#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Те, кто не любит экосистемы, просто не умеют их готовить. Потому что при правильном приготовлении сервисов в экосистеме их эффективность не складывается, а умножается – и это называется волшебным словом «синергия».
И сегодня у нас новость как раз из этого разряда.

Многие в курсе существования сервиса поиска работы по геолокации Worki, который успешно растет и развивается с 2017 года. За это время компания успела не просто приземлиться в экосистему Mail ru Group и получить тем самым один из крупнейших источников трафика в стране, но и интегрироваться в социальные сети «ВКонтакте» и «Oдноклассники», в которых обитают десятки миллионов потенциальных соискателей.

В прошлом году сервис уже объявил, что теперь работу можно будет искать, не выходя из VK. А теперь произошло логичное завершение всей этой истории – и Worki переименовался в VK Работа. Это не просто переименование – это та самая синергия, про которую все говорят. Ведь за счет бренда соцсети VK сервис получит не только дополнительную узнаваемость, но и доверие.

В общем, если вы имеете отношение к массовому найму, запомните это название – VK Работа. Именно так теперь будет называться один из крупнейших источников кандидатского трафика в стране. А подробнее об этом можно узнать вот по этой ссылке.

Встретили тут презабавное описание системы карьерного роста в HUAWEI в канале одного талантливого молодого историка, отучившегося в Китае и имеющего много китайских друзей и знакомых.
Если верить, тому, что он говорит, карьерные, должностные и зарплатные перспективы в компании HUAWEI зависят от количества баллов, которые начисляются за стаж и достижения. Чем больше баллов, тем больше зарплата и больше шансы занять высокую должность.

Но есть нюанс: «стартовый капитал» и начисляемое ежегодно количество баллов очень сильно зависит от офиса, в котором вы работаете. В штаб-квартире HUAWEI в Шенчжене человек за первый же год получает столько баллов, сколько в московском (а равно и в любом другом) офисе ему и за несколько лете не заработать.
И потом эти замечательные представители головного офиса разъезжаются по миру командовать менее удачливыми коллегами, начавшими карьеру в представительствах, стоящих ниже по иерархии.

На первый взгляд такая система может выглядеть логично. Ведь должности в головном офисе подразумевают больше ответственности – во всяком случае, если речь идет о должностях, на которых лежит ответственность за глобальные операции.
Но в реальности, конечно, все это это совсем не про ответственность и меритократию. Этот кейс интересен тем, как с помощью системы вознаграждения и управления карьерой можно внедрять неписанные правила компании и создавать почти непреодолимые препятствия для проникновения нежелательных кадров в высшие эшелоны власти. Да и на руководящие позиции в местных отделениях тоже.

Интересно, что большинство международных компаний с Запада старается настроить системы управления карьерой так, чтобы создавать возможности для роста талантливых кадров со всего мира. Здесь же компания, присваивая значительно больше очков тем, кто начал работать в головном офисе, создает «стеклянный потолок» для региональных кадров – а заодно и чужеродного культурного элемента, ибо люди с большей выслугой лет всегда будут иметь больше шансов на продвижение, чем пришедшие даже на высокую позицию извне.

Вы скажете – несправедливо? Наверное. Зато компания страхуется от размывания собственной культуры. Вы скажете, это похоже на страшилки про китайский социальный рейтинг, только с корпоративной спецификой? Да, похоже.
Но во многих других компаниях, которые мы встречали, системы управления карьерой, настроенные на рост региональных кадров, сталкиваются в итоге с тем, что этих самых талантливых региональных кадров все равно на должности в штаб-квартире не назначают, предпочитая им местных. Несмотря на все дайверсити и весь инклюжен.
Так что может это сурово и несправедливо, но уж по крайней мере не лицемерно.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Холиваром недели стал пост в известном HR-сообществе, где автор рассказывает, как увидела прекрасную во всех отношениях кандидатку, подходящую на высокую должность на 100%, но с нюансом – в процессе собеседования случайно выяснилось, что девушка слабослышащая, но хорошо скрывает это и читает по губам.
После комплиментов кандидатке автор на свою беду призналась, что не показала ее акционеру, потому что «скрыть особенность кандидата мне бы не удалось, а стереотипное мышление большинства помешало бы ей работать конкретно в этой компании».

А дальше автору пришлось писать три постскриптума в посте, рассказывая, как конкретно акционер сделал бы кандидатке нехорошо, что случилось с девушкой в дальнейшем (у нее все отлично), и куда следует пойти коллегам, которые сами в ситуации не были, но осуждают. Ибо история собрала сотни комментов и десятки перепостов, и были они, дипломатично говоря, не в пользу автора. И у нас по этому поводу, как всегда несколько комментариев.

Во-первых, исследования показывают, что по уровню токсичности общения в интернетах Россия впереди планеты всей – в Индексе культуры цифрового общения от Miicrosoft ниже России только Южная Африка. Помните об этом, когда будете писать свой следующий комментарий.

Во-вторых, вы таки будете смеяться, но именно так и ведет себя «HR-бизнес партнер». Это только в презентациях Дейва Ульрича HRBP стратегически ведет компанию вперед к светлому будущему, а на практике – и не только в наших широтах – это человек, который действует в рамках не столько собственных светлых принципов, сколько культуры и ограничений бизнеса и конкретного собственника. А если не действует, то быстро и не по своей воле покидает организацию.

Впрочем, у автора поста полно историй про восхитительных кандидатов, которых она по разным причинам не взяла на работу, но потом у них «все сложилось» (за одного такого она даже замуж вышла). Поэтому, если это не художественный этюд в заданном жанре, а исповедь человека, который, понимая расклад, не стал ставить под удар собственные отношения с основным стейкхолдером, рискуя при этом «заляпать белое пальто», то ей скорее стоит посочувствовать.

