Всем доброго понедельничного утра. Мы вернулись.
Вышел отчет Deloitte Human Capital Trends 2018, который называется The Rise of Social Enterprise, и в котором коллеги опять попытались ответить на вопрос, куда мы все дружною толпою кочуем. Посмотрев на это, мы решили внести свои пять копеек в дискуссию, по копейке в день. Итак, начинаем #страстиподелойту
Копейка первая. «Социальное предприятие» или консалтизация всей страны
Для начала пройдемся по тому, как делалось исследование. Это горячо любимый нами онлайн-опросник, на который отвечают все, кому не лень. Добросовестные исследователи из Deloitte указали, кто отвечал на вопросы, поэтому мы знаем, что выводы о нашем будущем сделаны на основании ответов людей, 84% которых – специалисты или менеджеры среднего звена, с вероятностью 50% работают в индустрии профуслуг, ИТ/телеком/медиа и финансовом секторе, в основном в организациях до 1000 человек.
Другими словами, портрет медианного респондента Deloitte – это условный старший специалист по обучению в небольшой ИТ-компании, то есть те самые люди, которых у нас ласково называют «феечками». аНасколько они могут сказать что-то внятное о будущем эйчара, и насколько это релевантно для крупного металлургического холдинга в Челябинске или нефтегазовой компании в Казахстане, судить вам.
Поскольку отчет Deloitte ежегодный, а тренды так часто не меняются, то их главная задача – это ежегодно придумывать новую упаковку для баяна. И в этом году получилось – «феечная» часть аудитории бьется в экстазе в уютных фейсбучиках от того, что у нас теперь будет сошиал энтерпрайз, любофь и голуби.
На деле никакого увеличения количества любви не ожидается – просто компаниям придется работать в условиях постепенного стирания границ между организацией и окружающим миром (превращаться в экосистему), и увеличивать степень взаимодействия и гибкости внутри себя, потому что проблемы современного бизнеса невозможно решать силами отдельных департаментов.
«Социальным предприятием» авторы назвали такую структуру потому, что она в целом похожа на социальную сеть – в ней человек может состоять в нескольких группах одновременно, работать на проектах, используя и прокачивая свои сильные стороны, не обязан жить с организацией всю жизнь, официально оформлять отношения и умирать с ней в один день.
Хотя в Deloitte, конечно, нашлись люди, умудрившиеся связать все это с падающим доверием людей к правительствам и надеждой, что капиталисты эти проблемы решат, превратившись в добрых социально ответственных персонажей. Эту чушь мы даже комментировать не будем.
Лучше обратить внимание на то, что практически все, что описано в предыдущем абзаце, уже работает в консалтинговых компаниях, таких как McKinsey, BCG, Bain, Accenture, «большая четверка» и т.д. Гипотезу о том, что работа людей в ближайшее время превратится в один большой консалтинг, вы еще не раз встретите в том или ином виде в ближайшие несколько дней, ибо она очень похожа на правду. А ПДФ, как всегда, в следующем посте.
Вышел отчет Deloitte Human Capital Trends 2018, который называется The Rise of Social Enterprise, и в котором коллеги опять попытались ответить на вопрос, куда мы все дружною толпою кочуем. Посмотрев на это, мы решили внести свои пять копеек в дискуссию, по копейке в день. Итак, начинаем #страстиподелойту
Копейка первая. «Социальное предприятие» или консалтизация всей страны
Для начала пройдемся по тому, как делалось исследование. Это горячо любимый нами онлайн-опросник, на который отвечают все, кому не лень. Добросовестные исследователи из Deloitte указали, кто отвечал на вопросы, поэтому мы знаем, что выводы о нашем будущем сделаны на основании ответов людей, 84% которых – специалисты или менеджеры среднего звена, с вероятностью 50% работают в индустрии профуслуг, ИТ/телеком/медиа и финансовом секторе, в основном в организациях до 1000 человек.
Другими словами, портрет медианного респондента Deloitte – это условный старший специалист по обучению в небольшой ИТ-компании, то есть те самые люди, которых у нас ласково называют «феечками». аНасколько они могут сказать что-то внятное о будущем эйчара, и насколько это релевантно для крупного металлургического холдинга в Челябинске или нефтегазовой компании в Казахстане, судить вам.
Поскольку отчет Deloitte ежегодный, а тренды так часто не меняются, то их главная задача – это ежегодно придумывать новую упаковку для баяна. И в этом году получилось – «феечная» часть аудитории бьется в экстазе в уютных фейсбучиках от того, что у нас теперь будет сошиал энтерпрайз, любофь и голуби.
На деле никакого увеличения количества любви не ожидается – просто компаниям придется работать в условиях постепенного стирания границ между организацией и окружающим миром (превращаться в экосистему), и увеличивать степень взаимодействия и гибкости внутри себя, потому что проблемы современного бизнеса невозможно решать силами отдельных департаментов.
«Социальным предприятием» авторы назвали такую структуру потому, что она в целом похожа на социальную сеть – в ней человек может состоять в нескольких группах одновременно, работать на проектах, используя и прокачивая свои сильные стороны, не обязан жить с организацией всю жизнь, официально оформлять отношения и умирать с ней в один день.
Хотя в Deloitte, конечно, нашлись люди, умудрившиеся связать все это с падающим доверием людей к правительствам и надеждой, что капиталисты эти проблемы решат, превратившись в добрых социально ответственных персонажей. Эту чушь мы даже комментировать не будем.
Лучше обратить внимание на то, что практически все, что описано в предыдущем абзаце, уже работает в консалтинговых компаниях, таких как McKinsey, BCG, Bain, Accenture, «большая четверка» и т.д. Гипотезу о том, что работа людей в ближайшее время превратится в один большой консалтинг, вы еще не раз встретите в том или ином виде в ближайшие несколько дней, ибо она очень похожа на правду. А ПДФ, как всегда, в следующем посте.
#страстиподелойту
Копейка вторая. Симфонический менеджмент или всемирный баян
Мы сначала не поверили, что это написано на полном серьезе. Первая глава делойтовского исследования называется «Симфоническое руководство: Команды, руководящие командами» и рассказывает о том, что в текущих реалиях топ-команда… должна работать как команда. Да ладно? Мы решили почитать более подробно и выяснить, не тупим ли мы.
Выяснилось, что 85% опрошенных Делойтом феечек считают, что команда высших руководителей должна сотрудничать между собой, и при этом 75% говорят, что у них она не сотрудничает. Вывод исследователей: если в XIX веке CEO был один-одинешенек, в XX веке его сопровождала команда независимых функциональных начальников с буквой C в названии, то сейчас эта команда должна начать работать как команда. Так и видим, как Дмитрий Нагиев, раскинув руки, кричит «Это не боян, это БОЯНИЩЕ!».
Такое нужно обосновывать. И поэтому коллеги из делойта разродились метафорой компании как симфонического оркестра, которая настолько стара и очевидна, что один предприимчивый израильский дирижер уже лет десять как зарабатывает этим деньги. Итак, CEO – это дирижер, его команда – это первая скрипка и лидеры других групп инструментов, а целью всего упражнения является гармония в исполнении музыки (реализации стратегии). Оригинально, чего уж там. Страшно даже подумать, на каком инструменте в этом метафорическом оркестре играл бы HR.
Уже на этом месте можно было начинать обнимать и плакать, но апофеоз был еще впереди. Начав перебирать концепции сотрудничества типа G3 (CEO-CFO-CHRO) и «золотого треугольника» (CFO-CMO-CIO), авторы привели в качестве успешного примера компанию General Electric. Забавно, что ведущая консалтинговая компания приводит в качестве эталона организацию, чьи акции упали за последние полтора года более чем вдвое, и про проблемы которой не написал только ленивый. Аккуратнее, господа.
Мы правда не понимаем, зачем городить такой огород просто для того, чтобы в очередной раз написать, что хорошо налаженное кросс-функциональное взаимодействие – непреложное условие успеха современной компании (и при этом ничего не написать про взаимодействие кросс-уровневое).
Но, учитывая, что даже полная ерунда начинает казаться истиной, если ее повторить тысячу раз, мы надеемся, что это упражнение в банальности заставит еще двух-трех случайно прочитавших его CEO задуматься о важности этого самого взаимодействия. Что уже неплохо.
А выступление Итая Талгама от 2009 года, на которые мы ссылались выше в этом посте, посмотрите обязательно. Он, в отличие от Делойта, в симфоническом оркестре разбирается отлично.
Копейка вторая. Симфонический менеджмент или всемирный баян
Мы сначала не поверили, что это написано на полном серьезе. Первая глава делойтовского исследования называется «Симфоническое руководство: Команды, руководящие командами» и рассказывает о том, что в текущих реалиях топ-команда… должна работать как команда. Да ладно? Мы решили почитать более подробно и выяснить, не тупим ли мы.
Выяснилось, что 85% опрошенных Делойтом феечек считают, что команда высших руководителей должна сотрудничать между собой, и при этом 75% говорят, что у них она не сотрудничает. Вывод исследователей: если в XIX веке CEO был один-одинешенек, в XX веке его сопровождала команда независимых функциональных начальников с буквой C в названии, то сейчас эта команда должна начать работать как команда. Так и видим, как Дмитрий Нагиев, раскинув руки, кричит «Это не боян, это БОЯНИЩЕ!».
Такое нужно обосновывать. И поэтому коллеги из делойта разродились метафорой компании как симфонического оркестра, которая настолько стара и очевидна, что один предприимчивый израильский дирижер уже лет десять как зарабатывает этим деньги. Итак, CEO – это дирижер, его команда – это первая скрипка и лидеры других групп инструментов, а целью всего упражнения является гармония в исполнении музыки (реализации стратегии). Оригинально, чего уж там. Страшно даже подумать, на каком инструменте в этом метафорическом оркестре играл бы HR.
Уже на этом месте можно было начинать обнимать и плакать, но апофеоз был еще впереди. Начав перебирать концепции сотрудничества типа G3 (CEO-CFO-CHRO) и «золотого треугольника» (CFO-CMO-CIO), авторы привели в качестве успешного примера компанию General Electric. Забавно, что ведущая консалтинговая компания приводит в качестве эталона организацию, чьи акции упали за последние полтора года более чем вдвое, и про проблемы которой не написал только ленивый. Аккуратнее, господа.
Мы правда не понимаем, зачем городить такой огород просто для того, чтобы в очередной раз написать, что хорошо налаженное кросс-функциональное взаимодействие – непреложное условие успеха современной компании (и при этом ничего не написать про взаимодействие кросс-уровневое).
Но, учитывая, что даже полная ерунда начинает казаться истиной, если ее повторить тысячу раз, мы надеемся, что это упражнение в банальности заставит еще двух-трех случайно прочитавших его CEO задуматься о важности этого самого взаимодействия. Что уже неплохо.
А выступление Итая Талгама от 2009 года, на которые мы ссылались выше в этом посте, посмотрите обязательно. Он, в отличие от Делойта, в симфоническом оркестре разбирается отлично.
YouTube
Itay Talgam: Lead like the great conductors
http://www.ted.com An orchestra conductor faces the ultimate leadership challenge: creating perfect harmony without saying a word. In this charming talk, Itay Talgam demonstrates the unique styles of six great 20th-century conductors, illustrating crucial…
#страстиподелойту
Копейка третья. Компания как экосистема или Некоторые женятся, а некоторые - так
Сегодня, коллеги, мы вас немного эпатируем. Для начала дадим ссылку на статью Арины Холиной и попросим внимательно ее прочитать. У части из вас по прочтении обязательно случится то, что в этих ваших интернетах называется «баттхёрт», то есть почти физиологическое раздражение на почве неприятия идей, изложенных в статье.
