Доброе понедельничное утро!
В пятницу на Рефоруме в Сколково группа ученых, которые хотят стать консультантами, показывала новые достижения в оценке персонала с помощью нейротехнологий.

На практике это выглядело так: в небольшой аудитории, по атмосфере напоминавшей анатомический театр конца XIX века, трое серьезных людей в строгих костюмах показывали слайды с мозгом в разрезе и произносили фразы типа «современное оборудование легко надевается, немного весит и подопытный (sic!) очень быстро перестает его чувствовать».
Одного такого «подопытного» с пластиковым обручем на лбу даже выпустили на свет божий. Но, несмотря на то, что парень устойчиво стоял на ногах, не делал конвульсивных движений и нормально разговаривал, выглядело все это довольно тревожно. При этом, видимо, чтобы успокоить аудиторию эйчаров, изредка звучало слово «компетенции» и на слайдах появлялись вещи типа 9-ячеечной матрицы «эффективность - потенциал».

Если коротко, то исследователи из Сколково провели некоторое количество опытов в двух направлениях: оценка потенциала топ-менеджеров и мониторинг активности мозга программистов при выполнении различных задач.

Оценка потенциала топ-менеджеров происходит следующим образом: чтобы избежать электромагнитных помех, человека закрывают в комнате без окон и дверей (а лучше сразу в «клетке Фарадея», чего уж), заставляют решать когнитивные задачи, а потом на основе того, какие области мозга и как «вспыхивают» на мониторе в процессе решения задач, делают выводы о его потенциале, когнитивной гибкости и вообще профпригодности. При этом заявляется, что, поскольку это не опрос, а измерение, то достигается неслыханная доселе предиктивная точность.

Про то, что вся процедура слегка напоминает полиграф и, кроме электромагнитных, существует еще много всяких искажений (реакция на стресс от самой процедуры, внешние обстоятельства и, просто потенциальная нерелевантность задачек к тому, чем будет заниматься топ-менеджер), серьезные мужчины в костюмах предпочли умолчать, а, будучи спрошенными напрямую, быстро вспомнили, что у них кончается время для вопросов.

Вторая история - мониторинг мозговой активности программистов с помощью этих самых обручей – выглядела сильно более реальной. Наша диванно-аналитическая фантазия легко позволяет представить, что команды программистов будут с удовольствием использовать трекеры активности мозга так же, как бегуны используют фитнес-трекеры, и смогут оптимизировать свое рабочее время, чтобы управлять продуктивностью и предсказуемо входить в состояние «потока» (привет Чиксентмихайи).
Но после того, как один из серьезных мужчин проболтался в микрофон о стоимости одного индивидуального комплекта оборудования в «сотни тысяч» рублей, интерес аудитории и к этой сфере применения тоже резко угас.

Когда же выступавшая следующей Елена Витчак сказала, что игры с технологиями – это, может быть и весело, но разговоры с подчиненными никто не отменял, всем присутствовавшим стало окончательно ясно, что наши ученые все-таки страшно далеки от народа.
Всем продуктивной недели.

#ЗдесьЕстьHR

Пока мы общались с коллегами на просторах бывшего СССР, чтобы всем рассказать про премию HR GOLOS, выяснилось, что региональные HR-сообщества, которые в свое время приняли участие в акции #ЗдесьЕстьHR, не просто себе живут, а делают всякие разные интересные вещи.

Вот вы, например, не знали, а в Екатеринбурге есть собственный HR-Оскар. Его ежегодно вручают коллеги из Клуба работодателей Екатеринбурга по результатам анкетирования около 400 екатеринбургских эйчаров, которое проводит канал @hr_mnenie
Причем вручают не столько за личные достижения в предыдущем году, сколько за вклад в работу сообщества, развитие рынка и желание делиться своими знаниями и умениями с коллегами.

Такой вот Оскар
Кстати, если у вас есть новости о том, как живет HR в разных городах и весях нашей необъятной родины и соседних стран – присылайте, будем публиковать их в рубрике #ЗдесьЕстьHR

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Практика показывает, что бизнес-мюзиклы стадионного формата, на которых за полдня могут выступить боксер, актёр боевиков, тренер личностного роста и случайно затесавшийся среди этих господ реальный эксперт в сфере бизнеса имеют эффект скорее развлекательный, чем образовательный.

Вот если бы взять этого самого эксперта и поместить в отдельную небольшую аудиторию - да не на двадцатиминутную мотивационную речь, а на целый день, с заданиями, вопросами и подробными раскладами - было бы другое дело.
А потом ещё на ужин, чтобы можно было подойти и задать ему вопрос лично под бокальчик игристого. Думаете, невозможно?

А между тем, есть коллеги, которые именно такие мероприятия и делают.
Причём мероприятия с Нассимом Талебом, Джеффри Лайкером, Ицхаком Адизесом и подобными серьёзными господами уже назначены!

Хотите знать больше? Вам по ссылке

Пресс-служба Мегафона вчера заявила о том, что компания совместно со Skillaz выпускает на рынок собственный сервис для рекрутмента. При этом, как полагается, в разных источниках его описывают по-разному: от «HR-платформы» до «электронного кадровика».

