Дорогие все!

Мы проспорили, похоже. Сегодня суд постановил, что Телегу таки нужно заблокировать. В связи с этим мы действительно планируем отдохнуть несколько дней, так что не пугайтесь, если не увидите нас в понедельник. а если увидите, то и слава богу.

Каникулы мы используем, чтобы найти способ остаться в публичном пространстве и понять, как продолжать нашу подрывную деятельность в отношении плохого HR.
Ну а для тех, кто любит Телеграм так же сильно, как мы, и планирует в нем оставаться во что бы то ни стало, постим статейку от Медузы о том, как остаться в Телеге.
https://meduza.io/feature/2018/04/12/telegram-sovsem-skoro-zablokiruyut-chto-delat

#веселыеканикулы
Всем доброго понедельничного утра!

Пока мы на самопровозглашенных каникулах набиремся сил, отсыпаемся и решаем. что делать со своей судьбой, вам ведь нужно что-то читать в уютной тележеньке.

Поэтому, пока нас нет, мы будем постить для вас ссылки на другие интересные каналы. И первым делом отправляемся читать канал "Без aspera ad astra". От прочих каналов про построение карьеыу он отличается не только чуть более самоуверенным названием, но и тем, что ведет его не просто практикующий хантер, и целый Head of Innovations компании Ward Howell с опытом работы в Spencer Stuart и прочих уважаемых организациях. Так что качество контента гарантировано. Гляньте на досуге.
https://yangx.top/bezaspera

#веселыеканикулы
Продолжаем пропаганду заблокированного мессенджера.

Сегодня следующий канал, заслуживающий внимания тех, кто хочет понимать, что делает и какой эффект это оказывает на компанию.
Эдуард Бабушкин известен не только интересным сочетанием имени с фамилией и не менее интересной манерой общения, снискавшей ему всенародную репутацию этакого nutty professor. Он всерьёз (говорят, несколько раз в день) занимается HR- аналитикой поэтому на его канале бывают полезные вещи. А ещё Эдуард со товарищи занимаются любительским переводом англоязычных статей, и иногда из этих переводов даже можно что-то понять.
Рекомендуем. @hranalitycs

#веселыеканикулы
Мы теперь почти как Алёна Владимирская - одним упоминанием способны прибавить симпатичному каналу (в заблокированном, на секунду, мессенджере) несколько сотен читателей.

Сегодня пробуем волшебную палочку на незаслуженно малочисленном канале для C&B -
Слов там немного, но зато есть куча интересных документов и время от времени назначаются митапы для "компенбенов", как они себя именуют. Если вы себя называете так же, то добро пожаловать.
T.me/cbcommunity

Продолжаем знакомить вас с теми, кто не перешёл на тамтам и прочий стукстук.

Сегодня у нас канал эйчаров из Новосибирска, которые думают, что они пиар.
На канале можно найти информацию, статьи и ссылки на ресурсы по внутрикому, формированию корпоративной культуры и, конечно, вовлеченности, куда же без неё.
Полезно, рекомендуем соответствующим спецам.

T.me/corp_culture_hr

#веселыеканикулы
Пятница - самое время прорекламировать какой-нибудь канальчик, который полностью отражает окружающий нас трэш и не стесняется этого.

Сегодня несправедливо недолюбленный, не в меру хулиганский и по пятничному туровато-ржачный Отдел Кадров. T.me/StaffDepartment

Рекомендуется только эйчарам, не краснеющим от слова @#&.

Всем доброго понедельничного утра. Мы вернулись.
Вышел отчет Deloitte Human Capital Trends 2018, который называется The Rise of Social Enterprise, и в котором коллеги опять попытались ответить на вопрос, куда мы все дружною толпою кочуем. Посмотрев на это, мы решили внести свои пять копеек в дискуссию, по копейке в день. Итак, начинаем #страстиподелойту

Копейка первая. «Социальное предприятие» или консалтизация всей страны
Для начала пройдемся по тому, как делалось исследование. Это горячо любимый нами онлайн-опросник, на который отвечают все, кому не лень. Добросовестные исследователи из Deloitte указали, кто отвечал на вопросы, поэтому мы знаем, что выводы о нашем будущем сделаны на основании ответов людей, 84% которых – специалисты или менеджеры среднего звена, с вероятностью 50% работают в индустрии профуслуг, ИТ/телеком/медиа и финансовом секторе, в основном в организациях до 1000 человек.

