Доброе понедельничное утро. Сегодня про суровый российский well-being

На Западе well-being прет как бизон – не остановишь. У нас тоже небесные создания из департамента массовиков-затейников хотят от просто здоровья перейти к продуктивности и счастию и делают в этом первые робкие шаги.
На рынке обсуждают корпоративные приложения для фитнеса, позволяющие заставить до половины сотрудников компании в едином порыве заняться экспресс-курсом физкультуры продолжительностью от месяца до двух, снимать себя при этом на мобильный, отправлять полученное хоум-видео в штаб-квартиру и, возможно, даже получать за это призы.

Говорят, что это позволяет обеспечить иллюзию социального взаимодействия для удаленных сотрудников, правильно отследить освоение средств (HR у нас – центр затрат, не забываем), а также попретендовать на премию «Ух ты, эйчар» в номинации «А ну-ка, девушки».
При этом никаких серьезных данных о том, какое влияние это упражнение оказывает на бизнес, пока не приводится. Такие показатели как снижение абсентеизма и количества больничных (то есть увеличение продуктивности), удержание ключевых сотрудников (снижение расходов на рекрутмент), повышение ключевых показателей сотрудников, месяц истово практиковавших ЗОЖ, в отличие от тех, кто забил на очередную странную инициативу руководства – и все это в горизонте года, а не сразу после инициативы – пока остаются тайной для сообщества.
Или способность заставить несколько тысяч человек два месяца прыгать наперегонки с гантелями и чувствовать иллюзию единения – это достижение само по себе? Ах, да, мы забыли, вовлеченность же повысится (особенно если ее измерить сразу после упражнения).

Мы не будем даже начинать спекулировать, что внезапное увлечение ЗОЖем может отрицательно, а не положительно сказаться на здоровье части сотрудников, и чем больше масса виртуально занимающихся, тем больше потенциально выйдут из строя.
Нам скорее интересно, насколько всплеск физической активности сотрудников сопровождается правильным питанием, сном, работой над снижением стресса и работой с руководителями (привет, Берзин). Не говоря уже о том, как подобные программы связаны с соцпакетом и соцполитикой компании, сколько раз в год их нужно повторять, чтобы это давало эффект в среднесрочной перспективе, и насколько такой подход на самом деле (а не с точки зрения расходов на комендировки HR) эффективнее, чем ежегодный чемпионат подразделений по футболу в Сочи, где спортивные мальчики играют с мячом, инициативные девочки в перерывах чирлидят, а остальная масса невиртуально (что важно) побухивает на трибунах.

Мы в целом большие поклонники ЗОЖ на работе. Мы также поддерживаем все попытки вывести работу над продуктивностью сотрудников на следующий уровень и стараемся по мере сил петь славу безумству храбрых, осмелившихся внедрить что-то новое. Но при том, что пробовать такие штуки (как и много других штук) безусловно необходимо, хайповать по их поводу пока рановато.

Сегодня рубрика #нампишут
После нашего анонса про сегодняшний SAP Forum один из наших постоянных читателей написал нам длинное письмо о том, что известный банк купил известную систему из единого источника, поправ все законы и принципы конкуренции. И если деньги, заплаченные за этот проект, вложить в российского разработчика, то мы легко получим сопоставимую по возможностям российскую систему.

Мы далеки от обсуждения ухищрений закупщиков. Но если подумать, почему они так себя ведут, то понимаешь, что на нашем маленьком и очень особенном HR-рынке что-то современное для большой компании почти всегда надо закупать изподвыподверта.
На Западе из одного с SF поколения (интегрированные облачные системы управления талантами Enterprise-класса) есть крутой Workday, с которым SF в основном и бьется. Есть Taleo, подревнее, но нормально идущий в традиционных индустриях и хорошо ложащийся на ERP Oracle. Есть CSOD и Avature, куцые (почти без C&B), но симпатичные.