Зачем мы вдруг дали ссылку на статью, развенчивающую сакральность штампа в паспорте? Дело в том, что похожие процессы происходят и в отношениях между работником и работодателем. Можно, условно говоря, находиться в законном браке (в штате), в гражданском союзе (по контракту), в открытых отношениях (фриланс) или просто время от времени спать с человеком, который вам нравится (gig work). Эти типы отношений существовали всегда, и меняются не они сами, а их статус. Мы начинаем жить в мире, где «случайные связи» не отвергаются, а ценятся. Это, конечно, метафора. Но, как известно, в каждой шутке.
«Как же так?!» - воскликнут коллеги из компаний, где «если ушел, то обратно не возьмем». А вот так. В продвинутых организациях (привет McKinsey/BCG/Bain), уже давно начинают работать с людьми до их найма в компанию, и не прекращают отношения после ухода, формируя сообщество «выпускников», которое является постоянным ресурсом для временного и постоянного найма, продвигает ценности компании во внешней среде и является удобным инструментом развития бизнеса – свои люди на правильных местах всегда пригодятся.
Поэтому многие организации стараются включать в свою стратегию работы с персоналом не только постоянных, но также временных и бывших сотрудников, предоставляя им сопоставимые (хотя и не одинаковые) возможности для обучения, развития и получения привилегий.
Вызовы, с которыми сталкиваются такие компании, похожи на анекдот про персонажа с женой, бывшей женой, любовницей и двумя случайными подружками, которые вдруг все пришли в гости одновременно. В переводе на корпоративный, HR должен начать регулировать найм и оценку фрилансеров и аутсорсеров (сейчас этим часто занимаются закупщики или функциональные менеджеры), и уметь правильно структурировать обучение, развитие, вознаграждение, льготы для всех типов сотрудников, чтобы получить максимальную ценность для компании и чтобы никто не обиделся. Это непросто, но ценность возможностей, которые появляются в этих сложных отношениях, значительно перевешивает проблемы, которые при этом приходится преодолевать.
Осведомленность в вопросах средств для работы с экосистемой сотрудников повысить очень просто. Если вы никогда не слышали названия FieldGlass, WorkMarket, RallyTeam или Fuel50 (в России, как обычно, можно ждать только FieldGlass) – то срочно начинайте ими интересоваться. Это относительно недавно появившиеся системы, которые позволяют регулировать отношения со всеми видами сотрудников вполть до «случайных связей», с которыми нам в горизонте двух-трех лет нужно будет уметь работать.
Потому что бог с ним с браком, а сакральность найма точно пора переоценить.
Копейка третья. Компания как экосистема или Некоторые женятся, а некоторые - так
Сегодня, коллеги, мы вас немного эпатируем. Для начала дадим ссылку на статью Арины Холиной и попросим внимательно ее прочитать. У части из вас по прочтении обязательно случится то, что в этих ваших интернетах называется «баттхёрт», то есть почти физиологическое раздражение на почве неприятия идей, изложенных в статье.
Зачем мы вдруг дали ссылку на статью, развенчивающую сакральность штампа в паспорте? Дело в том, что похожие процессы происходят и в отношениях между работником и работодателем. Можно, условно говоря, находиться в законном браке (в штате), в гражданском союзе (по контракту), в открытых отношениях (фриланс) или просто время от времени спать с человеком, который вам нравится (gig work). Эти типы отношений существовали всегда, и меняются не они сами, а их статус. Мы начинаем жить в мире, где «случайные связи» не отвергаются, а ценятся. Это, конечно, метафора. Но, как известно, в каждой шутке.
«Как же так?!» - воскликнут коллеги из компаний, где «если ушел, то обратно не возьмем». А вот так. В продвинутых организациях (привет McKinsey/BCG/Bain), уже давно начинают работать с людьми до их найма в компанию, и не прекращают отношения после ухода, формируя сообщество «выпускников», которое является постоянным ресурсом для временного и постоянного найма, продвигает ценности компании во внешней среде и является удобным инструментом развития бизнеса – свои люди на правильных местах всегда пригодятся.
Поэтому многие организации стараются включать в свою стратегию работы с персоналом не только постоянных, но также временных и бывших сотрудников, предоставляя им сопоставимые (хотя и не одинаковые) возможности для обучения, развития и получения привилегий.
Вызовы, с которыми сталкиваются такие компании, похожи на анекдот про персонажа с женой, бывшей женой, любовницей и двумя случайными подружками, которые вдруг все пришли в гости одновременно. В переводе на корпоративный, HR должен начать регулировать найм и оценку фрилансеров и аутсорсеров (сейчас этим часто занимаются закупщики или функциональные менеджеры), и уметь правильно структурировать обучение, развитие, вознаграждение, льготы для всех типов сотрудников, чтобы получить максимальную ценность для компании и чтобы никто не обиделся. Это непросто, но ценность возможностей, которые появляются в этих сложных отношениях, значительно перевешивает проблемы, которые при этом приходится преодолевать.
Осведомленность в вопросах средств для работы с экосистемой сотрудников повысить очень просто. Если вы никогда не слышали названия FieldGlass, WorkMarket, RallyTeam или Fuel50 (в России, как обычно, можно ждать только FieldGlass) – то срочно начинайте ими интересоваться. Это относительно недавно появившиеся системы, которые позволяют регулировать отношения со всеми видами сотрудников вполть до «случайных связей», с которыми нам в горизонте двух-трех лет нужно будет уметь работать.
Потому что бог с ним с браком, а сакральность найма точно пора переоценить.
snob.ru
Он, его любовница и ее подруга 18 Апреля 2018 13:19
Колумнист «Сноба» — о том, почему нам всем нужно перестать так серьезно относиться к моральным принципам
#страстиподелойту
Копейка четвертая. Карьера как приключение и Льготы как стиль жизни
Старшее поколение читателей успело пожить в эпоху, где их родители могли всю жизнь работать на одной должности. В СССР была разветвленная система должностных разрядов и званий, которая с одной стороны позволяла развиваться внутри профессии даже без карьерного роста, а с другой – была устроена так, что смена профессии и рода деятельности была сложным и стрессовым прыжком в неизвестность.
Тринадцатая зарплата и надбавка за стаж были для этой эпохи вполне адекватны – люди премировались (и депремировались) по праздникам, и получали надбавку за то, что к концу карьеры знали в своей профессии почти всё.
Сами читатели наверняка сменили по две-три «микрокарьеры» в разных компаниях, заняв к 35 годам должность, не существовавшую, когда они получали диплом. У них оклад, бонус и льготы, и в приличных компаниях бонус платят за результат, льготы – чтобы удержать, а оклад – за подтвержденный набор навыков, соответствующий текущей или более высокой должности. Но уже сейчас чтобы претендовать на ту же должности с тем же окладом, приходится полностью переучиваться раз в несколько лет.
Все ускоряется. Те, кто начинает карьеру сейчас, не представляют, чем будут заниматься через пять лет. Ориентиром в карьере становится не набор технических навыков, а профиль человека и его способность развиваться, прокачивать навыки и решать не решавшиеся ранее задачи. А в основе профилей обычно лежит набор из нескольких «метакомпетенций будущего», в разной пропорции.
Компании, стремящиеся к персонификации карьеры, вознаграждения и льгот, проходят путь от унификации (у всех одинаковый набор) к профилированию (несколько профилей должностей, на каждом свои погремушки), а затем к индивидуализации в стиле LEGO (профильные погремушки плюс конструктор вознаграждения и льгот).
То есть, сферически в вакууме, зануда-методолог получает компенсацию очков и возможность изобретать велосипед в рабочее время, а плейбой-продавец – компенсацию Jack Daniels и возможность качать бицепс. При этом оба могут выбрать – получать годовую премию деньгами, акциями или скидкой на ипотеки. Все счастливы.
С карьерой та же история. Хочешь решать более сложные или объемные задачи? Качай свои сильные компетенции. Сменить профиль – пожалуйста, работай над новыми. Остаться в рамках профиля, но сменить сферу – осваивай новые знания. А если компания достаточно велика или гибка, а ты достаточно крут, то из твоих скиллов и компетенций для тебя даже соберут специальную должность.
Есть нюанс. Для реализации таких вещей в рамках компании для начала нужна архитектура должностей, основанная на профилях (а не на функциях или, упаси господи, на оргструктуре), в которой карьерные возможности, вознаграждение и льготы увязаны в единую систему. К сожалению, для большинства компаний в нашей части мира это пока космический корабль.
А вот в стратконсалтинге такие штуки уже есть. Но об этом, да и вообще о компаниях будущего – в конце недели.
Копейка четвертая. Карьера как приключение и Льготы как стиль жизни
Старшее поколение читателей успело пожить в эпоху, где их родители могли всю жизнь работать на одной должности. В СССР была разветвленная система должностных разрядов и званий, которая с одной стороны позволяла развиваться внутри профессии даже без карьерного роста, а с другой – была устроена так, что смена профессии и рода деятельности была сложным и стрессовым прыжком в неизвестность.
Тринадцатая зарплата и надбавка за стаж были для этой эпохи вполне адекватны – люди премировались (и депремировались) по праздникам, и получали надбавку за то, что к концу карьеры знали в своей профессии почти всё.
Сами читатели наверняка сменили по две-три «микрокарьеры» в разных компаниях, заняв к 35 годам должность, не существовавшую, когда они получали диплом. У них оклад, бонус и льготы, и в приличных компаниях бонус платят за результат, льготы – чтобы удержать, а оклад – за подтвержденный набор навыков, соответствующий текущей или более высокой должности. Но уже сейчас чтобы претендовать на ту же должности с тем же окладом, приходится полностью переучиваться раз в несколько лет.
Все ускоряется. Те, кто начинает карьеру сейчас, не представляют, чем будут заниматься через пять лет. Ориентиром в карьере становится не набор технических навыков, а профиль человека и его способность развиваться, прокачивать навыки и решать не решавшиеся ранее задачи. А в основе профилей обычно лежит набор из нескольких «метакомпетенций будущего», в разной пропорции.
Компании, стремящиеся к персонификации карьеры, вознаграждения и льгот, проходят путь от унификации (у всех одинаковый набор) к профилированию (несколько профилей должностей, на каждом свои погремушки), а затем к индивидуализации в стиле LEGO (профильные погремушки плюс конструктор вознаграждения и льгот).
То есть, сферически в вакууме, зануда-методолог получает компенсацию очков и возможность изобретать велосипед в рабочее время, а плейбой-продавец – компенсацию Jack Daniels и возможность качать бицепс. При этом оба могут выбрать – получать годовую премию деньгами, акциями или скидкой на ипотеки. Все счастливы.
С карьерой та же история. Хочешь решать более сложные или объемные задачи? Качай свои сильные компетенции. Сменить профиль – пожалуйста, работай над новыми. Остаться в рамках профиля, но сменить сферу – осваивай новые знания. А если компания достаточно велика или гибка, а ты достаточно крут, то из твоих скиллов и компетенций для тебя даже соберут специальную должность.
Есть нюанс. Для реализации таких вещей в рамках компании для начала нужна архитектура должностей, основанная на профилях (а не на функциях или, упаси господи, на оргструктуре), в которой карьерные возможности, вознаграждение и льготы увязаны в единую систему. К сожалению, для большинства компаний в нашей части мира это пока космический корабль.
А вот в стратконсалтинге такие штуки уже есть. Но об этом, да и вообще о компаниях будущего – в конце недели.
big-i.ru
Компетенции неясного будущего | Большие Идеи
Большие идеи
#страстиподелойту
Копейка пятая. Роботы и люди или Киборг едет в Выборг
Если в отчете Делойта какую-то часть и стоит внимательно прочитать, так это главу про искусственный интеллект с позаголовком Put Humans in the Loop, что дословно переводится не иначе как «Засунуть людей в петлю». Это, конечно идиома и речь не о казни через повешение, а о том, как сделать, чтобы человек и машина вместе работали эффективнее, чем просто человек.
