Всем привет.
Тут опять беда с теорией поколений.
Сначала американские ученые выяснили, что нынешняя молодежь покупает меньше домов и машин и тратят больше на образование не из-за мировоззрения, а из-за того, что у них меньше денег, чем у их родителей, а образование стоит дороже.
Потом BBC обнаружила: исследование Microsoft про то, что у людей поколения Z период удержания внимания как у золотой рыбки, на самом деле ничего такого не говорит.
А теперь еще и отечественные психологи провели исследование, которое показало, что «подростки цифровой эпохи», называемые также «поколением Z», «iGen» (от iPhone), а также «поколением непоротых задниц» практически ничем не отличаются от своих родителей.
У нынешних подростков не обнаружено никаких особенностей концентрации на одной или нескольких задачах относительно других поколений.
Приписываемое стремление молодых людей к удовольствиям ученые объясняют всего лишь тем, что эти самые удовольствия более доступны, а не тем, что «поколение Z» как-то особенно гедонистично. А вот тяга к алкоголю и раннему сексу у этого поколения действительно статистически меньше, чем у их старших товарищей – и это возможно, тоже потому, что им есть чем еще заняться.
Собственно, даже пресловутая цифровая грамотность у нового поколения не отличается статистически от поколения их родителей и учителей. Цифровая депривация (лишение гаджетов) действительно вызывает у подростков стресс. Но у людей более старшего возраста она вызывает ровно такой же абстинентный синдром.
Так что ворчание тридцатипятилетних дяденек и тетенек по поводу того, что эти персонажи невнимательны, неспособны концентрироваться на задачах, хотят исключительно удовольствий и вечно сидят в своих гаджетах, не только не имеет под собой оснований, но и может оказаться вредным.
Впрочем, это все не означает отсутствия необходимости адаптировать поведение менеджеров к новому поколению. Многие из них действительно требуют отношения к себе как к равным и плохо мотивируются методом «потому что надо». Они правда пользуются другими источниками информации, слушают другую музыку, читают другие книжки. И они правда не понимают, почему дома они могут управлять своей жизнью со смартфона, а на работе у них ограниченный доступ в интернет.
А еще они категоричнее, у них больше веры в светлые (или темные, не важно) идеалы, и они считают, что все могут сделать лучше, чем их родители. Точно так же, как предыдущее поколение в их возрасте.
Так что, возможно фраза «эта теория поколений сломалась, несите следующую» в данном случае не совсем верна. Может быть, нести нужно как раз предыдущую. «Отцы и дети» Тургенева, например.
Тут опять беда с теорией поколений.
Сначала американские ученые выяснили, что нынешняя молодежь покупает меньше домов и машин и тратят больше на образование не из-за мировоззрения, а из-за того, что у них меньше денег, чем у их родителей, а образование стоит дороже.
Потом BBC обнаружила: исследование Microsoft про то, что у людей поколения Z период удержания внимания как у золотой рыбки, на самом деле ничего такого не говорит.
А теперь еще и отечественные психологи провели исследование, которое показало, что «подростки цифровой эпохи», называемые также «поколением Z», «iGen» (от iPhone), а также «поколением непоротых задниц» практически ничем не отличаются от своих родителей.
У нынешних подростков не обнаружено никаких особенностей концентрации на одной или нескольких задачах относительно других поколений.
Приписываемое стремление молодых людей к удовольствиям ученые объясняют всего лишь тем, что эти самые удовольствия более доступны, а не тем, что «поколение Z» как-то особенно гедонистично. А вот тяга к алкоголю и раннему сексу у этого поколения действительно статистически меньше, чем у их старших товарищей – и это возможно, тоже потому, что им есть чем еще заняться.
Собственно, даже пресловутая цифровая грамотность у нового поколения не отличается статистически от поколения их родителей и учителей. Цифровая депривация (лишение гаджетов) действительно вызывает у подростков стресс. Но у людей более старшего возраста она вызывает ровно такой же абстинентный синдром.
Так что ворчание тридцатипятилетних дяденек и тетенек по поводу того, что эти персонажи невнимательны, неспособны концентрироваться на задачах, хотят исключительно удовольствий и вечно сидят в своих гаджетах, не только не имеет под собой оснований, но и может оказаться вредным.
Впрочем, это все не означает отсутствия необходимости адаптировать поведение менеджеров к новому поколению. Многие из них действительно требуют отношения к себе как к равным и плохо мотивируются методом «потому что надо». Они правда пользуются другими источниками информации, слушают другую музыку, читают другие книжки. И они правда не понимают, почему дома они могут управлять своей жизнью со смартфона, а на работе у них ограниченный доступ в интернет.
А еще они категоричнее, у них больше веры в светлые (или темные, не важно) идеалы, и они считают, что все могут сделать лучше, чем их родители. Точно так же, как предыдущее поколение в их возрасте.
Так что, возможно фраза «эта теория поколений сломалась, несите следующую» в данном случае не совсем верна. Может быть, нести нужно как раз предыдущую. «Отцы и дети» Тургенева, например.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Когда канал только появился, в качестве основной причины нас читать многие отмечали, что мы в состоянии не только рассказать новость, но и экспертно прокомментировать ее – плюсы, минусы, подводные камни и вот это все.
Но в то время как мы занимаемся диванной аналитикой и рассуждениями про космические корабли, нашелся человек, применивший тот же принцип к жизненно важной теме для каждого в канале @bezasperajobs.
Там вы найдете не просто вакансии, а описание их реальных плюсов и минусов с точки зрения незаинтересованного эксперта (!), а также прямой контакт рекрутера или нанимающего менеджера.
Автор канала – Арина Егорова, свободный лектор в НИУ ВШЭ и экс-консультант по поиску топов, ныне HRtech предприниматель, каждый день дает анализ вакансий, который позволяет быстро и без головной боли понять, кликать по ссылке на адрес своего потенциального босса или нет. Так что всем, кто ищет работу, рекомендуется пройти по ссылочке.
Когда канал только появился, в качестве основной причины нас читать многие отмечали, что мы в состоянии не только рассказать новость, но и экспертно прокомментировать ее – плюсы, минусы, подводные камни и вот это все.
Но в то время как мы занимаемся диванной аналитикой и рассуждениями про космические корабли, нашелся человек, применивший тот же принцип к жизненно важной теме для каждого в канале @bezasperajobs.
Там вы найдете не просто вакансии, а описание их реальных плюсов и минусов с точки зрения незаинтересованного эксперта (!), а также прямой контакт рекрутера или нанимающего менеджера.
Автор канала – Арина Егорова, свободный лектор в НИУ ВШЭ и экс-консультант по поиску топов, ныне HRtech предприниматель, каждый день дает анализ вакансий, который позволяет быстро и без головной боли понять, кликать по ссылке на адрес своего потенциального босса или нет. Так что всем, кто ищет работу, рекомендуется пройти по ссылочке.
Не написать на главный гендерно заряженный праздник чего-нибудь провокационного – это примерно как не воспользоваться неприличным предложением привлекательной дамы, будучи холостым мужчиной. Кажется в самом этом сравнении уже есть что-то гендерно провокационное, мы все-таки напишем пост.
Financial Times опубликовали прекрасную статью под названием «Почему столько некомпетентных мужчин выигрывают на работе?», основанную на одноименной книге профессора Томаса Чаморро-Премузича, который является Главным Ученым по Талантам компании Manpower и не скрывает своих половых предрассудков. Профессор утверждает, что женщины являются значительно лучшими лидерами, чем мужчины, потому что «у них лучшие навыки общения, они более альтруистичны, лучше контролируют свои импульсы и показывают лучшие результаты в бакалавриате и магистратуре».
Насколько эти показатели, тем более в подобном сочетании, являются предиктором успешного лидерства, история умалчивает – данных об этом, по крайней мере в статье FT, не приводится.
Впрочем, ближе к середине статьи открывается несколько другая картина: наш профессор начинает не спеша, словно в замедленной съемке, переобуваться в прыжке. Оказывается, что заголовок книги не то что бы на самом деле отражает ее смысл, и к тому же оказывается слишком провокационным даже для некоторых (читай: большинства адекватных) лидеров-женщин – они вполне обоснованно переживают, что активное отстаивание такой позиции создаст им имидж мужененавистниц.
Дело, как выясняется, вовсе не в половых признаках, а в чрезмерной самоуверенности. Просто мужчины по статистике этим качеством страдают несколько чаще (существует исследование, говорящее о том, что мужчины переоценивали свои навыки в математике в среднем на 30%, а женщины – на 15%). «В компаниях существует культ уверенности в себе», говорит наш красавчик-профессор, и утверждает, что это вредит компаниям. В пример приводится Ангела Меркель, которая, по мнению нашего профессора, донельзя скучна, но при этом является отличным лидером, а также (видимо, для гендерного баланса) Уоррен Баффет, «гик, который научился лидерским навыкам». За какие прегрешения автор отказывает Меркель и Баффету в уверенности в себе – непонятно.
К концу статьи становится ясно, что изначальные утверждения автора про преимущество женского пола являются чушью (как, собственно, и мужского, но об этом в другой раз), и об этом написаны книги, причем женщинами.
Тут наш ловкий Главный Ученый по Талантам, не только переобувается, но даже переодевается в супергеройский костюм с большим символом «Очевидность» на груди – и признает, что смысл на самом деле не в гендерных различиях, и даже не в конкретных качествах (потому что в разных ситуациях разным организациям требуются разные персоны), а в том, что решения о назначении лидеров нужно принимать не с помощью интуиции, а на основе данных.
Мораль сей басни можно выразить только Эзоповым языком. Дорогие мужчины! Даже если вы скучный гендерно-нейтральный гик с навыками лидерства и привыкли принимать решения на основе данных, учитесь навыку залезания без мыла в костюм «сексиста в пользу женщин» с последующим быстрым перевоплощение в Капитана Очевидность. Это позволит не только приглянуться какой-нибудь любительнице пересесть сами знаете с чего сами знаете куда, но и прославиться при случае.
Ну а если такой цели нет, то просто произнести хорошую пламенную речь в Международный Женский День. И да, цветы сегодня на работу не забудьте.
Financial Times опубликовали прекрасную статью под названием «Почему столько некомпетентных мужчин выигрывают на работе?», основанную на одноименной книге профессора Томаса Чаморро-Премузича, который является Главным Ученым по Талантам компании Manpower и не скрывает своих половых предрассудков. Профессор утверждает, что женщины являются значительно лучшими лидерами, чем мужчины, потому что «у них лучшие навыки общения, они более альтруистичны, лучше контролируют свои импульсы и показывают лучшие результаты в бакалавриате и магистратуре».
