Редакторское бюро «Гладлакс» выпустило спецпроект о том, с какими стереотипами сталкиваются женщины в России, и как это косвенно влияет на всех остальных. Если кратко резюмировать текст, я бы выделила следующие тезисы:
💁♀️ Стереотипы — это упрощенные оценки, которые люди используют для понимания мира. Например, «женщины эмоциональны», «мужчины не плачут». Стереотипы помогают экономить ресурсы мозга, но часто приводят к ошибочным обобщениям и дискриминации. Гендерные стереотипы формируются с детства, но их влияние можно уменьшить через осознание и воспитание.
💁♀️ Стереотипы бывают осознаваемые и неосознаваемые. Например, люди могут считать себя сторонниками равенства, но подсознательно допускать сексистские высказывания или действия.
Так, например, фраза «Что ты как девчонка?» укореняет представление, что быть девочкой — плохо, а быть мальчиком — признак силы.
💁♀️ Различия между мужчинами и женщинами чаще обусловлены социальными ожиданиями, а не биологией. Женщины реже занимают высокие посты, меньше зарабатывают, поскольку от них ожидается сосредоточенность на семье, а не на карьере. Люди верят, что у мужчин и женщин есть разница в интеллекте и способностях к разным видам деятельности, но наукой это не подтверждается.
💁♀️ Специальные проекты, вроде «Математики для девочек», часто невольно закрепляют стереотипы, делая акцент на «исключительности» женщин в этих сферах. Успешные меры борьбы со стереотипами включают «слепые прослушивания», которые позволили увеличить число женщин в оркестрах.
💁♀️ Экономическое развитие замедляется из-за гендерного неравенства. Если женщины будут работать в равных условиях с мужчинами, мировой ВВП может вырасти на триллионы долларов.
В тексте также есть немало реальных примеров стереотипизации и ликбез по основным терминам.
Так, например, фраза «Что ты как девчонка?» укореняет представление, что быть девочкой — плохо, а быть мальчиком — признак силы.
В тексте также есть немало реальных примеров стереотипизации и ликбез по основным терминам.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Гладлакс
Что ты как девчонка? Зачем отказываться от стереотипов
Люди смотрят на мир через призму «Это мужское, а это — женское». Чем это вредно и что будет, если не фокусироваться на групповых различиях
В LinkedIn разработали Модель зрелости талантов (The Talent Maturity Model), в соответствии с которой организации делятся на три типа.
💧 Начинающие (ограниченные возможности для внутренней мобильности):
- минимальные или отсутствуют инвестиции в организацию;
- мало или вообще нет формализованных политик и процессов;
- используются базовые рабочие инструменты;
- реактивная работа HR, неясное распределение ответственности;
- сотрудники не осведомлены о политике и процессах;
- менеджеры не поддерживают развитие сотрудников и мобильность.
💧 Развивающиеся (растущие возможности внутренней мобильности):
- есть инвестиции в отдельных подразделениях организации;
- есть локальные политики и процессы (в основном инициируется сотрудниками);
- используются инструменты для найма или развития сотрудников;
- четкое распределение ответственности в HR, но ограниченное межфункциональное взаимодействие;
- сотрудники частично осведомлены о политике и процессах;
- менеджеры поддерживают карьерное развитие сотрудников в своей команде.
💧 Организации-лидеры (развитые возможности внутренней мобильности):
- значительные инвестиции по всей организации;
- стандартизированные политики и процессы, подкрепляемые стратегией найма;
- специализированная платформа для внутренней мобильности;
- проактивное участие всей команды HR с четким распределением ответственности;
- сотрудники полностью осведомлены о политике и процессах;
- менеджеры поддерживают мобильность сотрудников по всей организации.
При этом отмечается, что между руководителями по развитию, отделами кадров и HR нет согласия по вопросу, кто отвечает за внутреннюю мобильность, и как она связана с более широкими целями обучения и бизнеса.
- минимальные или отсутствуют инвестиции в организацию;
- мало или вообще нет формализованных политик и процессов;
- используются базовые рабочие инструменты;
- реактивная работа HR, неясное распределение ответственности;
- сотрудники не осведомлены о политике и процессах;
- менеджеры не поддерживают развитие сотрудников и мобильность.
- есть инвестиции в отдельных подразделениях организации;
- есть локальные политики и процессы (в основном инициируется сотрудниками);
- используются инструменты для найма или развития сотрудников;
- четкое распределение ответственности в HR, но ограниченное межфункциональное взаимодействие;
- сотрудники частично осведомлены о политике и процессах;
- менеджеры поддерживают карьерное развитие сотрудников в своей команде.
- значительные инвестиции по всей организации;
- стандартизированные политики и процессы, подкрепляемые стратегией найма;
- специализированная платформа для внутренней мобильности;
- проактивное участие всей команды HR с четким распределением ответственности;
- сотрудники полностью осведомлены о политике и процессах;
- менеджеры поддерживают мобильность сотрудников по всей организации.
При этом отмечается, что между руководителями по развитию, отделами кадров и HR нет согласия по вопросу, кто отвечает за внутреннюю мобильность, и как она связана с более широкими целями обучения и бизнеса.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Почему решение о смене работы нужно принимать с осторожностью?
В 2021 году 47 миллионов американцев уволились с работы в поисках нового места. Они надеялись на более высокую зарплату, льготы и баланс между работой и личной жизнью. Эта массовая миграция рабочей силы, охватившая всю страну, получила название «Великая отставка». Компания Paychex провела опрос американцев об их удовлетворенности работой после увольнения (825 сотрудников и 354 работодателей).
80% респондентов сожалеют о том, что ушли со старой работы. Профессионалы, сменившие еще и отрасль, испытывают такие чувства на 25% чаще.
50% респондентов потребовалось от трёх до шести месяцев, чтобы найти новую работу. Ещё 39% искали новую работу в течение семи месяцев или дольше.
78% предпочли бы вернуться на прошлую работу. Больше всего тоскуют респонденты по коллегам, зарплате, льготам.