Ну и, наконец, по сути вопроса.
На нашем рынке труда настолько немодно быть «другим», что кандидаты вынуждены скрывать свои особенности, HR попадает в ситуации, из которых нет хорошего выхода, а собственники и топы настолько неуклюжи в общении с людьми, что теряют прекрасные кадры – и, в конечном счете, деньги.
Но мы глубоко убеждены, что в теперешней ситуации, когда у все уважающие себя компании уже наигрались (и некоторые даже успешно) в грейдинг, управление талантами и, простите, диджитализацию, именно D&I-инициативы, устойчивое развитие и массовая уникальность должны стать следующей модной штукой не только в эйчаре, но и в менеджменте в целом.

И тут нужно понимать, что настоящий D&I – это не про женские окончания в словах и «месячники черной культуры» (хотя коммуникация тоже важна, особенно если без бреда). Это про то, чтобы ваши менеджеры были настолько продвинуты, а операционный HR настолько мощным, чтобы вы могли спокойно брать на работу очень разных людей и обеспечивать им (и окружающим их «обычным» людям) комфортную совместную работу, не превращая это в фестиваль лицемерия и показной благотворительности. А бизнес, как известно, в среднем с удовольствием что-то делает в одном единственном случае – когда получает от этого выгоду.
Компании, которые первыми в такое научатся и поднимут вот это вот все на флаг, будут абсолютными звездами следующего десятилетия. И мы, конечно, не режиссер Богомолов, но можете воспринимать это как манифест.

Хорошей недели!

#ТемВременемВРоссии случилась очередная история, после которой становится понятно, почему заслышав слова «коуч» и «бизнес-тренер» большинство русских людей ухмыляется – кто-то добродушно, а кто-то и нервно.

От истории захватывает дух. Издание «База» сообщает, что женщина, называющая себя «бизнес-коуч Наталья Грейс», работавшая на певицу Светлану Сурганову, напала на менеджера певицы в ходе, кхм, стратегической сессии (а то ведь, глядишь, и «сессии дизайн-мышления»), проходившей в загородном доме певицы, и сломала ей три ребра.

Более того, после того, как остальные участники сессии общими усилиями вытолкали продолжавшую драться бизнес-тренерку на улицу, закрыли дверь и вызвали скорую, Наталья Грейс села в свою машину, которой до этого преграждала выезд, чтобы участники стратсессии не смогли уехать из особняка до ее окончания(!), и поехала домой. Но по пути встретила вызванную скорую, остановила ее и сказала, что пострадавшая, к которой они едут, симулирует. «Бизнес-коуч хороший, и советы интересные» - справедливо резюмируют «База».

Нам в целом сложно представить себе, что условный Марк Кукушкин ломает три ребра топ-менеджеру клиента во время стратсессии (а с поправкой на масштаб компании, отрасль и личность тренера, произошло именно это). Но при этом, если зайти на личную страницу совершенно не условного, а вполне реального Кукушкина на сайте «Тренинг-бутика», а потом – на сайт Натальи Грейс, то разницу в содержимом с первого взгляда можно и не заметить.

А если сравнить первую страницу сайтов Натальи Грейс и Радислава Гандапаса – то и вовсе окажется, что разница исчезающе мала и заключается в основном в качестве верстки, а текст, названия книг, видеокурсов и тренингов, лозунги и манера практически идентичны. Нет, мы ни в коем случае не утверждаем, что Гандапас тоже бьет участников своих тренингов (хотя свечку не держали). Мы всего-навсего хотим подчеркнуть тот факт, что в российском тренинговом бизнесе отличить качественного тренера от манипулятора-психопата – задачка нетривиальная.

Более того, бремя поиска и отсева поставщиков тренинговых услуг, особенно в небольших компаниях, зачастую лежит на людях, чьи должности не подразумевают способность внимательно вчитываться и вглядываться в тренерские опусы и отличать действительно серьезный доказательный подход (или хотя бы просто работающие фреймворки) от шарлатанства и словоблудия, основанного на неуемной харизме автора или авторки. А значит, при каждом знакомстве с незнакомым провайдером «нас без сомнения ждут приключения, мы ведь не любим скучать» (с).

Любой новый рынок напоминает собой этакий Дикий Запад, где неизвестно, кто перед вами –честный ковбой, бандит или шериф – тем более, что все одеты одинаково, звезду шерифа выдают себе сами, да и поведение всех трех типажей на первый взгляд не сильно отличается друг от друга. А вокруг, чтобы окончательно все запутать, шныряют «коренные американцы» с томагавками. Но проходит несколько лет, и рынок становится поделенным, скучным, понятным и предсказуемым с точки зрения качества.

Однако, кажется, что российский рынок тренинговых и коучинговых услуг в этом смысле еще «о-го-го!» и, несмотря на некоторое количество понятных и испытанных провайдеров разного качества и направленности, на нем вполне еще можно встретить лихого индейца-полукровку, который нацепил звезду, снятую с убитого шерифа соседнего городка, и пользуется этим, чтобы грабить дилижансы с золотом, крича при этом «Джеронимо!!!».

А вот интересная штука про то, как влияет политика государства на рынок труда – и опять про Китай.

Думается, будет излишним долго рассказывать о том, что рожать и работать одновременно женщины могут только в обществах, где есть для того необходимая социальная поддержка – а уж много рожать и много работать не получается даже с ней, ибо специализацию, простите, не отменишь, а мама (особенно многодетная) – это вполне себе профессия, если кто забыл. Но интересным образом, эта штука работает и наоборот: если запретить женщине рожать много детей, она пойдет работать, и обратно в схему «кухня-дети-церковь» ее потом силком не загонишь.

