Пишут, что Марина Новикова уходит из Почты России. Очевидно, что один из самых опытных HR-менеджеров на рынке не сработался с человеком по фамилии Подгузов. Если почитать интервью господина Подгузова, особенно совковым газетам типа Комсомольской Правды или Известий, становится понятно, что у него нет ни повестки, ни команды. Он местоблюститель, которого поставили сторожить актив, только что вытащенный из дерьма командой Страшнова, которого подставили и выгнали с позором. Вот только рано было на это место ставить местоблюстителя. В Почте ещё очень много задач, с которыми могли справиться только люди с уровнем, подготовкой и самоотдачей Страшнова, который в отличие от Подгузова - реальный менеджер, а не прокладка между государством (читай: группой заинтересованных лиц) и распиливаемым баблом, которая не хочет и не может делать то, что сейчас нужно Почте. В почте ещё рано заниматься распилом, страшновцы успели наладить только базовые процессы.
Так что уход Новиковой - ещё один сюжет в истории о непомерной жадности одних, менеджерской некомпетентности других, и вере третьих в возможность в такой среде работать, которая, впрочем, разрушается всего-то за один испытательный срок. Может, и слава богу
Так что уход Новиковой - ещё один сюжет в истории о непомерной жадности одних, менеджерской некомпетентности других, и вере третьих в возможность в такой среде работать, которая, впрочем, разрушается всего-то за один испытательный срок. Может, и слава богу
Пишут, что Елена Бунина стала гендиректором российского Яндекса и преподносят это как большое произнание важности эйчара в целом и заслуг госпожи Буниной лично.
Сказать по правде, так это по меньшей мере преувеличение.
Во-первых, гендиректор российского Яндекса - это очень во многом формальная позиция, и есть операционный директор-экспат, который, собственно и рулит. Даже по заявлению пресс-службы Яндекса "Бунина оставит за собой пост HR-директора" и "полномочия будут распределены".
Во-вторых, высший менеджмент Яндекса - это по большому счету семейная структура, в которой позиция, которую ты занимаешь, зависит не только от твоих реальных способностей, а от степени близости к Воложу. Исключение составляют некоторые новоприбывшие, а также экспаты.
По поводу заслуг я заслуг Елены Буниной лично: она действительно может похватстаться серьезными успехами в развитии образовательной сферы в Яндексе. Ее заслуги в создании Школы анализа данных и развитии сотрудничества с вузами бесспорны - и это круто. Преподавание - это ее страсть и вторая профессия.
Что же касается реального управления талантами, то в компании до сих пор не принята единая система оплаты труда и грейдов, слова "компетенция" Яндексовские эйчары боятся (читай: не знают, как с этим работать), а подбор на одну ключевую позицию может длиться год, и вовсе не из-за тщательности или отсутствия кандидатов. То есть компания теряет деньги, эйчар работает без выходных, и никто не хочет ничгео менять.
Все это свидетельствует о том, что компания находится на одной из низших ступеней спиральной динамики (культура принадлежности), а зрелость эйчара - чуть выше уровня советского вуза.
К чему приведет свою компанию на позиции гендиректора безусловно крутой спец, но в области преподавания - вопрос.
Так что, вряд ли это победа российского эйчара. И уж точно важность функции эйчара тут ни при чем.
Сказать по правде, так это по меньшей мере преувеличение.
Во-первых, гендиректор российского Яндекса - это очень во многом формальная позиция, и есть операционный директор-экспат, который, собственно и рулит. Даже по заявлению пресс-службы Яндекса "Бунина оставит за собой пост HR-директора" и "полномочия будут распределены".
Во-вторых, высший менеджмент Яндекса - это по большому счету семейная структура, в которой позиция, которую ты занимаешь, зависит не только от твоих реальных способностей, а от степени близости к Воложу. Исключение составляют некоторые новоприбывшие, а также экспаты.