Если попытаться развеять туман, который поневоле нагоняют неосведомленные в HR технологические новостные сайты, то выясняется, что причиной шума стала… коробочная ATS.
Причем, судя по кратко описанному в пресс-релизе функционалу, а также по тому, что комментарии для пресс-релиза дает главный бухгалтер и по совместительству шеф ОЦО Мегафона, корни сервиса «Мегафон Рекрутика» растут из совместного проекта Skillaz и ОЦО Мегафона по подбору линейного персонала, так же как корни ATS Talantix – из базы Хедхантера.

А акцент на «коробочность» и быстрый запуск, набор опций, где тариф с гордым названием «Корпорация» - это 20 лицензий пользователя, а также цены, сопоставимые со стоимостью доступа к API одного известного джобборда, означают, что сервис нацелен на рынок базовых ATS для небольших компаний – особенно в регионах, где компания с 20 рекрутерами – это и впрямь Корпорация.
На этом и так насыщенном рынке решение от Мегафона поборется с добрым десятком разных сервисов, включая Хантфлоу, Potok и тот же Talantix, с чем мы их всех искренне и поздравляем.

Собственно, на этом бы новости и кончиться, но наши ушлые коллеги-журналисты решили взять комментарии у других операторов связи.
Узнав о новости, руководитель отдела подбора и найма группы МТС рассказала, что компания разрабатывает не только платформу для оптимизации процессов рекрутмента, но и другие B2B-продукты, среди которых есть «решения для снижения оттока, формирования кадрового резерва, адаптации новых сотрудников» и вообще продукты, направленные на «более осознанное взаимодействие с персоналом».

Задавать дополнительные вопросы коллеге из МТС журналисты не стали, а жаль: мы так и не поняли, заказывать нам попкорн вагонами или невольный анонс практически полноценной системы управления талантами и вовлеченностью от МТС был лишь попыткой не ударить в грязь лицом перед масс-медиа.

А вот в TELE2 миндальничать с прессой не стали: на запрос ответила сама Руководитель Департамента Стратегических Коммуникаций. Такие серьезные люди с детства умеют «сказать, как отрезать» - и это был тот самый случай.
В TELE2 не занимаются разработкой подобных платформ, «поскольку мы запускаем по-настоящему востребованные и нужные клиентам сервисы», было сказано журналистам. Стоит ли к этому комментарию добавлять невысказанное «а не фигней всякой маемся» - решайте сами.

Вчера весь русскоязычный фейсбук повелся на явную провокацию, суть которой проста. Некто Николай Михайлов процитировал пост своего друга о поисках Руководителя Отдела Продаж в славном городе Санкт-Петербурге, сильно удивившись, что «в комментариях буча поднялась».
Друг Николая пишет, что «посмотрели в СПб 45+ человек», и «есть 1 нормальный РОП, но девушка. Решили не брать…». Николай попытался этот бред рационализировать, написав, что риски ухода в декрет превышают все возможные пределы, ведь даже «женщины за 35, лесбиянки и чайлд-фри уже рожают», и что надо «нанимать только мужиков», иначе придется с ужасом ждать, когда молодые талантливые женщины придут с радостной новостью.

Мы даже не будем пытаться предъявлять какие-то разумные доводы – их можно все найти на 29 страницах комментариев к посту. Абстрагировавшись от закона и морали, и руководствуясь исключительно критериями эффективности, мы просто расскажем вам о том, почему друг Николая – феноменальный неудачник, ну а дальше можно действовать по формуле «скажи мне, кто твой друг…»
Почему? Очень просто. Не найти руководителя отдела продаж в пятимиллионном (по официальным цифрам) Питере – это уже удача, которая снисходит только на избранных. Не найти же руководителя отдела продаж, посмотрев 45+ кандидатов – это особое искусство, доступное лишь великим мастерам.

Но это не предел. Найдя после всех этих злоключений хорошего кандидата, отказать ему по половому признаку и написать об этом на весь фейсбук – это такой феерический идиотизм, круче которого может быть только удивление от того, что в комментах поднялась буча. Страшно представить, что творится в бизнесе, а самое главное – в голове у таких людей. Но мы попробуем продолжить логику и сфабриковать еще несколько таких ситуаций.

Друг: «Искал себе автомобиль. Провел тест-драйв на 45+ разных машин, одна нормальная, но сложно устроена. Решил не брать».
Николай: Риск потенциальной поломки настолько велик, что лучше вообще ездить на метро – хотя и метро нынче может сломаться, о ужас!

Друг: «Искал себе работу. Сходил на 45+ разных интервью, сделали один оффер, но надо работать. Решил не брать».
Николай: Риск потенциального увольнения настолько велик, что лучше не работать вовсе – хотя даже тогда придется что-то делать, о ужас!