Так случилось, например, в Китае, где, чтобы избежать демографического кризиса из-за слишком быстрого роста населения, с 1979 по 2015 годы применялась политика «одна семья – один ребенок». В ее рамках семье позволялось иметь максимум двух детей, но только в случае, если первый ребенок – девочка. Ибо девочка в китайской традиции – не кормилец, после выхода замуж уходит в семью мужа и не может ухаживать за своими престарелыми родителями. А пенсионного обеспечения как мы его знаем в Китае не то чтобы совсем нет, но близко к тому.

Сама эта политика – штука довольно варварская даже по не самым вегетарианским российским понятиям. Но с ней было связано много дополнительных ужасов – от принудительных абортов и стерилизации тех, у кого был максимум детей, до социальной рекламы в стиле «меньше рожаете – лучше живете» и даже «еще один ребенок – еще одна могила». А еще в Китае долгое время было запрещено УЗИ с целью узнать пол будущего ребенка, ибо те, у кого собиралась родиться девочка, всячески стремились от нее избавиться. В общем, ничего смешного.

А другой рукой государство в этот момент подталкивало женщин к участию в трудовой деятельности – ибо еще Мао Цзедун говорил, что «на плечах женщин лежит полнеба». А стало быть те девушки, которые таки рождались на свет и выживали, успешно шли работать. В результате к XXI веку Китай стал одним из лидеров по участию женщин в экономике.

А дальше случилось то, что на постсоветском пространстве традиционно называется «за что боролись, на то и напоролись». Во-первых, женщин стало на 30 миллионов человек меньше, чем мужчин. А во-вторых, китайцы стали рожать настолько меньше детей, что это опять стало угрожать демографическим кризисом, только с противоположным знаком – такими темпами через несколько десятилетий число трудоспособных китайцев будет в разы меньше числа пенсионеров, которых не на что и не кому будет содержать. И государство попыталось вернуть женщин в семью и теперь рекомендует всем рожать и даже платит пособия за дополнительных детей.

Но не тут-то было. Мало того, что большинство китайских женщин уже работают (даже несмотря на грандиозный gender pay gap). Китайские компании за период политики «одна семья – один ребенок» ввели у себя вполне официальные дополнения к трудовым договорам, в которых женщины обязуются не рожать в течение нескольких лет после поступления на работу. А еще женщин, которые, несмотря на подписанный ими трудовой договор, все еще способны к деторождению, задвигают на второй план при повышениях, а стало быть, им приходится работать за двоих, чтобы расти по карьерной лестнице наравне с мужчинами. Где уж тут рожать.

В общем, отличный кейс про то, как поощрение определенного поведения, столкнувшись с культурными особенностями, дает результаты, от которых волосы встают дыбом даже в тех местах, где их наличия не предполагалось. Пытаясь притормозить рост населения, китайские власти получили общество, в котором женщин меньше, чем мужчин, и рожать они не горят желанием. И это может запросто привести к такому демографическому коллапсу, которого в самом буквальном смысле свет не выдывал. Подумайте об этом, когда в следующий раз будете формировать систему KPI для сотрудников своей компании.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Про постковидный мир говорят много всякого, но одно уже совершенно ясно: путешествия вернулись, а с ними – и командировки.

И это для сотрудника командировка – это возможность увидеть другой город или страну, поговорить с партнерами по бизнесу лично и заодно повеселиться. А для эйчаров и админов – это сплошной стресс и переживания.

Нужно вовремя оформить правильные билеты и бронировать гостиницы, быстро их переоформлять все это про возникновении форс-мажора, и желательно не ждать по два часа, пока авиакомпания или агрегатор перезвонит, когда в два часа ночи важному начальнику вдруг приспичило поменять рейс.
А чтоб вы знали, в каждом десятом билете по статистике допускаются ошибки, а службы поддержки некоторых агрегаторов работают исключительно в рабочее время.

Но и это еще не все – желательно соблюсти все политики по расходам, не переплатить и не отправить случайно человека бизнес-классом, если ему по должности положен эконом – и уж совершенно точно не сделать наоборот – иначе можно огрести развивающую обратную связь с недосягаемой высоты.

И вот ровно поэтому вам стоит пользоваться сервисом Авиасейлс для бизнеса, который не только решает бизнес-задачи, но и делает процесс работы с командировками легче:
- умные алгоритмы найдут >90% неточностей еще до этапа покупки билета
- сервис запомнит данные сотрудников и их не придется вводить повторно
- круглосуточная служба поддержки ответит в течение минуты и поможет вовремя обменять билет, аннулировать заказ или исправить ошибки в оформлении
- и благодаря возможности настраивать тревел-политики вы никогда не потратите лишних денег на билет и лишнего времени на переписку. И не отнесетесь к важным птицам без должного уважения.

Сервис полностью бесплатен: нет абонентской платы, минимального платежа и скрытых комиссий.

Если для вас командировки актуальны, то регистрируйтесь и пробуйте – потому как командировки должны нравиться не только командировочным!

В McKinsey выбирают нового глобального управляющего партнера, которого непосвященные в структуру компании люди называют CEO. Именно выбирают, а не назначают – и в этом смысле McKinsey напоминает цех или гильдию – форму самоорганизации ремесленников в средневековых городах.

Есть много забавных аналогий между топовым консалтингом и этими средневековыми сообществами – от иерархии «ученик, подмастерье, мастер» на нижних уровнях, и до привычки средневекового цехового начальства контролировать не только профессиональную, но и личную жизнь своих членов. На митинги протеста не пускать, например (осторожно, сарказм).
Есть и важные дополнения к цеховой структуре – например, знаменитая схема Up or Out, благодаря которой у McKinsey получается избегать застоя людей на высших позициях, который эти самые гильдии в свое время погубил, попутно приведя к созданию внутри цехов средневековых аналогов профсоюзов. В общем, история повторяется, а уж история рынка труда – так точно.