источник
В 2021 году 47 миллионов американцев уволились с работы в поисках нового места. Они надеялись на более высокую зарплату, льготы и баланс между работой и личной жизнью. Эта массовая миграция рабочей силы, охватившая всю страну, получила название «Великая отставка». Компания Paychex провела опрос американцев об их удовлетворенности работой после увольнения (825 сотрудников и 354 работодателей).
80% респондентов сожалеют о том, что ушли со старой работы. Профессионалы, сменившие еще и отрасль, испытывают такие чувства на 25% чаще.
50% респондентов потребовалось от трёх до шести месяцев, чтобы найти новую работу. Ещё 39% искали новую работу в течение семи месяцев или дольше.
78% предпочли бы вернуться на прошлую работу. Больше всего тоскуют респонденты по коллегам, зарплате, льготам.
источник
Одним из ключевых шагов на пути к построению карьеры, соответствующей вашим интересам, является осознание того, как вы взаимодействуете с источниками и потребителями энергии. Источники энергии — это задачи, которые вдохновляют, помогают сосредотачиваться и заряжают энергией. Потребители, напротив, истощают силы, вызывая скуку и беспокойство.
Чтобы понять, какие аспекты работы приносят вам удовлетворение, важно взглянуть на свою профессиональную траекторию со стороны. Этот подход позволяет выявить закономерности, которые определяли ваш карьерный путь.
✨ Шаг 1: Объективный взгляд на карьеру
Начните с анализа своего опыта: какие переходы между должностями вы совершали и что стало их причиной? Принесли ли эти изменения энергию и удовлетворение или, наоборот, вызвали чувство истощения?
Важно искать закономерности во времени. Если вы замечаете снижение энергии и мотивации, разберитесь, что провоцирует этот процесс. Это поможет переосмыслить свой карьерный путь и определить дальнейшее направление.
✨ Шаг 2: Анализ мотивов и компромиссов
Истощение энергии связано не только с повседневными раздражителями, но и с более глубокими факторами: сменой ролей, условий или ожиданий. Полезно понять, какие изменения в работе действительно повлияли на ваше состояние, а не сосредотачиваться лишь на текущих неудобствах.
Контрасты между вашими предыдущими ролями позволяют выделить факторы, которые положительно или отрицательно влияли на ваше развитие. Например, сложные задачи, возможности для профессионального роста и гибкий график могут быть ключевыми мотиваторами. С другой стороны, выполнение широкого спектра задач или требования к частому сотрудничеству могут занимать второстепенное место и стать предметом обсуждения.
✨ Шаг 3: Влияние жизненных этапов
Карьерные приоритеты меняются в зависимости от жизненного этапа. Молодой специалист с семьёй и человек, готовый к активному карьерному росту, будут ориентироваться на разные драйверы и источники энергии.
Поэтому важно не только оценивать прошлые компромиссы, но и понимать, насколько они актуальны сегодня. Какие уступки вы готовы сделать сейчас, чтобы достичь баланса между профессиональными амбициями и личной жизнью?
✨ Шаг 4: Создание карьерной стратегии
Карьерный путь — это процесс постоянного выбора между компромиссами. Успех приходит тогда, когда вы осознаёте, что для вас важно, а что можно оставить за рамками.
Например, если для вас приоритетом являются возможности для обучения и гибкий график, эти факторы стоит учитывать при переговорах о новой роли. Осознание своих драйверов и поглотителей энергии помогает выстроить карьеру, которая приносит удовлетворение.
источник
Чтобы понять, какие аспекты работы приносят вам удовлетворение, важно взглянуть на свою профессиональную траекторию со стороны. Этот подход позволяет выявить закономерности, которые определяли ваш карьерный путь.
Начните с анализа своего опыта: какие переходы между должностями вы совершали и что стало их причиной? Принесли ли эти изменения энергию и удовлетворение или, наоборот, вызвали чувство истощения?
Важно искать закономерности во времени. Если вы замечаете снижение энергии и мотивации, разберитесь, что провоцирует этот процесс. Это поможет переосмыслить свой карьерный путь и определить дальнейшее направление.
Истощение энергии связано не только с повседневными раздражителями, но и с более глубокими факторами: сменой ролей, условий или ожиданий. Полезно понять, какие изменения в работе действительно повлияли на ваше состояние, а не сосредотачиваться лишь на текущих неудобствах.
Контрасты между вашими предыдущими ролями позволяют выделить факторы, которые положительно или отрицательно влияли на ваше развитие. Например, сложные задачи, возможности для профессионального роста и гибкий график могут быть ключевыми мотиваторами. С другой стороны, выполнение широкого спектра задач или требования к частому сотрудничеству могут занимать второстепенное место и стать предметом обсуждения.
Карьерные приоритеты меняются в зависимости от жизненного этапа. Молодой специалист с семьёй и человек, готовый к активному карьерному росту, будут ориентироваться на разные драйверы и источники энергии.
Поэтому важно не только оценивать прошлые компромиссы, но и понимать, насколько они актуальны сегодня. Какие уступки вы готовы сделать сейчас, чтобы достичь баланса между профессиональными амбициями и личной жизнью?
Карьерный путь — это процесс постоянного выбора между компромиссами. Успех приходит тогда, когда вы осознаёте, что для вас важно, а что можно оставить за рамками.
Например, если для вас приоритетом являются возможности для обучения и гибкий график, эти факторы стоит учитывать при переговорах о новой роли. Осознание своих драйверов и поглотителей энергии помогает выстроить карьеру, которая приносит удовлетворение.
источник
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Трансформация традиционных образовательных ролей в эпоху edtech
С развитием edtech многие лидеры в сфере образования задаются вопросом, как будет выглядеть будущее образования. Одни считают, что традиционная физическая учебная среда исчезнет, другие — что edtech откроет новые горизонты для улучшения преподавания. В любом случае, будущее образования зависит от того, насколько сильно технологии повлияют на способ преподавания и обучения.