Насколько эти показатели, тем более в подобном сочетании, являются предиктором успешного лидерства, история умалчивает – данных об этом, по крайней мере в статье FT, не приводится.
Впрочем, ближе к середине статьи открывается несколько другая картина: наш профессор начинает не спеша, словно в замедленной съемке, переобуваться в прыжке. Оказывается, что заголовок книги не то что бы на самом деле отражает ее смысл, и к тому же оказывается слишком провокационным даже для некоторых (читай: большинства адекватных) лидеров-женщин – они вполне обоснованно переживают, что активное отстаивание такой позиции создаст им имидж мужененавистниц.
Дело, как выясняется, вовсе не в половых признаках, а в чрезмерной самоуверенности. Просто мужчины по статистике этим качеством страдают несколько чаще (существует исследование, говорящее о том, что мужчины переоценивали свои навыки в математике в среднем на 30%, а женщины – на 15%). «В компаниях существует культ уверенности в себе», говорит наш красавчик-профессор, и утверждает, что это вредит компаниям. В пример приводится Ангела Меркель, которая, по мнению нашего профессора, донельзя скучна, но при этом является отличным лидером, а также (видимо, для гендерного баланса) Уоррен Баффет, «гик, который научился лидерским навыкам». За какие прегрешения автор отказывает Меркель и Баффету в уверенности в себе – непонятно.
К концу статьи становится ясно, что изначальные утверждения автора про преимущество женского пола являются чушью (как, собственно, и мужского, но об этом в другой раз), и об этом написаны книги, причем женщинами.
Тут наш ловкий Главный Ученый по Талантам, не только переобувается, но даже переодевается в супергеройский костюм с большим символом «Очевидность» на груди – и признает, что смысл на самом деле не в гендерных различиях, и даже не в конкретных качествах (потому что в разных ситуациях разным организациям требуются разные персоны), а в том, что решения о назначении лидеров нужно принимать не с помощью интуиции, а на основе данных.
Мораль сей басни можно выразить только Эзоповым языком. Дорогие мужчины! Даже если вы скучный гендерно-нейтральный гик с навыками лидерства и привыкли принимать решения на основе данных, учитесь навыку залезания без мыла в костюм «сексиста в пользу женщин» с последующим быстрым перевоплощение в Капитана Очевидность. Это позволит не только приглянуться какой-нибудь любительнице пересесть сами знаете с чего сами знаете куда, но и прославиться при случае.
Ну а если такой цели нет, то просто произнести хорошую пламенную речь в Международный Женский День. И да, цветы сегодня на работу не забудьте.
Ft
Why do so many incompetent men win at work?
A new book suggests data can highlight modest, team-focused leaders of both sexes
К сожалению, все хорошее когда-нибудь кончается. А все волшебное - и вовсе превращается в тыкву.
В полночь с воскресенья на понедельник закроется и наше исследование.
Поэтому, если вы ещё не поучаствовал в нем, не получили ответ от робота Левона и шанс узнать, как обстоят дела в вашем исследовании, то сейчас или на выходных - самое время.
Заполняем, шерим и всячески лайкаем
В полночь с воскресенья на понедельник закроется и наше исследование.
Поэтому, если вы ещё не поучаствовал в нем, не получили ответ от робота Левона и шанс узнать, как обстоят дела в вашем исследовании, то сейчас или на выходных - самое время.
Заполняем, шерим и всячески лайкаем
Доброе понедельничное утро!
В качестве дижестива на 8 марта статья про казалось бы веселый гендерный холивар, а на самом деле про грейды, оргразвитие и оценку кандидатов на входе (да, мы зануды).
Итак, Google проанализировал зарплаты сотрудников и выяснил, что платит мужчинам меньше, чем женщинам за ту же работу. Компания долгое время находится под прессингом секты свидетелей gender pay gap – и, похоже, попыталась решить эту проблему, автоматически подняв всем без женщинам зарплату до отметки «ближайший мужик».
Неожиданное открытие всех несколько смутило, кроме, конечно, проинтервьюированной по случаю консультантки по дайверсити. Она заключила, что гендерное равенство, может и достигнуто, а вот гендерного равноправия как не было так и нет.
Причина недовольства критиков Google – в том, что «сопоставимая зарплата за сопоставимую работу – это ложный посыл». За одинаковую работу нужно давать еще и один грейд (мы это, кстати, поддерживаем, с поправкой, что не «за работу», а «за результат»). А важно это потоиу, что, как во всякой приличной компании, грейд в Гугле – это основа не только и не столько для зарплатных вилок (вилки все равно уже сломали), сколько для бенефитов, возможности владеть акциями и вообще total reward, которым компания и славится.
Компания сейчас ведет разбирательство с бывшей сотрудницей, которая, по ее словам, несмотря на четырехлетний опыт, была принята в Гугл на грейд, на который «обычно берут недавних выпускников», в то время, как ее коллега-мужчина на пару месяцев позже был принят на более высокий грейд. И тут, нам, занудам, действительно интересно, и версий аж целых три.
Первая версия – ни одна система оценки должностей напрямую не зависит от опыта работы. Должности оцениваются по уровню знаний, сложности решаемых задач и результату, которые в условиях Гугла проверить очень легко, благо есть отличные тесты для девелоперов и инженеров (про процесс подбора в Гугле см. Work Rules). Девушка показала результат, который обычно показывают выпускники, и ее взяли на соответствующую позицию, несмотря на заявленный опыт. Парень показал результат выше и получил соответствующий грейд. Но девушка оказалась ушлой и решила срубить с корпорации зла немного бабла – ибо бабло, как известно, побеждает зло. В этом случае в неангажированном суде Гугл победит.
Вторая версия – результаты девушки на входе вполне соответствовали более высокому грейду, но «хедкаунт был только на маленький грейд», или менеджер хотел сэкономить косты на проекте, а она очень хотела работать в Google. При этом денег ей, вполне возможно отсыпали столько же, сколько и у коллег на более высоком грейде. Прошел отчетный период, наш манагер получил бонус и новый хедкаунт, и следующего сотрудника (парня, так получилось) взял на нормальный грейд. Отдельный вопрос – как девушке объяснили на входе найм на более низкий грейд, было ли достугнуто джентльменское соглашение (например, о переводе на более высокий грейд при наличии хэдкаунта) и было ли оно исполнено.
В любом случае девушка отлично воспользовалась слабостью гугловской бюрократии и выиграет дело, а манагеру надо сделать атата и провести коммуникацию с остальными, потому что в гендерно-заряженной атмосфере такие фокусы лучше вытворять с мужчинами.
Третья версия (не очень вероятная, но почему нет) – инструменты оценки в Гугле на самом деле используются через раз, или, что еще хуже, гугловские грейды основаны на формальных критериях опыта и образования. И вот тогда Гуглу нужно не только досудебное урегулирование (на которое он, учитывая атмосферку, и так скорее всего пойдет), но и переработка системы оценки должностей – а заодно и процесса найма.
В качестве дижестива на 8 марта статья про казалось бы веселый гендерный холивар, а на самом деле про грейды, оргразвитие и оценку кандидатов на входе (да, мы зануды).
Итак, Google проанализировал зарплаты сотрудников и выяснил, что платит мужчинам меньше, чем женщинам за ту же работу. Компания долгое время находится под прессингом секты свидетелей gender pay gap – и, похоже, попыталась решить эту проблему, автоматически подняв всем без женщинам зарплату до отметки «ближайший мужик».
Неожиданное открытие всех несколько смутило, кроме, конечно, проинтервьюированной по случаю консультантки по дайверсити. Она заключила, что гендерное равенство, может и достигнуто, а вот гендерного равноправия как не было так и нет.
Причина недовольства критиков Google – в том, что «сопоставимая зарплата за сопоставимую работу – это ложный посыл». За одинаковую работу нужно давать еще и один грейд (мы это, кстати, поддерживаем, с поправкой, что не «за работу», а «за результат»). А важно это потоиу, что, как во всякой приличной компании, грейд в Гугле – это основа не только и не столько для зарплатных вилок (вилки все равно уже сломали), сколько для бенефитов, возможности владеть акциями и вообще total reward, которым компания и славится.
Компания сейчас ведет разбирательство с бывшей сотрудницей, которая, по ее словам, несмотря на четырехлетний опыт, была принята в Гугл на грейд, на который «обычно берут недавних выпускников», в то время, как ее коллега-мужчина на пару месяцев позже был принят на более высокий грейд. И тут, нам, занудам, действительно интересно, и версий аж целых три.
Первая версия – ни одна система оценки должностей напрямую не зависит от опыта работы. Должности оцениваются по уровню знаний, сложности решаемых задач и результату, которые в условиях Гугла проверить очень легко, благо есть отличные тесты для девелоперов и инженеров (про процесс подбора в Гугле см. Work Rules). Девушка показала результат, который обычно показывают выпускники, и ее взяли на соответствующую позицию, несмотря на заявленный опыт. Парень показал результат выше и получил соответствующий грейд. Но девушка оказалась ушлой и решила срубить с корпорации зла немного бабла – ибо бабло, как известно, побеждает зло. В этом случае в неангажированном суде Гугл победит.
Вторая версия – результаты девушки на входе вполне соответствовали более высокому грейду, но «хедкаунт был только на маленький грейд», или менеджер хотел сэкономить косты на проекте, а она очень хотела работать в Google. При этом денег ей, вполне возможно отсыпали столько же, сколько и у коллег на более высоком грейде. Прошел отчетный период, наш манагер получил бонус и новый хедкаунт, и следующего сотрудника (парня, так получилось) взял на нормальный грейд. Отдельный вопрос – как девушке объяснили на входе найм на более низкий грейд, было ли достугнуто джентльменское соглашение (например, о переводе на более высокий грейд при наличии хэдкаунта) и было ли оно исполнено.
В любом случае девушка отлично воспользовалась слабостью гугловской бюрократии и выиграет дело, а манагеру надо сделать атата и провести коммуникацию с остальными, потому что в гендерно-заряженной атмосфере такие фокусы лучше вытворять с мужчинами.
Третья версия (не очень вероятная, но почему нет) – инструменты оценки в Гугле на самом деле используются через раз, или, что еще хуже, гугловские грейды основаны на формальных критериях опыта и образования. И вот тогда Гуглу нужно не только досудебное урегулирование (на которое он, учитывая атмосферку, и так скорее всего пойдет), но и переработка системы оценки должностей – а заодно и процесса найма.
NY Times
Google Finds It’s Underpaying Many Men as It Addresses Wage Equity (Published 2019)
After a recent study, the company gave raises to thousands of men after determining they were earning less than women in similar jobs.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Если вы не знаете, что такое Glassdoor, то срочно загуглите. Это не просто сайт, а целое явление, сформировавшее на Западе культуру анонимной обратной связи работодателям.