Друг: «Искал себе жену. Переспал с 45+ женщинами, одна нормальная, но красивая. Решил не брать».
Николай: Риск потенциальной измены настолько велик, что лучше вообще жениться только на мужиках или в лучшем случае давать шанс асексуалкам – хотя и эти нынче занимаются сексом, о ужас!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

...Когорта компаний, бросающих вызов модели традиционных джоббордов эпохи Интернета 1.0, все ширится. Особенно эта тенденция заметна там, где можно обойтись без резюме, важна работа недалеко от дома, и где скорость поиска и общения кандидата с работодателем определяют, кто раньше встал и чьи сегодня тапки.

Все эти факторы критичны при подборе «синих воротничков»: официантов, барменов, продавцов, консультантов, курьеров, работников ресторанов быстрого питания, а также «универсальных работников» (это когда любые две вышеперечисленные профессии пишутся через дефис). И это тот самый случай, где рынок для масштабирования новых игроков имеет такие размеры, что некоторые из них растут в разы и даже десятки раз в год.

Это все – быстроту, удобство, точность, скорость и даже рост – постарались воплотить в своем сервисе коллеги из сервиса Worki, про которых сегодня речь.

Удобное мобильное приложение, быстрый переход в чат, таргетинг, основанный не только на географии, но и на подборе за счет технологий машинного обучения (machine learning), результатах предыдущих поисков и использовании механизмов мэтчинга – все это там есть. А более пяти миллионов кандидатов, зарегистрировавшихся на сервисе, позволяют говорить о том, что data для анализа у ребят действительно big.

А самое интересное, что довольно приличная часть функционала сервиса бесплатна и для соискателей и… для работодателей тоже! Так что, если для вас такой сервис актуален, то узнавайте больше на сайте сервиса.

А если хочется узнать от ребят последние новости и даже посмеяться – у них есть телеграм-канал Worki_HR.

Мы тут вчера изголялись на предмет «почему нужно брать женщин на работу несмотря на потенциальный декрет» и обзывали неудачниками всех, кто этого не делает. А сегодня достали из закромов папки «Cохраненные» удивительно хорошо продолжающую эту тему статью.
Bloomberg пишет, как сверхпринципиальная позиция либеральной общественности по правам женщин, выразившаяся в движении #MeToo, сыграла злую шутку с теми немногими женщинами, которые добились профессионального успеха в бизнесе.

В связи с тем, что публичные заявления любой женщины о сексуальных домогательствах со стороны любого мужчины (вне зависимости от степени их доказанности и срока давности) могут нанести немедленный и непоправимый вред его карьере, большинство влиятельных мужчин взяло на вооружение тактику «при любых обстоятельствах избегать встреч с коллегами-женщинами один на один».
Хедлайнером движения выступил вице-президент США Майкл Пенс, заявивший, что «не остается наедине ни с одной женщиной, кроме жены». Мы хотели было сказать господину Пенсу, что даже в этом случае он не застрахован – ведь потенциально его жена может обвинить его в домашнем насилии – но не хотим ставить под угрозу его последние близкие отношения с человеком противоположного пола.

Представьте себе, коллеги, напуганного льва. Так вот, несчастные американские корпоративные львы настолько напуганы, что на всякий пожарный не покупают билеты в самолет рядом с сослуживицами, живут с ними в командировках разных гостиницах или хотя бы на разных этажах, прекращают практику деловых обедов и особенно ужинов с подчиненными и клиентками, и оставляют двери кабинетов открытыми при конфиденциальных разговорах с ними, чтобы иметь свидетелей своего добропорядочного поведения.

Но это только начало проблемы. Настоящая беда для женщин состоит в том, что в высших эшелонах корпоративного мира их пока немного (в среднем около 15%), а корпоративные социальные лифты обычно работают путем помощи старших младшим (обычно в той или иной мере организованной и формализованной).
И, учитывая, что, опасаясь обвинений в менторинге и коучинге, ой, то есть, простите, в харрассменте и домогательствах, мужчины теперь не горят желанием быть локомотивами роста для молодых амбициозных женщин, путь наверх большинству корпоративных львиц оказывается заказан. Такой вот неожиданный ответ на #MeToo.

В целом, мы можем долго рассуждать, что есть большее помешательство – тенденция не брать на работу женщин из-за их склонности время от времени беременеть, или практика массового публичного досудебного осуждения любого мужчины, коллега которого по какой-то причине посчитала свое достоинство оскорбленным в ходе делового общения.

Нам, как диванным аналитикам, важно, чтобы наши читатели помнили, что и то и другое существует. А еще, что мир – сложная система и действия (особенно массовые) в нем порой ведут к последствиям, далеким от задуманных. С этой философской мыслью и желаем всем хороших выходных

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А вас, товарищи рекрутеры, мы попросим остаться. И вот что мы вам скажем: если НАСА отправляет зонды на Марс, а вы даже разработчика найти не можете, то единственный выход - самому стать разработчиком!

Шутки шутками, а хороший курс программирования на Python поможет вам облегчить тяжёлые будни с помощью автоматизации, научиться работать с данными и делать из них выводы, а главное - научиться говорить на одном языке с теми самыми девелоперами, которых вы с такими страданиями ищете.