По поводу заслуг я заслуг Елены Буниной лично: она действительно может похватстаться серьезными успехами в развитии образовательной сферы в Яндексе. Ее заслуги в создании Школы анализа данных и развитии сотрудничества с вузами бесспорны - и это круто. Преподавание - это ее страсть и вторая профессия.
Что же касается реального управления талантами, то в компании до сих пор не принята единая система оплаты труда и грейдов, слова "компетенция" Яндексовские эйчары боятся (читай: не знают, как с этим работать), а подбор на одну ключевую позицию может длиться год, и вовсе не из-за тщательности или отсутствия кандидатов. То есть компания теряет деньги, эйчар работает без выходных, и никто не хочет ничгео менять.
Все это свидетельствует о том, что компания находится на одной из низших ступеней спиральной динамики (культура принадлежности), а зрелость эйчара - чуть выше уровня советского вуза.
К чему приведет свою компанию на позиции гендиректора безусловно крутой спец, но в области преподавания - вопрос.
Так что, вряд ли это победа российского эйчара. И уж точно важность функции эйчара тут ни при чем.
image_2017-12-18_18-19-30.png
256.6 KB
Суперважный слайд от PwC о том, что ищут и не могут найти в своих людях российские CEO.
Почему слайд в предыдущем посте суперважный? Все просто. Потому что CEO говорят на совершенно другом языке.
Потому что хваленый эмоциональный интеллект, как выясняется, никому нафиг не нужен, и людей с ним пруд пруди. Потому что выучить технологии важно, но это как раз может любой дурак (с), а управлять рисками (читай - критиковать то, что делают другие) вообще не проблема. А вот умение структурировать проблемы, грамотно раскладывать их на составные части, оценивать их влияние на проблему, изобретать новые способы их решения и брать на себя ответственность в этой части мира, очевидно, в дефиците. Такие дела. Так говорят российские CEO. Может, быть, конечно, они и неправильно говорят (ну куда же без EQ, ей-богу), но они - заказчики. А заказчик, как известно - босс.
Потому что хваленый эмоциональный интеллект, как выясняется, никому нафиг не нужен, и людей с ним пруд пруди. Потому что выучить технологии важно, но это как раз может любой дурак (с), а управлять рисками (читай - критиковать то, что делают другие) вообще не проблема. А вот умение структурировать проблемы, грамотно раскладывать их на составные части, оценивать их влияние на проблему, изобретать новые способы их решения и брать на себя ответственность в этой части мира, очевидно, в дефиците. Такие дела. Так говорят российские CEO. Может, быть, конечно, они и неправильно говорят (ну куда же без EQ, ей-богу), но они - заказчики. А заказчик, как известно - босс.
От пытлиаых читателей канала поступил ехидный вопрос "а готовы ли сами CEO давать людям возможность брать на себя ответственность, или так и будут руководить в командном режиме?"
Вопрос резонный и вызывающий сочувствие. Практика показывает, что на рынке есть большое количество руководителей, которые "берут умных людей, чтобы говорить им, что делать" (с).
Но мы боимся, что это тот случай, когда гора не пойдёт к Магомету. Если ваш руководитель совсем плох, то бегите. Если шансы есть - договаривайтесь. И, конечно, имейте мудрость отличить одно от другого.
Вопрос резонный и вызывающий сочувствие. Практика показывает, что на рынке есть большое количество руководителей, которые "берут умных людей, чтобы говорить им, что делать" (с).
Но мы боимся, что это тот случай, когда гора не пойдёт к Магомету. Если ваш руководитель совсем плох, то бегите. Если шансы есть - договаривайтесь. И, конечно, имейте мудрость отличить одно от другого.
На конференции руководитель HR-проектов рассказала анекдот про управление изменениями.
Анекдот такой:
- Что такое change management?
- Ну смотри. Вот без change management оно как: приходишь к мужу и говоришь: все, мы расходимся. Муж в шоке, кричит, топает ногами и в итоге вы идёте в суд.