Но вернемся к выборам. Итак, раз в три года 650 Старших Партнеров McKinsey выбирают Глобального Управляющего Партнера. Выборы проходят в три этапа – сначала номинируют кандидатов, во втором туре выбираются двое финалистов, набравших наибольшее число голосов, а в третьем, собственно избирается тот, кого в немецком средневековом цехе называли «декан».
И вот тут присказка кончается и начинается сказка. Дело в том, что третьего тура в этом цикле выборов еще не произошло, но уже ясно, что Кевин Снидер, текущий глобальный управляющий партнер, не «вышел в финал» и не переизберется на второй срок. А такого не было – шутка ли – несколько десятилетий.

McKinsey уже пару десятков лет переживает серьезную трансформацию. При предыдущем управляющем партнере Доминике Бартоне компания, которая долго исповедовала политику «берем в работу только самые важные проекты, а от остального отказываемся», не то чтобы совсем перестала следовать этому принципу, но быстро выросла и стала заниматься вещами, которые раньше не делала – делать проекты по операционной эффективности на заводах или оказывать услуги дизайна, например. Цифровая трансформация, не к ночи будь помянута, компанию тоже стороной не обошла. А главное, компания сделала некоторое количество стратегических проектов, к которым возникли серьезные вопросы.

Например, «Маки» консультировали производителей опиоидных обезболивающих, и помогли им настолько поднять продажи, что в США случилась настоящая эпидемия зависимости от этих лекарств. Ну или долго работала на Мухаммеда Бин Салмана (MBS), молодого наследного принца саудитов, который так любит убивать и расчленять политических противников, что один там питерский доцент позавидовал бы. Ну и еще пара вещей, на фоне которых дошедший до Сената США скандал с работой на «кровавый путинский режим» и недопуском сотрудников на митинги за Навального выглядит как детские игрушки.
А избранному в 2018 году глобальным управляющим партнером Снидеру пришлось все это дело разруливать.

Он и разрулил – где мог, договорился с «органами» о крупных выплатах за прекращение преследования, а заодно усилил контролирующие органы и комплаенс-политики в самой фирме, чтобы локальные партнеры не творили что хотели. И теперь, чтобы поработать на какой-нибудь кровавый режим, фармацевтов-наркоторговцев или ещё каких злодеев, нужно пройти глобальную комиссию по клиентским рискам и прочую бюрократию. Комиссия, кстати, без дела не сидела и в 2020 рассмотрела более 2000 проектов, от части которых локальным партнерам пришлось отказаться. Кто-то не получил бонусы – зато и шансы на потенциальные проблемы уменьшились.

Ну а дальше случилась история в стиле «привет сэру Уинстону Черчиллю»: Снидер, конечно, не выиграл мировую войну, но сделал все, чтобы снизить риски глобальной корпорации. Но вот незадача: при этом он слегка ущемил свободу локальных партнёров. За что и поплатился на следующих выборах.
А что делать: цеховая демократия - она такая.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Тут один директор по персоналу прилюдно хвастался, что у него в компании средний срок найма айтишников – всего 30 дней. Есть статистика, что некоторые компании делают это в среднем и за 21 день.
А как насчет закрыть позицию айтишника за 5 (пять) дней? А если еще и на глазах у всех в прямом эфире, со всеми этапами –от написания «сексуального» описания до оценки и собеседований? А?

Если вы думаете, что таких чумачечих не бывает, то мы имеем вам сказать вот что:
Впервые на арене! HR-реалити шоу «Нанять за пять дней».
В нем Кадровое агентство Hi, Rockits! совместно с диджитал ассессмент-центром Squadrille по реальной заявке заказчика за означенный срок находит требуемого IT-специалиста и доводит его до оффера (а не до того, о чем вы подумали).

И заказчик, и рекрутеры, и кандидаты являются совершенно реальными людьми, а потому результат (то есть оффер) не гарантирован. Но коллеги попытаются!
И в процессе – за пять 60-минутных выпусков – обещают вам показать, как работать с заказчиком, описывать и постить вакансию, находить и оценивать кандидатов, собеседовать их и делать финалисту предложение труда и денег.

А главное, для зрителей все это действо будет абсолютно бесплатным. Или, как говорилось в одном мультике «безвозмездно, то есть даром!».
Так что регистрируйтесь скорее вот здесь, оставляйте свои координаты, а потом смотрите и наслаждайтесь.

Один наш источник, сделавший неплохую карьеру в HR-консалтинге, под конец этой самой карьеры признавался друзьям, что «рынок стал уже не тот». Вот в юности, когда он был молодым симпатичным консультантом и приходил в хорошем костюме и с хорошей прической продавать всякую мелочь молодым кадровичкам, одним из его личных драйверов было то, что каждую вторую из них можно было пригласить в кино – и даже если сделка не случалась на коммерческом фронте, всегда был шанс, что она случится на личном.

Прошли годы, наш источник женился, остепенился, вырастил детей, стал авторитетным персонажем и общался теперь как минимум на уровне вице-президентов по организационному развитию (многие из которых выросли из тех самых кадровичек). И, несмотря на выросшие гонорары, важные проекты и уважение рынка, он, выпив рюмку-другую на корпоративе, вспоминал вот эту давно ушедшую в небытие историю про «позвать в кино» с такой неподдельной ностальгией, что «младшенькие» коллеги за его спиной над ним уважительно похихикивали, в том смысле, что «босс-то еще огого, ахахах».
И тут вы, конечно, подумаете, что мы про восьмое марта, но нет.