Другими словами, портрет медианного респондента Deloitte – это условный старший специалист по обучению в небольшой ИТ-компании, то есть те самые люди, которых у нас ласково называют «феечками». аНасколько они могут сказать что-то внятное о будущем эйчара, и насколько это релевантно для крупного металлургического холдинга в Челябинске или нефтегазовой компании в Казахстане, судить вам.

Поскольку отчет Deloitte ежегодный, а тренды так часто не меняются, то их главная задача – это ежегодно придумывать новую упаковку для баяна. И в этом году получилось – «феечная» часть аудитории бьется в экстазе в уютных фейсбучиках от того, что у нас теперь будет сошиал энтерпрайз, любофь и голуби.
На деле никакого увеличения количества любви не ожидается – просто компаниям придется работать в условиях постепенного стирания границ между организацией и окружающим миром (превращаться в экосистему), и увеличивать степень взаимодействия и гибкости внутри себя, потому что проблемы современного бизнеса невозможно решать силами отдельных департаментов.

«Социальным предприятием» авторы назвали такую структуру потому, что она в целом похожа на социальную сеть – в ней человек может состоять в нескольких группах одновременно, работать на проектах, используя и прокачивая свои сильные стороны, не обязан жить с организацией всю жизнь, официально оформлять отношения и умирать с ней в один день.
Хотя в Deloitte, конечно, нашлись люди, умудрившиеся связать все это с падающим доверием людей к правительствам и надеждой, что капиталисты эти проблемы решат, превратившись в добрых социально ответственных персонажей. Эту чушь мы даже комментировать не будем.

Лучше обратить внимание на то, что практически все, что описано в предыдущем абзаце, уже работает в консалтинговых компаниях, таких как McKinsey, BCG, Bain, Accenture, «большая четверка» и т.д. Гипотезу о том, что работа людей в ближайшее время превратится в один большой консалтинг, вы еще не раз встретите в том или ином виде в ближайшие несколько дней, ибо она очень похожа на правду. А ПДФ, как всегда, в следующем посте.

#страстиподелойту
Копейка вторая. Симфонический менеджмент или всемирный баян
Мы сначала не поверили, что это написано на полном серьезе. Первая глава делойтовского исследования называется «Симфоническое руководство: Команды, руководящие командами» и рассказывает о том, что в текущих реалиях топ-команда… должна работать как команда. Да ладно? Мы решили почитать более подробно и выяснить, не тупим ли мы.

Выяснилось, что 85% опрошенных Делойтом феечек считают, что команда высших руководителей должна сотрудничать между собой, и при этом 75% говорят, что у них она не сотрудничает. Вывод исследователей: если в XIX веке CEO был один-одинешенек, в XX веке его сопровождала команда независимых функциональных начальников с буквой C в названии, то сейчас эта команда должна начать работать как команда. Так и видим, как Дмитрий Нагиев, раскинув руки, кричит «Это не боян, это БОЯНИЩЕ!».

Такое нужно обосновывать. И поэтому коллеги из делойта разродились метафорой компании как симфонического оркестра, которая настолько стара и очевидна, что один предприимчивый израильский дирижер уже лет десять как зарабатывает этим деньги. Итак, CEO – это дирижер, его команда – это первая скрипка и лидеры других групп инструментов, а целью всего упражнения является гармония в исполнении музыки (реализации стратегии). Оригинально, чего уж там. Страшно даже подумать, на каком инструменте в этом метафорическом оркестре играл бы HR.

Уже на этом месте можно было начинать обнимать и плакать, но апофеоз был еще впереди. Начав перебирать концепции сотрудничества типа G3 (CEO-CFO-CHRO) и «золотого треугольника» (CFO-CMO-CIO), авторы привели в качестве успешного примера компанию General Electric. Забавно, что ведущая консалтинговая компания приводит в качестве эталона организацию, чьи акции упали за последние полтора года более чем вдвое, и про проблемы которой не написал только ленивый. Аккуратнее, господа.

Мы правда не понимаем, зачем городить такой огород просто для того, чтобы в очередной раз написать, что хорошо налаженное кросс-функциональное взаимодействие – непреложное условие успеха современной компании (и при этом ничего не написать про взаимодействие кросс-уровневое).
Но, учитывая, что даже полная ерунда начинает казаться истиной, если ее повторить тысячу раз, мы надеемся, что это упражнение в банальности заставит еще двух-трех случайно прочитавших его CEO задуматься о важности этого самого взаимодействия. Что уже неплохо.

А выступление Итая Талгама от 2009 года, на которые мы ссылались выше в этом посте, посмотрите обязательно. Он, в отличие от Делойта, в симфоническом оркестре разбирается отлично.

