Руководители по развитию талантов отмечают, что их главным приоритетом является «согласование программ обучения с бизнес-целями». Вместе с тем, прогресс в достижении карьерных целей — это главная мотивация сотрудников к обучению.

Занимательные цифры:
🌟На 53% дольше работают сотрудники в компаниях, лидирующих по внутренней мобильности.
🌟На 79% больше повышений на руководящие должности в расчете на одного сотрудника случается в компаниях с высокими показателями внутренней мобильности.

В LinkedIn рекомендуют использовать следующую схему.

🎉Шаг 1. Установить и согласовать внутренние цели мобильности
Первый и самый важный шаг — понять ваши цели в области внутренней мобильности, как они согласуются с текущими целями бизнеса.
Например, если ваша организация преследует следующие стратегические цели:
- сокращение оттока сотрудников;
- развитие сильного руководящего звена.

Вам следует сосредоточиться на таких целях внутренней мобильности:
- увеличение числа людей, получивших повышение или перемещение по отделам;
- создание системы вознаграждений для менеджеров, которые содействуют мобильности;
- создание внутренней системы рекомендаций.

🎉Шаг 2. Выявить и приоритизировать стейкхолдеров
Обеспечение внутренней мобильности — огромный процесс, который специалисты не могут (и не должны) делать в одиночку. Задачи, которые можно разделить между стейкхолдерами:
- повышение осведомленности о вакансиях;
- развитие культуры, поддерживающей внутреннюю мобильность;
- разработка инструментов для изучения карьерных путей;
- оценка навыков сотрудников для смены роли и/или переквалификации;
- предоставление рекомендаций по обучению на основе карьерных путей;
- обеспечение стратегического соответствия общим целям бизнеса;
- оценка и обеспечение необходимого уровня инвестиций.

🎉Шаг 3. Прислушайтесь к потребностям и приоритетам коллег
Поймите их потребности и цели в области найма, как они соотносятся с общими целями бизнеса.

Вопросы могут быть следующими:
- Какие навыки наиболее важны для организации в данный момент, исходя из бизнес-стратегии?
- Насколько эффективны наши усилия по найму/развитию навыков в настоящее время?
- Каков текущий уровень оттока кадров? Как мы решаем эту проблему?
- Как кросс-функциональные команды (Talent Development, Talent Acquisition, Talent Management, HR) лучше всего могут сотрудничать для реализации возможностей?

Образование — индустрия будущего 🎯

Работать в образовании сегодня — быть специалистом, который находится в центре событий и инноваций. Станьте частью сообщества педагогов, задающих тренды в индустрии! Лидеры инновационной частной школы «СКОЛКА» приглашают на программы СКОЛКА ЭКСПЕРТ открыть свои перспективы в образовании.

Программы посвящены эффективному планированию уроков, построению метапредметной образовательной системы, тьюторству и сопровождению школьных проектов. В рамках каждого курса участники познакомятся с особенностями подхода complex learning и образовательной модели SKOLCA CURRICULUM. Ведущие программ — преподаватели СКОЛКИ, которые поделятся лучшими педагогическими практиками инновационной школы.

📌Узнать больше о программах и задать вопросы можно на дне открытых дверей СКОЛКА ЭКСПЕРТ, который пройдёт в стенах кампуса школы 22 февраля.

✍🏻 Зарегистрироваться на день открытых дверей

🔍 Узнать подробнее о программах: программы СКОЛКА ЭКСПЕРТ

Чтобы улучшить внутреннюю мобильность, согласуйте текущие процессы и политики. Уточните, когда вы можете «наращивать» навыки внутри компании, а когда «покупать» их извне путем найма. Чем отличаются эти две стратегии и какую из них выбрать?

✨«Наращивать навыки»
Организации, стремящиеся к адаптивности, могут использовать непрерывное повышение квалификации, чтобы удовлетворить внутренние потребности в специалистах и опередить изменения. Эту стратегию лучше всего использовать, когда вы хотите:
- стать более гибкими, используя существующие таланты;
- повысить уровень удержания и вовлеченности;
- создать резерв лидеров с институциональными знаниями.

✨ «Покупать навыки»
Если потребности в навыках срочные, нишевые или слишком узкие, чтобы оправдать запуск программы повышения квалификации, стоит прибегнуть к внешнему найму. Этой стратегии лучше всего придерживаться, когда:
- ваш бизнес растет, и вам не хватает текущего штата для удовлетворения новых потребностей;
- потребность слишком узкая, чтобы строить вокруг нее инфраструктуру обучения;
- вы намеренно хотите привлечь сторонних специалистов, чтобы помочь развитию вашей организации.