Если вы знаете, что такое Glassdoor, то вы наверняка знаете и то, что в России этот сайт не прижился – в первую очередь из-за того, что для самой компании Glassdoor российский рынок, мягко говоря, не приоритетен. А потребность, между тем, есть.
Поэтому появился yourcareer.ru/. Его запустила команда телеграм-каналов о карьере @yourcareer, @yojob и канала для HR @yo_hr.
Сайт позволяет сравнить свою зарплату со средней по индустрии, узнать инсайды о процессе отбора, рабочем климате и ЗП в крупных российских и международных компаниях: от Яндекса до McKinsey, от Сбербанка до Pepsi. И, конечно, оставить анонимный отзыв о бывшем или нынешнем работодателе.
Для HR компаний-клиентов вскоре обещают функционал "кабинет работодателя" с возможностью отвечать на негативные отзывы, публиковать вакансии и брендировать страницу компании. Будем следить за проектом.
Изучайте и оставляйте свои отзывы: давайте сделаем рынок труда в России прозрачнее!
Если вы не знаете, что такое Glassdoor, то срочно загуглите. Это не просто сайт, а целое явление, сформировавшее на Западе культуру анонимной обратной связи работодателям.
Если вы знаете, что такое Glassdoor, то вы наверняка знаете и то, что в России этот сайт не прижился – в первую очередь из-за того, что для самой компании Glassdoor российский рынок, мягко говоря, не приоритетен. А потребность, между тем, есть.
Поэтому появился yourcareer.ru/. Его запустила команда телеграм-каналов о карьере @yourcareer, @yojob и канала для HR @yo_hr.
Сайт позволяет сравнить свою зарплату со средней по индустрии, узнать инсайды о процессе отбора, рабочем климате и ЗП в крупных российских и международных компаниях: от Яндекса до McKinsey, от Сбербанка до Pepsi. И, конечно, оставить анонимный отзыв о бывшем или нынешнем работодателе.
Для HR компаний-клиентов вскоре обещают функционал "кабинет работодателя" с возможностью отвечать на негативные отзывы, публиковать вакансии и брендировать страницу компании. Будем следить за проектом.
Изучайте и оставляйте свои отзывы: давайте сделаем рынок труда в России прозрачнее!
Кажется, пора вводить новую рубрику #ТемВременемвРоссии.
Пока мы тут проводим исследования по автоматизации HR и рассуждаем об искусственном интеллекте, в городе Томске случилось кое-что настолько важное и серьезное, что об этом написали на сайте областной администрации.
10 сотрудников кадровой службы администрации Томской области прошли тренинг по Excel. Как написали в пресс-релизе, «деятельность рабоников кадровых служб предполагает в том числе сбор, обработку, анализ и хранение большого количества данных». Если кто не знал, как выглядит настоящая BigData в HR, то вот она.
После занятий аж с целым Заместителем декана Факультета безопасности Института системной интеграции и безопасности Томского государственного университета систем управления и радиоэлектроники, работники кадровой службы Администрации научились «использовать простые формулы, выполнять операции с данными и строить диаграммы».
Мы хотим напомнить, что Томск – это сибирский город, традиционно гордящийся своими вузами, как минимум три из которых регулярно попадают в десятку и даже пятерку лучших в стране, и среди выпускников и преподавателей которых в разное время случилось несколько нобелевских лауреатов.
Если в столице сибирского студенчества и науки прохождение кадровиками администрации курсов по Excel становится новостью, которую выкладывают на сайте администрации, то нам страшно даже предположить, что происходит с HRTech в чуть менее продвинутых регионах. Но мы любим наш эйчар таким, какой он есть.
Пока мы тут проводим исследования по автоматизации HR и рассуждаем об искусственном интеллекте, в городе Томске случилось кое-что настолько важное и серьезное, что об этом написали на сайте областной администрации.
10 сотрудников кадровой службы администрации Томской области прошли тренинг по Excel. Как написали в пресс-релизе, «деятельность рабоников кадровых служб предполагает в том числе сбор, обработку, анализ и хранение большого количества данных». Если кто не знал, как выглядит настоящая BigData в HR, то вот она.
После занятий аж с целым Заместителем декана Факультета безопасности Института системной интеграции и безопасности Томского государственного университета систем управления и радиоэлектроники, работники кадровой службы Администрации научились «использовать простые формулы, выполнять операции с данными и строить диаграммы».
Мы хотим напомнить, что Томск – это сибирский город, традиционно гордящийся своими вузами, как минимум три из которых регулярно попадают в десятку и даже пятерку лучших в стране, и среди выпускников и преподавателей которых в разное время случилось несколько нобелевских лауреатов.
Если в столице сибирского студенчества и науки прохождение кадровиками администрации курсов по Excel становится новостью, которую выкладывают на сайте администрации, то нам страшно даже предположить, что происходит с HRTech в чуть менее продвинутых регионах. Но мы любим наш эйчар таким, какой он есть.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Многим из тех, кому надоели HR-конференции, они надоели потому, что часто превращаются в разговоры за все хорошее и против всего плохого и тусовку за условно бесплатной едой. В этом явлении как таковом нет ничего плохого, но просить у руководства деньги на такие вещи становится все сложнее.
К счастью, для тех, кому надоели HR-сборища широкого профиля, существуют конференции, где собираются специалисты по одной теме и долго вдумчиво топчутся на ней, рассматривая разные подтемы и аспекты. И вот тут, если вы этой темой интересуетесь, можно найти много интересного.
К чему мы это все? К конференции eLearning elements, на которую вам обязательно нужно идти, если вы неравнодушны к аббревиатурам СДО, LMS и SCORM, у вас обостряются чувства при упоминании мобильного, социального и смешанного обучения, а словосочетания digital learning и user generated content вызывает чувства, схожие с реакцией кота на валерьянку.
Время до конференции еще есть – и его точно должно хватить на то, чтобы оформить все нужные бумаги и пойти на конференцию за счет компании. А дополнительным аргументом пусть служит промокод WTF20 – он дает 20% скидку.
Многим из тех, кому надоели HR-конференции, они надоели потому, что часто превращаются в разговоры за все хорошее и против всего плохого и тусовку за условно бесплатной едой. В этом явлении как таковом нет ничего плохого, но просить у руководства деньги на такие вещи становится все сложнее.
К счастью, для тех, кому надоели HR-сборища широкого профиля, существуют конференции, где собираются специалисты по одной теме и долго вдумчиво топчутся на ней, рассматривая разные подтемы и аспекты. И вот тут, если вы этой темой интересуетесь, можно найти много интересного.
К чему мы это все? К конференции eLearning elements, на которую вам обязательно нужно идти, если вы неравнодушны к аббревиатурам СДО, LMS и SCORM, у вас обостряются чувства при упоминании мобильного, социального и смешанного обучения, а словосочетания digital learning и user generated content вызывает чувства, схожие с реакцией кота на валерьянку.
Время до конференции еще есть – и его точно должно хватить на то, чтобы оформить все нужные бумаги и пойти на конференцию за счет компании. А дополнительным аргументом пусть служит промокод WTF20 – он дает 20% скидку.
elearningelements.ru
LEARNING ELEMENTS 2023
Конференция для специалистов по современному обучению и HR
В каждой уважающей себя консалтинговой компании есть высокая должность под названием «партнер» (нет, не HR-бизнес, просто партнер). Она так называется, потому что раньше человек, дорастая до этой должности, получал во владение часть акций фирмы. В некоторых компаниях это до сих пор так, но вне зависимости от наличия акций, статус партнера предполагает несколько весьма важных задач.
В первую очередь это, конечно, ношение костюмов и галстуков за несколько тысяч долларов. Во вторых - интриги и подковерная борьба с другими партнерами за влияние в фирме и приличных консультантов, которых всегда не хватает.
Нельзя не отметить и обязанность продавать услуги своей практики – хотя на деле этим обычно занимаются люди на ступень ниже под названием «директор», а партнер появляется на важных встречах с клиентом, кивает им, имитируя нехилый EQ, отпускает пару нерелевантных, но очень мудрых замечаний и торжественно пожимает всем руки.
Но самой забавной обязанностью партнеров является так называемый thought leadership, то есть выпуск под своим именем бессмыссленных и беспощадных статей в стиле Капитана О., которые потом маркетологи фирмы размещают на сайте в полной уверенности, что клиенты по прочтении немедленно понесут в фирму свои денежки. И тут есть несколько нюансов.
Во-первых, никакие партнеры эти статьи, конечно, не пишут, потому что написание длинных текстов, так же как доскональное знание предмета, в их обязанности давно не входит. А пишут старшие (если повезет) консультанты, основной навык которых – быстро собрать все кейсы в открытом доступе, слепить какой-никакой текст и отправить редактору до дедлайна, потому что работы на проектах и так невпроворот, а за статью биллинг не начислят.
Во-вторых, глобальный маркетинг фирмы обычно ставит задачу вида «напишите вот про эти технологии, это сейчас модно». И если в целом про бизнес еще можно написать относительно безобидный лонгрид ни о чем, то в переложении на более узкие дисциплины приходится решать нетривиальные задачи типа того, как, черт побери, дроны изменят HR.
А в третьих, если партнер глобальный (или хотя бы отвечает за регион), то статья будет отправлена в перевод на все языки региона с помощью рекомендованного штаб-квартирой переводческого агентства. Обычно маркетинговыми материалами в таких агентствах занимаются переводчики-универсалы, которые утром могут переводить проспект криптобиржи, а после обеда статью про утилизатор подгузников. Они обладают не слишком глубоким пониманием предмета, но зато широким кругозором и недюжинной фантазией, мимоходом запросто рождающей чудовищ.
В результате этого долгого пути на свет появляются тексты (да что там – целые вселенные!), в которых чат-боты сами переводят сотрудников из одной команды в другую и утверждают (!) заявления на отпуск, от алгоритма, написанного людьми, ждут свободы от людских же предубеждений, а несчастные сотрудники находятся под постоянным наблюдением дронов, которые вьются над рабочими местами как Чорный Ворон и все доносят «HR-руководителям».
Впрочем, если понимать, как все на самом деле устроено, то жить уже не так страшно.
В первую очередь это, конечно, ношение костюмов и галстуков за несколько тысяч долларов. Во вторых - интриги и подковерная борьба с другими партнерами за влияние в фирме и приличных консультантов, которых всегда не хватает.