Мы про то, что люди – существа многогранные. И раз уж встретились, практически всегда реализуют повестку по нескольким направлениям деятельности. И поэтому нам немного странно видеть, например, жалобы рекрутеров на то, что их кандидаты, приходя на собеседование к заказчику, начинают вдруг на ровном месте продавать ему свой продукт. А почему бы, собственно, и нет, если продукт релевантный?

Есть такая (говорят, что) китайская пословица, «когда дует ветер, одни строят стены, а другие – мельницы». Так вот. Людей все равно не переделать. И, несмотря на то, что рамки, заданные поводом для встречи, принято в целом соблюдать, никто не мешает обсудить рынок, поговорить об общих знакомых, посмотреть на различные возможности сотрудничества или обсудить профессиональные мероприятия – а заодно, если уж кандидат начал вам что-то продавать, слегка поупираться, чтобы оценить его навыки общения с потенциальным заказчиком и работы с возражениями.

Напоследок еще одна история: другой наш источник работал с девушкой, которая, пользуясь статусом руководителя практики в рекрутерском агентстве и тем, что не взяла в свое время фамилию мужа, трижды (каждый раз с разницей в пару лет) «продавала» этого самого мужа в разные компании на топ-позиции. И кажется, что и девушке, и мужу от этого были одни плюсы – и позиция закрыта, и бонус получен, и семейный бюджет пополнен, и муж при деле. Не говоря уже о том, что девушка была подробнейшим образом в курсе пакетов вознаграждения своего супруга – и он об этом знал – что укрепляло не только семейный бюджет, но и отношения.

Тут мы остановимся, чтобы не вступать на скользкую дорожку, на которой непонятно, кого быстрей обидишь – шовинистов или феминисток. Поэтому посреди гендерных праздников просто хотим пожелать нашим читателям – как эйчарам, так и всем прочим – осознанности, взрослости и умения пользоваться ситуацией. Соблюдая, конечно, политики комплаенса и избегая конфликтов интересов.
Хороших вам длинных выходных!

Эту новость трудно охарактеризовать иначе, чем «никогда не было, и вот опять». АНКОР купил сервис по поиску контактов айтишников под названием «Подбор», причем по слухам аж за пять миллионов американских денег.

«Подбор» - детище коллектива, возглавляемого «сладкой парочкой» российского HRTech. Кирилл Николаев отвечает за продукт, Варвара Голубева – за маркетинг. Эти же люди сделали ATSку под названием «Поток», о чем можно догадаться не только по цветовой гамме сайтов обоих сервисов, но и по неизменному двухстопному ямбу слогана.
У «Потока» он когда-то звучал как «Не хаос, а поток», а у «Подбора» - «Не поиск, а подбор». Видимо, Варвара в детстве много читала Лермонтова и слушала песенку про «Какой чудесный пень». Так и представляем Кирилла, который поет «Не хаос, а поток! | Не поиск, а подбор! | Какой чудесный я! | И песенка моя!»

В технологиях «Подбора» тоже видна преемственность: «Поток» парсил (автоматически собирал данные) базу Хедхантера, за что его даже от HH отключали, а «Подбор» – социальные сети, профили в мессенджерах и сайт GitHub, где программисты хранят образцы кода. Фактически, «Подбор» - клон известного сервиса AmazingHiring.

У таких сервисов традиционно две проблемы. Во-первых, поскольку данные разных сайтов собираются автоматически, соответствие профиля, имени и координат кандидата не гарантировано – а значит, заметный процент созданных профилей содержит недостоверные данные.
А во-вторых, сервис в «серой зоне» с точки зрения ФЗ-152 (закона о персональных данных), поскольку не получает явного согласия кандидатов на использование их данных. Впрочем, проблемы эти теперь придется решать АНКОРу, точно так же, как с проблемами «Потока» в области безопасности данных пришлось в свое время разбираться Севергрупп.

Коллеги радуются, что «Подбор» купили почти за 25 годовых выручек, и такой мультипликатор –это очень круто для России. Но на самом деле подобные сервисы лучше оценивать не по выручке, а по количеству принадлежащих им профилей пользователей. «Подбор» заявляет о примерно 700 тысячах напарсенных профилей. Если это так, и мы предположим, что из 700 000 профилей 500 000 – реальные, то АНКОР фактически купил базу резюме айтишников по $10 за штуку.

В свое время Майкрософт, покупая LinkedIn, заплатил $60 за профиль, а учитывая некоторую правовую и фактическую сомнительность профилей «Подбора» и размер российского рынка, дисконт более чем в 80% относительно покупки LinkedIn представляется вполне справедливым. Правда, зачем это АНКОРу, непонятно. По нашим прикидкам, за 5 миллионов долларов АНКОР мог бы пользоваться базой «Подбора» в качестве клиента несколько сотен лет.

Отдельно стоит упомянуть про пять миллионов долларов, за которые якобы продан сервис, в контексте дальнейших шагов сторон. «Форбс» пишет, что команда основателей в полном составе продолжит работу над сервисом, что обычно бывает, если заключенная сделка обусловлена будущими KPI этой команды.
АНКОР не то чтобы ветеран рынка поглощения стартапов, но в его начальстве вряд ли сидят наивные люди. Поэтому какая сумма и в какие сроки реально перейдет из рук в руки, когда Кирилл и Варвара уйдут из АНКОРа, и что они при этом будут говорить – все это мы «будем посмотреть».

Но одно можно сказать однозначно. Кириллу и Варваре со товарищи удалось фактически дважды провернуть один и тот же трюк – на очень маленьком рынке, где все друг друга знают, продать сервис, к которому есть некоторые вопросы, стратегическому инвестору, выгода которого неочевидна. И за одно это им стоит выразить респект и уважуху, а также пожелать почаще поставлять такие новости на наш небогатый подобными событиями рыночек.