#страстиподелойту
Копейка третья. Компания как экосистема или Некоторые женятся, а некоторые - так
Сегодня, коллеги, мы вас немного эпатируем. Для начала дадим ссылку на статью Арины Холиной и попросим внимательно ее прочитать. У части из вас по прочтении обязательно случится то, что в этих ваших интернетах называется «баттхёрт», то есть почти физиологическое раздражение на почве неприятия идей, изложенных в статье.

Зачем мы вдруг дали ссылку на статью, развенчивающую сакральность штампа в паспорте? Дело в том, что похожие процессы происходят и в отношениях между работником и работодателем. Можно, условно говоря, находиться в законном браке (в штате), в гражданском союзе (по контракту), в открытых отношениях (фриланс) или просто время от времени спать с человеком, который вам нравится (gig work). Эти типы отношений существовали всегда, и меняются не они сами, а их статус. Мы начинаем жить в мире, где «случайные связи» не отвергаются, а ценятся. Это, конечно, метафора. Но, как известно, в каждой шутке.

«Как же так?!» - воскликнут коллеги из компаний, где «если ушел, то обратно не возьмем». А вот так. В продвинутых организациях (привет McKinsey/BCG/Bain), уже давно начинают работать с людьми до их найма в компанию, и не прекращают отношения после ухода, формируя сообщество «выпускников», которое является постоянным ресурсом для временного и постоянного найма, продвигает ценности компании во внешней среде и является удобным инструментом развития бизнеса – свои люди на правильных местах всегда пригодятся.

Поэтому многие организации стараются включать в свою стратегию работы с персоналом не только постоянных, но также временных и бывших сотрудников, предоставляя им сопоставимые (хотя и не одинаковые) возможности для обучения, развития и получения привилегий.
Вызовы, с которыми сталкиваются такие компании, похожи на анекдот про персонажа с женой, бывшей женой, любовницей и двумя случайными подружками, которые вдруг все пришли в гости одновременно. В переводе на корпоративный, HR должен начать регулировать найм и оценку фрилансеров и аутсорсеров (сейчас этим часто занимаются закупщики или функциональные менеджеры), и уметь правильно структурировать обучение, развитие, вознаграждение, льготы для всех типов сотрудников, чтобы получить максимальную ценность для компании и чтобы никто не обиделся. Это непросто, но ценность возможностей, которые появляются в этих сложных отношениях, значительно перевешивает проблемы, которые при этом приходится преодолевать.

Осведомленность в вопросах средств для работы с экосистемой сотрудников повысить очень просто. Если вы никогда не слышали названия FieldGlass, WorkMarket, RallyTeam или Fuel50 (в России, как обычно, можно ждать только FieldGlass) – то срочно начинайте ими интересоваться. Это относительно недавно появившиеся системы, которые позволяют регулировать отношения со всеми видами сотрудников вполть до «случайных связей», с которыми нам в горизонте двух-трех лет нужно будет уметь работать.
Потому что бог с ним с браком, а сакральность найма точно пора переоценить.

#страстиподелойту
Копейка четвертая. Карьера как приключение и Льготы как стиль жизни
Старшее поколение читателей успело пожить в эпоху, где их родители могли всю жизнь работать на одной должности. В СССР была разветвленная система должностных разрядов и званий, которая с одной стороны позволяла развиваться внутри профессии даже без карьерного роста, а с другой – была устроена так, что смена профессии и рода деятельности была сложным и стрессовым прыжком в неизвестность.
Тринадцатая зарплата и надбавка за стаж были для этой эпохи вполне адекватны – люди премировались (и депремировались) по праздникам, и получали надбавку за то, что к концу карьеры знали в своей профессии почти всё.

Сами читатели наверняка сменили по две-три «микрокарьеры» в разных компаниях, заняв к 35 годам должность, не существовавшую, когда они получали диплом. У них оклад, бонус и льготы, и в приличных компаниях бонус платят за результат, льготы – чтобы удержать, а оклад – за подтвержденный набор навыков, соответствующий текущей или более высокой должности. Но уже сейчас чтобы претендовать на ту же должности с тем же окладом, приходится полностью переучиваться раз в несколько лет.

Все ускоряется. Те, кто начинает карьеру сейчас, не представляют, чем будут заниматься через пять лет. Ориентиром в карьере становится не набор технических навыков, а профиль человека и его способность развиваться, прокачивать навыки и решать не решавшиеся ранее задачи. А в основе профилей обычно лежит набор из нескольких «метакомпетенций будущего», в разной пропорции.