Нельзя не отметить и обязанность продавать услуги своей практики – хотя на деле этим обычно занимаются люди на ступень ниже под названием «директор», а партнер появляется на важных встречах с клиентом, кивает им, имитируя нехилый EQ, отпускает пару нерелевантных, но очень мудрых замечаний и торжественно пожимает всем руки.
Но самой забавной обязанностью партнеров является так называемый thought leadership, то есть выпуск под своим именем бессмыссленных и беспощадных статей в стиле Капитана О., которые потом маркетологи фирмы размещают на сайте в полной уверенности, что клиенты по прочтении немедленно понесут в фирму свои денежки. И тут есть несколько нюансов.
Во-первых, никакие партнеры эти статьи, конечно, не пишут, потому что написание длинных текстов, так же как доскональное знание предмета, в их обязанности давно не входит. А пишут старшие (если повезет) консультанты, основной навык которых – быстро собрать все кейсы в открытом доступе, слепить какой-никакой текст и отправить редактору до дедлайна, потому что работы на проектах и так невпроворот, а за статью биллинг не начислят.
Во-вторых, глобальный маркетинг фирмы обычно ставит задачу вида «напишите вот про эти технологии, это сейчас модно». И если в целом про бизнес еще можно написать относительно безобидный лонгрид ни о чем, то в переложении на более узкие дисциплины приходится решать нетривиальные задачи типа того, как, черт побери, дроны изменят HR.
А в третьих, если партнер глобальный (или хотя бы отвечает за регион), то статья будет отправлена в перевод на все языки региона с помощью рекомендованного штаб-квартирой переводческого агентства. Обычно маркетинговыми материалами в таких агентствах занимаются переводчики-универсалы, которые утром могут переводить проспект криптобиржи, а после обеда статью про утилизатор подгузников. Они обладают не слишком глубоким пониманием предмета, но зато широким кругозором и недюжинной фантазией, мимоходом запросто рождающей чудовищ.
В результате этого долгого пути на свет появляются тексты (да что там – целые вселенные!), в которых чат-боты сами переводят сотрудников из одной команды в другую и утверждают (!) заявления на отпуск, от алгоритма, написанного людьми, ждут свободы от людских же предубеждений, а несчастные сотрудники находятся под постоянным наблюдением дронов, которые вьются над рабочими местами как Чорный Ворон и все доносят «HR-руководителям».
Впрочем, если понимать, как все на самом деле устроено, то жить уже не так страшно.
tedo.ru
Технологии Доверия
Знания, на которые можно положиться
#НаКаналахТелеграма
Призвание – отличная штука. Оно не только про возвышенные профессии типа врача и учителя, про которые это слово принято употреблять. По призванию можно быть и банкиром, и пиарщиком, и поваром. Считается, при этом, что люди, которые работают по призванию, наиболее успешны в профессии. Может так, а может и нет, но они точно должны быть счастливее остальных. Но вот беда – общество, система образования и вообще жизнь устроена так, что найти его удается немногим.
Именно тому, как найти призвание – без всякого пафоса – посвящен канал @govorit_recruiter, Его автор, профессиональный рекрутер и карьерный консультант, знает где его искать. На канале вы сможете найти подборку упражнений, которые помогут разобраться в себе, оценить свои сильные стороны, проанализировать достижения и сделать вывод - какая работа подходит именно вам. Советы по поиску работы мечты прилагаются.
Готовы узнать больше о карьере без купюр? Тогда вам сюда @govorit_recruiter
Призвание – отличная штука. Оно не только про возвышенные профессии типа врача и учителя, про которые это слово принято употреблять. По призванию можно быть и банкиром, и пиарщиком, и поваром. Считается, при этом, что люди, которые работают по призванию, наиболее успешны в профессии. Может так, а может и нет, но они точно должны быть счастливее остальных. Но вот беда – общество, система образования и вообще жизнь устроена так, что найти его удается немногим.
Именно тому, как найти призвание – без всякого пафоса – посвящен канал @govorit_recruiter, Его автор, профессиональный рекрутер и карьерный консультант, знает где его искать. На канале вы сможете найти подборку упражнений, которые помогут разобраться в себе, оценить свои сильные стороны, проанализировать достижения и сделать вывод - какая работа подходит именно вам. Советы по поиску работы мечты прилагаются.
Готовы узнать больше о карьере без купюр? Тогда вам сюда @govorit_recruiter
Вся либеральная часть российского интернета регулярно раз в год ужасается и насмехается над тем, на какое место компания Mercer помещает Москву в рейтинге городов по качеству жизни, почему-то называемом «рейтингом самых удобных городов». Это место – 167, чуть ниже, чем Либревиль, столица Габона (это в Центральной Африке) и Эр-Рияд (это столица Саудовской Аравии). Первое место заняла Вена, второе – Цюрих, ну и вот это все.
По рунету снова разнеслась шутка про похорошевшую при Сергее Семеновиче Москву (при Собянине поднялась в рейтинге на 1 пункт). Разразился ежегодный холивар, патриоты сразу же обвинили компанию Mercer в пропаганде и работе на ЦРУ, а граждане, бывавшие в европейских и других столицах и адекватно оценивающие ситуацию, остались в полном недоумении.
Если здраво посмотреть, практически по всем факторам рейтинга (транспортная доступность, безопасность, качество медицинских услуг, культурная и общественная жизнь и т.д.) Москва явно выше Йоханнесбурга, где после наступления темноты не рекомендуется выходить за пределы охраняемых помещений, или Бухареста, в котором по сравнению с российской столицей просто нет никакой культурной жизни – а в рейтинге она ниже их на десятки позиций. Наша команда диванных аналитиков, посоветовавшись с роботом Левоном, выразила мнение, что Москву уместно сравнивать со Стамбулом, но и он на 30+ мест опережает столицу нашей Родины.
Это тот самый случай, когда нужно смотреть не только в заголовок рейтинга, но и в подзаголовок. А в подзаголовке, специально для тех, кто не знает, что Mercer – это HR-консалтинговая компания, написано, что это исследование качества жизни предназначено для справедливого расчета компенсаций при отправке мультинациональными (читай – американскими и западноевропейскими) компаниями своих сотрудников за рубеж.
Другими словами, это рейтинг качества и стоимости жизни для экспатов, не знающих ни местного языка, ни культуры, ни хинтов, легко доступных местным. И не собирающихся их изучать, потому что во-первых, большинство людей не слишком любопытны, а во-вторых, через пару лет им предстоит assignment в следующую страну.
И тут все волшебным образом встает на свои места. Сколько водителей Uber X в Первопрестольной способны поддержать разговор на английском языке? Сколько медучреждений и за какие деньги возьмутся лечить экспата, который по-русски ни бум-бум? Много ли у нас детских садов и школ для детей экспатов? Легко ли жене экспата без знания русского устроиться в Москве на работу? Часто ли в Московских театрах играют спектакли на английском? Каков шанс, что экспат, оказавшийся в условном Бутово ближе к 11 вечера, сможет не просто не быть ограбленным, а быстро найти дорогу в Крылатское, где он живет, и в идеале без особого стресса? Как быть в случае, если гаишник, не говорящий по-английски, задержал экспата непонятно за что, и что-то jn ytuj требует? И, кстати, когда вы последний раз видели у нас дорожный знак с латиницей?
Все это, плюс действительно некоторая политическая напряженность и мизерный, но все-таки риск получить по морде от случайного русского человека на улице или в баре, навевают на экспертов Mercer (у которых в России своего офиса нет) такой неподдельный ужас, что вполне безопасная для своего размера, с отличным общественным транспортом, плюс-минус приемлемой при наличии ДМС медициной, а также культурной и развлекательной жизнью на любой вкус и кошелек Первопрестольная оказывается там, где оказывается. Хоть и похорошела.
По рунету снова разнеслась шутка про похорошевшую при Сергее Семеновиче Москву (при Собянине поднялась в рейтинге на 1 пункт). Разразился ежегодный холивар, патриоты сразу же обвинили компанию Mercer в пропаганде и работе на ЦРУ, а граждане, бывавшие в европейских и других столицах и адекватно оценивающие ситуацию, остались в полном недоумении.
Если здраво посмотреть, практически по всем факторам рейтинга (транспортная доступность, безопасность, качество медицинских услуг, культурная и общественная жизнь и т.д.) Москва явно выше Йоханнесбурга, где после наступления темноты не рекомендуется выходить за пределы охраняемых помещений, или Бухареста, в котором по сравнению с российской столицей просто нет никакой культурной жизни – а в рейтинге она ниже их на десятки позиций. Наша команда диванных аналитиков, посоветовавшись с роботом Левоном, выразила мнение, что Москву уместно сравнивать со Стамбулом, но и он на 30+ мест опережает столицу нашей Родины.
Это тот самый случай, когда нужно смотреть не только в заголовок рейтинга, но и в подзаголовок. А в подзаголовке, специально для тех, кто не знает, что Mercer – это HR-консалтинговая компания, написано, что это исследование качества жизни предназначено для справедливого расчета компенсаций при отправке мультинациональными (читай – американскими и западноевропейскими) компаниями своих сотрудников за рубеж.
Другими словами, это рейтинг качества и стоимости жизни для экспатов, не знающих ни местного языка, ни культуры, ни хинтов, легко доступных местным. И не собирающихся их изучать, потому что во-первых, большинство людей не слишком любопытны, а во-вторых, через пару лет им предстоит assignment в следующую страну.
И тут все волшебным образом встает на свои места. Сколько водителей Uber X в Первопрестольной способны поддержать разговор на английском языке? Сколько медучреждений и за какие деньги возьмутся лечить экспата, который по-русски ни бум-бум? Много ли у нас детских садов и школ для детей экспатов? Легко ли жене экспата без знания русского устроиться в Москве на работу? Часто ли в Московских театрах играют спектакли на английском? Каков шанс, что экспат, оказавшийся в условном Бутово ближе к 11 вечера, сможет не просто не быть ограбленным, а быстро найти дорогу в Крылатское, где он живет, и в идеале без особого стресса? Как быть в случае, если гаишник, не говорящий по-английски, задержал экспата непонятно за что, и что-то jn ytuj требует? И, кстати, когда вы последний раз видели у нас дорожный знак с латиницей?
Все это, плюс действительно некоторая политическая напряженность и мизерный, но все-таки риск получить по морде от случайного русского человека на улице или в баре, навевают на экспертов Mercer (у которых в России своего офиса нет) такой неподдельный ужас, что вполне безопасная для своего размера, с отличным общественным транспортом, плюс-минус приемлемой при наличии ДМС медициной, а также культурной и развлекательной жизнью на любой вкус и кошелек Первопрестольная оказывается там, где оказывается. Хоть и похорошела.