Подходы к обучению
Традиционные методы обучения все больше уступают место современным подходам, которые включают в себя различные образовательные технологии. Эти новые методы адаптируются под разные предпочтения учащихся, будь то индивидуальное обучение или совместная работа в группах. Важно отметить, что образовательные технологии не предназначены для замены учителей, а должны дополнять их роль, улучшая учебный процесс.
Многие образовательные учреждения уже внедряют новые цифровые инструменты, которые помогают сделать обучение более персонализированным и доступным для всех студентов. Однако в свете этого возникает ряд вопросов, например, нужно ли обновлять квалификацию преподавателей для эффективного использования edtech и как изменится их роль в будущем.
Внедрение технологий
Важно помнить, что технологии должны использоваться с соблюдением принципов безопасности данных, доступности и справедливости. Одной из ключевых задач является защита персональной информации студентов. С развитием цифровых платформ количество собираемых данных значительно увеличивается. Учителя и образовательные учреждения должны внимательно отслеживать, какие данные собираются, как они используются и кто к ним имеет доступ. Внедрение строгих политик защиты данных и обучение студентов цифровому гражданству становятся важными шагами в обеспечении их безопасности.
Киберугрозы
В последние годы кибератаки становятся все более частым явлением, и образовательные учреждения — не исключение. Хакеры могут атаковать системы, удалить или получить доступ к конфиденциальной информации, что особенно опасно, когда речь идет о данных учащихся. Образовательные учреждения должны учитывать риски при выборе технологий, обеспечивать надежную защиту данных и постоянно обновлять систему безопасности, чтобы минимизировать угрозы.
Роль образовательных лидеров
Современные учителя уже не являются просто носителями знаний, они становятся наставниками, которые поддерживают учащихся в процессе обучения. Важно, чтобы они использовали технологии не как замену традиционному обучению, а как дополнительный инструмент для создания интерактивного и персонализированного опыта.
Технологии могут автоматизировать рутинные процессы и предоставлять информацию, но только человек способен вдохновлять, взаимодействовать и учитывать индивидуальные особенности каждого студента. Преподаватели могут развивать критическое мышление, создавать атмосферу сотрудничества и поддержку, которые невозможны без личного контакта.
Чтобы эффективно работать в условиях нового технологического мира, преподавателям необходимо постоянно развивать свои навыки. Это касается не только освоения новых инструментов и платформ, но и умения работать с данными, используя их для индивидуализации обучения. Для этого образовательные учреждения должны инвестировать в программы подготовки и профессионального развития преподавателей. Помимо базовых навыков работы с образовательными технологиями, важно развивать умение адаптироваться к быстрым изменениям и интегрировать новые инструменты в учебный процесс.
Будущее образования
Новые технологии и квалифицированные преподаватели создают условия для того, чтобы учащиеся становились активными участниками собственного образовательного пути. Используя цифровые инструменты, студенты смогут исследовать, создавать и взаимодействовать друг с другом в формате, который был невозможен ещё несколько лет назад. В будущем важно, чтобы учащиеся и преподаватели работали в тандеме, создавая уникальные и персонализированные образовательные процессы.
С развитием edtech многие лидеры в сфере образования задаются вопросом, как будет выглядеть будущее образования. Одни считают, что традиционная физическая учебная среда исчезнет, другие — что edtech откроет новые горизонты для улучшения преподавания. В любом случае, будущее образования зависит от того, насколько сильно технологии повлияют на способ преподавания и обучения.
Подходы к обучению
Традиционные методы обучения все больше уступают место современным подходам, которые включают в себя различные образовательные технологии. Эти новые методы адаптируются под разные предпочтения учащихся, будь то индивидуальное обучение или совместная работа в группах. Важно отметить, что образовательные технологии не предназначены для замены учителей, а должны дополнять их роль, улучшая учебный процесс.
Многие образовательные учреждения уже внедряют новые цифровые инструменты, которые помогают сделать обучение более персонализированным и доступным для всех студентов. Однако в свете этого возникает ряд вопросов, например, нужно ли обновлять квалификацию преподавателей для эффективного использования edtech и как изменится их роль в будущем.
Внедрение технологий
Важно помнить, что технологии должны использоваться с соблюдением принципов безопасности данных, доступности и справедливости. Одной из ключевых задач является защита персональной информации студентов. С развитием цифровых платформ количество собираемых данных значительно увеличивается. Учителя и образовательные учреждения должны внимательно отслеживать, какие данные собираются, как они используются и кто к ним имеет доступ. Внедрение строгих политик защиты данных и обучение студентов цифровому гражданству становятся важными шагами в обеспечении их безопасности.
Киберугрозы
В последние годы кибератаки становятся все более частым явлением, и образовательные учреждения — не исключение. Хакеры могут атаковать системы, удалить или получить доступ к конфиденциальной информации, что особенно опасно, когда речь идет о данных учащихся. Образовательные учреждения должны учитывать риски при выборе технологий, обеспечивать надежную защиту данных и постоянно обновлять систему безопасности, чтобы минимизировать угрозы.
Роль образовательных лидеров
Современные учителя уже не являются просто носителями знаний, они становятся наставниками, которые поддерживают учащихся в процессе обучения. Важно, чтобы они использовали технологии не как замену традиционному обучению, а как дополнительный инструмент для создания интерактивного и персонализированного опыта.
Технологии могут автоматизировать рутинные процессы и предоставлять информацию, но только человек способен вдохновлять, взаимодействовать и учитывать индивидуальные особенности каждого студента. Преподаватели могут развивать критическое мышление, создавать атмосферу сотрудничества и поддержку, которые невозможны без личного контакта.
Чтобы эффективно работать в условиях нового технологического мира, преподавателям необходимо постоянно развивать свои навыки. Это касается не только освоения новых инструментов и платформ, но и умения работать с данными, используя их для индивидуализации обучения. Для этого образовательные учреждения должны инвестировать в программы подготовки и профессионального развития преподавателей. Помимо базовых навыков работы с образовательными технологиями, важно развивать умение адаптироваться к быстрым изменениям и интегрировать новые инструменты в учебный процесс.
