходят в подкасты, кого благодарят за работу.

- Получаем список из пяти классных авторов/редакторов, проделываем с каждым такую же работу.

- В третьей такой же итерацию, не так много ценности, потому что люди начинают повторяться.

- На выходе получается 10 человек со своими телеграм-каналами, на которых подписано много интересных нам специалистов.

- Пишем им всем, скидываем вакансию, просим опубликовать, спрашиваем, сколько стоит.
Спойлер: недорого. Либо как у Ильяхова “отправляйте вакансияю, если мне понравится, опубликую”
На несколько публикаций ушло что-то 6500₽)

- В основном они отказывают и советуют [как им кажется, более релевантный] канал

- До этого мы общались с теми, кого порекомендовали эксперты. С кем-то из них у нас сложился тёплый контакт, и я просил поделиться постом в их личном фб.

Этого хватило на привлечение достаточной воронки.

Я понял что-то про найм.
Часть 3. Да, я могу ошибиться 🤷🏻‍♂️

На каждом из этапов меня блокировал страх пропустить очень крутого кандидата.
“Точно ли я правильно понял то, что он написал?”, “А вдруг он неправильно понял вопрос?”, “Точно ли ему отказать, вдруг я не рассмотрел важного?”

Стало сильно легче, когда я понял, что я не могу допустить ошибку “пригласили неподходящего” - она очень дорогая: мы поймем ее через несколько месяцев, выбросим потраченное время, придется нанимать заново.
Но! Я могу себе позволить ошибку “пропустил подходящего”.

Сильно помогло не переживать за неточно сформулированные вопросы, за опрометчивый отказ, за недостаточно качественное изучение ответа кандидата.

В machine learning есть два вида ошибок: false povitive (отвергнута верная гипотеза) и true negative (принята неверная). И вот в найме ключевого сотрудника команды лучше спокойно относиться к риску совершить false povitive ошибку, и сфокусироваться на предотвращении true negative.

Я понял что-то про найм.
Часть 4. Что мне было важно замерить в интервью, кроме хард-скиллов

- Мотивация работать с нами
нежелательная, “от”: всё достало, на текущей работе плохо,
или желаемая для нас, “к”: вы классные, проект нравится, сфера интересная

- Уровень энергии
Человек тягучий, с ним сложно, хочется работать, или бодрый, позитивный, хочется творить вместе
Этот критерий не из поля “плохой/хороший кандидат”, а скорее “подходите вы друг другу или нет”

- Насколько мы слышим друг друга
Правильно ли понимает поставленные вопросы, понимаем ли друг друга с полуслова, или приходятся корректировать/дополнять. Важная штука: если ее нет, потратим кучу времени в начале работы на синхронизацию, и в работе будем долго сонастраиваться, что сильно усложнит работу.

Ну и важное открытие, которое нужно просто принять: в собеседованиях на роль, человека, компетенции которого в команде нет, как в кастдеве: первый десяток интервью будет нерезультативным, и будет потрачен для “пристрелки”, формулирования

SEX-тестирование 
(Story & Education eXperience test)

Мы пишем интерактивные образовательные статьи в формате симулятора: пишем историю, встраиваем в неё теоретические блоки, и с помощью тестов проверяем закрепление материала. 

Важно постоянно проверять, насколько эффективно конкретная статья учит, и нет ли в истории ошибок повествования. 
Мы адаптировали формат UX-тестов для этого. 

Для экранов с историей мы спрашиваем:
- Что ты думаешь и чувствуешь по отношению к истории и персонажам? 
Так мы выявляем, где в истории провалы, где игрок не верит в неё.

Для теоретических экранов: после того как пользователь прошёл этот экран, просим вспомнить пару тезисов, которые он запомнил с прошлого экрана. 
Затем сравниваем их с теми, которые нам важно, чтобы он запомнил. Если не запомнил важное, переставляем акценты. 

Для экранов с тестами усвоения мы предлагаем пользователю ответить на вопрос, и если он ответил неправильно, спрашиваем его логику, чтобы узнать, что он понял неверно. 

За четыре 30-60 минутных интервью с пользователями вылавливается куча полезных доработок контента

Мы пишем образовательные статьи и даём смачные названия фреймворкам.

Менеджер — это сервис
  
Привет, программист/дизайнер/консультант или что ещё такое классное ты делаешь. Я — менеджер: сервис для тебя, чтобы тебе было комфортно, приятно, и тебя ничего не отвлекало. 
  
 Просто делай то, в чём ты хорош, бро. 
  