The Bell
Москва и Петербург признаны самыми опасными городами Европы
В опубликованном ежегодном списке самых удобных для жизни городов международной консалтинговой компании Mercer Москва и Санкт-Петербург не попали в первую сотню, заняв 167-е и 174-е место из более чем 230. В дополнительном исследовании с оценкой безопасности…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Есть не очень принятая в великосветском обществе (что полностью оправдано ее предельной наглядностью) теория, которая гласит: чтобы продавец был эффективен, у него всегда должно быть две морковки – одна спереди, а другая сзади.
Насчет метафоры второй морковки мы рассуждать не будем, а вот про первую хотим добавить важный нюанс: чтобы продавец был действительно эффективен, желательно постоянно держать эту самую морковку у него перед глазами, чтобы он видел, как размер приза меняется в зависимости от его усилий, понимал, что конкретно нужно сделать, чтобы достичь желаемого, имел возможность получить помощь.
Поэтому появился Rubilix – мобильный инструмент визуализации и геймификации, который делает все вышеописанное и даже немного больше. В нем продавец может не только видеть свои текущие результаты по KPI и получать рекомендации по дальнейшим шагам, но и, извините за метафору, меряться морковками с другими сотрудниками в ходе real-time баттлов по выполнению плана. Люди, которые видели, как заряжают продавцов подобные упражнения, оценят фишечку на все 100%.
Хотите попробовать геймификацию в действии и получить прирост продаж, как это сделала компания Стокманн и другие клиенты Rubilix? Вам по ссылке.
Есть не очень принятая в великосветском обществе (что полностью оправдано ее предельной наглядностью) теория, которая гласит: чтобы продавец был эффективен, у него всегда должно быть две морковки – одна спереди, а другая сзади.
Насчет метафоры второй морковки мы рассуждать не будем, а вот про первую хотим добавить важный нюанс: чтобы продавец был действительно эффективен, желательно постоянно держать эту самую морковку у него перед глазами, чтобы он видел, как размер приза меняется в зависимости от его усилий, понимал, что конкретно нужно сделать, чтобы достичь желаемого, имел возможность получить помощь.
Поэтому появился Rubilix – мобильный инструмент визуализации и геймификации, который делает все вышеописанное и даже немного больше. В нем продавец может не только видеть свои текущие результаты по KPI и получать рекомендации по дальнейшим шагам, но и, извините за метафору, меряться морковками с другими сотрудниками в ходе real-time баттлов по выполнению плана. Люди, которые видели, как заряжают продавцов подобные упражнения, оценят фишечку на все 100%.
Хотите попробовать геймификацию в действии и получить прирост продаж, как это сделала компания Стокманн и другие клиенты Rubilix? Вам по ссылке.
rubilix.ru
Платформа для управления показателями эффективности и мотивации персонала. В платформу входит веб-кабинет администратора для гибкой настройки целей и менеджмента пользователей, а также мобильное приложение для сотрудников с индивидуальным доступом.
Пятничный привет всем адептам осознанности – то есть сфокусированного безоценочного и беспристрастного проживания текущего момента. Смысл осознанного переживания ощущения в том, что если вы осознаете, что страдаете, и почему страдаете, то и страдать как-то легче. Казалось бы, что может быть лучше для работы, правда?
Сама практика осознанности на работе (и медитации как способа ее достичь) пришла с просвещенного Востока, и на просвещенном же Западе вокруг всего этого сложилась целая многомиллионная индустрия – редкий калифорнийский стартапер не начинают утро с медитации, дабы день прошел хорошо. Нами были замечены и московские менеджеры обоего пола, которые нет-нет да и помедитируют полчасика после обеда (хотя некоторые, надо признать, просто притворяются, а на самом деле спят).
Так вот. Один скромный американский профессор по фамилии Хафенбрак провел исследование, заставившее леденеть от ужаса сердца всех хипстеров планеты. Он и не ожидал такого, когда взял две группы – экспериментальную и контрольную – и в экспериментальной заставил людей 15 минут помедитировать, а контрольную ничего делать не просил – и те читали новости или просто размышляли каждый о своем.
После этого наш профессор попросил своих подопытных выполнить стандартные рабочие операции – письмо, там, написать, или отчет за командировку. Обе группы делали все с одинаковым качеством и эффективностью, но группа медитаторов с явно меньшим желанием и усердием.
Другими словами – медитация, конечно, повышает концентрацию на задачах, но вот мотивацию слегка, как принято говорить в Москве, «подубивает». Вроде как «если уж я осознаю, что страдаю, и от этого страдаю меньше, то нафига мне, собственно, делать весь этот ваш бизнес?».
Объясняется все тем, что медитация снимает тревожность. И правда, по эмпирическим наблюдениям диванных аналитиков, наиболее продуктивные люди как правило довольно тревожны. Получается, что все приложения на AppStore, видеоролики, лекции на TED, книги и все остальное, на что хипстеры тратят миллионы долларов – все зря?
Не стоило, конечно, профессору такое публиковать. Но он это сделал, за что немедленно был заклеван серьезным персонажами вплоть до Арианны Хаффингтон (которая, между прочим, имеет со своего велнес-бизнеса неплохой ежегодный гешефт).
Профессору было сказано, что медитаторов он взял неопытных, и медитировали они всего 15 минут – а опытные медитаторы, которые много медитируют уже несколько недель, мотивацию не теряют, а только приобретают. В общем, мед неправильный, да и пчелы, в сущности, такие себе.
И на все ведь есть исследования – и Хафенбрак свое провел, и Хаффингтон на них ссылается. Даже не знаешь, кому верить. Уж лучше, решили мы, помедитировать, и погрузившись в состояние полной осознанности, пожелать всем хороших выходных.
Сама практика осознанности на работе (и медитации как способа ее достичь) пришла с просвещенного Востока, и на просвещенном же Западе вокруг всего этого сложилась целая многомиллионная индустрия – редкий калифорнийский стартапер не начинают утро с медитации, дабы день прошел хорошо. Нами были замечены и московские менеджеры обоего пола, которые нет-нет да и помедитируют полчасика после обеда (хотя некоторые, надо признать, просто притворяются, а на самом деле спят).
Так вот. Один скромный американский профессор по фамилии Хафенбрак провел исследование, заставившее леденеть от ужаса сердца всех хипстеров планеты. Он и не ожидал такого, когда взял две группы – экспериментальную и контрольную – и в экспериментальной заставил людей 15 минут помедитировать, а контрольную ничего делать не просил – и те читали новости или просто размышляли каждый о своем.
После этого наш профессор попросил своих подопытных выполнить стандартные рабочие операции – письмо, там, написать, или отчет за командировку. Обе группы делали все с одинаковым качеством и эффективностью, но группа медитаторов с явно меньшим желанием и усердием.
Другими словами – медитация, конечно, повышает концентрацию на задачах, но вот мотивацию слегка, как принято говорить в Москве, «подубивает». Вроде как «если уж я осознаю, что страдаю, и от этого страдаю меньше, то нафига мне, собственно, делать весь этот ваш бизнес?».
Объясняется все тем, что медитация снимает тревожность. И правда, по эмпирическим наблюдениям диванных аналитиков, наиболее продуктивные люди как правило довольно тревожны. Получается, что все приложения на AppStore, видеоролики, лекции на TED, книги и все остальное, на что хипстеры тратят миллионы долларов – все зря?
Не стоило, конечно, профессору такое публиковать. Но он это сделал, за что немедленно был заклеван серьезным персонажами вплоть до Арианны Хаффингтон (которая, между прочим, имеет со своего велнес-бизнеса неплохой ежегодный гешефт).
Профессору было сказано, что медитаторов он взял неопытных, и медитировали они всего 15 минут – а опытные медитаторы, которые много медитируют уже несколько недель, мотивацию не теряют, а только приобретают. В общем, мед неправильный, да и пчелы, в сущности, такие себе.
И на все ведь есть исследования – и Хафенбрак свое провел, и Хаффингтон на них ссылается. Даже не знаешь, кому верить. Уж лучше, решили мы, помедитировать, и погрузившись в состояние полной осознанности, пожелать всем хороших выходных.
Financial Times
Mindfulness at work is not quite what it’s cracked up to be
Mindfulness proponents rail against US study showing meditation to be demotivating
Доброе понедельничное утро!
Новость выходных – это, кончено, Яндекс.Аура – попытка яндекса создать одновременно инстаграм, твиттер и тиндер, где вместо ленты новостей выдаются профили пользователей и посты в минималистичном стиле, ранее опробованнм на платформе Яндекс.Дзен.
Все это нужно свайпить вправо и влево – и на основе вашего выбора и принадлежности к определенным сообществам искусственный интеллект Яндекса будет выдавать предложения познакомиться с людьми, выбор и интересы которых совпадают с вашими. Это, собственно, и есть главная замануха новой соцсети.
В Ауру, логотип которой донельзя похож на символ Диджитал Резистанса имени Павла Дурова (пес в капюшоне) пока можно попасть только по приглашениям от уже зарегистрированных пользователей. Приглашения быстро заканчиваются, а отзывы о сети довольно противоречивы, поэтому ажиотаж, вызванный таким способом бета-тестирования, начавшись в субботу, сошел на нет уже к воскресенью.
Пока общественную реакцию на новый социальный эксперимент Яндекса можно выразить одним емким вопросом «Зачем»? С одной стороны, кажется, что Яндекс уже собрал о вас всю информацию, следя за вами в Такси, Еде, Драйве, Метро и других сервисах. Но все эти сервисы дают лишь информацию о вашем потребительском поведении, но не о ваших социальных связях и интересах. Часть комментаторов уже высказалась в стиле «Аура – прямой канал связи с товарищем майором», имея в виду предполагаемое тесное общение Яндекса сами знаете с кем.
По нашему скромному мнению и учитывая опыт Гугла со своей социальной сетью, Яндекс вряд ли всерьез рассчитывает на то, что Аура захватит всю страну – слишком она странненькая и непривычная. Скорее, люди, которые на хайпе или из любви к искусству расскажут Яндексу не только о том, где живут и работают, но и о том, что читают, любят, покупают и с кем дружат, просто поспособствуют повышению предскатальеной силы моделей машинного обучения для уже существующих сервисов компании за счет сегментации на основе дополнительных данных.
Но самая интересная история – это, конечно, то, что первыми в соцсеть пустили сотрудников Яндекса, и сообщество с одноименным названием включает в себя более 5000 человек – почти столько же, сколько группы «Путешествия» и «Знакомства» и в пять раз больше, чем «Котики»(!).
Этим немедленно воспользовались рекрутеры. Чтобы найти нужного специалиста, работающего в Яндексе, достаточно подписаться на сообщество «Яндекс» и далее соответствующую профессиональную группу типа «машинное обучение», «реклама» или Python. Главное, не замусоривать выдачу, подписываясь на знакомства путешествия и прочих котиков.