А если применить change management, то ты приходишь месяц домой и каждый день ему говоришь, что он какой-то неправильный, выглядит так себе и плохо пахнет. А потом через месяц говоришь ему давай расстанемся, а он тебе отвечает "да блин вали уже, достала". Вот это настоящий change management.
Зал полон женщин, все смеются от души.
Говорят, что эйчары - самый циничный народ (с).
#HRанекдот
Анекдот такой:
- Что такое change management?
- Ну смотри. Вот без change management оно как: приходишь к мужу и говоришь: все, мы расходимся. Муж в шоке, кричит, топает ногами и в итоге вы идёте в суд.
А если применить change management, то ты приходишь месяц домой и каждый день ему говоришь, что он какой-то неправильный, выглядит так себе и плохо пахнет. А потом через месяц говоришь ему давай расстанемся, а он тебе отвечает "да блин вали уже, достала". Вот это настоящий change management.
Зал полон женщин, все смеются от души.
Говорят, что эйчары - самый циничный народ (с).
#HRанекдот
На одной из конференций выступала девушка из Мэрии Москвы, которая руководит запуском программы "Мои Документы". Это по сути единый центр обслуживания, этакое ОЦО на 12 миллионов(!) жителей Москвы.
Рассказывала, что при создании центров "Мои Документы" туда переводили рядовых сотрудников из обычных паспортных столов, а вот руководителей старались тщательно отбирать на предмет клиентоориентированности.
Так вот, по прошествии некоторого времени, в другой среде и с другими руководителями, эти самые советские паспортистки перестали хамить, начали улыбаться клиентам и работать быстрее.
Это к вопросу о том, как формируется корпоративная культура и про роль менеджера.
Ну и, конечно, про то, как платят и за что увольняют.
Рассказывала, что при создании центров "Мои Документы" туда переводили рядовых сотрудников из обычных паспортных столов, а вот руководителей старались тщательно отбирать на предмет клиентоориентированности.
Так вот, по прошествии некоторого времени, в другой среде и с другими руководителями, эти самые советские паспортистки перестали хамить, начали улыбаться клиентам и работать быстрее.
Это к вопросу о том, как формируется корпоративная культура и про роль менеджера.
Ну и, конечно, про то, как платят и за что увольняют.
Когда SAP несколько лет назад запустил мобильный интерфейс SuccessFactors и мобильные сервисы в HR ОЦО, в первые же выходные доля мобильных запросов превысила 70%, и с тех пор только росла. Поколение Z тут не при чем - средний возраст сотрудников компании на тот момент составлял больше 35 лет и в ней работают 5 поколений сотрудников, включая людей под и за 50.
В современных системах управления талантами, таких как SuccessFactors или Workday, доля заходов с компьютера редко переваливает за 15-20%. Очень похоже на статистику фейсбука - там пока прогнозируют 70% мобильных пользователей (и говорят, что фейсбук сумел выиграть битву соцсетей именно за счёт мобильных), но надо понимать, что у фб доля компьютерных пользователей исторически сильно выше - все-таки они запустились в 2003 году.
Поэтому, если ваш провайдер HRIS говорит, что "мобильное приложение в разработке" или "доступно не для всех сотрудников", вам лучше вежливо, но твёрдо аыпроводить его с территории предприятия.
В современных системах управления талантами, таких как SuccessFactors или Workday, доля заходов с компьютера редко переваливает за 15-20%. Очень похоже на статистику фейсбука - там пока прогнозируют 70% мобильных пользователей (и говорят, что фейсбук сумел выиграть битву соцсетей именно за счёт мобильных), но надо понимать, что у фб доля компьютерных пользователей исторически сильно выше - все-таки они запустились в 2003 году.
Поэтому, если ваш провайдер HRIS говорит, что "мобильное приложение в разработке" или "доступно не для всех сотрудников", вам лучше вежливо, но твёрдо аыпроводить его с территории предприятия.