Будущее образования
Новые технологии и квалифицированные преподаватели создают условия для того, чтобы учащиеся становились активными участниками собственного образовательного пути. Используя цифровые инструменты, студенты смогут исследовать, создавать и взаимодействовать друг с другом в формате, который был невозможен ещё несколько лет назад. В будущем важно, чтобы учащиеся и преподаватели работали в тандеме, создавая уникальные и персонализированные образовательные процессы.
Как разработать инклюзивные материалы онлайн-курса
✨ Используйте инклюзивные формулировки
Будьте в курсе инклюзивных языковых практик, чтобы создавать уважительную среду для обучения. Одна из ключевых рекомендаций — использовать собирательные существительные вместо конкретных гендерных терминов. Важно выбирать подходящие нейтральные существительные (например, не использовать местоимение «он» по умолчанию), чтобы язык не исключал ни один из полов. В некоторых контекстах может быть полезно сказать «студенты всех полов», а не просто «студенты». Избегайте предположений, основанных на внешнем виде человека, его ориентации или культурном происхождении.
✨ Добавьте альтернативный текст к изображениям
Для пользователей с нарушениями зрения добавьте текст, описывающий то, что изображено на используемых вами картинках. Для каждого изображения нужно написать описание длиной до 120 символов, которое может быть прочитано специальной программой.
✨ Обеспечьте наличие субтитров для аудио- и видео
Такие материалы курса должны сопровождаться субтитрами, чтобы учащиеся могли читать их.
✨ Отрегулируйте контраст между текстом и фоном
Цветовая палитра курса должна иметь минимальный контраст в 25 процентов между любым фоном и текстом, чтобы улучшить его видимость для учащихся с нарушениями зрения. Вы можете использовать такие инструменты, как сайт WebAIM, чтобы проверить этот контраст.
✨ Используйте заголовки надлежащим образом
Создание логической иерархии для ваших документов и веб-контента с помощью правильного использования заголовков и подзаголовков способствует эффективной навигации. Это позволяет пользователям с программами чтения с экрана легко перемещаться по различным разделам.
✨ Используйте таблицы только для представления табличных данных
Таблицы, которые вы используете в своих курсах, должны иметь выделенную строку заголовка и/или столбец, а также краткое и описательное название содержимого. Это облегчает чтение с помощью программы чтения с экрана. Таблицы не следует использовать для размещения и придания визуальной структуры содержимому.
✨ Используйте шрифт нужного размера
Для презентаций рекомендуется использовать шрифт размером не менее 20 пунктов, чтобы его было легче читать. Изображения, на которых есть текст, должны максимально соответствовать остальному тексту.
✨ Выберите фотографии, которые способствуют многообразию
Используйте изображения, отражающие многообразие студенческого сообщества с точки зрения расы, инвалидности, культуры, пола и других категорий.
источник
Будьте в курсе инклюзивных языковых практик, чтобы создавать уважительную среду для обучения. Одна из ключевых рекомендаций — использовать собирательные существительные вместо конкретных гендерных терминов. Важно выбирать подходящие нейтральные существительные (например, не использовать местоимение «он» по умолчанию), чтобы язык не исключал ни один из полов. В некоторых контекстах может быть полезно сказать «студенты всех полов», а не просто «студенты». Избегайте предположений, основанных на внешнем виде человека, его ориентации или культурном происхождении.
Для пользователей с нарушениями зрения добавьте текст, описывающий то, что изображено на используемых вами картинках. Для каждого изображения нужно написать описание длиной до 120 символов, которое может быть прочитано специальной программой.
Такие материалы курса должны сопровождаться субтитрами, чтобы учащиеся могли читать их.
Цветовая палитра курса должна иметь минимальный контраст в 25 процентов между любым фоном и текстом, чтобы улучшить его видимость для учащихся с нарушениями зрения. Вы можете использовать такие инструменты, как сайт WebAIM, чтобы проверить этот контраст.
Создание логической иерархии для ваших документов и веб-контента с помощью правильного использования заголовков и подзаголовков способствует эффективной навигации. Это позволяет пользователям с программами чтения с экрана легко перемещаться по различным разделам.
Таблицы, которые вы используете в своих курсах, должны иметь выделенную строку заголовка и/или столбец, а также краткое и описательное название содержимого. Это облегчает чтение с помощью программы чтения с экрана. Таблицы не следует использовать для размещения и придания визуальной структуры содержимому.
Для презентаций рекомендуется использовать шрифт размером не менее 20 пунктов, чтобы его было легче читать. Изображения, на которых есть текст, должны максимально соответствовать остальному тексту.
Используйте изображения, отражающие многообразие студенческого сообщества с точки зрения расы, инвалидности, культуры, пола и других категорий.
источник
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Open call от XXI международной научно-практической конференции «Тенденции развития образования»
27 и 28 февраля Шанинка (МВШСЭН), Институт образования НИУ ВШЭ, МГПУ, МБИ им. Собчака и Самарский филиал РАНХиГС при поддержке фонда «Новый учитель» и журнала «Образовательная политика» проведут ежегодную конференцию, которая уже более 20 лет становится платформой для обмена идеями, опытом и инновационными подходами в области реализации и оценки качества образовательной политики.
Тема конференции этого года — «Образовательная политика и качество образования». До 25 января можно подать заявку и тезисы для выступления по более чем 30 направления конференции, которые посвящены разным уровням и исследованиям образования. По итогам конференции доклады будут опубликованы в одном из ведущих научных журналов с индексацией в РИНЦ.
Читать подробнее и подать заявку на участие.
27 и 28 февраля Шанинка (МВШСЭН), Институт образования НИУ ВШЭ, МГПУ, МБИ им. Собчака и Самарский филиал РАНХиГС при поддержке фонда «Новый учитель» и журнала «Образовательная политика» проведут ежегодную конференцию, которая уже более 20 лет становится платформой для обмена идеями, опытом и инновационными подходами в области реализации и оценки качества образовательной политики.