 - Я узнаю и расскажу тебе цель компании, чтобы тебя мотивировало
 - Я прикрою тебя, если вдруг не уложимся в срок, чтобы ты не тревожился
 - Я продам наше мнение соседнему направлению, чтобы ты делал больше классного и меньше — неклассного
 - Я выбью нам бюджет, чтобы тебе побольше платили
 - Я поговорю с тобой, если вдруг тебе что-то начнёт не нравиться. Я выслушаю тебя, подумаю, как это исправить, исправлю и расскажу тебе об этом
 - Я поговорю с заказчиком, чтобы ты не отвлекался на его спонтанные запросы
 - Я поспорю с заказчиком, чтобы ты поменьше переделывал
 - Я нарисую красивый отчётик, чтобы все поняли, как круто ты постарался
  
 Я здесь для того, чтобы ты хорошенько кайфанул.

Ну как так-то, инстаграм

- Я вижу рекламу
- Радуюсь: «классная реклама, хочу купить»
- Кликаю
- Попадаю в браузер внутри инстаграма, в котором открыт… инстаграм
- Хочу открыть аккаунт, который рекламировали, в приложении инстаграма (удивительно)
- Ладно, нажму «открыть в приложении»
- И меня кидает в эппстор, который предлагает мне установить инстаграм, который установлен

Я же и так в инстаграме, ну перебросьте меня сразу на страницу, сложно что ли

От некоторых интерфейсов хочется плакать

Я понял что-то про найм.
Часть 5. Отказы кандидатам

Важно отправить кандидатам осмысленный отказ

- Меня бесило, что компания после собеседования либо пропадает, либо пишет неполезный отказ: “Возможно, у вас такого опыта было недостаточно в сравнении с другими кандидатами или же, наоборот, мы посчитали вас overqualified”). Не хочу быть таким же

- У моего партнёра такая же ценность, он даёт обратную связь при найме: когда-то давно он отказал и мне, и я кайфанул от собеседования, несмотря на отказ

- Уже после найма понял, что отказывать кандидатам супер полезно для меня, об этом ниже

Отказывать больно, сложно и неприятно. Кажется, что мало данных, либо просто “чет не то”, либо чувствуешь, что сделаешь больно человеку. Я забывал, прокрастинировал, откладывал, извинялся, и всё же отказывал.
Отказывал всем, кто потратил время на нас:
- Заполнил длинный отклик или тестовое задание - отказать, написать хорошее, что увидел и зоны роста

- Если прошло собеседование или тестовый день, то отказать голосом или в звонке

Что я понял:
- Всегда находилось и хорошее, и плохое для отказа
- Почти все благодарили за ответ, развёрнутую обратную связь, желали удачи с проектом
- Если на собеседовании кажется, что будет отказ, нужно отказывать сразу
- Голосовой отказ в звонке или даже аудиосообщении сильно лучше текстового - кандидат слышит эмоции, отказ не выглядит сухим, и мне легче и быстрее его сформулировать
- Ничего страшного после отказа не происходит: меня никто не послал нахер

Качественный отказ полезен кандидату
- Снижает неопределённость: «взяли меня? ходить мне ещё на собеседования?»
- Даёт ценность - люди узнают, что у них получается хорошо, что — плохо, и что замечает работодатель.

Качественный отказ полезен мне
- Пока я формулирую осмысленый отказ, я понимаю и конкретизирую критерии оценки, из них появляются требования для других кандидатов
- Несмотря на отказ, кандидаты предлагают помогать мне дальше, и у меня есть пул специалистов, с которыми мы в хороших отношениях, и я могу обратиться к ним
- Мы расстаёмся на позитивной ноте, меня благодарят, желают удачи, и это даёт мне позитивное подкрепление

Отказывайте, это не так больно

Я в раю: три минуты на поиск респондентов на интервью

Первый барьер в общении с пользователем: где брать респондентов на интервью, да еще и так, чтобы они были готовы поговорить с видео час в зуме и рассказать все свои секреты

Я научился делать это круто, либо мне регулярно везет. Несколько способов, которые несколько раз помогли найти респондентов:
- Популярный человек в сфере: аудитория счастлива помочь ему
- Уже есть любой другой продукт в компании — дарили полугодовую подписку на сервис 
- В продукте уже были пользователи, которые искренне его любят, и готовы просто так помочь
- Проводил интервью среди продактов об их быте: они понимают, что респондентов искать сложно и откликаются на запросы коллег, а с другой стороны - им интересно проходить интервью других продактов, чтобы увидеть, как касдевят коллеги.

Давно не искал респондентов для продукта без теплой базы или сложного b2b с 30 клиентами на всю страну: сочувствую вам, коллеги. Но сильно чаще, чем кажется, найти респондентов несложно, если ставить это отдельной продуктовой задачей.