У нас же выбор интегрированной HR-системы для крупной компании выглядит так: либо СамиЗнаетеКто (дорого и придется менять процессы, но в итоге потенциально другое качество HR), либо условный ETWeb (прошлый век, зато плюс-минус структурированный и у нас на сервере), либо что-то российское (дешево-сердито, обработать напильником, зато на годик можно снять боль).
Это порочный выбор, потому что всерьез выбирать между условными Volvo XC90, КИА Рио и подержанными «Жигулями» могут только люди, не понимающие, зачем им автомобиль. А если в категории больших автомобилей на рынке только Volvo, это плохо и для рынка, и для клиентов, и для самой Volvo, потому что пока дерутся вольвофилы и вольвофобы, рынок стоит на месте. Кто не понял нашу толстую аналогию, читаем еще раз интервью с Тарасом Полищуком вот в этом исследовании.

Теперь про российскую систему за бабки Сбера. Беда существующих российских систем – в том, что они создаются под текущие потребности нашего рынка. Поэтому мы продолжаем автоматизировать существующие HR-процессы. На Западе это пройденный этап, но мы сильные упорные мыши и пока едим свой кактус.
Что касается Потока и прочих симпатичных ATS. Мы их так любим, потому что нам кажется, что во всем виноваты рекрутеры. База кандидатов, парсинг резюме и автоматическая отправка фидбека просто позволяют ускорить метод тыка, которым большинство компаний нанимает кандидатов, но уж точно не решают проблемы типа истории с несчастной рекрутершей из ФРИИ.

Пока на рынке не появится осознанной потребности в нормальной облачной TMS со сквозными процессами на единой платформе, разработку российского аналога можно даже не начинать. Если, конечно, цель не в том, чтобы просто бодро освоить очередные пять миллионов долларов на импортозамещение.

По новым данным разведки, Робот Вера пилит ни больше ни меньше как «антиджобборд на блокчейне». Словосочетание звучит примерно как «Ионный Аннигилятор», и это как если бы Давид вместо пращи вдруг выкатил бы из кустов пулемет Максим.
Но все даже еще интереснее. Ребята не стремятся биться с HH, замахнулись сразу на международный рынок, и вообще звучат, как и положено настоящим стартаперам: «Мы наш, мы новый мир построим».

Большой красивый текст про то, что такое блокчейн-платформа для поиска работы, можно найти в ICO-чатике Робота Веры.
#WTF_HRрекомендует продраться через почти религиозный пиар в стиле «весь мир насилья мы разрушим до основанья, а затем» и прочитать несколько длинных постов по ссылке. Потому как возможно (хотя и совсем не обязательно), что в долгосрочной перспективе жизнь рекрутеров и кандидатов будет выглядеть именно так.

Вкратце: ребята собираются создать платформу, на которой работодатели платят не джобборду за размещение вакансий, а кандидатам за приход на собеседование. По мысли создателей, это позволит кандидатам не умереть с голоду во время поиска работы, и заодно повысит качество рекрутмента, потому что работодатели на этой же платформе должны будут подтверждать резюме бывших сотрудников, а кандидаты смогут оставлять рекомендации на работодателей.

Видение Робота Веры более амбициозное, чем то, что мы описывали как попытки уберизовать рекрутмен. Но и более рискованное с точки зрения механизмов взаимодействия, заложенных в платформу.
Например, необходимость платить кандидатам за интервью может теоретически привести с тому, что компании наконец задумаются не о том, как ускорить рекрутмент, а о том, как сделать его точнее, чтобы избежать слишком большого количества интервью.
Или к тому, что рекрутеры будут стараться снимать больше информации на скрининге и избегать очных интервью.
Или будут давать каждому кандидату на интервью задания типа «Разработайте для нас полноценный продукт, чтобы мы убедились в ваших навыказ».
Или торговаться с кандидатами о цене интервью (и мы хотим на эту сцену посмотреть).

Отдельный вопрос – кто будет подтверждать резюме людей, которые продолжают работать в компании. Мы пока не видели работодателей, готовых давать джоббордам рекомендации на текущих сотрудников.
Ну и, наконец, никто не отменял тот факт, что подтверждать навыки при отсутствии единой системы их классификации оценки – большая проблема, так как одни и те же названия должностей для разных компаний могут означать (порой принципиально) разные вещи.