Скорость технического прогресса и его опасность для людей, решающих относительно сложные задачи, сильно преувеличены, особенно в стагнирующих экономиках с доминирующей ролью государства, большим объемом социальных обязательств и низкой стоимостью рабочей силы, каковых в нашей части мира большинство. Для любых задач, где общение нужно на чуть более высоком уровне, чем «Интересна-ли-вам-вакансия-продавца-ответьте-да-или-нет», нанять юных дев из Рязани выходит сильно дешевле, чем пилить чат-бота или уж тем более голосового робота.
А для производственных и складских операций нанять людей и надеть на них датчики выходит дешевле, чем строить роботов, даже на развитых рынках, и буржуины это хорошо понимают. Почитайте по этому поводу про склады Безоса или фабрики Маска , где люди боятся лишний раз сходить в туалет – и вы поймете, как на самом деле выглядит ближайшее будущее низкоквалифицированного труда. Безусловный доход, диван, пиво и сериалы, говорите? Ну-ну.
При всей антиутопичности, это отличный пример того, как машина дополняет человека. Для рабочих специальностей – в части навыков самоконтроля и самодисциплины, для офисных – в части рутинных задач типа обзвона или простого анализа данных. Люди становятся эффективнее вместе с роботами, хотя и необязательно счастливее при этом.
Задача взаимодействия человека и машины в упрощенной формулировке типа «какие профессии заменят роботы» нерешаема и только создает лишний хайп. Именно в такую ситуацию попал Сбер, когда Греф сказал, что младших юристов заменят роботами. Все сразу представили, как суровые железные дядьки массово выпинывают на улицу взъерошенных людей, из карманов которых торчат помятые дипломы юрфака. На деле никаких юристов роботами не заменяли, но скилл «аккуратное составление типовых документов» действительно стал ненужным, и людям, которые обладали этим скиллом как основным, пришлось переучиваться или идти в те организации, где он еще релевантен.
В Делойте нашелся-таки красавчик, который подробно написал, что единственная нормальная формулировка проблемы - «какие скиллы заменят роботы». Для ее решения нужно разобрать должности на составляющие (привет компетентностный подход, который у нас типа не работает), и собрать из этих составляющих (скиллов и компетенций) новые должности, в которых человек и машина будут более эффективны, дополняя друг друга. Задачка нелегкая и будет по силам только тем, кто сможет создать стройную структуру скиллов и компетенций в компании. Но те, у кого это получится, воплотят мечту эйчара – будут не просто архитекторами поведения людей, а в самом прямом смысле возглавят роботизацию.
Копейка пятая. Роботы и люди или Киборг едет в Выборг
Если в отчете Делойта какую-то часть и стоит внимательно прочитать, так это главу про искусственный интеллект с позаголовком Put Humans in the Loop, что дословно переводится не иначе как «Засунуть людей в петлю». Это, конечно идиома и речь не о казни через повешение, а о том, как сделать, чтобы человек и машина вместе работали эффективнее, чем просто человек.
Скорость технического прогресса и его опасность для людей, решающих относительно сложные задачи, сильно преувеличены, особенно в стагнирующих экономиках с доминирующей ролью государства, большим объемом социальных обязательств и низкой стоимостью рабочей силы, каковых в нашей части мира большинство. Для любых задач, где общение нужно на чуть более высоком уровне, чем «Интересна-ли-вам-вакансия-продавца-ответьте-да-или-нет», нанять юных дев из Рязани выходит сильно дешевле, чем пилить чат-бота или уж тем более голосового робота.
А для производственных и складских операций нанять людей и надеть на них датчики выходит дешевле, чем строить роботов, даже на развитых рынках, и буржуины это хорошо понимают. Почитайте по этому поводу про склады Безоса или фабрики Маска , где люди боятся лишний раз сходить в туалет – и вы поймете, как на самом деле выглядит ближайшее будущее низкоквалифицированного труда. Безусловный доход, диван, пиво и сериалы, говорите? Ну-ну.
При всей антиутопичности, это отличный пример того, как машина дополняет человека. Для рабочих специальностей – в части навыков самоконтроля и самодисциплины, для офисных – в части рутинных задач типа обзвона или простого анализа данных. Люди становятся эффективнее вместе с роботами, хотя и необязательно счастливее при этом.
Задача взаимодействия человека и машины в упрощенной формулировке типа «какие профессии заменят роботы» нерешаема и только создает лишний хайп. Именно в такую ситуацию попал Сбер, когда Греф сказал, что младших юристов заменят роботами. Все сразу представили, как суровые железные дядьки массово выпинывают на улицу взъерошенных людей, из карманов которых торчат помятые дипломы юрфака. На деле никаких юристов роботами не заменяли, но скилл «аккуратное составление типовых документов» действительно стал ненужным, и людям, которые обладали этим скиллом как основным, пришлось переучиваться или идти в те организации, где он еще релевантен.
В Делойте нашелся-таки красавчик, который подробно написал, что единственная нормальная формулировка проблемы - «какие скиллы заменят роботы». Для ее решения нужно разобрать должности на составляющие (привет компетентностный подход, который у нас типа не работает), и собрать из этих составляющих (скиллов и компетенций) новые должности, в которых человек и машина будут более эффективны, дополняя друг друга. Задачка нелегкая и будет по силам только тем, кто сможет создать стройную структуру скиллов и компетенций в компании. Но те, у кого это получится, воплотят мечту эйчара – будут не просто архитекторами поведения людей, а в самом прямом смысле возглавят роботизацию.
#страстиподелойту
Вместо заключения
Дорогой сотрудник!
Начнем с того, что мы про тебя все знаем. В процессе подбора мы пропустили тебя через несколько тестов, посмотрели на твой цифровой след, проанализировали твое поведение и речь в ходе выполнения кейсов, и определили профиль и уровень должности, на котором ты с вероятностью 89% будешь показывать результаты выше среднего.
Описания обязанностей у тебя не будет – его пришлось бы слишком часто переписывать. Поэтому мы будем по возможности четко формулировать желаемый результат – а дальше сам.
Твоя программа адаптации начнется еще до того, как ты придешь в компанию, чтобы с первого дня ты мог показывать результат. Мы дадим тебе возможность найти себе ментора, чтобы было легче, но инициатива должна исходить от тебя.
Перед приходом в компанию тебе придет запрос на настройку твоего пакета вознаграждения, большинство параметров которого можно менять раз в год. Часть параметров преднастроена под твой профиль. Их поменять не получится, но мы уверены, что ты и не захочешь этого делать.
Да, кстати, для тебя уже готова программа переобучения, состоящая из микрокурсов на открытой платформе. Технические знания, с которыми ты пришел в компанию, уже через год потеряют ценность. Кроме того, если ты не будешь учиться, ты заскучаешь.
Давай будем честными. Есть несколько сценариев того, что с тобой может произойти в компании, и мы хотим чтобы ты знал о них.
Ты в состоянии постоянно прокачивать свои сильные стороны и решать все более сложные задачи? Мы будем регулярно повышать твой уровень и улучшать твой пакет вознаграждения – мы платим по верхнему децилю рынка на твоем грейде и профиле, так что тебе понравится.
Но это нелегкая задача, поэтому тебе лучше следить за своим телом и эмоциональным состоянием. Все девайсы для этого мы тебе выдадмм.
Тебе стало скучно или ты перегораешь? HRBP увидит это раньше тебя самого и система управления командами подберет тебе более интересный проект, индустрию или географию.
Ты совсем перегорел или сдался? Мы милостиво уволим тебя с неплохим пособием. Ты перейдешь в разряд alumni, побудешь нашим клиентом или партнером, получишь новый опыт и, может быть, даже в какой-то момент вернешься обратно или поработаешь на нас как фрилансер.
Ты любишь укрощать диких буйволов, заниматься плаваньем со штангой или писать восьмидесятиголосные фуги? Мы уже в курсе – большинство людей на твоем профиле должности имеют похожие хобби. Мы обеспечим возможность заниматься всем этим, в том числе в рабочее время. Если, конечно, это не влияет на график твоих рабочих встреч в Новом Уренгое – интересы клиента в первую очередь.
В целом, мы постараемся создать все условия, чтобы ты был счастлив, развивался и любил свою работу и компанию, потому что в этом состоянии ты принесешь нам значительно больше денег.
Но мы устроены так, что сделать себя счастливым ты можешь только сам.
Искренне твоя,
Организация будущего
Вместо заключения
Дорогой сотрудник!
Начнем с того, что мы про тебя все знаем. В процессе подбора мы пропустили тебя через несколько тестов, посмотрели на твой цифровой след, проанализировали твое поведение и речь в ходе выполнения кейсов, и определили профиль и уровень должности, на котором ты с вероятностью 89% будешь показывать результаты выше среднего.
Описания обязанностей у тебя не будет – его пришлось бы слишком часто переписывать. Поэтому мы будем по возможности четко формулировать желаемый результат – а дальше сам.
Твоя программа адаптации начнется еще до того, как ты придешь в компанию, чтобы с первого дня ты мог показывать результат. Мы дадим тебе возможность найти себе ментора, чтобы было легче, но инициатива должна исходить от тебя.
Перед приходом в компанию тебе придет запрос на настройку твоего пакета вознаграждения, большинство параметров которого можно менять раз в год. Часть параметров преднастроена под твой профиль. Их поменять не получится, но мы уверены, что ты и не захочешь этого делать.
Да, кстати, для тебя уже готова программа переобучения, состоящая из микрокурсов на открытой платформе. Технические знания, с которыми ты пришел в компанию, уже через год потеряют ценность. Кроме того, если ты не будешь учиться, ты заскучаешь.
Давай будем честными. Есть несколько сценариев того, что с тобой может произойти в компании, и мы хотим чтобы ты знал о них.
Ты в состоянии постоянно прокачивать свои сильные стороны и решать все более сложные задачи? Мы будем регулярно повышать твой уровень и улучшать твой пакет вознаграждения – мы платим по верхнему децилю рынка на твоем грейде и профиле, так что тебе понравится.
Но это нелегкая задача, поэтому тебе лучше следить за своим телом и эмоциональным состоянием. Все девайсы для этого мы тебе выдадмм.
Тебе стало скучно или ты перегораешь? HRBP увидит это раньше тебя самого и система управления командами подберет тебе более интересный проект, индустрию или географию.
Ты совсем перегорел или сдался? Мы милостиво уволим тебя с неплохим пособием. Ты перейдешь в разряд alumni, побудешь нашим клиентом или партнером, получишь новый опыт и, может быть, даже в какой-то момент вернешься обратно или поработаешь на нас как фрилансер.
Ты любишь укрощать диких буйволов, заниматься плаваньем со штангой или писать восьмидесятиголосные фуги? Мы уже в курсе – большинство людей на твоем профиле должности имеют похожие хобби. Мы обеспечим возможность заниматься всем этим, в том числе в рабочее время. Если, конечно, это не влияет на график твоих рабочих встреч в Новом Уренгое – интересы клиента в первую очередь.
В целом, мы постараемся создать все условия, чтобы ты был счастлив, развивался и любил свою работу и компанию, потому что в этом состоянии ты принесешь нам значительно больше денег.
Но мы устроены так, что сделать себя счастливым ты можешь только сам.
Искренне твоя,
Организация будущего
Доброе утро!
Раз вы все всё равно в отпуске, рубрика #СкандалыИнтригиРасследования.
В фейсбучной группе HR Хаб кто-то задал вопрос о том, что сообщество думает об участии профессионального астролога в подборе. Сообщество разделилось на две части. Первая кричала «ужас-ужас», «да как вы смеете» и призывала на голову автора казни египетские, а вторая говорила «не, ну работает, я сама видела», «работала с огненной командой, набранной астрологом», «не виноватая я, это был заказ собственника» и «в Индии ни одно важное решение без астролога не принимается».