Дальше можно просто свайпить людей вправо и влево, создавая себе базу кандидатов из Яндекса. А учитывая, что искусственный интеллект обучается на результатах вашего выбора – а значит, качество результатов выдачи с каждым свайпом растет – то Яндекс фактически создал идеальный инструмент для хантинга своих же специалистов сторонними рекрутерами.
И вот тут нам, как хоть и диванным, но все же аналитикам, страшно жаль, что Яндекс никогда не раскроет данные о росте текучки сотрудников в результате запуска Яндекс Ауры. Такой кейс пропадает.
Новость выходных – это, кончено, Яндекс.Аура – попытка яндекса создать одновременно инстаграм, твиттер и тиндер, где вместо ленты новостей выдаются профили пользователей и посты в минималистичном стиле, ранее опробованнм на платформе Яндекс.Дзен.
Все это нужно свайпить вправо и влево – и на основе вашего выбора и принадлежности к определенным сообществам искусственный интеллект Яндекса будет выдавать предложения познакомиться с людьми, выбор и интересы которых совпадают с вашими. Это, собственно, и есть главная замануха новой соцсети.
В Ауру, логотип которой донельзя похож на символ Диджитал Резистанса имени Павла Дурова (пес в капюшоне) пока можно попасть только по приглашениям от уже зарегистрированных пользователей. Приглашения быстро заканчиваются, а отзывы о сети довольно противоречивы, поэтому ажиотаж, вызванный таким способом бета-тестирования, начавшись в субботу, сошел на нет уже к воскресенью.
Пока общественную реакцию на новый социальный эксперимент Яндекса можно выразить одним емким вопросом «Зачем»? С одной стороны, кажется, что Яндекс уже собрал о вас всю информацию, следя за вами в Такси, Еде, Драйве, Метро и других сервисах. Но все эти сервисы дают лишь информацию о вашем потребительском поведении, но не о ваших социальных связях и интересах. Часть комментаторов уже высказалась в стиле «Аура – прямой канал связи с товарищем майором», имея в виду предполагаемое тесное общение Яндекса сами знаете с кем.
По нашему скромному мнению и учитывая опыт Гугла со своей социальной сетью, Яндекс вряд ли всерьез рассчитывает на то, что Аура захватит всю страну – слишком она странненькая и непривычная. Скорее, люди, которые на хайпе или из любви к искусству расскажут Яндексу не только о том, где живут и работают, но и о том, что читают, любят, покупают и с кем дружат, просто поспособствуют повышению предскатальеной силы моделей машинного обучения для уже существующих сервисов компании за счет сегментации на основе дополнительных данных.
Но самая интересная история – это, конечно, то, что первыми в соцсеть пустили сотрудников Яндекса, и сообщество с одноименным названием включает в себя более 5000 человек – почти столько же, сколько группы «Путешествия» и «Знакомства» и в пять раз больше, чем «Котики»(!).
Этим немедленно воспользовались рекрутеры. Чтобы найти нужного специалиста, работающего в Яндексе, достаточно подписаться на сообщество «Яндекс» и далее соответствующую профессиональную группу типа «машинное обучение», «реклама» или Python. Главное, не замусоривать выдачу, подписываясь на знакомства путешествия и прочих котиков.
Дальше можно просто свайпить людей вправо и влево, создавая себе базу кандидатов из Яндекса. А учитывая, что искусственный интеллект обучается на результатах вашего выбора – а значит, качество результатов выдачи с каждым свайпом растет – то Яндекс фактически создал идеальный инструмент для хантинга своих же специалистов сторонними рекрутерами.
И вот тут нам, как хоть и диванным, но все же аналитикам, страшно жаль, что Яндекс никогда не раскроет данные о росте текучки сотрудников в результате запуска Яндекс Ауры. Такой кейс пропадает.
Facebook
Алёна Владимирская
Аура как совершенный инструмент для хантинга сотрудников Яндекса Дорогой Яндекс! Спасибо тебе за Ауру. Лучшего инструмента схантить всех твоих продактов,проджектов и программистов придумать...
Конкурс «Лидеры России» во второй раз завершен – и учитывая, что большая часть победителей по итогам прошлого года получила места в госорганах, это удобный способ оценить гендерный баланс в управленческом контингенте страны.
Запуская этот конкурс осенью прошлого года, его куратор Сергей Кириенко пожелал, чтобы в числе победителей оказалось больше женщин, чем за год до этого. В прошлом году среди 103 победителей было 13 женщин, в этом году среди 104 - 14, так что формально требование Сергея Владиленовича было выполнено. Но по факту гендерный баланс остался практически таким же.
Тут интересно сравнение с мировой статистикой. По данным Heidrick &Struggles, в правлениях компаний из списка Fortune 500 в 2017 году заседало 22% женщин.
Для сравнения, в российском правительстве на уровне вице-премьеров 2 женщины из 10 человек, на уровне министров 2 из 21. В Правлении Газпрома две женщины из 13 человек. В Правлении Роснефти – 2 женщины из 11 человек. В Сбербанке 2 женщины из 9 членов Правления, а было до недавнего времени 3 из 10. То есть, если мы говорим о крупнейших корпорациях мы плюс--минус в тренде, хотя чаще с небольшим отставанием от загнивающего Запада.
Но вернемся к Лидерам России. Пропорция «чуть меньше 15% женщин» сохранялась и среди победителей, и среди финалистов (по данным сайта Лидеров России), и в полуфиналах (здесь точной статистики мы не нашли, но есть впечатления очевидцев), то есть очные упражнения на ассессмент-центре женщины выполняют примерно так же хорошо, как мужчины.
При этом в группе участников, допущенных к тесту на управленческий потенциал, женщин 18%, что полностью соответствует пожеланиям замглавы АП.
Где потерялись три процента (минимум несколько десятков) женщин? Похоже, на тесте лидерского потенциала. И если это действительно так, то это просто праздник для любителей кликбейтных заголовков. Мы попробовали поупражняться
Сначала в стиле Медузы или The Bell: «Мизогины рулят: тест ЭКОПСИ как отражение бытового сексизма российской элиты».
Или, вот такой суперхит достойный РЕН-ТВ: «ШОК: Пророчества Бабушкина сбываются (но не там, где он думал)!»
Или чуть поинтеллигентнее в стиле ранней Ленты.ру: «Ученые уверены: источник гендерных стереотипов в России – это тест от известной компании».
Но, поскольку мы не в логове отечественных кликбейтеров под названием Яндекс.Дзен, а в интеллигентной Телеге, то мы напишем чуть более дипломатично. Дорогие коллеги из команды Павла Безручко! Дайте посмотреть статистику по этапам отбора. Страсть как хочется выяснить на каком этапе с поручением Сергея Владиленовича случилась беда – а там, глядишь, будет интересно и порассуждать, почему. Без кликбейта. Обещаем.
Запуская этот конкурс осенью прошлого года, его куратор Сергей Кириенко пожелал, чтобы в числе победителей оказалось больше женщин, чем за год до этого. В прошлом году среди 103 победителей было 13 женщин, в этом году среди 104 - 14, так что формально требование Сергея Владиленовича было выполнено. Но по факту гендерный баланс остался практически таким же.
Тут интересно сравнение с мировой статистикой. По данным Heidrick &Struggles, в правлениях компаний из списка Fortune 500 в 2017 году заседало 22% женщин.
Для сравнения, в российском правительстве на уровне вице-премьеров 2 женщины из 10 человек, на уровне министров 2 из 21. В Правлении Газпрома две женщины из 13 человек. В Правлении Роснефти – 2 женщины из 11 человек. В Сбербанке 2 женщины из 9 членов Правления, а было до недавнего времени 3 из 10. То есть, если мы говорим о крупнейших корпорациях мы плюс--минус в тренде, хотя чаще с небольшим отставанием от загнивающего Запада.
Но вернемся к Лидерам России. Пропорция «чуть меньше 15% женщин» сохранялась и среди победителей, и среди финалистов (по данным сайта Лидеров России), и в полуфиналах (здесь точной статистики мы не нашли, но есть впечатления очевидцев), то есть очные упражнения на ассессмент-центре женщины выполняют примерно так же хорошо, как мужчины.
При этом в группе участников, допущенных к тесту на управленческий потенциал, женщин 18%, что полностью соответствует пожеланиям замглавы АП.
Где потерялись три процента (минимум несколько десятков) женщин? Похоже, на тесте лидерского потенциала. И если это действительно так, то это просто праздник для любителей кликбейтных заголовков. Мы попробовали поупражняться
Сначала в стиле Медузы или The Bell: «Мизогины рулят: тест ЭКОПСИ как отражение бытового сексизма российской элиты».
Или, вот такой суперхит достойный РЕН-ТВ: «ШОК: Пророчества Бабушкина сбываются (но не там, где он думал)!»
Или чуть поинтеллигентнее в стиле ранней Ленты.ру: «Ученые уверены: источник гендерных стереотипов в России – это тест от известной компании».
Но, поскольку мы не в логове отечественных кликбейтеров под названием Яндекс.Дзен, а в интеллигентной Телеге, то мы напишем чуть более дипломатично. Дорогие коллеги из команды Павла Безручко! Дайте посмотреть статистику по этапам отбора. Страсть как хочется выяснить на каком этапе с поручением Сергея Владиленовича случилась беда – а там, глядишь, будет интересно и порассуждать, почему. Без кликбейта. Обещаем.
Heidrick & Struggles Newsroom
News Releases
In this section of the Heidrick and Struggles MediaRoom, you'll find our news releases. The releases are listed in chronological order and are archived by year. Senn Delaney news is accsessible via the drop-down menu directly below.
Приз «наброс месяца» однозначно получает опрос/дискуссия в группе HR Хаб на тему теории поколений, случившаяся на прошлой неделе. Сам по себе опрос уже показал интересные результаты – на первых местах с большим отрывом оказались ответы «теория поколений переоценена и не заслуживает столько внимания» и «научно не доказана, но применима в HR».
Может быть, как это часто бывает в фейсбуке, результаты опроса объясняются тем, что именно эти два утверждения были первыми в списке. И в любом случае опрос в фейсбучной группе не может претендовать на полноценное исследование. Но если принять как гипотезу, что эти результаты отражают реальные взгляды российского HR-сообщества, то мы живем в профессии, в которой весьма ощутимая часть специалистов готова применять на живых людях инструменты с непредсказуемым эффектом.