Курс сделан специально для эйчаров, а значит, у вас будет возможность не только сравнительно легко поднатореть в программировании, но и решить собственные насущные проблемы.

Интересно? Вам по ссылке.

#хроникиголоса

Всем привет! Что-то мы давно ничего не писали про HR GOLOS. А между тем, у нас есть новости. И какие!

Первая новость - это то, что остались последние пять дней, за которые можно успеть прислать заявку на конкурс - чтобы людей посмотреть, себя показать, да померяться силушкой богатырскою, красою несказанною али премудростью житейскою с лучшими молодыми эйчарами всея Руси!

Вторая новость – это то, что у нас полностью сформирован состав менторов – и это серьезные дамы и господа из компаний, активно внедряющих лучшие для своих отраслей практики.

А третья новость – это то, что посмотреть на все это, а также (в ближайшем будущем) узнать подробности проектов и проголосовать за понравившийся проект, когда придет срок, вы сможете на сайте премии.

А пообщаться по этому поводу – в ее фейсбучной группе.

Всем отличного понедельника и успешной рабочей недели!

Сегодня занятная история о том, что корреляция не всегда означает зависимость, а если и означает, то часто совершенно не в том направлении.
В Америке принято обвинять миллениалов чуть ли не в крахе экономики. Дескать, непонятные и странные представители поколения Y не интересуются материальными ценностями, тратят значительно больший процент своего дохода на образование и не покупают дома и автомобили.

Все эти легенды, как и многие другие легендарные особенности миллениалов, напрямую транслируются из американской экономической статистики, которая говорит, что в количественном выражении новое поколение покупает меньше предметов длительного пользования.
Но недавно проведенное исследование Федерального Резерва (американский аналог ЦБ) показало, что «в целом миллениалы не демонстрируют потребительские привычки, значительно отличающиеся от предыдущих поколений».

С чем же связаны такие значительные количественные отличия в покупке предметов длительного пользования? Ну, например, с тем, что американские миллениалы зарабатывают значительно меньше, чем в их возрасте зарабатывали бебибумеры и представители поколения X. А увеличенная доля дохода, которую миллениалы тратят на обучение, оказывается, связана с тем, что в то время как доход миллениалов снизился по сравнению с предыдущими поколениями, классическое обучение значительно подорожало.

И вот теперь Америка получила поколение, которое не просто одновременно образованнее и беднее своих родителей в их годы, но которое, благодаря неверному толкованию данных, эти самые родители обвинили практически во всех бедах современной экономики.
В этом смысле нам, как диванным аналитикам, было бы любопытно посмотреть на подобные данные про наших родных российских миллениалов, доля которых оказалась еще незавиднее –про них них рассказывают сказки об уменьшении тяги к материальным благам на основании не просто неверного толкования данных, так еще и данные берут из США.

А статейку почитайте – к вопросу о культуре анализа данных.

Источники сразу в нескольких компаниях рассказывают интересный сюжет про метрики в подборе. При попытке внедрить процесс отслеживания метрики time-to-offer (время с открытия позиции до выдачи оффера) рекрутеры в сложном N-ступенчатом процессе (а в некоторых компаниях N бывает двузначным) просят внедрить в ATS возможность «поставить процесс на паузу», которую некоторые также называют «заморозкой, ну как в спортзале».

Для людей, несведущих в принципах ценообразования фитнес-клубов поясняем: вы купили абонемент на год, но в какой-то момент понимаете, что уедете в отпуск, заболели или по другим причинам не сможете посещать тренировки. Тогда счет времени «замораживается», например, на месяц, и начинается снова, когда вы вновь начинаете посещать клуб. Это позволяет вам не платить за то время, когда вы гарантированно не пользуетесь услугами клуба.

Точно так же и рекрутеры хотят «замораживать» процесс подбора, если, например, одно из принимающих решения лиц находится в отпуске, или вдруг захочет еще раз провести интервью с кандидатом, после того, как уже это сделало.
Стоит ли говорить, что в основном попытки рекрутеров внедрить «заморозку» наблюдаются в компаниях, в которых сложности прдбора – это проблема исключительно рекрутеров, а time-to-offer (а то и содержащая ещё больше рисков для рекрутера time-to-hire) – это их единственный KPI.

Знаете, почему по умолчанию «заморозку» в приличных HR-системах обычно не реализуют? Потому что рекрутинговые метрики в компаниях, которые стремятся к эффективному HR – это повод в первую очередь не для наказания рекрутеров за невыполнение KPI, а для анализа проблем в подборе, разговора с конкретными подразделениями о том, почему в них не получается быстро набрать людей, и исправления ситуации (в первую очередь силами этих самых подразделений).

И для этого в этих самых приличных системах и так есть метрики, показывающие, что нанимающий менеджер тупит или игнорирует процесс, причем известные даже Википедии: Recruiting vs Business Consideration (RvB) или Time in Workflow Step (TWS). Если все в компании сделано по уму, нанимающие менеджеры имеют доступ к системе и обязаны фиксировать свое участие в процессе – то все видно на раз. Но если хватит упорства и желания утереть кое-кому нос, это можно делать и в Excel.

