Да пусть

Самый большой обман медийного образа предпринимателя и прочего высшего менеджера состоит во включенности.
Предприниматель в фильме — это такой ураган, который проносится по проектам, знает каждую детальку, всё меняет с ног на голову, и уходит в закат с разлетающимся шлейфом из денег.

Что уж греха таить, я был вполне очарован этим образом, и старался поступать соответственно.

И я бы не называл это обманом, если бы это работало.
Но это не работает.
Неконтролируемая включенность в операционку отнимает силы, время и самое главное, учит команду надеяться на тебя, а не на себя.
Плохо это, короче. Да, стили управления есть разные, но от себя я не рекомендую такую игру. Мне она спокойного сна, шелковистых волос и прочих радостей не принесла.

Поэтому я понимаю, как порой важно сказать «Да пусть».
Отпустить. Конечно четко обрисовая область этого отпускания, и не заходить туда.

Не нравится тебе гипотеза, но она логична и обоснованна? Да пусть.
Дает клиент правки, которые кажутся незначительными и мелкими, а команда вместо того, чтобы отбивать, принимает? Да пусть.
Не может менеджер выстроить отношения с подрядчиком? Да пусть, найдем другого.

Понять, что все не будет всегда как хочется, с первого раза, и идеально — это вполне здоровое отношение к жизни и моя величайшая аскеза.

Конечно, важно пониманмать, когда можно махнуть рукой, а когда — включиться по полной. Это и есть основное искусство управления.
Но я пока начинаю с азов.

#decodinghuman

🎱 Decoding Human — канал про смыслы в брендах, бизнесе и жизни

Легкость и превозмогание

Одни говорят, что фокус стратегии — в том, что у тебя получается легко. Мол, не выходит какой-то каменный цветок, так может он и не нужен. Или, собирай одуванчики, делай вино и ищи то, что дается легко.

Другие: что стратегия — это преодоление. Что если что-то решаешь на изич, то значит ставишь себе заниженные кипиайи, что расслабляешься в неге, а нега ведет к поражению и забвению.

Но на деле эти точки зрения не противоречат.
Вся наша система мировоззрения идет от физического, поэтому и тут самая простая метафора такая: это как спорт.

В спорте, если ты не бегаешь быстрее, прыгаешь дальше, и прочим образом не превозмогаешь себя, то это тогда и не спорт. Но при этом, помимо усилий, все это превозмогание дает кайф. Кайф не только от того, что сделал, но буквально физиологическую эйфорию, потому что организм, подходя к границам возможного, начинает думать, что чтобы не закончиться, надо бы впрыснуть чего-то живительного и в неестественном состоянии запрещенного всевозможными ведомствами. А тут всё легально, беги марафон и лови свой атлет хай.

И вот это самое ощущение можно перенести и на стратегические задачи.
Превозмогаешь — кайфуешь, кайфуешь — превозмогаешь.
С тем лишь исключением, что спортсмены — это люди близкие к конкретике, а стратеги, напротив, максимально от этой конкретики далекие.
Поэтому и ощущение отсутствия результатов больше, от чего мозг не впрлскиваей эти самые эндорфины и прочие вещества, и легко уйти в кайф протореной дорожке, потмоу что зачем превозмогать, если можно нагенерировать с десяток стратегических территорий просто на опыте и здоровом пофигизме.

И первый, и второй путь — это путь из стратегии куда-то еще.
Это не плохо, получать удовольствие от игры в абстрактные шахматы с меняющимися правилами и непредсказуемым результатом — точно путь не для всех, и тут ноль снобизма и осуждения.

До даже черт с ней, со стратегией, в любом каком-никаком развитии доложен быть и кайф и усилия.

Без легкости не будет сил продолжать.
Но без превозмогая невозможно расти.

#decodinghuman

🎱 Decoding Human — канал про смыслы в брендах, бизнесе и жизни

10 вопросов для саморефлексии о карьерной стратегии

Если вы читаете этот пост, то вы или читаете меня, за что вам большое спасибо, или перешли с мероприятия «Немного Продакт».

Ответы на эти вопросы помогут вам в построении карьерной стратегии

1) Что для меня самореализация? Как я понимаю, что самореализовываюсь?
2) Что именно мне приносит в работе удовольствие?
3) Как я понимаю, что у меня получается? Что для меня является критерием позитивной обратной связи?
4) Насколько болезненно я отношусь к неопределенности и риску?
5) Что для меня важнее: глубина работы над одним продуктом или разнообразие задач?
6) Как я понимаю, что хочу где-то работать?
7) Что меня перезаряжает и дает силы?
8) Кем я вижу себя через 2-3 года?
9) Какие компании или продукты меня вдохновляют, и почему именно они?
10) Для чего это всё?