Понятно, что, поскольку никакой зависимости между астпроогией и реальностью не существует, адепты астрологии могут оперировать исключительно верой и историями, в которых собственнику повезло набрать нормальную команду из-за своих личных качеств или прикольного проекта, а астролог не смог ему в этом помешать (бывает даже, что и помог - иногда астролог на поверку оказывается просто человеком с «рекрутерской чуйкой», а натальные карты – средство заработать чуть больше).
Страшно другое. Противники астрологии в массе своей использовали те же аргументы, как и сторонники, только с противоположным знаком: «мракобесие», «я видела, это не работает», «тут вам не Индия», «отношусь с презрением» и так далее.
Итого, во вручную остановленном холиваре на 400 комментов (едва ли не самый популярный не модераторский пост в истории группы) можно по пальцам пересчитать людей, оперирующих статистикой, исследованиями, корреляциями или уж на худой конец зависимостями.
Зато полно стебущихся (иногда неплохо), доказывающих научность и ненаучность астрологии на основании собственного опыта и убеждений, и увлеченно грызущихся друг с другом с позволения сказать коллег.
HR-аналитика, говорите? Ну-ну.
Раз вы все всё равно в отпуске, рубрика #СкандалыИнтригиРасследования.
В фейсбучной группе HR Хаб кто-то задал вопрос о том, что сообщество думает об участии профессионального астролога в подборе. Сообщество разделилось на две части. Первая кричала «ужас-ужас», «да как вы смеете» и призывала на голову автора казни египетские, а вторая говорила «не, ну работает, я сама видела», «работала с огненной командой, набранной астрологом», «не виноватая я, это был заказ собственника» и «в Индии ни одно важное решение без астролога не принимается».
Понятно, что, поскольку никакой зависимости между астпроогией и реальностью не существует, адепты астрологии могут оперировать исключительно верой и историями, в которых собственнику повезло набрать нормальную команду из-за своих личных качеств или прикольного проекта, а астролог не смог ему в этом помешать (бывает даже, что и помог - иногда астролог на поверку оказывается просто человеком с «рекрутерской чуйкой», а натальные карты – средство заработать чуть больше).
Страшно другое. Противники астрологии в массе своей использовали те же аргументы, как и сторонники, только с противоположным знаком: «мракобесие», «я видела, это не работает», «тут вам не Индия», «отношусь с презрением» и так далее.
Итого, во вручную остановленном холиваре на 400 комментов (едва ли не самый популярный не модераторский пост в истории группы) можно по пальцам пересчитать людей, оперирующих статистикой, исследованиями, корреляциями или уж на худой конец зависимостями.
Зато полно стебущихся (иногда неплохо), доказывающих научность и ненаучность астрологии на основании собственного опыта и убеждений, и увлеченно грызущихся друг с другом с позволения сказать коллег.
HR-аналитика, говорите? Ну-ну.
Продолжаем рубрику #СкандалыИнтригиРасследования
Помимо астрологов, на предпраздничной неделе отличились коллеги из TalentCode. Вся их база рассылки получила весьма странное письмо от генерального директора с «извинениями за испорченные майские», содержание которого можно пересказать как «если вы, деточки, не примете участие в нашем авторитетном исследовании, то ваши боссы поставят вас в угол коленками на горох и сделают вам атата (побочный эффект нашего мощнейшего маркетинга), поэтому лучше заранее выбрать одно из слабоумных оправданий ниже в письме».
Большинство читателей письмо немедленно удалили, разумно предположив, что от консалтинговой компании, генеральный директор которой лично подписывает такое и рассылает по всей базе, вряд ли стоит ждать серьезного подхода, да и вообще лучше на всякий случай с ними не связываться.
Тем не менее, в соответствии с теорией товарища Гаусса, с обеих сторон нашлось по паре процентов остро отреагировавших – как искренне возмутившихся в HR Хабе, так и похваливших коллег в комментах за креатив и отвагу (с). Все это позволило набрать какое-то количество респондентов для буксующего исследования.
Но, видимо, нужное количество так и не набралось, потому что коллеги, в отчаянной попытке обратить на себя внимание, выпустили еще и официальное заявление на своей страничке в фб, озаглавленное «Скандал…», в котором сообщили, что продолжат троллить сообщество. Как говорится, кто не понял, тот поймет.
Мы не пытаемся останавливать коллег в их стремлении превратиться в ЛДПР от HR-консалтинга – в конце концов, на каждом рынке есть ниша тролля и кто-то должен в ней быть. Другое дело, что и клиентура у троллей как правило, довольно специфическая, и рынок об этом в курсе. Кстати, возможно, авторам как добросовестным исследователям в финальном репорте стоит сделать такой комментарий к выборке: «в исследовании приняли участие компании, сотрудникам которых наш маркетинг показался остроумным».
Но это все полбеды. Дело-то в том, что хайпа толком не вышло (жалкие 70 комментов в Хабе, из которых около десятка - от авторов исследования), а осадочек остался. Уж лучше тогда сразу про астрологию писать. Там, по крайней мере, быстро набралась куча желающих пойти на семинар, на который билеты «на сайте стоят по 25 тыс!!! а нам бесплатно». И кто автор поста, уже никто не помнит. Вот это маркетинг так маркетинг. Учитесь, коллеги.
Кстати. Для людей, которые хотят продвигать ивенты и исследования, не ставя под угрозу репутацию, есть рубрика #направахСамиЗнаетеЧего на канале WTF_HR.
Помимо астрологов, на предпраздничной неделе отличились коллеги из TalentCode. Вся их база рассылки получила весьма странное письмо от генерального директора с «извинениями за испорченные майские», содержание которого можно пересказать как «если вы, деточки, не примете участие в нашем авторитетном исследовании, то ваши боссы поставят вас в угол коленками на горох и сделают вам атата (побочный эффект нашего мощнейшего маркетинга), поэтому лучше заранее выбрать одно из слабоумных оправданий ниже в письме».
Большинство читателей письмо немедленно удалили, разумно предположив, что от консалтинговой компании, генеральный директор которой лично подписывает такое и рассылает по всей базе, вряд ли стоит ждать серьезного подхода, да и вообще лучше на всякий случай с ними не связываться.
Тем не менее, в соответствии с теорией товарища Гаусса, с обеих сторон нашлось по паре процентов остро отреагировавших – как искренне возмутившихся в HR Хабе, так и похваливших коллег в комментах за креатив и отвагу (с). Все это позволило набрать какое-то количество респондентов для буксующего исследования.
Но, видимо, нужное количество так и не набралось, потому что коллеги, в отчаянной попытке обратить на себя внимание, выпустили еще и официальное заявление на своей страничке в фб, озаглавленное «Скандал…», в котором сообщили, что продолжат троллить сообщество. Как говорится, кто не понял, тот поймет.
Мы не пытаемся останавливать коллег в их стремлении превратиться в ЛДПР от HR-консалтинга – в конце концов, на каждом рынке есть ниша тролля и кто-то должен в ней быть. Другое дело, что и клиентура у троллей как правило, довольно специфическая, и рынок об этом в курсе. Кстати, возможно, авторам как добросовестным исследователям в финальном репорте стоит сделать такой комментарий к выборке: «в исследовании приняли участие компании, сотрудникам которых наш маркетинг показался остроумным».
Но это все полбеды. Дело-то в том, что хайпа толком не вышло (жалкие 70 комментов в Хабе, из которых около десятка - от авторов исследования), а осадочек остался. Уж лучше тогда сразу про астрологию писать. Там, по крайней мере, быстро набралась куча желающих пойти на семинар, на который билеты «на сайте стоят по 25 тыс!!! а нам бесплатно». И кто автор поста, уже никто не помнит. Вот это маркетинг так маркетинг. Учитесь, коллеги.
Кстати. Для людей, которые хотят продвигать ивенты и исследования, не ставя под угрозу репутацию, есть рубрика #направахСамиЗнаетеЧего на канале WTF_HR.
Брейкин Нюс
Тут вот что произошло.
В истории наших доморощенных Давида с Голиафом поставлена точка, как минимум предварительная. Робот Вера полностью оправдан по делу о якобы незаконном использовании базы данных Хедхантера. Суд принял решение о том, что претензии HH безосновательны.
Наши источники сообщают о том, что официального документа о мотивировке решения суда еще нет, но оно было принято на основании аргумента о том, что Робот не в массовом порядке качает резюме из базы (что можно было квалифицировать как нарушение авторских прав HH), а просто автоматизирует процесс просмотра резюме на сайте HH от имени работодателя (у которого есть договор с HH, позволяющий ему это делать).
По слухам, первые лица Робота даже высказывались в суде и около в том духе, что сопоставимое количество просмотров можно делать без их сервиса только путем безжалостной эксплуатации непосильного рабского труда десятков несчастных рекрутеров. Поэтому HH со своим иском вынуждает работодателей тратить дополнительные деньги на персонал, тормозит технический прогресс и в целом мешает великому делу освобождения женщин Востока (с).
Надеемся, что вечером за пивом с креветками коллеги из Робота Веры хихикают над пафосом собственных официальных заявлений. Но как бы то ни было, экзамен на адекватность при рассмотрении спора хозяйствующих субъектов, ни одного из которых не зовут Игорем Ивановичем, российская судебная система сдала.
Это вторая завершившаяся история из нашего «попкорнового списка». И надо сказать, что пока нас все радует: Сбер действительно успешно внедрил SuccessFactors за год на 250 000 человек, а Робот Вера отстоял право на нормальную работу с крупнейшим джоббордом страны, несмотря на love-hate relationship. Будем надеяться, что у Севергрупп с облачной системой будущего, Яндекса с мегаботом-рекрутером, Хедхантера с предиктивной аналитикой и прочих участников списка тоже все получится. А там, глядишь, и Телегу блокировать перестанут.
Хороших выходных!
Тут вот что произошло.
В истории наших доморощенных Давида с Голиафом поставлена точка, как минимум предварительная. Робот Вера полностью оправдан по делу о якобы незаконном использовании базы данных Хедхантера. Суд принял решение о том, что претензии HH безосновательны.
Наши источники сообщают о том, что официального документа о мотивировке решения суда еще нет, но оно было принято на основании аргумента о том, что Робот не в массовом порядке качает резюме из базы (что можно было квалифицировать как нарушение авторских прав HH), а просто автоматизирует процесс просмотра резюме на сайте HH от имени работодателя (у которого есть договор с HH, позволяющий ему это делать).
По слухам, первые лица Робота даже высказывались в суде и около в том духе, что сопоставимое количество просмотров можно делать без их сервиса только путем безжалостной эксплуатации непосильного рабского труда десятков несчастных рекрутеров. Поэтому HH со своим иском вынуждает работодателей тратить дополнительные деньги на персонал, тормозит технический прогресс и в целом мешает великому делу освобождения женщин Востока (с).
Надеемся, что вечером за пивом с креветками коллеги из Робота Веры хихикают над пафосом собственных официальных заявлений. Но как бы то ни было, экзамен на адекватность при рассмотрении спора хозяйствующих субъектов, ни одного из которых не зовут Игорем Ивановичем, российская судебная система сдала.
Это вторая завершившаяся история из нашего «попкорнового списка». И надо сказать, что пока нас все радует: Сбер действительно успешно внедрил SuccessFactors за год на 250 000 человек, а Робот Вера отстоял право на нормальную работу с крупнейшим джоббордом страны, несмотря на love-hate relationship. Будем надеяться, что у Севергрупп с облачной системой будущего, Яндекса с мегаботом-рекрутером, Хедхантера с предиктивной аналитикой и прочих участников списка тоже все получится. А там, глядишь, и Телегу блокировать перестанут.
Хороших выходных!
Доброе понедельничное утро! Сегодня про мегастартап, который пытается перевернуть будущее управления талантами.
Двое мужчин с индийскими корнями, которые занимались поиском и персонализацией рекламы в Гугле и разрабатывали модели для ленты новостей в Фейсбуке, замахнулись на решение Главной Проблемы HR – правильные люди на правильных местах в нужный момент. Об этом пишет TechCrunch.