Хорошей недели!

Чудесная статья о том, что включать видео и произносить фразы из спиритических сеансов на зум-встречах нужно не столько для коллег, сколько для себя.
Колумнист журнала Wired подробно разбирает привычку некоторых людей любоваться в зуме не на изображение собеседников, а на собственный портрет.

Дело в том, что, помимо понимания очевидных вещей типа "а как сегодня выглядит моя прическа", мы таким образом поддерживаем очень важный механизм обратной связи, который в реальной жизни состоит из огромного количества мелких реакций других людей. Механизм этот называется в социологии "зеркальное я" (mirror self) и даёт понять человеку, что он действительно существует в реальном мире, а не только в своей голове.

Нарушение этого механизма - например, помещение человека в одиночную камеру - приводит к потере чувства реальности и ощущения времени. А там уже и до сумасшествия недалеко.
Вспомните себя во время карантина - и вы с большой вероятностью согласитесь, что в кокой-то момент испытывали дезориентацию во времени и острое ощущение "дня сурка". Вот это и есть «распад зеркального я». Человеку настолько нужна обратная связь от окружающих что без неё он перестаёт ощущать себя как личность.

Нас, конечно, отдельно улыбнуло, что, если верить статье, все наши традиционные фразочки из общения с духами в стиле "Василий, вы тут? Слышите ли вы нас, Василий?" и "Видите ли вы мой экран?" - это не только проверка работоспособности технических систем, но и подтверждение того факта, что мы существуем. Вот вы не замечаете, а когда вам открытым текстом говорят, что вас слышат, жизнь становится немного более комфортной.

Для большей части европейцев, сидящих в жёстком локдауне, сейчас любые меры спасения хороши. Но, помимо подтверждения реальности собственного существования, разговоры в зуме с наблюдением за собственным изображением дают возможность получить обратную связь о том как вы реально выглядите в глазах окружающих - а значит, и исправить некоторые вещи.

Люди, отучившиеся на языковых факультетах, знают, что там студенты при отработке произношения используют зеркало, чтобы видеть положение их губ и языка – которое должно совпадать с тем, как это делают носители языка. Выглядит это, как говорит современная молодежь, довольно «крипово», а иногда даже «кринжово», особенно если наблюдать за этим некоторое время. Но результат дает отличный, ибо постоянная визуальная обратная связь – очень неплохой метод отработки чего бы то ни было.

Мы, конечно, не призываем вас так заморачиваться, но некоторые наши источники, умеющие в публичные выступления, делились с нами тем, что, на зуме вдруг обнаружили некоторые возможности для улучшений, которых на видео в зеркало или на селфи-камере. Вот такой неожиданный инструмент обратной связи в стиле "я глазами других". Ну а любителям психологии мы советуем почитать статью поподробнее – там еще много интересного.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Модное английское слово «Дизайн» на самом деле на русском языке буквально означает «проектирование». И проектирование это может относиться к чему угодно – от концепции опыта сотрудников до того, как выглядит буклет для нового сотрудника или баннер у вас на карьерном сайте.

Но помимо этого, дизайн – это еще и способ мышления. Мы сейчас даже не про методологию под названием «Дизайн-мышление», а про то, что хороший конструктор (то бишь, по-модному говорят, дизайнер) – это человек, способный посмотреть на предмет с разных сторон и избавиться от ограничений в мышлении, свойственных существующим процессам и структурам. В общем, вполне себе компетенция будущего, а уж для HR – просто незаменимая штука.

Хотите научиться так думать? Или хотя бы посмотреть, как это? А на ловца и зверь бежит.
Сбер представляет двухдневный HR--уикенд под названием HR + Design, на которой можно не просто познакомиться с интересными людьми и посмотреть на прекрасный кампус СберУниверситета (а там, отличная природа, вкусная еда, бассейн и вот это вот все), но и узнать кучу интересного:

Например: как в компании конструируется Empoyee Journey Map, как меняется дизайн и предназначение офисов, как пишутся тексты для внутрикома и HR-сообщества, как разрабатываются привлекательные коммуникационные материалы для сотрудников, как создавать крутой корпоративный мерч и даже как и чему можно научиться в музее.

А если вам до сих пор не стало интересно, то мы вас уверяем – посмотрев на подробную программу вот по этой ссылке, вы точно захотите туда приехать. Мы вот съездим, например.

А давно ли у вас, господа рекрутеры, были проблемы с законом? Не штрафы в несколько десятков тысяч рублей (что неприятно, конечно, но не смертельно), а вот прямо чтобы «маски-шоу», обыски и задержания?
А слабо себе представить, например, что к вам придут вот с этим всем по поводу трудоустройства российских программистов в зарубежную компанию? Мы знаем людей, которые сейчас обязательно скажут «вот увидите, до этого еще дойдет», но все-таки представить такое в России довольно сложно.

А на вполне себе демократическом и донельзя прозападном Тайване – легко. South China Morning Post сообщает, что тайваньская прокуратура провела рейды и задержания в двух рекрутерских агентствах, которые нелегально поставляли таланты за рубеж.
Звучит как «нелегально продавали малолетних девушек», но нет. Провинились несчастные рекрутеры тем, что хантили тайваньских инженеров, занимающихся микросхемами, в китайскую частную компанию, которая производит оборудование для майнинга биткоинов.