Компании, стремящиеся к персонификации карьеры, вознаграждения и льгот, проходят путь от унификации (у всех одинаковый набор) к профилированию (несколько профилей должностей, на каждом свои погремушки), а затем к индивидуализации в стиле LEGO (профильные погремушки плюс конструктор вознаграждения и льгот).
То есть, сферически в вакууме, зануда-методолог получает компенсацию очков и возможность изобретать велосипед в рабочее время, а плейбой-продавец – компенсацию Jack Daniels и возможность качать бицепс. При этом оба могут выбрать – получать годовую премию деньгами, акциями или скидкой на ипотеки. Все счастливы.
С карьерой та же история. Хочешь решать более сложные или объемные задачи? Качай свои сильные компетенции. Сменить профиль – пожалуйста, работай над новыми. Остаться в рамках профиля, но сменить сферу – осваивай новые знания. А если компания достаточно велика или гибка, а ты достаточно крут, то из твоих скиллов и компетенций для тебя даже соберут специальную должность.

Есть нюанс. Для реализации таких вещей в рамках компании для начала нужна архитектура должностей, основанная на профилях (а не на функциях или, упаси господи, на оргструктуре), в которой карьерные возможности, вознаграждение и льготы увязаны в единую систему. К сожалению, для большинства компаний в нашей части мира это пока космический корабль.
А вот в стратконсалтинге такие штуки уже есть. Но об этом, да и вообще о компаниях будущего – в конце недели.

#страстиподелойту
Копейка пятая. Роботы и люди или Киборг едет в Выборг

Если в отчете Делойта какую-то часть и стоит внимательно прочитать, так это главу про искусственный интеллект с позаголовком Put Humans in the Loop, что дословно переводится не иначе как «Засунуть людей в петлю». Это, конечно идиома и речь не о казни через повешение, а о том, как сделать, чтобы человек и машина вместе работали эффективнее, чем просто человек.

Скорость технического прогресса и его опасность для людей, решающих относительно сложные задачи, сильно преувеличены, особенно в стагнирующих экономиках с доминирующей ролью государства, большим объемом социальных обязательств и низкой стоимостью рабочей силы, каковых в нашей части мира большинство. Для любых задач, где общение нужно на чуть более высоком уровне, чем «Интересна-ли-вам-вакансия-продавца-ответьте-да-или-нет», нанять юных дев из Рязани выходит сильно дешевле, чем пилить чат-бота или уж тем более голосового робота.

А для производственных и складских операций нанять людей и надеть на них датчики выходит дешевле, чем строить роботов, даже на развитых рынках, и буржуины это хорошо понимают. Почитайте по этому поводу про склады Безоса или фабрики Маска , где люди боятся лишний раз сходить в туалет – и вы поймете, как на самом деле выглядит ближайшее будущее низкоквалифицированного труда. Безусловный доход, диван, пиво и сериалы, говорите? Ну-ну.

При всей антиутопичности, это отличный пример того, как машина дополняет человека. Для рабочих специальностей – в части навыков самоконтроля и самодисциплины, для офисных – в части рутинных задач типа обзвона или простого анализа данных. Люди становятся эффективнее вместе с роботами, хотя и необязательно счастливее при этом.

Задача взаимодействия человека и машины в упрощенной формулировке типа «какие профессии заменят роботы» нерешаема и только создает лишний хайп. Именно в такую ситуацию попал Сбер, когда Греф сказал, что младших юристов заменят роботами. Все сразу представили, как суровые железные дядьки массово выпинывают на улицу взъерошенных людей, из карманов которых торчат помятые дипломы юрфака. На деле никаких юристов роботами не заменяли, но скилл «аккуратное составление типовых документов» действительно стал ненужным, и людям, которые обладали этим скиллом как основным, пришлось переучиваться или идти в те организации, где он еще релевантен.

В Делойте нашелся-таки красавчик, который подробно написал, что единственная нормальная формулировка проблемы - «какие скиллы заменят роботы». Для ее решения нужно разобрать должности на составляющие (привет компетентностный подход, который у нас типа не работает), и собрать из этих составляющих (скиллов и компетенций) новые должности, в которых человек и машина будут более эффективны, дополняя друг друга. Задачка нелегкая и будет по силам только тем, кто сможет создать стройную структуру скиллов и компетенций в компании. Но те, у кого это получится, воплотят мечту эйчара – будут не просто архитекторами поведения людей, а в самом прямом смысле возглавят роботизацию.