Автор статьи пишет, что наши два гения решили собрать все открытые данные про карьеру всех людей во всех организациях в мире (профили в соцсетях, коммуникации, связи, в том числе порочащие, и т.д.), и построить «платоновскую» модель идеальной компании. Затем эту модель предлагается сравнить с реально существующим в вашей компании бардаком и определить, кого на какие должности нужно нанять, чтобы компания расцвела и заиграла новыми красками. Приложение прикручивается к Workday, SuccessFactors, Taleo или другой TMS/ATS, и позволяет использовать результаты глобального анализа для найма и построения карьеры в компании. Называется это счастье платформой для аналитики талантов Eightfold.ai.
У компании уже больше ста клиентов, и пока то, что им удается делать, больше похоже на супер таргетированный скрининг кандидатов. Приложение Eightfold.ai, по собственным сведениям компании, позволяет в семь раз увеличивать процент отклика кандидатов и на 90% снижать время и затраты на скрининг (господа ресечеры, меняйте профессию).
Но это цветочки – создатели говорят, что уже в ближайшей перспективе на основании полученных данных появится возможность убрать из найма все ошибки и предрассудки, строить для человека успешную карьеру и практически за ручку вести его к просветлению. Собственно, название Eightfold компания получила в честь буддийского пути к просветлению, в котором восемь ступеней.
Миссия благородная, но есть загвоздка. Предыдущие компании, в которых наша парочка работала, известны не только хорошими делами. Если подходить к работе с человеческой системой исключительно с инженерной точки зрения, то можно получить, например, ленту новостей фейсбука, которая показывала пользователям только то, что они хотели видеть. Это привело к невиданной поляризации мнений, создало питательную среду для фейковых новостей, и даже, по мнению некоторых, сделало возможной победу на выборах Дональда Трампа.
Интеллектуальная контекстная реклама гугла тоже прекрасна - регулярно предлагает товары, которые вы уже купили, или услуги, в которых вы не нуждаетесь, потому что вы в какой-то момент нажали не на ту ссылку или поискали что-то лишнее.
Какие рекомендации по найму и карьере будет делать система на основании анализа данных о том, как компании неэффективно и нечестно нанимают и продвигают людей – мы скоро узнаем. Но даже если все будет хорошо, не помешает помнить о том, что любая модель хороша ровно настолько, насколько хороши данные, которые ей скармливают.
Двое мужчин с индийскими корнями, которые занимались поиском и персонализацией рекламы в Гугле и разрабатывали модели для ленты новостей в Фейсбуке, замахнулись на решение Главной Проблемы HR – правильные люди на правильных местах в нужный момент. Об этом пишет TechCrunch.
Автор статьи пишет, что наши два гения решили собрать все открытые данные про карьеру всех людей во всех организациях в мире (профили в соцсетях, коммуникации, связи, в том числе порочащие, и т.д.), и построить «платоновскую» модель идеальной компании. Затем эту модель предлагается сравнить с реально существующим в вашей компании бардаком и определить, кого на какие должности нужно нанять, чтобы компания расцвела и заиграла новыми красками. Приложение прикручивается к Workday, SuccessFactors, Taleo или другой TMS/ATS, и позволяет использовать результаты глобального анализа для найма и построения карьеры в компании. Называется это счастье платформой для аналитики талантов Eightfold.ai.
У компании уже больше ста клиентов, и пока то, что им удается делать, больше похоже на супер таргетированный скрининг кандидатов. Приложение Eightfold.ai, по собственным сведениям компании, позволяет в семь раз увеличивать процент отклика кандидатов и на 90% снижать время и затраты на скрининг (господа ресечеры, меняйте профессию).
Но это цветочки – создатели говорят, что уже в ближайшей перспективе на основании полученных данных появится возможность убрать из найма все ошибки и предрассудки, строить для человека успешную карьеру и практически за ручку вести его к просветлению. Собственно, название Eightfold компания получила в честь буддийского пути к просветлению, в котором восемь ступеней.
Миссия благородная, но есть загвоздка. Предыдущие компании, в которых наша парочка работала, известны не только хорошими делами. Если подходить к работе с человеческой системой исключительно с инженерной точки зрения, то можно получить, например, ленту новостей фейсбука, которая показывала пользователям только то, что они хотели видеть. Это привело к невиданной поляризации мнений, создало питательную среду для фейковых новостей, и даже, по мнению некоторых, сделало возможной победу на выборах Дональда Трампа.
Интеллектуальная контекстная реклама гугла тоже прекрасна - регулярно предлагает товары, которые вы уже купили, или услуги, в которых вы не нуждаетесь, потому что вы в какой-то момент нажали не на ту ссылку или поискали что-то лишнее.
Какие рекомендации по найму и карьере будет делать система на основании анализа данных о том, как компании неэффективно и нечестно нанимают и продвигают людей – мы скоро узнаем. Но даже если все будет хорошо, не помешает помнить о том, что любая модель хороша ровно настолько, насколько хороши данные, которые ей скармливают.
TechCrunch
Two Facebook and Google geniuses are combining search and AI to transform HR
Two former product wizards from Facebook and Google are combining Silicon Valley’s buzziest buzz words — search, artificial intelligence, and big data — into a new technology service aimed at solving nothing less than the problem of how to provide professional…
Сегодня про гендерную нейтральность в описаниях должностей.
Итак, судя вот по этой статье Forbes, на Западе уже несколько лет существует тенденция к тому, чтобы убирать гендерно окрашенные слова из описаний должностей. Самый веселый пример – это история со словом «ниндзя» (ninja). которое забавно для нашего человека уже тем, что часто используется в описаниях позиций на Западе. Как выяснили ученые, в английском языке оно имеет явственную мужскую окраску, и при использовании в описаниях должностей отпугивает кандидатов-женщин. Ну не хотят англосаксонские тетеньки быть ниндзя, хоть убей.
Есть и другие примеры: все уже знают, что использование слов «агрессивный», «соревновательный» и «доминирующий» - это лексика, «притягивающая» кандидатов-мужчин, тогда как «командный», «поддерживающий», «коллаборативный» - это «женские» слова. То есть эти люди смеют предполагать, что мужчины и женщины в целом предрасположены к разному поведению? О май гад! Это ж сексизм!
Но, поскольку исследования показывают, что компании, где в среднем соблюдается гендерный баланс, имеют на 15% больше шансов быть выше среднего по финансовым показателям, то нужно срочно избавляться от гендерно окрашенной лексики, чтобы привлекать больше людей обоих полов на все возможные должности. От этого показатели растут, ведь так?
История в целом напоминает анекдот про Петьку и Чапаева, где Петька, следуя формальной логике, приходит к выводу о том, что раз у Чапаева нет спичек, то он импотент. Поэтому даже авторы исследования из McKinsey на всякий случай напоминают, что корреляция не означает каузацию.
Особенно умиляют в этом смысле рекомендации о том, что в описании нужно оставлять минимум требований, потому что женщины подаются только на те роли, где они обладают 100% навыков, тогда как мужчинам нужно только 60% совпадений, чтобы кликнуть Apply Now.
То есть мы в целях соблюдения гендерного баланса выхолащиваем описание, снижаем требования к позиции и расширяем верхний край воронки кандидатов. И вместе с некоторым количеством релевантных, но стеснительных барышень запускаем в наш процесс толпу нерелевантных наглых туповатых мужиков (от того, что мы поменяли описание, мужчины не перестали более расслабленно относиться к требованиям).
Плюс, агрессивность и соревновательность могут быть личностными характеристиками, необходимыми для хорошей работы на определенных должностях, точно так же, как на других должностях важна командность, поддержка и прочие «женские» слова.
WTF_HR в очередной раз официально заявляет: Мы против гендерного и любого другого шовинизма. Но мы все-таки рекомендуем с осторожностью относиться к рекомендациям использовать в описании воспитателя детского сада «мужскую» лексику для создания гендерного разнообразия, как это рекомендуется в статье Forbes. Пусть уж лучше мужчин-воспитателей будет меньше, но они будут заботливые и коллаборативные. С наступающим!
Итак, судя вот по этой статье Forbes, на Западе уже несколько лет существует тенденция к тому, чтобы убирать гендерно окрашенные слова из описаний должностей. Самый веселый пример – это история со словом «ниндзя» (ninja). которое забавно для нашего человека уже тем, что часто используется в описаниях позиций на Западе. Как выяснили ученые, в английском языке оно имеет явственную мужскую окраску, и при использовании в описаниях должностей отпугивает кандидатов-женщин. Ну не хотят англосаксонские тетеньки быть ниндзя, хоть убей.
Есть и другие примеры: все уже знают, что использование слов «агрессивный», «соревновательный» и «доминирующий» - это лексика, «притягивающая» кандидатов-мужчин, тогда как «командный», «поддерживающий», «коллаборативный» - это «женские» слова. То есть эти люди смеют предполагать, что мужчины и женщины в целом предрасположены к разному поведению? О май гад! Это ж сексизм!
Но, поскольку исследования показывают, что компании, где в среднем соблюдается гендерный баланс, имеют на 15% больше шансов быть выше среднего по финансовым показателям, то нужно срочно избавляться от гендерно окрашенной лексики, чтобы привлекать больше людей обоих полов на все возможные должности. От этого показатели растут, ведь так?
История в целом напоминает анекдот про Петьку и Чапаева, где Петька, следуя формальной логике, приходит к выводу о том, что раз у Чапаева нет спичек, то он импотент. Поэтому даже авторы исследования из McKinsey на всякий случай напоминают, что корреляция не означает каузацию.
Особенно умиляют в этом смысле рекомендации о том, что в описании нужно оставлять минимум требований, потому что женщины подаются только на те роли, где они обладают 100% навыков, тогда как мужчинам нужно только 60% совпадений, чтобы кликнуть Apply Now.
То есть мы в целях соблюдения гендерного баланса выхолащиваем описание, снижаем требования к позиции и расширяем верхний край воронки кандидатов. И вместе с некоторым количеством релевантных, но стеснительных барышень запускаем в наш процесс толпу нерелевантных наглых туповатых мужиков (от того, что мы поменяли описание, мужчины не перестали более расслабленно относиться к требованиям).
Плюс, агрессивность и соревновательность могут быть личностными характеристиками, необходимыми для хорошей работы на определенных должностях, точно так же, как на других должностях важна командность, поддержка и прочие «женские» слова.
WTF_HR в очередной раз официально заявляет: Мы против гендерного и любого другого шовинизма. Но мы все-таки рекомендуем с осторожностью относиться к рекомендациям использовать в описании воспитателя детского сада «мужскую» лексику для создания гендерного разнообразия, как это рекомендуется в статье Forbes. Пусть уж лучше мужчин-воспитателей будет меньше, но они будут заботливые и коллаборативные. С наступающим!
Forbes
How To Take Gender Bias Out Of Your Job Ads
Organizations can leverage findings of behavioral science research to fight gender bias in the workplace—starting with job listings.
Korn Ferry Hay Group совместно с компанией с изумительным названием Man Bites Dog и аналитической фирмой Oxford Analytica (почти что Cambridge Analytica, замешанная в скандале с фейсбуком, но не она, мы проверили) выкатили новое глобальное исследование о том, какой рабочей силы и где в мире не будет хватать к 2020 и 2030 годам. Исследование интересное, и в соответствии со своим занудным отношением к качеству данных, коллеги описали методологию, так что любопытным есть из чего делать выводы. Чтобы понять спрос на рабочую силу, коллеги ориентировались на долгосрочные прогнозы ОЭСР, а для оценки предложения – на цифры Международной Организации Труда (ILO).