К примеру, Amazon сделал значительные инвестиции в повышение квалификации и внутреннюю мобильность, включая запуск программы Amazon Career Choice. В рамках программы возмещаются расходы на книги и обучение и действует по предоплате. Программа помогает сотрудникам переходить к новым карьерным возможностям как в Amazon, так и за пределами.

Оценка состояния внутренней мобильности в компании

Укажите, являются ли следующие утверждения верными для вашей организации.

✨Оценка приоритетности внутренней мобильности
- Обсуждали ли лидеры вашей организации состояние внутренней мобильности за последние 6 месяцев?
- Есть ли хотя бы один сотрудник, чьи обязанности включают мониторинг и улучшение практик внутренней мобильности?
- Выделен ли бюджет на улучшение внутренней мобильности в организации?
- Существуют ли инициативы или ресурсы для помощи в развитии навыков или создания карьерных путей для сотрудников, стремящихся к внутреннему переходу?
- Оцениваются ли руководители или менеджеры по успеху внутренней мобильности?
- Существует ли инструмент для отслеживания или панель управления, измеряющая количество реализованных переходов сотрудников?

✨Оценка процессов внутренней мобильности
- Имеют ли все сотрудники доступ к политикам и процессам внутренней мобильности?
- Являются ли эти политики и процессы внутренней мобильности одинаковыми для различных локаций, подразделений, бизнес-единиц и т.д.?
- Существует ли график встреч бизнес-руководителей (включая специалистов по развитию талантов) для обсуждения потребностей и возможностей внутренней мобильности?
- Написаны ли политики и процессы внутренней мобильности так, чтобы уменьшить предвзятость в процессах внутреннего найма?

✨Оценка инструментов для внутренней мобильности
- Существуют ли какие-либо инструменты или технологии для поддержки внутренней мобильности?
- Были ли инструменты и/или технологии, поддерживающие внутреннюю мобильность, приняты организацией, включая сотрудников, менеджеров и HR?
- Были ли инструменты и/или технологии, поддерживающие внутреннюю мобильность, доказаны как эффективные (измеряется по использованию, количеству переведенных внутренних сотрудников и т. д.)?
- Интегрируются ли эти инструменты и/или технологии с остальной частью вашей HR-платформы для обеспечения совместимости?

✨Оценка вовлеченности HR в процессы внутренней мобильности
- Есть ли четкая и проактивная роль, которую команда HR играет в инициативах по внутренней мобильности?
- Есть ли в команде HR сотрудник, чьи обязанности включают управление внутренней мобильностью?
- Готова ли команда HR к сотрудничеству в рамках инициатив по внутренней мобильности?
- Вносят ли лидеры по развитию талантов свой вклад в процессы внутренней мобильности?

✨Оценка вовлеченности организации в процессы внутренней мобильности
- Осведомлены ли сотрудники о внутренних возможностях?
- Знают ли сотрудники, как правильно искать внутренние возможности через своего менеджера, менеджера по найму и HR?
- Является ли внутренняя мобильность частью разговоров между менеджерами, руководителями команд и сотрудниками?
- Существует ли постоянный канал или форум, где сотрудники могут узнать о возможностях внутренней мобильности?
- Способны ли и готовы ли менеджеры поддерживать своих подчиненных в подаче заявок на внутренние возможности?
- Участвуют ли менеджеры в обсуждениях с Talent Development и HR, предлагая сотрудников как кандидатов для внутреннего перехода?

Мастерская цифрового преподавания 4.0
💫Ваш прорыв в современном онлайн-обучении! 💫

Хотите перенести свои курсы в цифровой формат или создать новые? Присоединяйтесь к новому потоку «Мастерская цифрового преподавания 4.0» digital.adukatar.by

После курса:
🌟Вы сможете легко адаптировать обучение к онлайн-формату.
🌟Создадите интерактивные задания, которые удерживают внимание.
🌟Научитесь использовать цифровые инструменты, экономящие ваше время.
🌟Получите уверенность в работе с любыми современными технологиями.
🌟Сделаете обучение увлекательным и продуктивным для ваших студентов!

📝Как изменится ваша профессиональная жизнь?

🌟Больше уверенности в своей работе.
🌟Легкость в создании качественного контента.
🌟Увеличение вовлеченности и успеха ваших учеников.
🌟Больше свободного времени благодаря цифровым инструментам.

📌Старт курса: 18 февраля
📌Формат: 8 недель, 16 занятий, онлайн в Zoom

💬Станьте экспертом в цифровом обучении и вдохновляйте своих студентов каждый день!
📍Присоединяйтесь digital.adukatar.by и измените свой подход к преподаванию!