Тема конференции этого года — «Образовательная политика и качество образования». До 25 января можно подать заявку и тезисы для выступления по более чем 30 направления конференции, которые посвящены разным уровням и исследованиям образования. По итогам конференции доклады будут опубликованы в одном из ведущих научных журналов с индексацией в РИНЦ.
Читать подробнее и подать заявку на участие.
msses.ru
ХХI Международная научно-практическая конференция «Тенденции развития образования: образовательная политика и качество образования»
Онлайн-обучение: спрос растет, но вызовы остаются
Cтремительное развитие онлайн-обучения сопровождается культурными и организационными вызовами. Это подтверждает девятый ежегодный отчёт CHLOE (Changing Landscape of Online Education), основанный на опросе 324 руководителей онлайн-программ в образовательных учреждениях. Какие тенденции и проблемы определяют этот рынок сегодня?
Рекордный спрос на онлайн-курсы
Согласно данным отчета, 75% руководителей отметили рост спроса на онлайн-формат среди студентов, обучающихся на кампусах. Причем в 60% случаев онлайн-занятия заполняются первыми. Более того, в половине учреждений рост числа студентов в онлайн-программах опережает рост в традиционных формах обучения.
Конфликт интересов: преподаватели и цифровизация
Вместе с популярностью онлайн-курсов растет и напряжение среди преподавателей. Главные причины:
- Нагрузка: Преподаватели требуют дополнительной оплаты за разработку и ведение онлайн-курсов.
- Угроза автономии: Многие обеспокоены тем, что их роль сведется к преподаванию материалов, созданных сторонними экспертами.
42% опрошенных образовательных учреждений решают проблемы с сохранением автономии преподавателей и их вовлеченности в процессы цифровизации. Остальные либо уже столкнулись с этим ранее, либо наблюдают за ситуацией.
Интеграция онлайн-обучения в стратегии вузов
Лишь 32% учебных заведений полностью включили онлайн-форматы в свои институциональные стратегии. Еще 24% выделяют этот формат только для определенных категорий студентов. Примерно каждый восьмой опрошенный отметил, что стратегия по онлайн-обучению пока не сформирована, хотя этот вопрос находится на стадии обсуждения. Эта неоднородность подходов подчеркивает, что многие учреждения все еще ищут баланс между онлайн-форматами и традиционными образовательными подходами.
Стоимость онлайн-обучения
Несмотря на технологические возможности для оптимизации затрат, 85% учреждений устанавливают одинаковую плату за обучение в онлайн- и оффлайн-формате. Лишь 15% предлагают более низкую стоимость для онлайн-курсов. Это вызывает критику со стороны экспертов, которые считают, что в условиях экономической неопределенности учебным заведениям следует использовать технологии для сокращения издержек и повышения доступности.
Фокус на новых аудиториях
Онлайн-форматы привлекают не только традиционных студентов, но и возвращающихся взрослых учащихся. Основные группы, на которые нацелены учебные заведения:
- взрослые студенты для получения сертификатов и микростепеней (33% учреждений);
- студенты, живущие за пределами региона (87%);
- традиционные учащиеся, которые хотят гибкости в обучении (40%).
Искусственный интеллект и онлайн-обучение
Онлайн-образование активно использует ИИ. Более трети образовательных учреждений (34%) уже рекомендуют студентам применять ИИ для обучения. Основные сферы:
- генерация контента (32%;
- разработка и редактирование кода (29%);
- адаптивные образовательные платформы (27%).
Что дальше?
Эксперты предполагают, что популярность онлайн-обучения продолжит расти, особенно если экономика столкнется с новыми кризисами или безработицей. Однако, по мере стабилизации рынка, вузы могут столкнуться с вызовами: онлайн-форматы перестанут быть способом быстрого набора студентов, и учреждениям придется искать новые подходы.
Cтремительное развитие онлайн-обучения сопровождается культурными и организационными вызовами. Это подтверждает девятый ежегодный отчёт CHLOE (Changing Landscape of Online Education), основанный на опросе 324 руководителей онлайн-программ в образовательных учреждениях. Какие тенденции и проблемы определяют этот рынок сегодня?
Рекордный спрос на онлайн-курсы
Согласно данным отчета, 75% руководителей отметили рост спроса на онлайн-формат среди студентов, обучающихся на кампусах. Причем в 60% случаев онлайн-занятия заполняются первыми. Более того, в половине учреждений рост числа студентов в онлайн-программах опережает рост в традиционных формах обучения.
Конфликт интересов: преподаватели и цифровизация
Вместе с популярностью онлайн-курсов растет и напряжение среди преподавателей. Главные причины:
- Нагрузка: Преподаватели требуют дополнительной оплаты за разработку и ведение онлайн-курсов.
- Угроза автономии: Многие обеспокоены тем, что их роль сведется к преподаванию материалов, созданных сторонними экспертами.
42% опрошенных образовательных учреждений решают проблемы с сохранением автономии преподавателей и их вовлеченности в процессы цифровизации. Остальные либо уже столкнулись с этим ранее, либо наблюдают за ситуацией.
Интеграция онлайн-обучения в стратегии вузов
Лишь 32% учебных заведений полностью включили онлайн-форматы в свои институциональные стратегии. Еще 24% выделяют этот формат только для определенных категорий студентов. Примерно каждый восьмой опрошенный отметил, что стратегия по онлайн-обучению пока не сформирована, хотя этот вопрос находится на стадии обсуждения. Эта неоднородность подходов подчеркивает, что многие учреждения все еще ищут баланс между онлайн-форматами и традиционными образовательными подходами.
Стоимость онлайн-обучения
Несмотря на технологические возможности для оптимизации затрат, 85% учреждений устанавливают одинаковую плату за обучение в онлайн- и оффлайн-формате. Лишь 15% предлагают более низкую стоимость для онлайн-курсов. Это вызывает критику со стороны экспертов, которые считают, что в условиях экономической неопределенности учебным заведениям следует использовать технологии для сокращения издержек и повышения доступности.