Главный вывод: говорят, глобальный дефицит рабочей силы в мире к 2030 году будет составлять примерно 85 млн человек, что приведет к ежегодной потере 8,5 трлн долларов глобального ВВП (для сравнения, ВВП России в 2016 году составлял примерно 1,3 трлн или около 2% глобального, считайте сами). Это будет дефицит высококвалифицированной рабочей силы, в категории «9 классов и меньше» людей будет слишком много. Что с будет с последними, можно почитать вот здесь
В разных странах и разных индустриях это будут разные цифры. Коллеги из KFHG делили все на три индустрии: финансовую (банки-страхование-недвижимость), технологическую (ИТ-медиа-коммуникации) и производственную (производство+фарма).
Есть много интересного – например, на основании того, что в США будет огромный дефицит квалифицированного персонала в технологическом секторе, коллеги делают довольно смелое предположение, что компании могут подумать о перемещении своих штаб-квартир туда, где этот дефицит будет меньше (например, в Индию, где таких ребят будет профицит). Но, как говорили в известном фильме, «уж лучше вы к нам», и это подтверждается, например, тем, что глав Microsoft и Google уже зовут соответственно Сатья Наделла и Сундар Пичаи. Предсказание KFHG, впрочем, может отчасти сбыться для финансовых компаний, особенно там, где такие явления как брексит не позволят привлечь нужное количество высококвалифицированных мигрантов.
А что же в отечестве? Судя по исследованию, в нем все будет примерно так: в 2020 году у нас профицит, особенно в производстве. Коллеги даже как-то вычислили 500 000 лишних высококвалифицированных сотрудников производственного сектора к 2020 году. Возможно, лишние люди появляются потому, что этот самый производственный сектор, как и вся экономика, растет так себе, а вузы продолжают выпускать относительно неплохих специалистов.
Впрочем, чтобы понять, куда денется любой профицит квалифицированных специалистов в России, можно даже не смотреть на цифры эмиграции. Достаточно просто вспомнить, что одного из основателей того же Гугла зовут Сергей Брин, а три наиболее популярные в мире мессенджера разработаны выходцами из бывшего СССР.
По этой и другим причинам, даже учитывая прогнозы по вялому росту экономики, к 2030 году даже на нашу небольшую экономику с перепроизводством квалифицированных специалистов нам через 12 лет перестанет их хватать. Или вы думаете, у нас просто так собираются вводить обязательную отработку после вуза?
Как обычно, ПДФ в следующем посте.
Главный вывод: говорят, глобальный дефицит рабочей силы в мире к 2030 году будет составлять примерно 85 млн человек, что приведет к ежегодной потере 8,5 трлн долларов глобального ВВП (для сравнения, ВВП России в 2016 году составлял примерно 1,3 трлн или около 2% глобального, считайте сами). Это будет дефицит высококвалифицированной рабочей силы, в категории «9 классов и меньше» людей будет слишком много. Что с будет с последними, можно почитать вот здесь
В разных странах и разных индустриях это будут разные цифры. Коллеги из KFHG делили все на три индустрии: финансовую (банки-страхование-недвижимость), технологическую (ИТ-медиа-коммуникации) и производственную (производство+фарма).
Есть много интересного – например, на основании того, что в США будет огромный дефицит квалифицированного персонала в технологическом секторе, коллеги делают довольно смелое предположение, что компании могут подумать о перемещении своих штаб-квартир туда, где этот дефицит будет меньше (например, в Индию, где таких ребят будет профицит). Но, как говорили в известном фильме, «уж лучше вы к нам», и это подтверждается, например, тем, что глав Microsoft и Google уже зовут соответственно Сатья Наделла и Сундар Пичаи. Предсказание KFHG, впрочем, может отчасти сбыться для финансовых компаний, особенно там, где такие явления как брексит не позволят привлечь нужное количество высококвалифицированных мигрантов.
А что же в отечестве? Судя по исследованию, в нем все будет примерно так: в 2020 году у нас профицит, особенно в производстве. Коллеги даже как-то вычислили 500 000 лишних высококвалифицированных сотрудников производственного сектора к 2020 году. Возможно, лишние люди появляются потому, что этот самый производственный сектор, как и вся экономика, растет так себе, а вузы продолжают выпускать относительно неплохих специалистов.
Впрочем, чтобы понять, куда денется любой профицит квалифицированных специалистов в России, можно даже не смотреть на цифры эмиграции. Достаточно просто вспомнить, что одного из основателей того же Гугла зовут Сергей Брин, а три наиболее популярные в мире мессенджера разработаны выходцами из бывшего СССР.
По этой и другим причинам, даже учитывая прогнозы по вялому росту экономики, к 2030 году даже на нашу небольшую экономику с перепроизводством квалифицированных специалистов нам через 12 лет перестанет их хватать. Или вы думаете, у нас просто так собираются вводить обязательную отработку после вуза?
Как обычно, ПДФ в следующем посте.
Очередной производитель ATS-систем выкатил фичу «мы автоматически найдем профили ваших кандидатов в фейсбуке, вконтакте и LinkedIn». Некоторые теперь умеют искать даже в Телеграм.
Реакция сообщества неоднозначна. Одни радуются, что теперь будут знать про своих кандидатов всю подноготную, а другие встали на стражу всеобщей частной жизни, типа «нечего грязными руками трогать мою страницу в WhateverGram». Ну прямо дижитол резистонс (с), ни дать ни взять.
Оба хуже. Мы с сожалением вынуждены констатировать, что культура найма и предложения себя как профессионала в нашей части мира такова, что рекрутеры очень любят злоупотреблять знаниями о кандидатах, а те им регулярно дают для этого повод.
По рынку гуляют сумеречные байки о том, как специалиста, входившего в «тройку лучших в России, десятку лучших в мире», не взяли на работу из-за фото на охоте с добытым им кабаном, при том, что компания, в которую он стремился, была явно не из вегетарианских. В итоге пострадала (справедливо или нет – решать вам) HR-директор, которая была уволена за то, что решила без уведомления собственника внедрять в культуру компании свои принципы. Кстати, вот вам и ответ на вопрос о том, может ли HR самостоятельно влиять на культуру компании – может, пока этого не видит собственник или ГД.
Но и соискателям в большинстве своем понятие «цифровая гигиена» незнакомо, и не только у нас. Но, пожалуй, в нашей части мира люди все еще в среднем несколько больше, чем на Западе, удивляются тому, что их фото в бикини на страничке профиля может предотвратить их найм в комплаенс-функцию. Хотя иногда такие фото – не помеха даже для найма на высшие государственные посты.
К чему мы все это? Мир обычных людей все больше становится похож на мир знаменитостей, где рука об руку с приятными вещами типа 15 минут славы идут персональные цифровые папарацци, встроенные в корпоративный софт. От этого не легче никому. Мы уверены, что рекрутеры подчас не хотели бы знать о сотрудниках то, что им приходится узнавать (да-да, речь в том числе и о вашем знаке Зодиака), но такова жизнь.
Поэтому #WTF_HRпредупреждает обе стороны:
Дорогие эйчары! Дабы не создавать себе лишних поводов для принятия ненужных решений по самостоятельно изобретаемым критериям, создайте в компании нормальную систему профилей и компетенций, и работайте по ней. Жить так значительно легче.
Дорогие соискатели! Помните, что все, что вы выкладываете в Сеть, может быть использовано против вас. Поэтому, если вы используете ваш уютный фейсбучек одновременно как личную и профессиональную сеть, лучше постить что-нибудь нейтральное, а если хочется провокаций, славы и менять мир, пишите в Телеге анонимно, как это делаем мы.
Хороших выходных!
Реакция сообщества неоднозначна. Одни радуются, что теперь будут знать про своих кандидатов всю подноготную, а другие встали на стражу всеобщей частной жизни, типа «нечего грязными руками трогать мою страницу в WhateverGram». Ну прямо дижитол резистонс (с), ни дать ни взять.
Оба хуже. Мы с сожалением вынуждены констатировать, что культура найма и предложения себя как профессионала в нашей части мира такова, что рекрутеры очень любят злоупотреблять знаниями о кандидатах, а те им регулярно дают для этого повод.
По рынку гуляют сумеречные байки о том, как специалиста, входившего в «тройку лучших в России, десятку лучших в мире», не взяли на работу из-за фото на охоте с добытым им кабаном, при том, что компания, в которую он стремился, была явно не из вегетарианских. В итоге пострадала (справедливо или нет – решать вам) HR-директор, которая была уволена за то, что решила без уведомления собственника внедрять в культуру компании свои принципы. Кстати, вот вам и ответ на вопрос о том, может ли HR самостоятельно влиять на культуру компании – может, пока этого не видит собственник или ГД.
Но и соискателям в большинстве своем понятие «цифровая гигиена» незнакомо, и не только у нас. Но, пожалуй, в нашей части мира люди все еще в среднем несколько больше, чем на Западе, удивляются тому, что их фото в бикини на страничке профиля может предотвратить их найм в комплаенс-функцию. Хотя иногда такие фото – не помеха даже для найма на высшие государственные посты.
К чему мы все это? Мир обычных людей все больше становится похож на мир знаменитостей, где рука об руку с приятными вещами типа 15 минут славы идут персональные цифровые папарацци, встроенные в корпоративный софт. От этого не легче никому. Мы уверены, что рекрутеры подчас не хотели бы знать о сотрудниках то, что им приходится узнавать (да-да, речь в том числе и о вашем знаке Зодиака), но такова жизнь.
Поэтому #WTF_HRпредупреждает обе стороны:
Дорогие эйчары! Дабы не создавать себе лишних поводов для принятия ненужных решений по самостоятельно изобретаемым критериям, создайте в компании нормальную систему профилей и компетенций, и работайте по ней. Жить так значительно легче.
Дорогие соискатели! Помните, что все, что вы выкладываете в Сеть, может быть использовано против вас. Поэтому, если вы используете ваш уютный фейсбучек одновременно как личную и профессиональную сеть, лучше постить что-нибудь нейтральное, а если хочется провокаций, славы и менять мир, пишите в Телеге анонимно, как это делаем мы.
Хороших выходных!
Доброе понедельничное утро!
Сегодня про классическую историю варяга-реформатора в России. Название The Russian Job конечно перевели как «Русская работа», хотя это очевидная аллюзия на гангстерские истории типа The Italian Job («Ограбление по-итальянски»). Так что правильный перевод – «Дельце в России» или «Афера по-русски». К вопросу о том, как европейский зритель привык видеть судьбу западного менеджера в России и судьбу конкретного Бу Андерсона на конкретном Автовазе.
Экзотики для европейцев в фильме достаточно – просто посмотрите первые кадры. Впрочем, Автоваз действительно был и, несмотря на успешные реформы, остается одним из самых легендоёмких предприятий даже в нашей богатой легендами стране. Наши источники, в разное время работавшие с заводом, подтверждают почти все, что говорит Бу, и рассказывают своё. От цехов, где люди весь день занимаются исключительно чаепитиями и игрой в шахматы, до штатных батюшек, формально устроенных в покрасочный цех, потому что их реальной специальности очевидно нет в штатке. На фоне всего этого Бу Андерссон выглядит чем-то средним между Рюриком и Петром I, которого призвали наводить порядок, что он и сделал, с парой нюансов.
Основной нюанс – это любовница нашего героя Катаржина Матушкова, которую эффективный западный менеджер Бу устроил руководителем проекта трансформации с прямым подчинением себе (непотизм и коррупция? не, не слышали), и которая, по меткому выражению блогера, служила при нем Григорием Распутиным, Раисой Максимовной и Йозефом Геббельсом в одном лице. Помимо описанных в статье приключений, коллеги из консалтинга рассказывают, что после неминуемой встречи с Катаржиной любая консалтинговая команда, возглавляемая женщиной (особенно привлекательной), мгновенно меняла руководителя проекта под угрозой его отмены.