Для тех, кто вместо истории с географией изучал, как отличить Java от JavaScript, сообщаем: Тайвань – это остров в Тихом океане, на который в 1950 году после поражения в гражданской войне сбежали остатки китайских буржуинов, и который с тех пор находится под защитой коллективного Запада.
Коммунистический Китай (также известный просто как «Китай») считает остров своей территорией, но захватить (пока) не решаются. А благодаря культурным и историческим связям между двумя странами последние лет тридцать развивались вполне продуктивные отношения, хотя и не вполне официальные.

При этом Тайвань известен как один из крупнейших производителей микросхем, от поставок которых зависит практически весь китайский хайтек. А в Китае эту зависимость в свете ухудшения отношений с Западом всячески стремятся устранить, создав свою полупроводниковую промышленность – отчего, собственно, инженеров и хантят.

Тайваню это не нравится – и потому на острове существует законодательство, объявляющее полупроводниковую промышленность стратегической отраслью и запрещающее без разрешения Инвестиционной Комиссии Тайваня хантить в Китай местных специалистов. Причем не важно, государственные это компании или частные, как в нашем случае.

Страдают от всего этого в итоге рекрутеры, которым трудно не соблазниться на комиссию от весьма приличных зарплат, которые китайцы готовы платить тайваньским инженерам. Ну и сами инженеры, конечно, у которых не случается так ласкающее слух каждого корпоративного самурая предложение под названием «X2».

В целом все это слегка напоминает Советский Союз. Но самое близкое, что мы припоминаем в современной России – это когда в местную HR-консалтинговую компанию, занимавшуюся оценкой менеджеров одной там госкорпорации, однажды нагрянули вежливые, но настойчивые товарищи в камуфляже и балаклавах, и аккуратно изъяли сервер, на котором хранились (не очень лестные, как утверждали злые языки) результаты оценки первой линейки топов.
У нас нет информации, вернули ли компании сервер и заплатили ли денег за тот проект, но мы знаем, что претензий «компетентных органов» компания избежала и вполне успешно продолжает работать на рынке госкорпораций и госорганов, в том числе стратегически важных.

Что грозит незадачливым тайваньским рекрутерам, газеты не пишут. Но по головке за противозаконный хантинг их явно не погладят. Такая вот специфика высокотехнологичного рынка труда у наших восточных соседей.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как известно, в российском корпоративном медицинском страховании две беды. Во-первых, это как под копирку сконструированные программы у всех провайдеров, так что выбирать приходится исключительно по тарифам.

А во-вторых, давайте взглянем правде в глаза – ни провайдеры медстраха, ни сами эйчары, как правило, совершенно не в курсе, сколько денег им поможет сэкономить их программа медицинского страхования, и что это за такая ценность для бизнеса, за которую не грех иногда и переплатить – чтобы потом выиграть значительно больше.

«АльфаСтрахование» уже спешит к вам на помощь с программой «Управление здоровьем персонала». И коллеги уверяют, что решат обе проблемы. Во-первых, проведут диагностику, чтобы выявить все потенциальные факторы риска и возможности по оздоровлению персонала. Во-вторых, сформируют комплекс мер по оздоровлению всего коллектива и реализуют его. И, в-третьих, расскажут и покажут, где конкретно и сколько вы можете сэкономить.

Теперь вы будете знать, сколько вам стоит бесцельное из-за плохого самочувствия «просиживание» на рабочем месте приболевших сотрудников. Или во сколько обойдется простой оборудования из-за того, что производственники берут больничные. А заодно – и что делать, чтобы эти потери максимально сократить.

Вот, например, по данным «АльфаСтрахование», для производственной компании с численностью более 2,5 тыс. человек эта программа помогает снизить временную нетрудоспособность коллектива на 15% в течение трех лет. А в деньгах это приносит, на секундочку рост выручки на 400 млн руб. Неплохо, правда?

В общем, идем срочно по ссылке, узнаем подробности, оставляем заявку и делаем большой шаг в деле оздоровления коллектива. Ну и в деле экономии денег, конечно – куда ж без нее.

Мы ничего так и не написали про гендерную тему, а после 8 марта прошла уже неделя. Исправляемся, ибо есть ну просто восхитительный повод. Тут предложили ввести четырехдневку для женщин, мотивируя это тем, что у них полно дел по дому.

Предложила это сделать Татьяна Потяева, Уполномоченный по правам человека в Москве, выступая на круглом столе по правам женщин. Тот факт, что Уполномоченный по правам человека защищает женщин, означает, что наше государство признает женщину человеком – и это уже неплохо. Но удивительно, как по разному воспринимается история про «права женщин» на Западе и у нас.

Нет, мы все понимаем – в СССР в народные головы настойчиво и далеко не всегда изящно внедрялась мантра про то, что женщина – не просто человек, а вот прямо такой же ровно человек, как мужчина. В смысле – широкоплечий, мускулистый, и у которого секса нет, зато есть, например, весло, которым коня останавливать удобно, да и в горящей избе может пригодиться.

Поэтому, когда СССР распался и тем женщинам, которые хотели домашнего очага, детей и вообще на ручки, позволили, наконец, не работать, они радостно согласились. И у поколения, юность которых пришлась на ту славную эпоху, «права женщнн» - это не столько право на самореализацию, сколько право быть домохозяйкой в «юбке-солнце» из сериала «Безумцы».

Поэтому проблему под названием «у женщин традиционно много домашней работы, и это мешает им реализовываться в работе» на Западе пытаются решать, агитируя мужчин брать часть работы на себя, и высвобождая женщин (насколько хорошо это получается – другой вопрос, но подход очевиден). А у нас – предоставляя женщинам все возможности для домашней работы, а мужчинам – для работы на работе. И забавно, что предлагают подобные инициативы совсем не мужчины, а очень даже женщины – и по всей видимости, вполне искренне.