Есть мнение, что юристы и бухгалтеры — самые несчастные люди

Представь:
Твоя работа — искать ошибки. Ты хорошо поработал, когда нашел как можно больше ошибок. Если ошибок нет, это странно. Они же должны быть всегда. Пристально ищешь ошибки. Когда нашел ошибку, ты сделал свою работу хорошо. И так целый рабочий день. Ты запускаешь цикл позитивной обратной связи "Нашёл ошибку — молодец". Твой мозг учится везде искать ошибки. Начинаешь видеть их повсюду. Нейронка мозга настроена на качественный поиск ошибок.
Приходишь домой. Ты не успеваешь перестроиться из режима поиска ошибок в режим наслаждения жизнью.
Уже недостаточно просто наслаждаться бытом, семьёй. Чтобы повторить цикл позитивной обратной связи, ты находишь ошибки и несовершенства.

И... Становишься несчастнее

Кажется, на них похожи ещё СЕО, руководители, аудиторы, специалисты проверяющих органов, учителя.

Иллюзия узнавания

Обучение взрослого проходит в четыре этапа:
1. Узнавание - после того, как услышал о чём-то, узнаю это, вспоминаю, что где-то слышал, знаком с терминами
2. Знание - без подсказок могу это рассказать кому-то, когда вижу применение на практике, могу указать на ошибки
3. Умение - усилием воли, попыткой могу применить
4. Привычка - автоматически, уместно применяю

Пропасть между Узнаванием и Знанием заключается в том, что человек их путает.

— Услышал про что-то, Знание не сформировалось
— Когда в следующий раз слышу это, мне кажется, что я это уже знаю
— Информация воспринимается как знакомая, нет стимула сделать усилие, чтобы перевести ее в Знание, Умение и Навык, и фильтруется

Задача хорошего образовательного продукта — выявить, где может сформироваться Иллюзия Узнавания, и помочь студенту её преодолеть.

На себе ощутил, почему стартапы ранней стадии так много умирают

- ты работаешь фуллтайм на основной работе, а стартап делаешь по вечерам, часов 10-20 в неделю, в нерабочее время, по остаточному принципу, с уставшим мозгом
- ничего не понятно
- но ты главный
- и за провалы главный
- у тебя нет команды
- и денег на эксперименты
- либо есть команда, но она тоже работает не фуллтайм
- не к кому сходить, спросить как надо, потому что в команде никого больше нет, а еще никто не знает как надо, ведь такое же никто не делал

Меня держит на плаву только то, что несколько из этих пунктов у меня закрыты 🙏🏻

Уважение к календарю другого

Когда-то я работал с командой из 40 человек, у которых мои задачи не были основной работой. Через боль и страдания сформировались правила “нового цифрового этикета”.

Например, уважение к календарю другого человека

Если вы с исполнителем не работаете в одной небольшой команде фуллтайм, не ок:
- Просить встретиться сегодня/завтра
- Просить что-то сделать с дедлайном “надо завтра”
- Давать задачу без срока: “ну как сможешь сделай”
- Назначать встречу позже, чем за неделю
- Назначать мероприятие, к которому человеку нужно подготовиться, позже, чем за две недели

Ок:
- Дать конкретный дедлайн задачи, чтобы человек мог спланировать свое время
- Если в этот срок задача не выполнена, сказать об этом, иначе доверие к вашим дедлайнам стремительно падает
- Давать 3-5 рабочих дней на задачу
- Назначать встречу минимум за неделю
- Кинуть прилашение в календарь человеку, если он им пользуется

Синусоида уровня энергии предпринимателя

Вижу супер ценность работать над новым не в одиночку. И это не только для распределения ролей в команде.

Уровень энергии — это синусоида

Сегодня всё хорошо — у меня локальная победа:
- я что-то новое понял, что меня вдохновило
- нащупал суперскую потребность у клиента
- поговорил с кем-то, кто поддержал мою веру в идею

Завтра всё плохо:
- потребность, которую я решаю, не подтверждается на интервью
- кто-то показал мне, что идея не нужна
- вышла новость об успешном конкуренте, которая делает то же самое
- в задачах упёрся в свою некомпетентность
- устал, выгорел, поругался с близким

Работа в команде сокращает риск того, что в момент спада энергии фаундер демотивируется настолько, что перестанет работать: у одного спад, у другого — подъём, и команда начинает подпитывать друг друга.

Иллюзия изменения в обучении

Цель корпоративного обучения - привить человеку новые привычки в старом контексте.

Новые привычки.
Старый контекст.

Основная сложность в том, что контекст не изменился: процессы в его компании и привычки окружающих, не прошедших обучение, остались прежними. И чтобы внедить новое, ему нужно поменять не только себя, но и всю систему в компании.

Пошел вот он учиться касдеву — общаться с клиентами до запуска продукта. Долго учился: читал теорию, практиковался, выполнял задания, получал обратную связь.
И научился! Вернулся на своё рабочее место, а там никто об этом не знает, никто не общается с клиентом, процессов под это нет, проще делать по-старинке. И всё, изученное отторгается, поведение нашего студента регрессирует к прошлому.
Зря учился, получается.

Обучение — полоса препятствий: на каждом шагу мозг или среда отторгает новое.