Каким образом стреляный воробей Бу попал под влияние очевидной авантюристки, знает только Купидон. Но о схемах, через которые реализовывались проекты для Автоваза, фирмах, нанимавшихся с подачи, на секундочку, сожительницы гендиректора, и суммах контрактов на эти проекты, ходят легенды почти такие же, как про вазовские туалеты. И хотя это несравнимо с маштабами коррупции, которая творилась в цепочке поставок Автоваза до прихода Бу, рыльце у нашего героя очевидным образом оказалось в пушку.
Единственное, что нам непонятно, это почему господин Андерсон считает этот проект неудачей. Ствершенно очевидно, что свою задачу швед выполнил блестяще – пришел на погибающее производство, сломал основные коррупционные схемы, выстроил базовые процессы, подставился достаточно, чтобы быть вовремя уволенным, и был в нужное время успешно вынесен с завода, чтобы дать дорогу правильным с точки зрения государства людям.
Вообще команда варягов, приходящая делать настолько болезненные изменения на госпредприятии, крайне редко остается на долгий срок – и такова судьба в России практически всех менеджеров-варягов – от Аристотеля Фиорованти с Успенским Собором до Дмитрия Страшнова с Почтой России.
И в этом смысле Русское Дельце для Бу Андерссона закончилось сильно благополучнее, чем, например, для Фиорованти. Катаржина вот только ушла. Может, поэтому и грустит.
Сегодня про классическую историю варяга-реформатора в России. Название The Russian Job конечно перевели как «Русская работа», хотя это очевидная аллюзия на гангстерские истории типа The Italian Job («Ограбление по-итальянски»). Так что правильный перевод – «Дельце в России» или «Афера по-русски». К вопросу о том, как европейский зритель привык видеть судьбу западного менеджера в России и судьбу конкретного Бу Андерсона на конкретном Автовазе.
Экзотики для европейцев в фильме достаточно – просто посмотрите первые кадры. Впрочем, Автоваз действительно был и, несмотря на успешные реформы, остается одним из самых легендоёмких предприятий даже в нашей богатой легендами стране. Наши источники, в разное время работавшие с заводом, подтверждают почти все, что говорит Бу, и рассказывают своё. От цехов, где люди весь день занимаются исключительно чаепитиями и игрой в шахматы, до штатных батюшек, формально устроенных в покрасочный цех, потому что их реальной специальности очевидно нет в штатке. На фоне всего этого Бу Андерссон выглядит чем-то средним между Рюриком и Петром I, которого призвали наводить порядок, что он и сделал, с парой нюансов.
Основной нюанс – это любовница нашего героя Катаржина Матушкова, которую эффективный западный менеджер Бу устроил руководителем проекта трансформации с прямым подчинением себе (непотизм и коррупция? не, не слышали), и которая, по меткому выражению блогера, служила при нем Григорием Распутиным, Раисой Максимовной и Йозефом Геббельсом в одном лице. Помимо описанных в статье приключений, коллеги из консалтинга рассказывают, что после неминуемой встречи с Катаржиной любая консалтинговая команда, возглавляемая женщиной (особенно привлекательной), мгновенно меняла руководителя проекта под угрозой его отмены.
Каким образом стреляный воробей Бу попал под влияние очевидной авантюристки, знает только Купидон. Но о схемах, через которые реализовывались проекты для Автоваза, фирмах, нанимавшихся с подачи, на секундочку, сожительницы гендиректора, и суммах контрактов на эти проекты, ходят легенды почти такие же, как про вазовские туалеты. И хотя это несравнимо с маштабами коррупции, которая творилась в цепочке поставок Автоваза до прихода Бу, рыльце у нашего героя очевидным образом оказалось в пушку.
Единственное, что нам непонятно, это почему господин Андерсон считает этот проект неудачей. Ствершенно очевидно, что свою задачу швед выполнил блестяще – пришел на погибающее производство, сломал основные коррупционные схемы, выстроил базовые процессы, подставился достаточно, чтобы быть вовремя уволенным, и был в нужное время успешно вынесен с завода, чтобы дать дорогу правильным с точки зрения государства людям.
Вообще команда варягов, приходящая делать настолько болезненные изменения на госпредприятии, крайне редко остается на долгий срок – и такова судьба в России практически всех менеджеров-варягов – от Аристотеля Фиорованти с Успенским Собором до Дмитрия Страшнова с Почтой России.
И в этом смысле Русское Дельце для Бу Андерссона закончилось сильно благополучнее, чем, например, для Фиорованти. Катаржина вот только ушла. Может, поэтому и грустит.
YouTube
Русская работа (The Russian job) 2017 (русский перевод, субтитры) (про Бу Андерссона и "АвтоВАЗ")
Чешский режиссер Петр Хорки (Petr Horky) снял документальный фильм о работе шведа Бу Андерссона в должности директора «АвтоВАЗа» в 2014-2016 гг. Фильм называется The Russian Job, то есть «Русская работа», премьера картины состоялась в конце ноября на международном…
Современная парадигма построения карьеры не обязательно подразумевает постоянный вертикальный рост, зато явным образом предполагает применение старого и получение нового опыта на меняющемся рынке. И поскольку новые индустрии так или иначе являются производными от старых, то человек с фундаментальным опытом управления HR довольно легко может найти себе приключение по душе даже когда кажется, что лучшие времена уже позади.
Такова история Владимира Химаныча, одного из наиболее уважаемых и при этом в последнее время наименее публичных персонажей российского HR-пантеона. Возглавляя HR российского Майкрософта в те золотые годы, когда государство боролось с пиратством, а не предлагало его узаконить, Химаныч со своей командой успел и поработать в команде Ольги Дергуновой, и застать эпоху постепенного выжимания американцев с рынка. В эйчаре российский майкрософт перепробовал почти все – от работы на дому и working moms до sabbatical и создания фактически карманного рекрутингового агентства, в котором внутренние рекрутеры работали и вознаграждались почти как хантеры на рынке.
После ухода из Microsoft Химаныч оказался в захолустном по глобальным меркам банке из бывшей империи Габсбургов (а не Гогенцоллернов, как многие думают). Банк успел построить в России достаточно крупный бизнес в масштабах всей организации, что, вкупе с довольно рыхлой структурой корпоративного управления, позволило местной топ-команде гордо называть себя Правлением и разговаривать с австрийской штаб-квартирой, держа фигу в рукаве. Ну чем не почетная пенсия? Но наш герой не стал почивать на лаврах, а занялся HR-сопровождением цифровой трансформации и внедрения в банке модной англосаксонской штуки под названием Agile.
В отличие от Сбера, который кричал про аджайл на всех углах голосом первого лица, Райф кричит только на углах, где собираются аджайл-сектанты и голосами людей поменьше, которые внедряют руками. Этот факт и разность весовых категорий привели к тому, что про Райфджайл мы знаем меньше, чем про Сберджайл, а зря.
Ребята начали аджайл не с форсированного перехода подразделений на новую оргструктуру, а с постепенного внедрения на тех участках, где люди сами вызвались переходить на новую методологию. Когда у первопроходцев начало что-то получаться, окружающие стали присматриваться к новым веяниям и сами включаться, что, по словам Химаныча, сильно облегчило массовый переход.
Помимо этой истории, есть еще несколько правильных вещей, связанных с трансформацией банка, которые Химаныч в весьма структурированном виде высказывает вот в этом интервью. Там все английскими словами, конечно – и симпатичная концепция professional challenge in caring environment, и очень популярная на Западе, но чуждая нам концепция servant leadership, и стратегия найма на якорные роли известных на рынке (а не просто эффективных) людей. Интересная история того, как HR может поддержать цифровую трансформацию, во многом противоположная Сберу в силу происхождения компании и изначально другого подхода к работе с людьми.
Но если так получилось, что вы небольшие, отчасти международные, и работаете на быстро меняющемся рынке – #WTF_HRрекомендует это почитать.
Такова история Владимира Химаныча, одного из наиболее уважаемых и при этом в последнее время наименее публичных персонажей российского HR-пантеона. Возглавляя HR российского Майкрософта в те золотые годы, когда государство боролось с пиратством, а не предлагало его узаконить, Химаныч со своей командой успел и поработать в команде Ольги Дергуновой, и застать эпоху постепенного выжимания американцев с рынка. В эйчаре российский майкрософт перепробовал почти все – от работы на дому и working moms до sabbatical и создания фактически карманного рекрутингового агентства, в котором внутренние рекрутеры работали и вознаграждались почти как хантеры на рынке.
После ухода из Microsoft Химаныч оказался в захолустном по глобальным меркам банке из бывшей империи Габсбургов (а не Гогенцоллернов, как многие думают). Банк успел построить в России достаточно крупный бизнес в масштабах всей организации, что, вкупе с довольно рыхлой структурой корпоративного управления, позволило местной топ-команде гордо называть себя Правлением и разговаривать с австрийской штаб-квартирой, держа фигу в рукаве. Ну чем не почетная пенсия? Но наш герой не стал почивать на лаврах, а занялся HR-сопровождением цифровой трансформации и внедрения в банке модной англосаксонской штуки под названием Agile.
В отличие от Сбера, который кричал про аджайл на всех углах голосом первого лица, Райф кричит только на углах, где собираются аджайл-сектанты и голосами людей поменьше, которые внедряют руками. Этот факт и разность весовых категорий привели к тому, что про Райфджайл мы знаем меньше, чем про Сберджайл, а зря.
Ребята начали аджайл не с форсированного перехода подразделений на новую оргструктуру, а с постепенного внедрения на тех участках, где люди сами вызвались переходить на новую методологию. Когда у первопроходцев начало что-то получаться, окружающие стали присматриваться к новым веяниям и сами включаться, что, по словам Химаныча, сильно облегчило массовый переход.
Помимо этой истории, есть еще несколько правильных вещей, связанных с трансформацией банка, которые Химаныч в весьма структурированном виде высказывает вот в этом интервью. Там все английскими словами, конечно – и симпатичная концепция professional challenge in caring environment, и очень популярная на Западе, но чуждая нам концепция servant leadership, и стратегия найма на якорные роли известных на рынке (а не просто эффективных) людей. Интересная история того, как HR может поддержать цифровую трансформацию, во многом противоположная Сберу в силу происхождения компании и изначально другого подхода к работе с людьми.
Но если так получилось, что вы небольшие, отчасти международные, и работаете на быстро меняющемся рынке – #WTF_HRрекомендует это почитать.
FutureBanking.ru
FutureBanking: «В банках происходит фундаментальная перезагрузка в понимании того, кого мы должны нанимать» – Владимир Химаныч…
Agile меняет не только сами банки, но и требования к сотрудникам. Кроме того, сама концепция бренда работодателя кардинально изменилась. Владимир Химаныч, управляющий директор по работе с персоналом Райффайзенбанка, в интервью FutureBanking рассказывает,…
Рекрутеры Hays (не путать с консультантами Hay Group, которых мы обсуждали на прошлой неделе) выпустили традиционное исследование про мотивацию и удовлетворенность. Самого исследования нам найти не удалось: похоже, прежде чем выложить, его дали почитать журналистам. И журналисты не подвели. Светоч отечественной аналитической журналистики РБК вышел со статьей, основной вывод которой звучит примерно так: «главный мотивирующий и демотивирующий фактором для российских сотрудников – деньги».
Мы уже писали про то, что многие руководители любят читать новости одной строкой, так что можем поздравить коллег из РБК с достойным вкладом в итак железобетонную веру российского менеджмента в то, что бабло решает и больше ничего не нужно.
Если коротко, то пятерка главных материальных мотиваторов в среднем по больнице выглядит так: достойное вознаграждение (93%), бонусы (63%), ДМС (59%), компенсация обучения (40%) и а-а-автомобиль! (32%). Основные демотиваторы тоже связаны с деньгами – если денег недостаточно, их не платят вовремя или сокращают, то грустить начнут соответственно 80%, 57% и 53%.