И вот здесь дискуссия плавно перетекает из профессиональной в этическую. В комментариях к посту некоторые уважаемые на рынке люди высказали соображения в духе «удобная модель, которая легко заходит» и «ну и что что не доказана, многое другое тоже не доказано, а удобно и работает». То есть налицо с одной стороны вечный спор о том, оправдывает цель средства или нет, а с другой – дискуссия о пределах использования простых моделей для работы со сложной реальностью.
Воинствующие адепты научного подхода тут же задали вопрос: учитывая, что теория поколений даже толком не сформирована как теория, вызывает большие вопросы к собственной периодизации и имеет предсказательную силу, сильно уступающую анекдоту про 50-процентные шансы встретить на улице динозавра (можно встретить, можно не встретить), готовы ли коллеги, уверенные в ее применимости в HR, применять для принятия кадровых решений еще и гороскоп? Ведь тот тоже является простой удобной моделью (кстати, со значительно более четкой периодизацией) с сопоставимой предсказательной силой.
С другой стороны оказались люди, которые справедливо замечали, что на тренингах менеджерам очень неплохо заходит простая классификация типа «игреки легче мотивируются, если им объяснять, какую пользу они принесут человечеству». Совершенно не потому, что это действительно так (на самом деле мотивация вклада и влияния свойственна определенному проценту людей без всякой связи с поколениями), а потому, что таким образом менеджеру легче внушить простую истину о том, что людям нужно вообще что-то объяснять – а если вдруг повезет и он наткнется на человека, с которым это сработает, то будет вообще супер. И так по каждому постулату «теории поколений».
Мы готовы позавидовать физикам и математикам – у них не бывает этических проблем в стиле «стоит ли применять простую модель, но работающую меньше, чем на X%, или не применять вообще никакой, учитывая, что наши менеджеры в среднем принимают правильное решение в Y% случаев», при том, что учить массовую популяцию менеджеров социологии, экономике и психологии на работе поздновато – да и результат не обеспечен. Но при этом мы тешим себя надеждой, что формулировка проблемы – половина ее решения, и некоторые пытливые умы это самое решение в ней обнаружат. Только не забудьте подставить в формулу правильные значения переменных.
Может быть, как это часто бывает в фейсбуке, результаты опроса объясняются тем, что именно эти два утверждения были первыми в списке. И в любом случае опрос в фейсбучной группе не может претендовать на полноценное исследование. Но если принять как гипотезу, что эти результаты отражают реальные взгляды российского HR-сообщества, то мы живем в профессии, в которой весьма ощутимая часть специалистов готова применять на живых людях инструменты с непредсказуемым эффектом.
И вот здесь дискуссия плавно перетекает из профессиональной в этическую. В комментариях к посту некоторые уважаемые на рынке люди высказали соображения в духе «удобная модель, которая легко заходит» и «ну и что что не доказана, многое другое тоже не доказано, а удобно и работает». То есть налицо с одной стороны вечный спор о том, оправдывает цель средства или нет, а с другой – дискуссия о пределах использования простых моделей для работы со сложной реальностью.
Воинствующие адепты научного подхода тут же задали вопрос: учитывая, что теория поколений даже толком не сформирована как теория, вызывает большие вопросы к собственной периодизации и имеет предсказательную силу, сильно уступающую анекдоту про 50-процентные шансы встретить на улице динозавра (можно встретить, можно не встретить), готовы ли коллеги, уверенные в ее применимости в HR, применять для принятия кадровых решений еще и гороскоп? Ведь тот тоже является простой удобной моделью (кстати, со значительно более четкой периодизацией) с сопоставимой предсказательной силой.
С другой стороны оказались люди, которые справедливо замечали, что на тренингах менеджерам очень неплохо заходит простая классификация типа «игреки легче мотивируются, если им объяснять, какую пользу они принесут человечеству». Совершенно не потому, что это действительно так (на самом деле мотивация вклада и влияния свойственна определенному проценту людей без всякой связи с поколениями), а потому, что таким образом менеджеру легче внушить простую истину о том, что людям нужно вообще что-то объяснять – а если вдруг повезет и он наткнется на человека, с которым это сработает, то будет вообще супер. И так по каждому постулату «теории поколений».
Мы готовы позавидовать физикам и математикам – у них не бывает этических проблем в стиле «стоит ли применять простую модель, но работающую меньше, чем на X%, или не применять вообще никакой, учитывая, что наши менеджеры в среднем принимают правильное решение в Y% случаев», при том, что учить массовую популяцию менеджеров социологии, экономике и психологии на работе поздновато – да и результат не обеспечен. Но при этом мы тешим себя надеждой, что формулировка проблемы – половина ее решения, и некоторые пытливые умы это самое решение в ней обнаружат. Только не забудьте подставить в формулу правильные значения переменных.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
На просьбу сказать что-нибудь по-рекрутерски, большинство коллег обычно отвечают двумя способами: «Почему вы выбрали нашу компанию?» и «Кем вы видите себя через пять лет?». Такими нехитрыми проективными методиками вкупе с «приведите пример, когда вы были стрессоустойчивы, обучаемы и уверенно пользовались ПК» в среднем и проверяют совместимость нового человека с текущей командой. А потом начинаются претензии от нанимающих менеджеров в стиле «мы хотели ведущего специалиста, а не ведущего себя как козел специалиста» (с).
Но есть выход: вы тестируете команду, получаете ее профиль, а затем смотрите на каждого входящего кандидата с точки зрения совместимости с профилем команды. Такое упражнение хорошо тем, что не только позволяет оценить, насколько кандидат сольется в экстазе с командой, но и создает общий язык, на котором проблемы совместимости-несовместимости можно обсуждать и принимать решения.
А вот это уже дорогого стоит – уж точно значительно дороже, чем с вас за это попросят ребята из сервиса Squadrille, который как раз для таких упражнений и создан. С его помощью, кстати, можно еще и «софты» кандидата оценивать.
Так что, кому интересны возможности сервиса, методика тестирования и хочется такой инструмент – вперед по ссылке
На просьбу сказать что-нибудь по-рекрутерски, большинство коллег обычно отвечают двумя способами: «Почему вы выбрали нашу компанию?» и «Кем вы видите себя через пять лет?». Такими нехитрыми проективными методиками вкупе с «приведите пример, когда вы были стрессоустойчивы, обучаемы и уверенно пользовались ПК» в среднем и проверяют совместимость нового человека с текущей командой. А потом начинаются претензии от нанимающих менеджеров в стиле «мы хотели ведущего специалиста, а не ведущего себя как козел специалиста» (с).
Но есть выход: вы тестируете команду, получаете ее профиль, а затем смотрите на каждого входящего кандидата с точки зрения совместимости с профилем команды. Такое упражнение хорошо тем, что не только позволяет оценить, насколько кандидат сольется в экстазе с командой, но и создает общий язык, на котором проблемы совместимости-несовместимости можно обсуждать и принимать решения.
А вот это уже дорогого стоит – уж точно значительно дороже, чем с вас за это попросят ребята из сервиса Squadrille, который как раз для таких упражнений и создан. С его помощью, кстати, можно еще и «софты» кандидата оценивать.
Так что, кому интересны возможности сервиса, методика тестирования и хочется такой инструмент – вперед по ссылке
Squadrille
Squadrille — оценка персонала онлайн
Облачные инструменты для первичного скрининга, кейс-интервью соискателей и оценки компетенций сотрудников
Все поставщики услуг время от времени публикуют статьи про то, какие они эксперты. Айтишники – про искусственный интеллект, финансисты – про налоги, а юристы – про работу с регулятором. Ярче всего в этом жанре выступают бизнес-тренеры – тема «как управлять людишками» неисчерпаема и читатели найдутся на любое качество – от «как управлять людьми, не разговаривая с ними» до «у каких родителей вырастают дети топ-менеджеры».
Но хедхантеры стоят в ряду пиарящихся консультантов особняком, ведь их основная экспертиза - поиск. Поэтому регулярно публикуются абсолютно постмодернистского вида статьи в формате «хантер рассказывает, как защититься от хантеров, чтобы все видели, какой он крутой хантер». Немного напоминает «белых хакеров», которые тестируют защиту информационные систем (не путать с «белыми ходоками»).
На днях в этом жанре на РБК выступил Владимир Якуба, «бизнес-тренер, владелец кадрового агентства Tom Hunt, автор книг». Причем, судя по стилю предисловия к статье, Владимир – автор таких книг, что сам Джордж Мартин позавидует.
Хедхантеры, которые «ловко прорываются через секретаря, с помощью легенд выходят на нужного сотрудника и переманивают» вполне могли выйти из книг Киплинга или Джека Лондона, а подвиг секретаря, который стоит на страже, заслуживает как минимум клятвы Дозорного на Стене (кстати, скоро восьмой сезон).
У каждого жанра есть есть свои правила. В баснях есть мораль, в сказках добрый молодец женится на красной девице, а «белый хантер» обязательно должен посоветьвать «ограничить общение ключевых сотрудников с прессой» и рассказать страшилку про то, что «однажды сотрудник указал свое место работы в Facebook и к нему постучались хантеры». Загвоздка в том, что в России заблокирован LinkedIn, благодаря чему Facebook для многих стал единственным суррогатом профессиональной соцсети – и поэтому требование убрать название компании из сети и уж тем более предлагаемые автором процедуры контроля и воспитательные беседы могут вызывать неоднозначную реакцию ваших ключевых сотрудников – но обязательная программа есть обязательная программа.
А вот в произвольных выступлениях есть два оригинальных элемента. Во-первых, Владимир пишет, что сотрудники его компании регулярно проходят тренинги по выявлению хантерских приемов, чтобы защитить своих коллег от хантеров. Учитывая, что у Владимира рекрутинговое агентство, мы выходим на новый уровень постмодернизма, в котором хантер пишет, как хантеры изучают приемы хантеров, чтобы не дать другим хантерам схантить хантеров.
А во-вторых, автор призывает руководителей «рассказывать плохие истории», о том, как людям, которых переманили, плохо живется на чужбине. Оригинальный метод, но на наш взгляд, немного наивно для для хантера хантеров, защищающего хантеров от хантеров – истории обычно получаются действительно плохие.
Финал у адекватного «белого хантера» всегда будет в форме дисклеймера: идеальной защиты не бывает, поэтому нужно сотрудников «мотивироать и стимулировать». И правда, сколько волка не корми, а хантер через секретаря всегда прорвется. Даже если он белый.
Но хедхантеры стоят в ряду пиарящихся консультантов особняком, ведь их основная экспертиза - поиск. Поэтому регулярно публикуются абсолютно постмодернистского вида статьи в формате «хантер рассказывает, как защититься от хантеров, чтобы все видели, какой он крутой хантер». Немного напоминает «белых хакеров», которые тестируют защиту информационные систем (не путать с «белыми ходоками»).