Фокус на новых аудиториях
Онлайн-форматы привлекают не только традиционных студентов, но и возвращающихся взрослых учащихся. Основные группы, на которые нацелены учебные заведения:
- взрослые студенты для получения сертификатов и микростепеней (33% учреждений);
- студенты, живущие за пределами региона (87%);
- традиционные учащиеся, которые хотят гибкости в обучении (40%).
Искусственный интеллект и онлайн-обучение
Онлайн-образование активно использует ИИ. Более трети образовательных учреждений (34%) уже рекомендуют студентам применять ИИ для обучения. Основные сферы:
- генерация контента (32%;
- разработка и редактирование кода (29%);
- адаптивные образовательные платформы (27%).
Что дальше?
Эксперты предполагают, что популярность онлайн-обучения продолжит расти, особенно если экономика столкнется с новыми кризисами или безработицей. Однако, по мере стабилизации рынка, вузы могут столкнуться с вызовами: онлайн-форматы перестанут быть способом быстрого набора студентов, и учреждениям придется искать новые подходы.
Образование через видео: предпочтения родителей и детей
VK Видео и Forbes Education опросили 539 родителей детей до 18 лет, чтобы узнать, какую роль играет видеоконтент в образовании.
✨ Цели использования видео:
64% детей смотрят видео для обучения и расширения кругозора
39% используют видео для развития навыков, связанных с хобби
25% готовятся к урокам и экзаменам
✨ Популярные форматы
образовательного контента:
52% — анимационные видео
48% — онлайн-уроки
44% — видеоинструкции
37% — документальные фильмы
✨ Топ-5 тем, которые интересуют детей:
50% — география и путешествия
46% — творчество и дизайн
44% — математика, физика, информатика
44% — иностранные языки
37% — история и обществознание
✨ Наиболее надежные источники:
83% — родителей доверяют ученым и просветителям
78% — экспертам в своей области
50% — преподавателям школ и вузов
Исследование показывает, что образовательные видео становятся важным инструментом для саморазвития детей и расширения их кругозора.
VK Видео и Forbes Education опросили 539 родителей детей до 18 лет, чтобы узнать, какую роль играет видеоконтент в образовании.
✨ Цели использования видео:
64% детей смотрят видео для обучения и расширения кругозора
39% используют видео для развития навыков, связанных с хобби
25% готовятся к урокам и экзаменам
✨ Популярные форматы
образовательного контента:
52% — анимационные видео
48% — онлайн-уроки
44% — видеоинструкции
37% — документальные фильмы
✨ Топ-5 тем, которые интересуют детей:
50% — география и путешествия
46% — творчество и дизайн
44% — математика, физика, информатика
44% — иностранные языки
37% — история и обществознание
✨ Наиболее надежные источники:
83% — родителей доверяют ученым и просветителям
78% — экспертам в своей области
50% — преподавателям школ и вузов
Исследование показывает, что образовательные видео становятся важным инструментом для саморазвития детей и расширения их кругозора.
Токсичная продуктивность: как сохранять баланс
Все больше говорят о необходимости раскрывать свой потенциал и стремиться к максимальным достижениям. В итоге, мы сталкиваемся с печальной реальностью: чтобы быть ценными, мы должны постоянно создавать новую ценность. Как итог, акцент смещается с нашего внутреннего потенциала на его внешние результаты — образование, зарплату, материальные блага, социальный статус.
Эта ориентация на достижения и постоянная конкуренция заставляют нас стремиться к продуктивности любой ценой. Нередко это приводит к пренебрежению физическим, эмоциональным и психологическим благополучием. Постепенно достижения теряют смысл, превращаясь в очередные галочки в бесконечном списке дел. Такое состояние можно назвать токсичной продуктивностью.
Чтобы избежать ее ловушки, важно осознать мифы, которые часто формируют наше отношение к работе и эффективности.
✨ Миф 1: Все задачи одинаково важны
Распределять одинаковое количество времени и внимания на каждую задачу = расходовать ресурсы впустую. Если вы заполняете свой день задачами, которые не ведут вас к целям или не приносят значимых результатов, то занятость — лишь видимость продуктивности.
Реальность: продуктивность — это умение сосредотачиваться на приоритетах, а не стремление заполнить каждую минуту делами.
✨ Миф 2: Многозадачность повышает эффективность
Так называемая многозадачность — это постоянное переключение между задачами. Каждый такой переход требует от мозга усилий для адаптации, что приводит к быстрой усталости и снижению концентрации. Как результат, задачи либо остаются незаконченными, либо выполняются с меньшей эффективностью.
Реальность: монозадачность — работа с полным погружением в одно дело за раз — позволяет достигать более высоких результатов.
✨ Миф 3: Чем дольше работаешь, тем больше успеваешь
Наш организм подчиняется естественным ритмам. Исследования показывают, что мозг может работать эффективно в течение 90-минутных циклов, после которых требуется перерыв. Попытки работать без отдыха приводят к снижению концентрации и ухудшению качества работы.
Реальность: лучший способ поддерживать продуктивность — работать короткими, но интенсивными рывками, делая регулярные перерывы для восстановления энергии.
Чтобы выйти за пределы токсичной продуктивности, важно осознанно подходить к планированию своей работы и приоритетов. Спросите себя:
🌟 Действительно ли каждая задача важна?
🌟 Улучшают ли выбранные методы мою эффективность или только усиливают усталость?
🌟 Соответствует ли мой график моим природным ритмам и возможностям?
источник
Все больше говорят о необходимости раскрывать свой потенциал и стремиться к максимальным достижениям. В итоге, мы сталкиваемся с печальной реальностью: чтобы быть ценными, мы должны постоянно создавать новую ценность. Как итог, акцент смещается с нашего внутреннего потенциала на его внешние результаты — образование, зарплату, материальные блага, социальный статус.