#страстиподелойту
Вместо заключения

Дорогой сотрудник!
Начнем с того, что мы про тебя все знаем. В процессе подбора мы пропустили тебя через несколько тестов, посмотрели на твой цифровой след, проанализировали твое поведение и речь в ходе выполнения кейсов, и определили профиль и уровень должности, на котором ты с вероятностью 89% будешь показывать результаты выше среднего.
Описания обязанностей у тебя не будет – его пришлось бы слишком часто переписывать. Поэтому мы будем по возможности четко формулировать желаемый результат – а дальше сам.

Твоя программа адаптации начнется еще до того, как ты придешь в компанию, чтобы с первого дня ты мог показывать результат. Мы дадим тебе возможность найти себе ментора, чтобы было легче, но инициатива должна исходить от тебя.
Перед приходом в компанию тебе придет запрос на настройку твоего пакета вознаграждения, большинство параметров которого можно менять раз в год. Часть параметров преднастроена под твой профиль. Их поменять не получится, но мы уверены, что ты и не захочешь этого делать.
Да, кстати, для тебя уже готова программа переобучения, состоящая из микрокурсов на открытой платформе. Технические знания, с которыми ты пришел в компанию, уже через год потеряют ценность. Кроме того, если ты не будешь учиться, ты заскучаешь.

Давай будем честными. Есть несколько сценариев того, что с тобой может произойти в компании, и мы хотим чтобы ты знал о них.

Ты в состоянии постоянно прокачивать свои сильные стороны и решать все более сложные задачи? Мы будем регулярно повышать твой уровень и улучшать твой пакет вознаграждения – мы платим по верхнему децилю рынка на твоем грейде и профиле, так что тебе понравится.
Но это нелегкая задача, поэтому тебе лучше следить за своим телом и эмоциональным состоянием. Все девайсы для этого мы тебе выдадмм.

Тебе стало скучно или ты перегораешь? HRBP увидит это раньше тебя самого и система управления командами подберет тебе более интересный проект, индустрию или географию.

Ты совсем перегорел или сдался? Мы милостиво уволим тебя с неплохим пособием. Ты перейдешь в разряд alumni, побудешь нашим клиентом или партнером, получишь новый опыт и, может быть, даже в какой-то момент вернешься обратно или поработаешь на нас как фрилансер.

Ты любишь укрощать диких буйволов, заниматься плаваньем со штангой или писать восьмидесятиголосные фуги? Мы уже в курсе – большинство людей на твоем профиле должности имеют похожие хобби. Мы обеспечим возможность заниматься всем этим, в том числе в рабочее время. Если, конечно, это не влияет на график твоих рабочих встреч в Новом Уренгое – интересы клиента в первую очередь.

В целом, мы постараемся создать все условия, чтобы ты был счастлив, развивался и любил свою работу и компанию, потому что в этом состоянии ты принесешь нам значительно больше денег.
Но мы устроены так, что сделать себя счастливым ты можешь только сам.

Искренне твоя,
Организация будущего

Доброе утро!
Раз вы все всё равно в отпуске, рубрика #СкандалыИнтригиРасследования.

В фейсбучной группе HR Хаб кто-то задал вопрос о том, что сообщество думает об участии профессионального астролога в подборе. Сообщество разделилось на две части. Первая кричала «ужас-ужас», «да как вы смеете» и призывала на голову автора казни египетские, а вторая говорила «не, ну работает, я сама видела», «работала с огненной командой, набранной астрологом», «не виноватая я, это был заказ собственника» и «в Индии ни одно важное решение без астролога не принимается».

Понятно, что, поскольку никакой зависимости между астпроогией и реальностью не существует, адепты астрологии могут оперировать исключительно верой и историями, в которых собственнику повезло набрать нормальную команду из-за своих личных качеств или прикольного проекта, а астролог не смог ему в этом помешать (бывает даже, что и помог - иногда астролог на поверку оказывается просто человеком с «рекрутерской чуйкой», а натальные карты – средство заработать чуть больше).

Страшно другое. Противники астрологии в массе своей использовали те же аргументы, как и сторонники, только с противоположным знаком: «мракобесие», «я видела, это не работает», «тут вам не Индия», «отношусь с презрением» и так далее.
Итого, во вручную остановленном холиваре на 400 комментов (едва ли не самый популярный не модераторский пост в истории группы) можно по пальцам пересчитать людей, оперирующих статистикой, исследованиями, корреляциями или уж на худой конец зависимостями.
Зато полно стебущихся (иногда неплохо), доказывающих научность и ненаучность астрологии на основании собственного опыта и убеждений, и увлеченно грызущихся друг с другом с позволения сказать коллег.