А вот в организациях, в которых HR-функция привыкла обслуживать бардак и некомпетентность бизнеса, никто не будет пытаться разобраться в процессах, выяснять причину невыполнения KPI и требовать чего-то от нанимающих менеджеров.
Ведь можно ничего не менять и ни с кем не разговаривать, а запилить «заморозку», чтобы получить свои бонусы – ведь «заморозкой» управляет рекрутер, а значит, «замораживать» можно каждый раз, когда в процессе возникают проблемы – чтобы их не было видно в отчетности и на выходе все для всех было ОК.

Зато ни с кем не поссоримся и всем в меру сил причиним добро.

На прошлой неделе мы благополучно пропустили новость, про которую написали аж целые Ведомости. Причем не как обычно в рубрике «Карьера и менеджмент», а в разделе «Технологии». Дело в том, что Робот Вера только что поднял 226 миллионов рублей от ФРИИ и гендиректора Кировского завода господина Семененко – под лозунгом «на Берлин!» то есть на международную экспансию. Пишут, так же, что у директора завода оказались не только собственные средства на Робота (по информации из статьи можно предположить, что он вложил примерно половину), но и контакты в Германии, которые должны с этой самой экспансией помочь.

«Ух» – только и смогли сказать все наши источники в сфере венчурного хипстероводства. И в этом «Ух» выразился весь восторг и вся печаль русского HR Tech. Восторг – потому что не так много стартапов вообще доживают до стадии, когда в них начинают вкладывать такие деньги. Печаль -потому что Робот Вера не только поставил амбициозную цель, но и выбрал к ней очень сложный путь.

Для начала, Робот для российского стартапа стоит довольно дорого. Если верить данным базы СПАРК, в которой доля обоих акционеров в Роботе выросла примерно на 7,4% и не обращать внимания на рассказы инвесторов про сложную структуру сделки, при которой стоимость долей, сами доли и вообще все-все-все еще может измениться, то в общей сложности Робот сейчас стоит в районе полутора миллиардов рублей. Это примерно 22 миллиона долларов по текущему курсу, что в целом неплохо – например, почти в три раза больше, чем Snap заплатил за приложение для виртуального окрашивания волос с русскими корнями.

Но есть проблема. Дело в том, что русские деньги на международном рынке – это сейчас скорее повод отказаться от услуг компании. А уж если речь заходит о том, чтобы, например, персональные данные сотрудников международных корпораций в каком-то виде трогала компания, в которой более 40% принадлежат фонду, основанному российским Агентством Стратегических Инициатив по инициативе лично Владимира Путина, то ситуация становится и вовсе щекотливой. И тут даже статьи в зарубежных мейджорах типа Bloomberg и NYT могут не выручить. Это мы еще не начинали петь про GDPR и прочие прелести разных юрисдикций.

Из этого положения есть несколько выходов. Либо переобуться в «калифорнийский (израильский, или на худой конец прибалтийский) стартап с русскими корнями», как уже сделали VCV, XOR и многие другие товарищи Робота по цеху, либо выходить на те рынки, где к России относятся чуть менее настороженно, а заодно активно вписываться в экосистемы ведущих производителей TMS, таких как SAP SuccessFactors, Workday и других, и продаваться как дополнительный сервис, подключаемый к этим системам. Поскольку первый путь для Робота в ближайшее время вряд ли возможен, стоит ожидать движений во втором направлении.

Так что с немецкими деловыми партнерами господина Семененко дело у Веры может и не заладиться. Но зато не исключено, что через годик-другой продавцы софта, например, в SAP India начнут с соответствующим акцентом рассказывать This is Robot Vera, she can make your recruiters very happy! А саму Веру сделают чуть более загорелой и научат качать головой влево-вправо в знак хорошего расположения к кандидату. Ждем с нетерпением.

Есть такие рекрутинговые компании, которые всерьез считают себя консалтинговыми. Одна из них – это HAYS, которую все очевидным образом путают с Hay Group не только по названию, но и потому, что они регулярно выходят на рынок с разного рода исследованиями.

Заголовки статей о таких исследованиях всегда почему-то тревожно-гастрономические. Судите сами: в этом году «Аналитики объяснили причины кадрового голода», в прошлом –наблюдалось «Кадровое голодание», в 2016 году голодало сельское хозяйство, а в 2015 году – Digital. Этот самый Digital, собственно, не переставал голодать все эти годы, и в последнее время это привело к различным заболеваниям, в частности, к цифровой лихорадке.

Глядя на эти заголовки, хочется спросить, обязательно ли употребление в лексике консультантов HAYS выражений «вкусная вакансия» и «вкусный кандидат», а также собираются ли они в ближайшем будущем именоваться «поставщиком кадровых деликатесов» ко двору чьего-нибудь императорского величества.
Впрочем, если на минутку оставить троллинг, а также вынести за скобки тот очевидный факт, что ежегодное нагнетание гастрономической истерии как результат проведения исследований им исключительно выгодно, можно отметить, что в этом году вырисовывается удивительная история.