Будем надеяться, у ребят есть решение этих проблем, потому что список не исчерпывающий. Но в любом случае, для всех нас это означает покупку еще полведра попкорна.

#веселыеканикулы
Продолжаем пропаганду заблокированного мессенджера.

Сегодня следующий канал, заслуживающий внимания тех, кто хочет понимать, что делает и какой эффект это оказывает на компанию.
Эдуард Бабушкин известен не только интересным сочетанием имени с фамилией и не менее интересной манерой общения, снискавшей ему всенародную репутацию этакого nutty professor. Он всерьёз (говорят, несколько раз в день) занимается HR- аналитикой поэтому на его канале бывают полезные вещи. А ещё Эдуард со товарищи занимаются любительским переводом англоязычных статей, и иногда из этих переводов даже можно что-то понять.
Рекомендуем. @hranalitycs

Продолжаем знакомить вас с теми, кто не перешёл на тамтам и прочий стукстук.

Сегодня у нас канал эйчаров из Новосибирска, которые думают, что они пиар.
На канале можно найти информацию, статьи и ссылки на ресурсы по внутрикому, формированию корпоративной культуры и, конечно, вовлеченности, куда же без неё.
Полезно, рекомендуем соответствующим спецам.

T.me/corp_culture_hr

Всем доброго понедельничного утра. Мы вернулись.
Вышел отчет Deloitte Human Capital Trends 2018, который называется The Rise of Social Enterprise, и в котором коллеги опять попытались ответить на вопрос, куда мы все дружною толпою кочуем. Посмотрев на это, мы решили внести свои пять копеек в дискуссию, по копейке в день. Итак, начинаем #страстиподелойту

Копейка первая. «Социальное предприятие» или консалтизация всей страны
Для начала пройдемся по тому, как делалось исследование. Это горячо любимый нами онлайн-опросник, на который отвечают все, кому не лень. Добросовестные исследователи из Deloitte указали, кто отвечал на вопросы, поэтому мы знаем, что выводы о нашем будущем сделаны на основании ответов людей, 84% которых – специалисты или менеджеры среднего звена, с вероятностью 50% работают в индустрии профуслуг, ИТ/телеком/медиа и финансовом секторе, в основном в организациях до 1000 человек.

Другими словами, портрет медианного респондента Deloitte – это условный старший специалист по обучению в небольшой ИТ-компании, то есть те самые люди, которых у нас ласково называют «феечками». аНасколько они могут сказать что-то внятное о будущем эйчара, и насколько это релевантно для крупного металлургического холдинга в Челябинске или нефтегазовой компании в Казахстане, судить вам.

Поскольку отчет Deloitte ежегодный, а тренды так часто не меняются, то их главная задача – это ежегодно придумывать новую упаковку для баяна. И в этом году получилось – «феечная» часть аудитории бьется в экстазе в уютных фейсбучиках от того, что у нас теперь будет сошиал энтерпрайз, любофь и голуби.
На деле никакого увеличения количества любви не ожидается – просто компаниям придется работать в условиях постепенного стирания границ между организацией и окружающим миром (превращаться в экосистему), и увеличивать степень взаимодействия и гибкости внутри себя, потому что проблемы современного бизнеса невозможно решать силами отдельных департаментов.

«Социальным предприятием» авторы назвали такую структуру потому, что она в целом похожа на социальную сеть – в ней человек может состоять в нескольких группах одновременно, работать на проектах, используя и прокачивая свои сильные стороны, не обязан жить с организацией всю жизнь, официально оформлять отношения и умирать с ней в один день.
Хотя в Deloitte, конечно, нашлись люди, умудрившиеся связать все это с падающим доверием людей к правительствам и надеждой, что капиталисты эти проблемы решат, превратившись в добрых социально ответственных персонажей. Эту чушь мы даже комментировать не будем.