Эта ориентация на достижения и постоянная конкуренция заставляют нас стремиться к продуктивности любой ценой. Нередко это приводит к пренебрежению физическим, эмоциональным и психологическим благополучием. Постепенно достижения теряют смысл, превращаясь в очередные галочки в бесконечном списке дел. Такое состояние можно назвать токсичной продуктивностью.
Чтобы избежать ее ловушки, важно осознать мифы, которые часто формируют наше отношение к работе и эффективности.
Распределять одинаковое количество времени и внимания на каждую задачу = расходовать ресурсы впустую. Если вы заполняете свой день задачами, которые не ведут вас к целям или не приносят значимых результатов, то занятость — лишь видимость продуктивности.
Реальность: продуктивность — это умение сосредотачиваться на приоритетах, а не стремление заполнить каждую минуту делами.
Так называемая многозадачность — это постоянное переключение между задачами. Каждый такой переход требует от мозга усилий для адаптации, что приводит к быстрой усталости и снижению концентрации. Как результат, задачи либо остаются незаконченными, либо выполняются с меньшей эффективностью.
Реальность: монозадачность — работа с полным погружением в одно дело за раз — позволяет достигать более высоких результатов.
Наш организм подчиняется естественным ритмам. Исследования показывают, что мозг может работать эффективно в течение 90-минутных циклов, после которых требуется перерыв. Попытки работать без отдыха приводят к снижению концентрации и ухудшению качества работы.
Реальность: лучший способ поддерживать продуктивность — работать короткими, но интенсивными рывками, делая регулярные перерывы для восстановления энергии.
Чтобы выйти за пределы токсичной продуктивности, важно осознанно подходить к планированию своей работы и приоритетов. Спросите себя:
источник
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Fast Company
The 4 myths that perpetuate toxic productivity, according to a psychotherapist
In Israa Nasir's new book, the psychotherapist explores how we perpetuate toxic productivity in our personal and professional lives.
День студента в Академии iSpring!
Январь – прекрасное время для того, чтобы спланировать свое обучение и профессиональное развитие на весь год.
А День студента – отличный повод для классной акции😊
⚡️ С 23 по 30 января – заберите любой курс в Академии iSpring в 2025 году со скидкой 10% по промокоду
➡️ Узнать подробности и забрать свою скидку
Академия iSpring – ведущий центр подготовки специалистов корпоративного обучения:
– разработчик электронных курсов
– методист корпоративного обучения
– менеджер отдела обучения
– руководитель отдела обучения
– product owner в EdTech
и многих других.
Акция действует с 23.01.2025 по 30.01.2025 включительно.
Реклама. ООО «Академия Айспринг». ИНН 1215226458. erid 2SDnjeFo2HJ
Январь – прекрасное время для того, чтобы спланировать свое обучение и профессиональное развитие на весь год.
А День студента – отличный повод для классной акции
STUDENT➡️ Узнать подробности и забрать свою скидку
Академия iSpring – ведущий центр подготовки специалистов корпоративного обучения:
– разработчик электронных курсов
– методист корпоративного обучения
– менеджер отдела обучения
– руководитель отдела обучения
– product owner в EdTech
и многих других.
Акция действует с 23.01.2025 по 30.01.2025 включительно.
Реклама. ООО «Академия Айспринг». ИНН 1215226458. erid 2SDnjeFo2HJ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Selectel создал новое пространство для студентов
Компания открыла свой первый коворкинг Selectel Room на базе СПбГУТ в Санкт-Петербурге. В нем спроектировано более 30 рабочих зон для занятия наукой и проектной работой, а также место для проведения открытых лекций и гостевых мероприятий. Новая локация создана по концепции современного офиса IT-компании и даст возможность студентам ещё на этапе обучения мягко погрузиться в атмосферу работы крупного бизнеса.
Подобные коллаборации работодателей и вузов открывают новые горизонты для молодежи, в частности создают уникальную среду для развития творческого потенциала подрастающего поколения. Удобные пространства не только обеспечивают студентов необходимыми ресурсами для учебы и научной работы, но и способствуют обмену идеями между молодыми специалистами и профессионалами из индустрии.
Selectel также продолжает активно работать и с другими топовыми техническими вузами Москвы и Санкт-Петербурга. Например, недавно открылась ещё одна новая арт-зона от провайдера IT-инфраструктуры в Центральном университете. Узнать больше о проектах компании и предстоящих мероприятиях для студентов можно в сообществе: https://slc.tl/f2ik5
Реклама, АО «Селектел», ИНН: 7810962785, ERID: 2Vtzquh4Ck4
Компания открыла свой первый коворкинг Selectel Room на базе СПбГУТ в Санкт-Петербурге. В нем спроектировано более 30 рабочих зон для занятия наукой и проектной работой, а также место для проведения открытых лекций и гостевых мероприятий. Новая локация создана по концепции современного офиса IT-компании и даст возможность студентам ещё на этапе обучения мягко погрузиться в атмосферу работы крупного бизнеса.
Подобные коллаборации работодателей и вузов открывают новые горизонты для молодежи, в частности создают уникальную среду для развития творческого потенциала подрастающего поколения. Удобные пространства не только обеспечивают студентов необходимыми ресурсами для учебы и научной работы, но и способствуют обмену идеями между молодыми специалистами и профессионалами из индустрии.
Selectel также продолжает активно работать и с другими топовыми техническими вузами Москвы и Санкт-Петербурга. Например, недавно открылась ещё одна новая арт-зона от провайдера IT-инфраструктуры в Центральном университете. Узнать больше о проектах компании и предстоящих мероприятиях для студентов можно в сообществе: https://slc.tl/f2ik5
Реклама, АО «Селектел», ИНН: 7810962785, ERID: 2Vtzquh4Ck4
Руководители по развитию талантов отмечают, что их главным приоритетом является «согласование программ обучения с бизнес-целями». Вместе с тем, прогресс в достижении карьерных целей — это главная мотивация сотрудников к обучению.
Занимательные цифры:
🌟 На 53% дольше работают сотрудники в компаниях, лидирующих по внутренней мобильности.