Оказывается, нехватки кандидатов как таковых в наших палестинах нет – количество вакансий и кандидатов растет сопоставимыми темпами. А есть вместо этого ситуация, которую, оставаясь в гастрономической области можно охарактеризовать следующим образом.

Представьте, себе работодателя, который привык кушать нехитрые, распространенные и сытные блюда – шахтеров, там, нефтяников-вахтовиков, и всякий мелкий офисный планктон в лице менеджеров и руководителей проектов. Последние обладают подчас странными вкусовыми качествами, но умеренно питательны, а в больших количествах и с пивом – почти даже вкусны.
И приходит такой работодатель в ресторан высокой цифровой кухни – ну так, ради любопытства. Открылся недавно, ходить туда модно, повара знаменитые, и к тому же ходят слухи, что некоторые особо изысканные блюда на загнивающем Западе используются в качестве цифродизиаков и вообще улучшают цифровое здоровье. А цифровое здоровье нации у нас теперь – государственный приоритет.

Пришел он, уселся, вокруг официанты во фраках, как пингвины, дамы в вечерних платьях в пол, и наш работодатель в своей аналоговой телогрейке с эксельной подкладкой даже как-то неуютно себя почувствовал. Но по-настоящему неудобно стало, когда подали меню.

А там – молекулярное блюдо из одного дата-сайентиста стоит столько, что шахтерами и нефтяниками с приправой из MBA-манагеров можно неделю питаться, да ещё на пиво в субботу перед телеком останется.
К тому же недавно один приятель нашему работодателю нашептал, что неправильно приготовленными цифродизиаками и отравиться недолго.

И тут, чтобы из ситуации как-то выйти, наш герой собирается с силами и молвит: «я такого сомнительного качества питание за такие деньги кушать не буду-с».
И радостно, на ходу подставив подножку пингвину-официанту и лихо подмигнув даме в вечернем платье, выходит из ресторана и идет в пивняк через дорогу, где его уже привычная еда ждет. И пиво, разумеется. Может, даже и с водкой – пятница же.

Доброе понедельничное утро

Сегодня в холодный декабрьский понедельник – про корпоративы. Это та самая тема, где самые сюрреалистические на первый взгляд идеи и факты становятся реальностью. Из недавнего: к нам обращался профессиональный ведущий корпоративов, чтобы мы рекламировали его услуги. Но мы решили, что мы все-таки профессиональный канал для HR. Вот если бы нас попросили разрекламировать тренинги для HR по организации и ведению корпоративов – мы были бы более благосклонны.

Но мы даже не представляли, насколько попали в точку с необходимостью такого тренинга. Анонимные коллеги написали нам, что с нетерпением ждут нашего поста про связь темы корпоративов и стратегии компании. И при этом рассказали, что генеральный провозгласил стратегией компании на следующий год цифровизацию и принятие решений на основе данных, а HR пригласил на корпоратив астролога, таролога (да, такие тоже есть) и просто гадалку.
Если это тонкий троллинг, то мы готовы выразить свой респект, но есть мнение, что это отличная иллюстрация того, как связана HR-стратегия с бизнес-стратегией в большинстве российских компаний.

А вот некоторые госкорпорации, чтобы соответствовать стратегии государства на сокращение лишних расходов, начали проводить корпоративы в закрытом режиме – за одну фоточку с корпоратива на фейсбуке или вконтактике, на которой видны роскошные гуляния, можно быть уволенным. За этим внимательно следят сотрудники службы безопасности, по такому случаю лишенные возможности гулять вместе со всеми.
При этом пресс-службы госкорпораций на запросы журналистов отвечают, что никаких общих корпоративов у них в этом году не планируется, а если что-то и будет – то только за деньги самих сотрудников.

Впрочем, анонимные источники в самих госкорпорациях (а в особенности в их «дочках» и «внучках», за которыми контроль послабее) рассказывают, что никаких особых ограничений в этом году по сравнению с предыдущими годами не наблюдается, и роскошь никуда не делась – поэтому тем, кто еще не пережил это ежегодное испытание, мы желаем вынести его с честью, чтобы за вами под Новый Год не пришел комплаенс.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как известно, привлечение молодых талантливых специалистов – дело непростое, особенно для организаций из консервативных отраслей, таких как нефть и нефтехимия. Но тут нам подвезли позитивных новостей про то, как госкорпорации осваивают новые формы взаимодействия с потенциальными молодыми сотрудниками и создания экосистемы талантов.

Две наиболее, пожалуй, продвинутые госкорпорации в своих отраслях – Газпромнефть и Сибур – уже научились вести себя «што твой яндекс». Собственно, новости и заключаются в том, что эти две компании запустили и провели на своей площадке хакатон для студентов с решением реальных производственных задач за двое суток.

Помогал им в этом Университет НТИ 20.35, который в процессе еще обучал студентов навыкам работы в команде и помогал им составить индивидуальный цифровой профиль. Хакатон назвали «ХакПром» в знак того, что задачки решались вполне промышленных масштабов – автоматизированный контроль этапов строительства, мониторинг движения грузов на транспорте, закупки с использованием чат-ботов и интеллектуальное видеонаблюдение на производстве.