Модели развития лидерства: проверенные практики для корпоративного обучения

Современные организации сталкиваются с быстрыми изменениями, неопределенностью и растущими требованиями к лидерам. Без четкой системы обучения и развития сотрудники могут испытывать нехватку навыков для эффективного управления и стратегического мышления. Одним из ведущих центров по развитию лидерства является Center for Creative Leadership (CCL), который уже более 50 лет разрабатывает лучшие практики для корпоративного L&D. Они описали модели, которые помогают организациям не просто обучать руководителей, но и формировать стратегические компетенции, необходимые для устойчивого роста бизнеса.


Ключевые модели лидерства CCL


1. Модель 70-20-10: фундамент лидерского обучения

Одна из самых известных моделей в корпоративном обучении, согласно которой:
✨70% обучения происходит через практический опыт (работа на сложных задачах, управление проектами, ротация в разные отделы).
✨20% — через наставничество и социальное обучение (обратная связь, коучинг, менторство).
✨10% — через формальное обучение (курсы, тренинги, семинары).
Эта модель помогает компаниям переориентировать обучение с традиционных лекций на практическую среду, делая его более эффективным.


2. Direction – Alignment – Commitment (DAC)™: управление командной работой

Эта модель подчеркивает три критически важных аспекта коллективного лидерства:
✨Direction (Направление) — ясное видение и согласованные цели.
✨Alignment (Согласованность) — координация и синхронизация действий команды.
✨Commitment (Вовлеченность) — приверженность совместной работе и общему успеху.
DAC помогает компаниям формировать команды, которые работают не хаотично, а целенаправленно и эффективно.


3. SBI (Situation – Behavior – Impact)™: модель обратной связи

Правильная обратная связь — один из ключевых факторов развития лидеров. SBI (Situation – Behavior – Impact) предлагает четкую структуру:
✨Situation (Ситуация) — описание конкретного контекста.
✨Behavior (Поведение) — что именно сделал сотрудник.
✨Impact (Влияние) — какой эффект это оказало.
Применение этой модели в компаниях улучшает коммуникацию и позволяет выстраивать культуру конструктивной обратной связи.


4. Change Leadership / Change Management: управление изменениями

Эта модель помогает организациям внедрять изменения через эффективное лидерство. Она включает:
✨Поддержку лидеров в создании видения изменений.
✨Развитие стратегий вовлечения сотрудников в процесс изменений.
✨Обучение навыкам адаптации и гибкости.
Изменения — это не только про процессы, но и про людей. Модель CCL учитывает оба аспекта, помогая компаниям избегать сопротивления и успешно адаптироваться к новым условиям.


Это не просто теоретические концепции, а проверенные временем инструменты, помогающие компаниям строить эффективные команды, управлять изменениями и развивать ключевые лидерские компетенции. Но важно помнить, что каждая организация уникальна, поэтому модели можно кастомизировать под конкретные цели.

В LLLab идет набор на курс «Комьюнити как живая и комплексная система». Автор и куратор курса — Рената Гизатулина.
Этот курс о том, как создавать и управлять сообществами с разных точек зрения:

🔘Системные процессы: комьюнити как организация,
🔘Психологические аспекты: комьюнити как отношения,
🔘Образовательные подходы: создание нового знания в комьюнити.
🔘Продуктовые подходы: метрики, платформы, принятие решений на основе данных.

Курс состоит из 6 онлайн-сессий, где организована практика для работы с проектами, а также из 14 уроков с теорией, обзорами, ссылками на источники и кейсами комьюнити. Также мы создаем в Miro собственный фреймворк для создания сообществ, который вы сможете использовать после обучения. Доступ к материалам сохраняется в течение года после курса.

В курсе предусмотрены два тарифа: образовательный и с обратной связью по заданиям от ведущей курса.

Для канала «Тренды образования» Рената собрала полезные материалы, которые помогут вам познакомиться или углубиться в тему сообществ:
🔘Два фреймворка для построения сообществ Community Weaving и Community Canvas
🔘Запись вебинара Ренаты Гизатулиной “Виды и цели сообществ”
🔘Тулбокс LLLab: Методика онбординга в комьюнити
🔘Статья Профессиональные сообщества как ресурс для развития
🔘Выпуск журнала СберУниверситета про образовательные комьюнити, там есть полезный инстурмент - кривая приверженности в комьюнити
🔘Методичка с ресурсами от Community Weaving

💡 Также ловите промокод EDUTRENDS! Регистрация — на странице курса, старт 26 февраля.