HR-аналитика, говорите? Ну-ну.

Продолжаем рубрику #СкандалыИнтригиРасследования

Помимо астрологов, на предпраздничной неделе отличились коллеги из TalentCode. Вся их база рассылки получила весьма странное письмо от генерального директора с «извинениями за испорченные майские», содержание которого можно пересказать как «если вы, деточки, не примете участие в нашем авторитетном исследовании, то ваши боссы поставят вас в угол коленками на горох и сделают вам атата (побочный эффект нашего мощнейшего маркетинга), поэтому лучше заранее выбрать одно из слабоумных оправданий ниже в письме».

Большинство читателей письмо немедленно удалили, разумно предположив, что от консалтинговой компании, генеральный директор которой лично подписывает такое и рассылает по всей базе, вряд ли стоит ждать серьезного подхода, да и вообще лучше на всякий случай с ними не связываться.
Тем не менее, в соответствии с теорией товарища Гаусса, с обеих сторон нашлось по паре процентов остро отреагировавших – как искренне возмутившихся в HR Хабе, так и похваливших коллег в комментах за креатив и отвагу (с). Все это позволило набрать какое-то количество респондентов для буксующего исследования.

Но, видимо, нужное количество так и не набралось, потому что коллеги, в отчаянной попытке обратить на себя внимание, выпустили еще и официальное заявление на своей страничке в фб, озаглавленное «Скандал…», в котором сообщили, что продолжат троллить сообщество. Как говорится, кто не понял, тот поймет.

Мы не пытаемся останавливать коллег в их стремлении превратиться в ЛДПР от HR-консалтинга – в конце концов, на каждом рынке есть ниша тролля и кто-то должен в ней быть. Другое дело, что и клиентура у троллей как правило, довольно специфическая, и рынок об этом в курсе. Кстати, возможно, авторам как добросовестным исследователям в финальном репорте стоит сделать такой комментарий к выборке: «в исследовании приняли участие компании, сотрудникам которых наш маркетинг показался остроумным».

Но это все полбеды. Дело-то в том, что хайпа толком не вышло (жалкие 70 комментов в Хабе, из которых около десятка - от авторов исследования), а осадочек остался. Уж лучше тогда сразу про астрологию писать. Там, по крайней мере, быстро набралась куча желающих пойти на семинар, на который билеты «на сайте стоят по 25 тыс!!! а нам бесплатно». И кто автор поста, уже никто не помнит. Вот это маркетинг так маркетинг. Учитесь, коллеги.

Кстати. Для людей, которые хотят продвигать ивенты и исследования, не ставя под угрозу репутацию, есть рубрика #направахСамиЗнаетеЧего на канале WTF_HR.

Брейкин Нюс
Тут вот что произошло.
В истории наших доморощенных Давида с Голиафом поставлена точка, как минимум предварительная. Робот Вера полностью оправдан по делу о якобы незаконном использовании базы данных Хедхантера. Суд принял решение о том, что претензии HH безосновательны.
Наши источники сообщают о том, что официального документа о мотивировке решения суда еще нет, но оно было принято на основании аргумента о том, что Робот не в массовом порядке качает резюме из базы (что можно было квалифицировать как нарушение авторских прав HH), а просто автоматизирует процесс просмотра резюме на сайте HH от имени работодателя (у которого есть договор с HH, позволяющий ему это делать).

По слухам, первые лица Робота даже высказывались в суде и около в том духе, что сопоставимое количество просмотров можно делать без их сервиса только путем безжалостной эксплуатации непосильного рабского труда десятков несчастных рекрутеров. Поэтому HH со своим иском вынуждает работодателей тратить дополнительные деньги на персонал, тормозит технический прогресс и в целом мешает великому делу освобождения женщин Востока (с).

Надеемся, что вечером за пивом с креветками коллеги из Робота Веры хихикают над пафосом собственных официальных заявлений. Но как бы то ни было, экзамен на адекватность при рассмотрении спора хозяйствующих субъектов, ни одного из которых не зовут Игорем Ивановичем, российская судебная система сдала.