Что делать с ответами на эти вопросы.

Посмотрите на них.
Представьте себе идеальное место работы.
Подумайте, чем вы готовы ради него пожертвовать.
Потом посмотрите на вакансию, куда вы собираетесь, и на мероприятия, которые посещаете — и ответьте себе честно на вопрос, а складывается ли у вас картинка.
Обсудите с кем-нибудь ещё.

И потом входите.

#decodinghuman

🎱 Decoding Human — канал про смыслы в брендах, бизнесе и жизни

Дети и сотрудники в потоке

Читаю сейчас (вернее, слушаю) «Поток» Михайя Чикенсентмихаи, просто потому что давно пора, и ещё много кому её советую.
Рецензию, конечно, тоже напишу, но ещё буду делиться наблюдениями походу.

Поток для тех, кого отключили от успешного инстаграма — это такое состояние сосредоточенной радости, когда решаешь задачи и кайфуешь.
Но современный поворот к самопознанию многие вещи опошлил, поэтому я и решил приложиться к первоисточнику. И там много интересного.

Так Михай пишет, в какой среде должны расти дети, чтобы быть более счастливыми. Ссылаясь на Кевина Рэтхунде из Университета Чикаго, автор описывает в книге пять аспектов жизни детей.
Прочитав их, я подумал, что это можно переложить и на сотрудников.

1. Ясность в отношениях. Подростки точно знают, чего ожидают от них родители, обратная связь в семье имеет недвусмысленный характер.

Очевидно, что это работает и с сотрудниками. Если сотрудник пытается угадать, что вы от него хотите, скорее всего он будет находиться в стрессе, а не заниматься своими делами.

2. Интерес родителей к тому, что думает и чувствует их ребенок в настоящий момент. Это важнее озабоченности, куда он поступит и удастся ли ему получить хорошо оплачиваемую работу.

Тут тоже — в принципе хорошо знать, что думает ваш сотрудник, и что его заботит. Вряд ли у вас будет такая же эмоциональная связь, как с детьми, но, понимая и интересуясь его состоянием, можно выстроить значительно более эффективную коммуникацию, чем просто требуя выполнения кипиайев.

3. Предоставление детям возможности выбора: они чувствуют, что могут поступать по своему усмотрению, в том числе и нарушать родительские правила, если они готовы иметь дело с последствиями.

И это классика жанра в мотивации. Если всё зарегламентировать, то счастья в этом не будет. И да, сотруднику тоже стоит давать право на риск и ошибку.

4. Чувство общности, доверие между членами семьи, позволяющее подростку отбросить психологическую защиту и погрузиться в интересующие его занятия.

Атмосфера доверия важна и для сотрудников, особенно в интонационных индустриях — об этом тоже кто только не писал.

5. Родители должны обеспечивать детям достойные задачи, сложность которых постоянно возрастает, создавая тем самым возможности для самосовершенствования.

И сотрудникам тоже нужно обеспечивать достойные задачи, куда без этого. Люди, которые не растут — это вообще большой груз для компании.

Обычно компании, которые называют себя семьями, не являются образцом для корпоративной культуры. Но некоторые позитивные вещи из благополучных опять же семей можно взять.

Потому что среда — это важно, черт побери. Конечно мы никуда не денемся от адептов секты «Компания тем лучше, чем выше там зарплаты», но вон Макс Спиридонов пишет, что деньги — это совсем не главное, и Anthropic (это компания-создатель Claude) удерживает сотрудников без миллиардных офферов. И это не фигура речи, рынок дата сайентистов там реально настолько разогрет.

Так что если у вас создана среда, в которой рождается поток — это многого стоит. Что для семьи, что для компании.

Любопытно ещё, что по тем же исследованиям легкость и сила вовлечения в потоковую деятельность у детей из разных семей при нахождении внутри семьи отличается. А вот когда они все из этих разных семей собираются в компанию друзей, то все эти отличия нивелируются.
Так что альтернативная гипотеза корпоративной культуры звучит так: не можете в компании быть семьей со всеми этими штуками — будьте подростковой стаей.

#decodinghuman

🎱 Decoding Human — канал про смыслы в брендах, бизнесе и жизни