Лучше обратить внимание на то, что практически все, что описано в предыдущем абзаце, уже работает в консалтинговых компаниях, таких как McKinsey, BCG, Bain, Accenture, «большая четверка» и т.д. Гипотезу о том, что работа людей в ближайшее время превратится в один большой консалтинг, вы еще не раз встретите в том или ином виде в ближайшие несколько дней, ибо она очень похожа на правду. А ПДФ, как всегда, в следующем посте.

#страстиподелойту
Копейка пятая. Роботы и люди или Киборг едет в Выборг

Если в отчете Делойта какую-то часть и стоит внимательно прочитать, так это главу про искусственный интеллект с позаголовком Put Humans in the Loop, что дословно переводится не иначе как «Засунуть людей в петлю». Это, конечно идиома и речь не о казни через повешение, а о том, как сделать, чтобы человек и машина вместе работали эффективнее, чем просто человек.

Скорость технического прогресса и его опасность для людей, решающих относительно сложные задачи, сильно преувеличены, особенно в стагнирующих экономиках с доминирующей ролью государства, большим объемом социальных обязательств и низкой стоимостью рабочей силы, каковых в нашей части мира большинство. Для любых задач, где общение нужно на чуть более высоком уровне, чем «Интересна-ли-вам-вакансия-продавца-ответьте-да-или-нет», нанять юных дев из Рязани выходит сильно дешевле, чем пилить чат-бота или уж тем более голосового робота.

А для производственных и складских операций нанять людей и надеть на них датчики выходит дешевле, чем строить роботов, даже на развитых рынках, и буржуины это хорошо понимают. Почитайте по этому поводу про склады Безоса или фабрики Маска , где люди боятся лишний раз сходить в туалет – и вы поймете, как на самом деле выглядит ближайшее будущее низкоквалифицированного труда. Безусловный доход, диван, пиво и сериалы, говорите? Ну-ну.

При всей антиутопичности, это отличный пример того, как машина дополняет человека. Для рабочих специальностей – в части навыков самоконтроля и самодисциплины, для офисных – в части рутинных задач типа обзвона или простого анализа данных. Люди становятся эффективнее вместе с роботами, хотя и необязательно счастливее при этом.

Задача взаимодействия человека и машины в упрощенной формулировке типа «какие профессии заменят роботы» нерешаема и только создает лишний хайп. Именно в такую ситуацию попал Сбер, когда Греф сказал, что младших юристов заменят роботами. Все сразу представили, как суровые железные дядьки массово выпинывают на улицу взъерошенных людей, из карманов которых торчат помятые дипломы юрфака. На деле никаких юристов роботами не заменяли, но скилл «аккуратное составление типовых документов» действительно стал ненужным, и людям, которые обладали этим скиллом как основным, пришлось переучиваться или идти в те организации, где он еще релевантен.

В Делойте нашелся-таки красавчик, который подробно написал, что единственная нормальная формулировка проблемы - «какие скиллы заменят роботы». Для ее решения нужно разобрать должности на составляющие (привет компетентностный подход, который у нас типа не работает), и собрать из этих составляющих (скиллов и компетенций) новые должности, в которых человек и машина будут более эффективны, дополняя друг друга. Задачка нелегкая и будет по силам только тем, кто сможет создать стройную структуру скиллов и компетенций в компании. Но те, у кого это получится, воплотят мечту эйчара – будут не просто архитекторами поведения людей, а в самом прямом смысле возглавят роботизацию.

#страстиподелойту
Вместо заключения

Дорогой сотрудник!
Начнем с того, что мы про тебя все знаем. В процессе подбора мы пропустили тебя через несколько тестов, посмотрели на твой цифровой след, проанализировали твое поведение и речь в ходе выполнения кейсов, и определили профиль и уровень должности, на котором ты с вероятностью 89% будешь показывать результаты выше среднего.
Описания обязанностей у тебя не будет – его пришлось бы слишком часто переписывать. Поэтому мы будем по возможности четко формулировать желаемый результат – а дальше сам.