Это вторая завершившаяся история из нашего «попкорнового списка». И надо сказать, что пока нас все радует: Сбер действительно успешно внедрил SuccessFactors за год на 250 000 человек, а Робот Вера отстоял право на нормальную работу с крупнейшим джоббордом страны, несмотря на love-hate relationship. Будем надеяться, что у Севергрупп с облачной системой будущего, Яндекса с мегаботом-рекрутером, Хедхантера с предиктивной аналитикой и прочих участников списка тоже все получится. А там, глядишь, и Телегу блокировать перестанут.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро! Сегодня про мегастартап, который пытается перевернуть будущее управления талантами.

Двое мужчин с индийскими корнями, которые занимались поиском и персонализацией рекламы в Гугле и разрабатывали модели для ленты новостей в Фейсбуке, замахнулись на решение Главной Проблемы HR – правильные люди на правильных местах в нужный момент. Об этом пишет TechCrunch.

Автор статьи пишет, что наши два гения решили собрать все открытые данные про карьеру всех людей во всех организациях в мире (профили в соцсетях, коммуникации, связи, в том числе порочащие, и т.д.), и построить «платоновскую» модель идеальной компании. Затем эту модель предлагается сравнить с реально существующим в вашей компании бардаком и определить, кого на какие должности нужно нанять, чтобы компания расцвела и заиграла новыми красками. Приложение прикручивается к Workday, SuccessFactors, Taleo или другой TMS/ATS, и позволяет использовать результаты глобального анализа для найма и построения карьеры в компании. Называется это счастье платформой для аналитики талантов Eightfold.ai.

У компании уже больше ста клиентов, и пока то, что им удается делать, больше похоже на супер таргетированный скрининг кандидатов. Приложение Eightfold.ai, по собственным сведениям компании, позволяет в семь раз увеличивать процент отклика кандидатов и на 90% снижать время и затраты на скрининг (господа ресечеры, меняйте профессию).
Но это цветочки – создатели говорят, что уже в ближайшей перспективе на основании полученных данных появится возможность убрать из найма все ошибки и предрассудки, строить для человека успешную карьеру и практически за ручку вести его к просветлению. Собственно, название Eightfold компания получила в честь буддийского пути к просветлению, в котором восемь ступеней.

Миссия благородная, но есть загвоздка. Предыдущие компании, в которых наша парочка работала, известны не только хорошими делами. Если подходить к работе с человеческой системой исключительно с инженерной точки зрения, то можно получить, например, ленту новостей фейсбука, которая показывала пользователям только то, что они хотели видеть. Это привело к невиданной поляризации мнений, создало питательную среду для фейковых новостей, и даже, по мнению некоторых, сделало возможной победу на выборах Дональда Трампа.
Интеллектуальная контекстная реклама гугла тоже прекрасна - регулярно предлагает товары, которые вы уже купили, или услуги, в которых вы не нуждаетесь, потому что вы в какой-то момент нажали не на ту ссылку или поискали что-то лишнее.

Какие рекомендации по найму и карьере будет делать система на основании анализа данных о том, как компании неэффективно и нечестно нанимают и продвигают людей – мы скоро узнаем. Но даже если все будет хорошо, не помешает помнить о том, что любая модель хороша ровно настолько, насколько хороши данные, которые ей скармливают.

Сегодня про гендерную нейтральность в описаниях должностей.
Итак, судя вот по этой статье Forbes, на Западе уже несколько лет существует тенденция к тому, чтобы убирать гендерно окрашенные слова из описаний должностей. Самый веселый пример – это история со словом «ниндзя» (ninja). которое забавно для нашего человека уже тем, что часто используется в описаниях позиций на Западе. Как выяснили ученые, в английском языке оно имеет явственную мужскую окраску, и при использовании в описаниях должностей отпугивает кандидатов-женщин. Ну не хотят англосаксонские тетеньки быть ниндзя, хоть убей.
Есть и другие примеры: все уже знают, что использование слов «агрессивный», «соревновательный» и «доминирующий» - это лексика, «притягивающая» кандидатов-мужчин, тогда как «командный», «поддерживающий», «коллаборативный» - это «женские» слова. То есть эти люди смеют предполагать, что мужчины и женщины в целом предрасположены к разному поведению? О май гад! Это ж сексизм!

Но, поскольку исследования показывают, что компании, где в среднем соблюдается гендерный баланс, имеют на 15% больше шансов быть выше среднего по финансовым показателям, то нужно срочно избавляться от гендерно окрашенной лексики, чтобы привлекать больше людей обоих полов на все возможные должности. От этого показатели растут, ведь так?
История в целом напоминает анекдот про Петьку и Чапаева, где Петька, следуя формальной логике, приходит к выводу о том, что раз у Чапаева нет спичек, то он импотент. Поэтому даже авторы исследования из McKinsey на всякий случай напоминают, что корреляция не означает каузацию.