Суммы, которые компании выплатили победителям, можно найти в статье про хакатон на RUSBASE. А вот суммы, которые компании сэкономили не только на разработке четырех продуктов, но и на поиске и вовлечении четырех команд разработчиков в свой пул талантов, в статье найти не получится – думайте, как говорится, сами.

Но самое интересное, что это не единичный случай, а первое офлайновое мероприятие большого и амбициозного проекта «Платформа 4.0», в рамках которого планируется создать условия для выполнения талантливыми молодыми профессионалами подобных заданий в действительно промышленных масштабах.
Да и в целом то, что госкорпорации понемногу начинают не просто заниматься хипстероводством, но и внедрять вполне современные приемы работы с экосистемой талантов, новость безусловно хорошая.

Тут нас правительство РФ в лице господина Силуанова заставило порассуждать про рынок программного обеспечения для HR.
Коммерсант пишет, что госкомпании из списка стратегических-стратегических (Сбербанк, Аэрофлот) будут обязаны закупать преимущественно отечественный софт. И мы от сразу нескольких наших читателей получили по этому поводу вопрос – а что, Microsoft со своим Teams и Office, SAP со своим SuccessFactors, Oracle с Taleo, Lumesse с ETWeb и другим международным вендорам, чьи продукты не входят в реестр отечественного ПО, стоит начать серьезно переживать?

Давайте попробуем разобраться.
Во-первых, в директиве содержится требование, что соответствующие компании должны иметь более 50% отечественного совта к 2022 году. Как измеряется 50% - это большой вопрос, а в ИТ-ландшафте и ландшафте процессов таких огромных компаний, как Газпром или Сбер, сам черт сломит ногу.

Во-вторых, существуют классы программного обеспечения, в которых отечественного софта просто нет. Отчасти это тоже задачка из цикла «как считать» - ATS и интегрированная система управления талантами – это один класс софта или нет?
Если смотреть в Единый Реестр отечественного ПО, то в нем системы управления персоналом могут входить в два класса: «системы управления процессами организации» и «системы для решения специфических отраслевых задач». В эти классы входят также финансовые, закупочные, ERP- и другие системы, причем как крупные, так и автоматизирующие совсем мелкие процессы. И на одну крупную иностранную можно купить 10 мелких отечественных (как многие компании с удовольствием и делают, и даже строят из них, не побоимся этого слова, экосистему).

В-третьих, многие отечественные системы элементарно не тянут большой масштаб – ведь у крупных организаций серьезные требования к нагрузке и функционалу. И если 1С плюс-минус научилась делать ERP-системы для средних и крупных бизнесов, то в отношении известных (и симпатичных, кстати) российских рекрутинговых систем нашим источникам известны кейсы, когда при всем неподдельном желании HR купить отечественную систему, проект внедрения наглухо зарубала отечественная же ИТ-безопасность – потому что за потенциальную утечку или потерю данных сотрудников отвечать в конечном счете ей.

И, наконец, в-четвертых, у российских госкомпаний большой опыт рисования потемкинских деревень в отношении требований регулятора. И в конечном счете, решение всегда будет приниматься по принципу «вам шашечки – или ехать?». И если «ехать» в данном случае – значит конкурировать на международном рынке, то российское ПО будет выбираться исключительно в том случае, если оно дает такую возможность. А оформить «шашечки» с точки зрения работы с регулятором - способ найдется.

И последнее. Мы, конечно, не настолько авторитетные персонажи, чтобы всерьез что-то советовать государству. Но на всякий случай сообщаем, что создавать условия для развития отечественного софта – значительно более эффективный путь, чем запрещать зарубежный.

Родное правительство не дремлет – сегодня увидели вот такую статейку на официальном сайте министерства культуры. Статейка совершенно нелюбопытная, кроме, конечно, заголовка. И дело даже не в министре Владимире Мединском лично – он неоднократно демонстрировал столь характерное нынче сочетание подчеркнутой лояльности существующей власти и незнания важных для целых поколений деталей современной российской культуры, чем успешно дискредитировал в глазах культурной общественности все свои достижения на посту (а они таки есть).

Поэтому тот факт, что министр Мединский, прямо нарушая трудовой кодекс, публично выставляет дискриминационный возрастной ценз при приеме на работу, мы спишем на то, что его дело – бороться с фальсификацией истории, а трудовое законодательство пусть кадровики всякие соблюдают.

Дело в другом. Что можно сказать про работу нашего правительства как организации, если на официальном сайте министерства культуры (!) появляется перепечатанная из газеты «Известия» статья, где заголовок (!) составлен таким образом, как будто министр не просто прямо и публично нарушает законодательство страны (!), но и дискриминирует людей предпенсионного возраста (!), о недопустимости чего столько говорил лично первое лицо государства (!), к которому министр относится с таким почитанием?