Твоя программа адаптации начнется еще до того, как ты придешь в компанию, чтобы с первого дня ты мог показывать результат. Мы дадим тебе возможность найти себе ментора, чтобы было легче, но инициатива должна исходить от тебя.
Перед приходом в компанию тебе придет запрос на настройку твоего пакета вознаграждения, большинство параметров которого можно менять раз в год. Часть параметров преднастроена под твой профиль. Их поменять не получится, но мы уверены, что ты и не захочешь этого делать.
Да, кстати, для тебя уже готова программа переобучения, состоящая из микрокурсов на открытой платформе. Технические знания, с которыми ты пришел в компанию, уже через год потеряют ценность. Кроме того, если ты не будешь учиться, ты заскучаешь.

Давай будем честными. Есть несколько сценариев того, что с тобой может произойти в компании, и мы хотим чтобы ты знал о них.

Ты в состоянии постоянно прокачивать свои сильные стороны и решать все более сложные задачи? Мы будем регулярно повышать твой уровень и улучшать твой пакет вознаграждения – мы платим по верхнему децилю рынка на твоем грейде и профиле, так что тебе понравится.
Но это нелегкая задача, поэтому тебе лучше следить за своим телом и эмоциональным состоянием. Все девайсы для этого мы тебе выдадмм.

Тебе стало скучно или ты перегораешь? HRBP увидит это раньше тебя самого и система управления командами подберет тебе более интересный проект, индустрию или географию.

Ты совсем перегорел или сдался? Мы милостиво уволим тебя с неплохим пособием. Ты перейдешь в разряд alumni, побудешь нашим клиентом или партнером, получишь новый опыт и, может быть, даже в какой-то момент вернешься обратно или поработаешь на нас как фрилансер.

Ты любишь укрощать диких буйволов, заниматься плаваньем со штангой или писать восьмидесятиголосные фуги? Мы уже в курсе – большинство людей на твоем профиле должности имеют похожие хобби. Мы обеспечим возможность заниматься всем этим, в том числе в рабочее время. Если, конечно, это не влияет на график твоих рабочих встреч в Новом Уренгое – интересы клиента в первую очередь.

В целом, мы постараемся создать все условия, чтобы ты был счастлив, развивался и любил свою работу и компанию, потому что в этом состоянии ты принесешь нам значительно больше денег.
Но мы устроены так, что сделать себя счастливым ты можешь только сам.

Искренне твоя,
Организация будущего

Доброе утро!
Раз вы все всё равно в отпуске, рубрика #СкандалыИнтригиРасследования.

В фейсбучной группе HR Хаб кто-то задал вопрос о том, что сообщество думает об участии профессионального астролога в подборе. Сообщество разделилось на две части. Первая кричала «ужас-ужас», «да как вы смеете» и призывала на голову автора казни египетские, а вторая говорила «не, ну работает, я сама видела», «работала с огненной командой, набранной астрологом», «не виноватая я, это был заказ собственника» и «в Индии ни одно важное решение без астролога не принимается».

Понятно, что, поскольку никакой зависимости между астпроогией и реальностью не существует, адепты астрологии могут оперировать исключительно верой и историями, в которых собственнику повезло набрать нормальную команду из-за своих личных качеств или прикольного проекта, а астролог не смог ему в этом помешать (бывает даже, что и помог - иногда астролог на поверку оказывается просто человеком с «рекрутерской чуйкой», а натальные карты – средство заработать чуть больше).

Страшно другое. Противники астрологии в массе своей использовали те же аргументы, как и сторонники, только с противоположным знаком: «мракобесие», «я видела, это не работает», «тут вам не Индия», «отношусь с презрением» и так далее.
Итого, во вручную остановленном холиваре на 400 комментов (едва ли не самый популярный не модераторский пост в истории группы) можно по пальцам пересчитать людей, оперирующих статистикой, исследованиями, корреляциями или уж на худой конец зависимостями.
Зато полно стебущихся (иногда неплохо), доказывающих научность и ненаучность астрологии на основании собственного опыта и убеждений, и увлеченно грызущихся друг с другом с позволения сказать коллег.

HR-аналитика, говорите? Ну-ну.