На днях в этом жанре на РБК выступил Владимир Якуба, «бизнес-тренер, владелец кадрового агентства Tom Hunt, автор книг». Причем, судя по стилю предисловия к статье, Владимир – автор таких книг, что сам Джордж Мартин позавидует.
Хедхантеры, которые «ловко прорываются через секретаря, с помощью легенд выходят на нужного сотрудника и переманивают» вполне могли выйти из книг Киплинга или Джека Лондона, а подвиг секретаря, который стоит на страже, заслуживает как минимум клятвы Дозорного на Стене (кстати, скоро восьмой сезон).
У каждого жанра есть есть свои правила. В баснях есть мораль, в сказках добрый молодец женится на красной девице, а «белый хантер» обязательно должен посоветьвать «ограничить общение ключевых сотрудников с прессой» и рассказать страшилку про то, что «однажды сотрудник указал свое место работы в Facebook и к нему постучались хантеры». Загвоздка в том, что в России заблокирован LinkedIn, благодаря чему Facebook для многих стал единственным суррогатом профессиональной соцсети – и поэтому требование убрать название компании из сети и уж тем более предлагаемые автором процедуры контроля и воспитательные беседы могут вызывать неоднозначную реакцию ваших ключевых сотрудников – но обязательная программа есть обязательная программа.
А вот в произвольных выступлениях есть два оригинальных элемента. Во-первых, Владимир пишет, что сотрудники его компании регулярно проходят тренинги по выявлению хантерских приемов, чтобы защитить своих коллег от хантеров. Учитывая, что у Владимира рекрутинговое агентство, мы выходим на новый уровень постмодернизма, в котором хантер пишет, как хантеры изучают приемы хантеров, чтобы не дать другим хантерам схантить хантеров.
А во-вторых, автор призывает руководителей «рассказывать плохие истории», о том, как людям, которых переманили, плохо живется на чужбине. Оригинальный метод, но на наш взгляд, немного наивно для для хантера хантеров, защищающего хантеров от хантеров – истории обычно получаются действительно плохие.
Финал у адекватного «белого хантера» всегда будет в форме дисклеймера: идеальной защиты не бывает, поэтому нужно сотрудников «мотивироать и стимулировать». И правда, сколько волка не корми, а хантер через секретаря всегда прорвется. Даже если он белый.
Доброго понедельничного утра!
После главного интернет-холивара прошедшей недели про блогерку Беллу Раппопорт и компанию LUSH, мы просто не могли не написать о феминитивах в названиях профессий.
Коротко о главном, на прошлой неделе активистка феминистского движения Белла Раппопорт написала в компанию LUSH сообщение с указанием того, что она блогерка и хочет получить набор косметики LUSH, чтобы написать о нем у себя в сториз. Компания отказала ей словами «спасибо, нам не интересно», после чего блогерка выложила диалог себе в Инстаграм, где заявила, что компания оскорбила ее в лучших чувствах и вот это все. В комментариях разверзся кромешный ад, в котором приняли участие Сергей минаев и даже Ксения наша Собчак, а в интернете случился флэшмоб людей, которые (на первый взгляд вполне резонно) посчитали поведение госпожи Раппопорт абсолютно неадекватным.
Но вернемся к феминитивам. Дело в том, что помимо диванных аналитиков, часть создателей нашего канала считает себя еще и диваными лингвистами – а значит, позволяет себе рассуждать о том, как работает язык. Дело в том, что любой нормальный язык стремится к отсеиванию лишнего – а значит, без необходимости новые слова и словоформы не появляются. Феминитивов это касается не в последнюю очередь – в языке они нужны не для того, чтобы обозначить отсутствие половых (относительно физиологии), гендерных (социальная роль) или родовых (языковая категория) различий, а как раз для того, чтобы обозначить их наличие.
Другими словами, если цель говорящего – обозначить, что нет разницы, лицо какого пола выполняет ту или иную работу, то и изобретать феминитив смысла нет. Лучший способ это проверить – использовать слово «прекрасный» для обозначения профессионализма. Мы говорим «она прекрасный врач», а не «прекрасная врачиха», а еще прекрасный инженер, консультант, и даже учитель. Несмотря на то, что слово «учительница» не несет уничижительного оттенка, «прекрасная учительница» - может быть как про профессионализм, так и про внешность.
А вот если нужно подчеркнуть, что эти различия есть, то тут феминитивы в самый раз. Например, что генеральша – не генерал, а его жена, летчица – женщина в традиционно мужской профессии, а в работе секретарши, в отличие от секретаря, принесение кофе и обтягивающая юбка важнее, чем работа с бумагами и управление расписанием руководителя.
В слове «блогер» феминитив тоже имеет значение, и вовсе не для обозначения женского пола. «Блогерка» - это женщина, пишущая на женские темы или на тему феминистского движения – а значит, по мысли госпожи Раппопорт, заслуживающая дополнительных привилегий – во всяком случае, со стороны компаний, которые работают на женскую аудиторию и используют в своей рекламе слоган Girl Power, как это сделал LUSH. И то, что сотрудница LUSH перепутала блогерку с блогером и не предоставила Белле немедленно все запрошенные привилегии, с точки зрения нашей героини действительно явилось страшным грехом, который можно смыть лишь скандалом в публичном пространстве.
Степень адекватности этой логики мы оставим на совести ее авторки, но коллегиням-эйчаркам, компании которых планируют феминизацию корпоративных титулок, советуем для начала воспользоваться помощью лингвисток.
После главного интернет-холивара прошедшей недели про блогерку Беллу Раппопорт и компанию LUSH, мы просто не могли не написать о феминитивах в названиях профессий.
Коротко о главном, на прошлой неделе активистка феминистского движения Белла Раппопорт написала в компанию LUSH сообщение с указанием того, что она блогерка и хочет получить набор косметики LUSH, чтобы написать о нем у себя в сториз. Компания отказала ей словами «спасибо, нам не интересно», после чего блогерка выложила диалог себе в Инстаграм, где заявила, что компания оскорбила ее в лучших чувствах и вот это все. В комментариях разверзся кромешный ад, в котором приняли участие Сергей минаев и даже Ксения наша Собчак, а в интернете случился флэшмоб людей, которые (на первый взгляд вполне резонно) посчитали поведение госпожи Раппопорт абсолютно неадекватным.
Но вернемся к феминитивам. Дело в том, что помимо диванных аналитиков, часть создателей нашего канала считает себя еще и диваными лингвистами – а значит, позволяет себе рассуждать о том, как работает язык. Дело в том, что любой нормальный язык стремится к отсеиванию лишнего – а значит, без необходимости новые слова и словоформы не появляются. Феминитивов это касается не в последнюю очередь – в языке они нужны не для того, чтобы обозначить отсутствие половых (относительно физиологии), гендерных (социальная роль) или родовых (языковая категория) различий, а как раз для того, чтобы обозначить их наличие.
Другими словами, если цель говорящего – обозначить, что нет разницы, лицо какого пола выполняет ту или иную работу, то и изобретать феминитив смысла нет. Лучший способ это проверить – использовать слово «прекрасный» для обозначения профессионализма. Мы говорим «она прекрасный врач», а не «прекрасная врачиха», а еще прекрасный инженер, консультант, и даже учитель. Несмотря на то, что слово «учительница» не несет уничижительного оттенка, «прекрасная учительница» - может быть как про профессионализм, так и про внешность.
А вот если нужно подчеркнуть, что эти различия есть, то тут феминитивы в самый раз. Например, что генеральша – не генерал, а его жена, летчица – женщина в традиционно мужской профессии, а в работе секретарши, в отличие от секретаря, принесение кофе и обтягивающая юбка важнее, чем работа с бумагами и управление расписанием руководителя.
В слове «блогер» феминитив тоже имеет значение, и вовсе не для обозначения женского пола. «Блогерка» - это женщина, пишущая на женские темы или на тему феминистского движения – а значит, по мысли госпожи Раппопорт, заслуживающая дополнительных привилегий – во всяком случае, со стороны компаний, которые работают на женскую аудиторию и используют в своей рекламе слоган Girl Power, как это сделал LUSH. И то, что сотрудница LUSH перепутала блогерку с блогером и не предоставила Белле немедленно все запрошенные привилегии, с точки зрения нашей героини действительно явилось страшным грехом, который можно смыть лишь скандалом в публичном пространстве.
Степень адекватности этой логики мы оставим на совести ее авторки, но коллегиням-эйчаркам, компании которых планируют феминизацию корпоративных титулок, советуем для начала воспользоваться помощью лингвисток.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Последнее время стало очень модно проводить мероприятия. Настолько модно, что удивить уже практически никого ничем нельзя. Но не перевелись еще на Руси-матушке площадки, которые могут всех удивить!
Как, например, вам нравится идея провести стратсессию, тренинг или конференцию на высокотехнологичной площадке с использованием технологий виртуальной и дополненной реальности?
А за вас продумают кейтеринг, электронную регистрацию посетителей, световое и звуковое оборудование, уютно разместят всех посетителей в двух залах и предоставят неограниченное (!) количество парковочных мест? Да еще и не в самом последнем районе – прямо напротив Москва-Сити!
Отдельно, кстати, предлагается услуга «мероприятие под ключ» и на другой площадке по вашему выбору.
Мы бы сказали, что такого в Москве не бывает. Но тут к нам пришли коллеги из пространства Newsroom и рассказали, что очень даже бывает. Поэтому, если вам интересно проводить мероприятия, то милости просим по ссылке. Сезон еще в самом разгаре и есть возможность устроить для своих гостей что-то по-настоящему интересное!
Последнее время стало очень модно проводить мероприятия. Настолько модно, что удивить уже практически никого ничем нельзя. Но не перевелись еще на Руси-матушке площадки, которые могут всех удивить!
Как, например, вам нравится идея провести стратсессию, тренинг или конференцию на высокотехнологичной площадке с использованием технологий виртуальной и дополненной реальности?
А за вас продумают кейтеринг, электронную регистрацию посетителей, световое и звуковое оборудование, уютно разместят всех посетителей в двух залах и предоставят неограниченное (!) количество парковочных мест? Да еще и не в самом последнем районе – прямо напротив Москва-Сити!
Отдельно, кстати, предлагается услуга «мероприятие под ключ» и на другой площадке по вашему выбору.
Мы бы сказали, что такого в Москве не бывает. Но тут к нам пришли коллеги из пространства Newsroom и рассказали, что очень даже бывает. Поэтому, если вам интересно проводить мероприятия, то милости просим по ссылке. Сезон еще в самом разгаре и есть возможность устроить для своих гостей что-то по-настоящему интересное!