При том, что статья совершенно не про политику трудоустройства, а про создание инновационных образовательных центров в области искусства в регионах – что вполне, вероятно, инициатива неплохая и полезная.
Впору предполагать, что в пяр-отделе министерства культуры завелся крот-либерал, задачей которого является дискредитация министра не столько в среде кадровых специалистов (кому они там нужны), сколько перед лицом высшего руководства.

Но мы, как диванные аналитики, между конспирологической версией происходящего и теорией о некомпетентности и бардаке, столь свойственном большим организациям, выберем сторону Виктора Олеговича Пелевина, однажды сказавшего: «миром правит не тайная ложа, а явная лажа».

НаПравахСамиЗнаетеЧего

Дорогие эйчары, которые хотят стать маркетологами!
Мы уже не один раз рассказывали, что лучший способ что-то освоить – это учиться у профессионалов. Но с удовольствием расскажем об этом еще раз.

Итак, если вы хотите знать, как
привлекать кандидатов в современной цифровой среде;
оценивать эффективность привлечения подбора на основе данных, а не как получится;
повысить конверсию в подборе, а заодно оптимизировать процессы адаптации, обучения и внутренних коммуникаций с применением современных маркетинговых инструментов,

то вам однозначно стоит записаться на курс от агентства Paper Planes, где специально обученные люди с большим опытом расскажут вам, как этого добиться.

Ссылка на курс для интересующихся

#хроникиголоса
Доброе всем утро! Здесь премия HR GOLOS 2019!

У нас сегодня не просто новости, а самый настоящий «на старт-внимание-марш»!
Мы провели большую предварительную работу:
Сначала мы получили 94 заявки на конкурс и отсеяли из них 34 из-за несоответствия базовым условиям конкурса.
После того, как мы попросили конкурсантов прислать нам контакты для верификации и записать приветственное видео длительностью всего 1 минуту, из оставшихся 60 участников отсеялось еще 26. Супергероев HR осталось 34.

И теперь, дорогие друзья, наступает ВАШЕ ВРЕМЯ! Сегодня мы запускаем следующий этап – НАРОДНОЕ ГОЛОСОВАНИЕ за участников премии HR GOLOS 2019!
С сегодняшнего дня и до полуночи 11 января вы можете зайти на сайт, выбрать понравившийся вам проект и подать свой (всего один, но вполне возможно, решающий) голос за то, чтобы автор этого проекта вышел в финал премии HR GOLOS 2019!

Но прежде чем переходить по ссылке , мы просим Вас прочитать две важные вещи про голосование.
Первое – это категории, на которые проекты разделены на сайте. Категории сделаны для того, чтобы вам было удобно искать проекты и понимать, о чем они. Они не влияют больше ни на что, и в финал выйдут 6 проектов-победителей, набравших самое большое число голосов вне зависимости от того, в какой категории они находились.

Мы также попросим Вас подтвердить свою личность с помощью аккаунтов социальных сетей, Яндекса, Google или Mail. Это нужно, чтобы предотвратить накрутку голосов – мы не будем никак использовать и никому передавать ту информацию, которую мы в результате этой аутентификации получим.

Вот теперь все. Вперед по ссылке – Ваш голос станет решающим

Доброе понедельничное утро!

Начинаем подводить #итогигода2019. Сегодня первая глава: технология года в HR.

Технологией года с полным правом можно назвать машинное обучение (ML, machine learning), которое широкие эйчарское массы в силу плохого знания матчасти называют не иначе как великий и ужасный Искусственный Интеллект.
С его помощью в этом году компании пытались автоматизировать работу рекрутеров, предсказывать вероятность ухода и даже понять, кто из сотрудников с какой вероятностью будет повышен в должности.

Результаты были разные - от моделей автоматизации рекрутмента с интеллектом младших рекрутеров, которые их обучали, до инструментов предсказания увольнений, которые не могли предсказать увольнение своих создателей.

Были и сравнительно успешные кейсы - например, широко известный после UNLEASH кейс Ростелекома, эксперимент PwC с прогнозом увольнения консультантов или появившийся на российском рынке относительно недавно, но уже наделавший шуму новый проект Давида Яна под названием Yva, который, используя лингвистический движок и инструменты опросов, предлагает преднастроенную модель предсказания увольнений и анализа поведения наиболее успешных продавцов.

Что ценного для сообщества произошло с этой технологией за год? Внимательным и не пытающимся врать себе коллегам стали понятны не только возможности, но и ограничения ML, прежде всего, необходимость большого количества качественных данных для обучения модели.
Попытки преодолеть это ограничение путем использования человеческой экспертизы на этапе обучения модели могут снять рутинную работу с части сотрудников, но далеко не обязательно повысят цен качество принятия решений.

Крупных компаний, собирающих в структурированном виде не только кадровые данные и зарплаты, но и данные об оценке, карьере и обучении, среди российских организаций немного. Тем ценнее эксперименты по применению машинного обучения в управлении талантами, которык эти компании проводят.
Так что мы будем внимательно следить за Сбербанком с его проектом Smart Карьера и за другими подобными опытами.