Особенно умиляют в этом смысле рекомендации о том, что в описании нужно оставлять минимум требований, потому что женщины подаются только на те роли, где они обладают 100% навыков, тогда как мужчинам нужно только 60% совпадений, чтобы кликнуть Apply Now.
То есть мы в целях соблюдения гендерного баланса выхолащиваем описание, снижаем требования к позиции и расширяем верхний край воронки кандидатов. И вместе с некоторым количеством релевантных, но стеснительных барышень запускаем в наш процесс толпу нерелевантных наглых туповатых мужиков (от того, что мы поменяли описание, мужчины не перестали более расслабленно относиться к требованиям).

Плюс, агрессивность и соревновательность могут быть личностными характеристиками, необходимыми для хорошей работы на определенных должностях, точно так же, как на других должностях важна командность, поддержка и прочие «женские» слова.
WTF_HR в очередной раз официально заявляет: Мы против гендерного и любого другого шовинизма. Но мы все-таки рекомендуем с осторожностью относиться к рекомендациям использовать в описании воспитателя детского сада «мужскую» лексику для создания гендерного разнообразия, как это рекомендуется в статье Forbes. Пусть уж лучше мужчин-воспитателей будет меньше, но они будут заботливые и коллаборативные. С наступающим!

Korn Ferry Hay Group совместно с компанией с изумительным названием Man Bites Dog и аналитической фирмой Oxford Analytica (почти что Cambridge Analytica, замешанная в скандале с фейсбуком, но не она, мы проверили) выкатили новое глобальное исследование о том, какой рабочей силы и где в мире не будет хватать к 2020 и 2030 годам. Исследование интересное, и в соответствии со своим занудным отношением к качеству данных, коллеги описали методологию, так что любопытным есть из чего делать выводы. Чтобы понять спрос на рабочую силу, коллеги ориентировались на долгосрочные прогнозы ОЭСР, а для оценки предложения – на цифры Международной Организации Труда (ILO).

Главный вывод: говорят, глобальный дефицит рабочей силы в мире к 2030 году будет составлять примерно 85 млн человек, что приведет к ежегодной потере 8,5 трлн долларов глобального ВВП (для сравнения, ВВП России в 2016 году составлял примерно 1,3 трлн или около 2% глобального, считайте сами). Это будет дефицит высококвалифицированной рабочей силы, в категории «9 классов и меньше» людей будет слишком много. Что с будет с последними, можно почитать вот здесь
В разных странах и разных индустриях это будут разные цифры. Коллеги из KFHG делили все на три индустрии: финансовую (банки-страхование-недвижимость), технологическую (ИТ-медиа-коммуникации) и производственную (производство+фарма).

Есть много интересного – например, на основании того, что в США будет огромный дефицит квалифицированного персонала в технологическом секторе, коллеги делают довольно смелое предположение, что компании могут подумать о перемещении своих штаб-квартир туда, где этот дефицит будет меньше (например, в Индию, где таких ребят будет профицит). Но, как говорили в известном фильме, «уж лучше вы к нам», и это подтверждается, например, тем, что глав Microsoft и Google уже зовут соответственно Сатья Наделла и Сундар Пичаи. Предсказание KFHG, впрочем, может отчасти сбыться для финансовых компаний, особенно там, где такие явления как брексит не позволят привлечь нужное количество высококвалифицированных мигрантов.

А что же в отечестве? Судя по исследованию, в нем все будет примерно так: в 2020 году у нас профицит, особенно в производстве. Коллеги даже как-то вычислили 500 000 лишних высококвалифицированных сотрудников производственного сектора к 2020 году. Возможно, лишние люди появляются потому, что этот самый производственный сектор, как и вся экономика, растет так себе, а вузы продолжают выпускать относительно неплохих специалистов.
Впрочем, чтобы понять, куда денется любой профицит квалифицированных специалистов в России, можно даже не смотреть на цифры эмиграции. Достаточно просто вспомнить, что одного из основателей того же Гугла зовут Сергей Брин, а три наиболее популярные в мире мессенджера разработаны выходцами из бывшего СССР.

По этой и другим причинам, даже учитывая прогнозы по вялому росту экономики, к 2030 году даже на нашу небольшую экономику с перепроизводством квалифицированных специалистов нам через 12 лет перестанет их хватать. Или вы думаете, у нас просто так собираются вводить обязательную отработку после вуза?
Как обычно, ПДФ в следующем посте.