🌟 На 79% больше повышений на руководящие должности в расчете на одного сотрудника случается в компаниях с высокими показателями внутренней мобильности.
В LinkedIn рекомендуют использовать следующую схему.
🎉 Шаг 1. Установить и согласовать внутренние цели мобильности
Первый и самый важный шаг — понять ваши цели в области внутренней мобильности, как они согласуются с текущими целями бизнеса.
Например, если ваша организация преследует следующие стратегические цели:
- сокращение оттока сотрудников;
- развитие сильного руководящего звена.
Вам следует сосредоточиться на таких целях внутренней мобильности:
- увеличение числа людей, получивших повышение или перемещение по отделам;
- создание системы вознаграждений для менеджеров, которые содействуют мобильности;
- создание внутренней системы рекомендаций.
🎉 Шаг 2. Выявить и приоритизировать стейкхолдеров
Обеспечение внутренней мобильности — огромный процесс, который специалисты не могут (и не должны) делать в одиночку. Задачи, которые можно разделить между стейкхолдерами:
- повышение осведомленности о вакансиях;
- развитие культуры, поддерживающей внутреннюю мобильность;
- разработка инструментов для изучения карьерных путей;
- оценка навыков сотрудников для смены роли и/или переквалификации;
- предоставление рекомендаций по обучению на основе карьерных путей;
- обеспечение стратегического соответствия общим целям бизнеса;
- оценка и обеспечение необходимого уровня инвестиций.
🎉 Шаг 3. Прислушайтесь к потребностям и приоритетам коллег
Поймите их потребности и цели в области найма, как они соотносятся с общими целями бизнеса.
Вопросы могут быть следующими:
- Какие навыки наиболее важны для организации в данный момент, исходя из бизнес-стратегии?
- Насколько эффективны наши усилия по найму/развитию навыков в настоящее время?
- Каков текущий уровень оттока кадров? Как мы решаем эту проблему?
- Как кросс-функциональные команды (Talent Development, Talent Acquisition, Talent Management, HR) лучше всего могут сотрудничать для реализации возможностей?
Занимательные цифры:
В LinkedIn рекомендуют использовать следующую схему.
Первый и самый важный шаг — понять ваши цели в области внутренней мобильности, как они согласуются с текущими целями бизнеса.
Например, если ваша организация преследует следующие стратегические цели:
- сокращение оттока сотрудников;
- развитие сильного руководящего звена.
Вам следует сосредоточиться на таких целях внутренней мобильности:
- увеличение числа людей, получивших повышение или перемещение по отделам;
- создание системы вознаграждений для менеджеров, которые содействуют мобильности;
- создание внутренней системы рекомендаций.
Обеспечение внутренней мобильности — огромный процесс, который специалисты не могут (и не должны) делать в одиночку. Задачи, которые можно разделить между стейкхолдерами:
- повышение осведомленности о вакансиях;
- развитие культуры, поддерживающей внутреннюю мобильность;
- разработка инструментов для изучения карьерных путей;
- оценка навыков сотрудников для смены роли и/или переквалификации;
- предоставление рекомендаций по обучению на основе карьерных путей;
- обеспечение стратегического соответствия общим целям бизнеса;
- оценка и обеспечение необходимого уровня инвестиций.
Поймите их потребности и цели в области найма, как они соотносятся с общими целями бизнеса.
Вопросы могут быть следующими:
- Какие навыки наиболее важны для организации в данный момент, исходя из бизнес-стратегии?
- Насколько эффективны наши усилия по найму/развитию навыков в настоящее время?
- Каков текущий уровень оттока кадров? Как мы решаем эту проблему?
- Как кросс-функциональные команды (Talent Development, Talent Acquisition, Talent Management, HR) лучше всего могут сотрудничать для реализации возможностей?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
⚡️ Вебинар: Новая цифровая экосистема ДПО 2025 🔥
«Сибтех» — Интегратор №1 в сфере образования по версии Рейтинга Рунета. Мы работаем с 40 университетами по всей стране. Ежегодно создаем десятки решений для цифровизации процессов в вузах.
Мы рады представить абсолютно новую цифровую экосистему ДПО на примере реального кейса, которая охватывает практически все процессы работы, состоит из нескольких глобальных решений:
🔹 CRM, которая покрывает все процессы от создания программы до полностью автоматической генерации отчетов 1ПК, 1ПО, ФРДО
🔹 Маркетплейс ДПО для комфортного поиска и покупки программ слушателями
🔹 Личный кабинет, позволяющий полностью автоматизировать взаимодействие клиентов, слушателей с вузом
На вебинаре в прямом эфире продемонстрируем принцип работы, разберем все преимущества и расскажем, как реализовать экосистему в вашем вузе своими силами.
🗓 Четверг 06.02.2025 в 10:00 (мск)
✅ Получите ссылку на вебинар в чате: @sibteh_webinar_bot
Erid: 2SDnjcuW96U, ООО "Сибтехнологии"
«Сибтех» — Интегратор №1 в сфере образования по версии Рейтинга Рунета. Мы работаем с 40 университетами по всей стране. Ежегодно создаем десятки решений для цифровизации процессов в вузах.
Мы рады представить абсолютно новую цифровую экосистему ДПО на примере реального кейса, которая охватывает практически все процессы работы, состоит из нескольких глобальных решений:
🔹 CRM, которая покрывает все процессы от создания программы до полностью автоматической генерации отчетов 1ПК, 1ПО, ФРДО
🔹 Маркетплейс ДПО для комфортного поиска и покупки программ слушателями
🔹 Личный кабинет, позволяющий полностью автоматизировать взаимодействие клиентов, слушателей с вузом
На вебинаре в прямом эфире продемонстрируем принцип работы, разберем все преимущества и расскажем, как реализовать экосистему в вашем вузе своими силами.
🗓 Четверг 06.02.2025 в 10:00 (мск)
✅ Получите ссылку на вебинар в чате: @sibteh_webinar_bot
Erid: 2SDnjcuW96U, ООО "Сибтехнологии"