Мы каждый раз умиляемся, глядя на результаты подобных опросов, и на статьи людей, которые потом основываясь на средних по рынку цифрах пишут, что «вся ваша самореализация, йога и обучение – это полный бред, бабло решает». Мы даже готовы принять, что опусы товарища Герцберга никто не читал, но пирамиду Маслоу-то все видели? Не все люди живут исключительно на уровне базовых потребностей и не управляются увеличением и уменьшением оклада. Не говоря уже о том, что различных людей в различных отраслях на разном уровне позиций и в разных функциях мотивируют очень разные вещи.
Понятно, что если взять рынок в среднем, то гигиенические факторы будут важны для всех. Но что, если прочитав эту статью, какой-нибудь генеральный директор возьмет и не станет вкладывать деньги креативный офис в своей IT-компании, потому что в среднем по рынку это важно только для 12% людей (большинство из которых как раз айтишники)?
Понятно, что акционерное вознаграждение важно всего для 10% процентов людей. Но стоит ли основываться на этом при принятии решения о том, вводить ли в своей компании систему долгосрочного вознаграждения для ключевых сотрудников, которые этого очень ждут?
Понятно, что треть рынка в среднем хочет иметь компенсацию автомобиля или другого транспорта. Но зачем она вашим финансистам, которые по работе выезжают из офиса примерно раз в год?
#WTF_HRпредупреждает: будьте осторожны с подобными исследованиями при построении мотивационной системы в компании. Использование средних цифр по рынку может нанести вашей организации непоправимый вред. Ищите данные по своей индустрии, уровню сотрудников, функции, и желательно думайте головой, а не баблом.
Мы уже писали про то, что многие руководители любят читать новости одной строкой, так что можем поздравить коллег из РБК с достойным вкладом в итак железобетонную веру российского менеджмента в то, что бабло решает и больше ничего не нужно.
Если коротко, то пятерка главных материальных мотиваторов в среднем по больнице выглядит так: достойное вознаграждение (93%), бонусы (63%), ДМС (59%), компенсация обучения (40%) и а-а-автомобиль! (32%). Основные демотиваторы тоже связаны с деньгами – если денег недостаточно, их не платят вовремя или сокращают, то грустить начнут соответственно 80%, 57% и 53%.
Мы каждый раз умиляемся, глядя на результаты подобных опросов, и на статьи людей, которые потом основываясь на средних по рынку цифрах пишут, что «вся ваша самореализация, йога и обучение – это полный бред, бабло решает». Мы даже готовы принять, что опусы товарища Герцберга никто не читал, но пирамиду Маслоу-то все видели? Не все люди живут исключительно на уровне базовых потребностей и не управляются увеличением и уменьшением оклада. Не говоря уже о том, что различных людей в различных отраслях на разном уровне позиций и в разных функциях мотивируют очень разные вещи.
Понятно, что если взять рынок в среднем, то гигиенические факторы будут важны для всех. Но что, если прочитав эту статью, какой-нибудь генеральный директор возьмет и не станет вкладывать деньги креативный офис в своей IT-компании, потому что в среднем по рынку это важно только для 12% людей (большинство из которых как раз айтишники)?
Понятно, что акционерное вознаграждение важно всего для 10% процентов людей. Но стоит ли основываться на этом при принятии решения о том, вводить ли в своей компании систему долгосрочного вознаграждения для ключевых сотрудников, которые этого очень ждут?
Понятно, что треть рынка в среднем хочет иметь компенсацию автомобиля или другого транспорта. Но зачем она вашим финансистам, которые по работе выезжают из офиса примерно раз в год?
#WTF_HRпредупреждает: будьте осторожны с подобными исследованиями при построении мотивационной системы в компании. Использование средних цифр по рынку может нанести вашей организации непоправимый вред. Ищите данные по своей индустрии, уровню сотрудников, функции, и желательно думайте головой, а не баблом.
Есть такая категория экспертов в области управления, которые в жизни «все уже видели». Им глубоко за сорок, у них ироничная улыбка, импозантная внешность и взгляд, который Константин Райкин назвал «устало-мудрым». Они разбираются в сути вещей настолько хорошо, что любая новомодная концепция – это просто еще одно отражение того, что они уже видели и успешно внедряли. Иногда это не мешает им быть вполне адекватными персонажами и даже хорошими консультантами с реальными примерами крутых проектов, но, как все помнят по известной рекламе, «иногда лучше жевать, чем говорить».
Вот статья «О терминах и смыслах». Берем модный термин, разбираем, как мы его понимаем, и сравниваем с ближайшим аналогом из советского прошлого.
Получаем удивительные подчас вещи. Например, что коучинг – это часть психотерапии, которая работает только тогда, когда ей занимаются профессионалы (критерием профессионализма, видимо, выступает диплом в области клинической психологии), а в противном случае это шарлатанство и страшная опасность. О том, что в большинстве случаев простые элементы коучинга могут применяться обычными менеджерами для обычных людей, чтобы системно и массово решать простые вопросы профессионального развития без особых рисков, автор скромно умалчивает.
Или вот, например. Аджайл – это точно ничего нового, ибо спецгруппы, межведомственные комиссии, циклический контроль изобретены еще во времена царя Гороха. И, конечно, аджайл – это в основном для ИТ.
О том, что в современных условиях довольно серьезная часть организации должна работать как набор «спецгрупп» не в виде исключения, а системно, и именно для этого в некоторых индустриях сейчас перестраиваются принципы взаимодействия, вознаграждения, карьерного развития, автор скромно умолчал. Как и о том, что гибкие методологии применяются далеко не только в разработке ПО.
Или вот. Думаете, это мы широко шагнули, когда сравнили принципы работы ВкусВилла с MLM? Оказывается есть и вот такие аналогии: Бирюза – это про идеологию, поэтому Советский Союз был бирюзовой организацией, ибо в нем идеология была двигателем всего на свете. С такой логикой Лаврентий Палыч Берия выглядит прямо идеологом бирюзы, а заодно и главным скрам-мастером всех времен и народов. А что – все динамично было при нем и гибко до невозможности.
Стоит ли говорить, что бирюза – вообще-то не только про идеологию и миссию, но про свободу, ответственность и саморазвитие, и что плановая экономика, подавление инакомыслия и еще с десяток определяющих атрибутов жизни в СССР находятся с ней в разных вселенных.
Самое интересное, что все эти экзотические выводы перемежаются с вполне трезвыми рассуждениями о хайпе и с чем его едят, и о том, что такое адекватный vs неадекватный подход к инновациям. Под конец статьи автор вообще пишет: «когда люди, даже не дочитавшие книги, на основе которых они делают выводы, пропагандируют «новое» и «революционное», получается смешно». Будем надеяться, что автор книги все-таки читал до конце, и в статье как говорили в прошлом веке, интересничает. А то ведь страшно за будущее менеджмента, особенно когда слышишь от некоторых идеологов аджайла, что «у русских он в крови».
Вот статья «О терминах и смыслах». Берем модный термин, разбираем, как мы его понимаем, и сравниваем с ближайшим аналогом из советского прошлого.
Получаем удивительные подчас вещи. Например, что коучинг – это часть психотерапии, которая работает только тогда, когда ей занимаются профессионалы (критерием профессионализма, видимо, выступает диплом в области клинической психологии), а в противном случае это шарлатанство и страшная опасность. О том, что в большинстве случаев простые элементы коучинга могут применяться обычными менеджерами для обычных людей, чтобы системно и массово решать простые вопросы профессионального развития без особых рисков, автор скромно умалчивает.
Или вот, например. Аджайл – это точно ничего нового, ибо спецгруппы, межведомственные комиссии, циклический контроль изобретены еще во времена царя Гороха. И, конечно, аджайл – это в основном для ИТ.
О том, что в современных условиях довольно серьезная часть организации должна работать как набор «спецгрупп» не в виде исключения, а системно, и именно для этого в некоторых индустриях сейчас перестраиваются принципы взаимодействия, вознаграждения, карьерного развития, автор скромно умолчал. Как и о том, что гибкие методологии применяются далеко не только в разработке ПО.
Или вот. Думаете, это мы широко шагнули, когда сравнили принципы работы ВкусВилла с MLM? Оказывается есть и вот такие аналогии: Бирюза – это про идеологию, поэтому Советский Союз был бирюзовой организацией, ибо в нем идеология была двигателем всего на свете. С такой логикой Лаврентий Палыч Берия выглядит прямо идеологом бирюзы, а заодно и главным скрам-мастером всех времен и народов. А что – все динамично было при нем и гибко до невозможности.
Стоит ли говорить, что бирюза – вообще-то не только про идеологию и миссию, но про свободу, ответственность и саморазвитие, и что плановая экономика, подавление инакомыслия и еще с десяток определяющих атрибутов жизни в СССР находятся с ней в разных вселенных.
Самое интересное, что все эти экзотические выводы перемежаются с вполне трезвыми рассуждениями о хайпе и с чем его едят, и о том, что такое адекватный vs неадекватный подход к инновациям. Под конец статьи автор вообще пишет: «когда люди, даже не дочитавшие книги, на основе которых они делают выводы, пропагандируют «новое» и «революционное», получается смешно». Будем надеяться, что автор книги все-таки читал до конце, и в статье как говорили в прошлом веке, интересничает. А то ведь страшно за будущее менеджмента, особенно когда слышишь от некоторых идеологов аджайла, что «у русских он в крови».
Рубрика #направахСамиЗнаетеЧего
Нас тут попросили анонсировать конференцию DisruptHR. Несмотря на двусмысленное название (словарь первым выдает «разорвать HR»), анонсируем конференцию с удовольствием. И вот почему:
Во-первых, Disrupt означает все-таки не «разрыв», а «прорыв», а это сильно меняет дело.
Во-вторых, этот самый прорыв в HR запросто можно совершить, послушав людей из Google, Adidas Academy, сервиса телемедицины DOC+, Татьяны Архаровой, которую подозревают в том, что она ведет наш канал, и других интересных спикеров.
В-третьих, почти все эти коллеги – не HR. Это основатели, генеральные директора компаний, предприниматели, инженеры и руководители разработки, которые расскажут про найм, адаптацию, вознаграждение, увольнение и работу с командой (и даже про секс на работе, кому интересно) не как это видит HR, а как оно есть на самом деле.
И наконец, если вы введете при регистрации код WTF, то получите довольно заманчивую скидку на посещение мероприятия.
На конференции ждут как руководителей HR, так и просто руководителей и фаундеров из компаний любого уровня.
Мы придем. Инкогнито, разумеется.
Нас тут попросили анонсировать конференцию DisruptHR. Несмотря на двусмысленное название (словарь первым выдает «разорвать HR»), анонсируем конференцию с удовольствием. И вот почему:
Во-первых, Disrupt означает все-таки не «разрыв», а «прорыв», а это сильно меняет дело.
Во-вторых, этот самый прорыв в HR запросто можно совершить, послушав людей из Google, Adidas Academy, сервиса телемедицины DOC+, Татьяны Архаровой, которую подозревают в том, что она ведет наш канал, и других интересных спикеров.
В-третьих, почти все эти коллеги – не HR. Это основатели, генеральные директора компаний, предприниматели, инженеры и руководители разработки, которые расскажут про найм, адаптацию, вознаграждение, увольнение и работу с командой (и даже про секс на работе, кому интересно) не как это видит HR, а как оно есть на самом деле.
И наконец, если вы введете при регистрации код WTF, то получите довольно заманчивую скидку на посещение мероприятия.
На конференции ждут как руководителей HR, так и просто руководителей и фаундеров из компаний любого уровня.
Мы придем. Инкогнито, разумеется.
kmtt.timepad.ru
DisruptHR: болевые точки HR-индустрии / События на TimePad.ru
Специалисты из разных областей расскажут про формирование команд, удержание специалистов, борьбу со спадом мотивации и про обоюдный агрессивный хантинг.