И тут уже не так интересно, будет ли женская четырехдневка оплачиваться как пятидневка или в России официально введут тот самый пресловутый gender pay gap, отпуская девушек раз в неделю делать домашние дела за ноль рублей (а именно эту проблему обсуждают опрошенные разными изданиями эксперты). Важно, что сама эта инициатива – свидетельство того, что двадцатый век в России – со всеми своими травмами – еще не закончился.

Впрочем, мы надеемся, что, как это часто бывает, технических проблем у подобной инициативы окажется достаточно, чтобы ее реализация не продвинулась слишком далеко – а там и двадцатый век, глядишь, пойдет на убыль.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Тут подвезли опять «Отцы и дети» Тургенева на новый лад. InterSearch Контакт провела исследование, и оказалось, что 70% работодателей недовольны зарплатными ожиданиями молодежи и их нежеланием трудиться, а 42% этой самой молодежи считают, что за предлагаемые зарплаты трудиться нет смысла, а еще 63% сознательно не работают на одном месте более 2 лет. По этому поводу РБК разразился статьей под прекрасным заголовком «Жадные и ленивые зумеры».

Цифра в 70% кажется возмутительно высокой, если ни с чем ее не сравнивать. Но вот, например, статейка того же РБК от 2018 года, в которой фигурирует исследование другой рекрутинговой компании, которая думает, что она консалтинговая (барометр зарплат HAYS). И там черным по белому написано, что 81 % работодателей отмечают завышенные зарплатные ожидания соискателей как основную причину отказа кандидатам.

Цифра про 42% зумеров, которые считают, что им предлагают гроши, и сама по себе не вызывает оторопь, но уж если сравнить ее с заголовком опять же РБК «80% россиян недовольны своей зарплатой», то вообще может оказаться, что зумеры – сплошь скромники и альтруисты.

А если смотреть на хорошие исследования про выпускников лучших вузов, то и вовсе окажется, что большинство из них некоторое время готово поработать и бесплатно, если это позволит приобрести нужные для трудоустройства навыки, записать красивую строчку в резюме или остаться в компании после окончания стажировки.

Даже страшилка про зумеров-«прыгунов», которые быстро уходят из компании, тоже вызывает вопросы. Времена, когда на одной должности можно было работать годами, давно прошли – и примерно тогда же стало нормальным, что на своей первой позиции люди работают те самые полтора-два года. А дальше, если вы не дадите им возможность роста, их у вас с большой вероятностью заберут те, кто такую возможность предложить сможет.

Мы как всегда думаем, что дело не в испорченной молодежи и теории поколений (не к ночи быть помянута), а в том, кого и как вы опрашиваете.
А за внимание талантливой молодежи всегда было необходимо – а в приличных компаниях даже принято – бороться. Что, кстати, удивительным образом можно почерпнуть в той самой статье РБК – из комментариев тех работодателей, в которых «жадные и ленивые» вполне себе продуктивно и не задорого работают.

Партизанский маркетинг – это, как известно, прекрасно. Но вот маркетинг путем троллинга государственных органов с помощью инструментов HR – это что-то новенькое. Все, кажется, слышали, что Альфа-банк нанял Моргенштерна, и в этой новости прекрасно каждое слово.

Во-первых, это название должности. Алишер Валиев нанят не на должность «Креативный продюсер» или «Инфлюенсер», а на позицию с кондовым советским названием «Директор по работе с молодежью», которая больше похожа на вакансию в госорганы или силовые ведомства.
А во-вторых, Альфа-банк мотивировав назначение тем, что учел претензии ФАС к известному «Клипу за 10 лямов», в котором, по словам антимонопольщиков, имеются «несоответствия с образом реального сотрудника банка». И теперь образ реального сотрудника Альфы, сидящего на важной высокой должности, будет полностью соответствовать тому, что показали в клипе.

Будущий «начальник» Моргенштерна, директор по маркетингу и коммуникациям Алексей Гиязов заявил, что репер настроен на серьезную работу, будет ходить на планерки и отвечать за KPI, и обещал, что «компании не придется за него краснеть». Насчет «краснеть» господину Гиязову можно выразить отдельный комплимент – потому что краснеть Альфе дальше просто некуда. Не в смысле испанского стыда, а в смысле цвета логотипа. В общем, как говорит целевая аудитория Моргенштерна, «топчик» и «пушка».

Неизвестно, что там решит антимонопольная служба, если делу будет дан реальный ход, но троллинг удался точно – да и очередная волна хайпа вокруг Моргенштерна поднята вполне успешно. Мы опустим вопросы о том, правда ли Моргенштерна наняли в штат и по стандартному ли бессрочному трудовому договору. Но есть пара интересных нюансов, про которые не грех написать и нам, занудам.

Как известно, бренд работодателя, особенно у молодежи, часто связан с брендом самой организации. И довольно серьезный вопрос с брендом работодателя у розничных банков, торговых сетей и прочих похожих компаний, пытающихся привлечь талантливую молодежь, состоит в том, что даже те, кто претендует на офисные позиции, часто судят о работодателе по тому, что видят в отделениях банков, розничных магазинах и других физических пространствах, где обычный человек может наблюдать за работой сотрудников компании.

И в этом смысле «Клип за 10 лямов» дает молодежи недвусмысленный сигнал о том, что в отделениях Альфы работают секси-куколки, у которых клиенты прокатывают карты между грудей, а также «пацаны из Ростова» в кепках-восьмиклинках, обнимающие клиентов как братанов. А в офисе этой организации на должностях со скучными названиями запросто работают эпатажные персонажи с татуировками на лице. Это точно веселее, чем консервативный образ «обычного банка», из которого каждый большой банк выбирается по-своему. У Сбера – экосистема, у Газпромбанка первая часть названия обо всем говорит, а у Альфы теперь молодежный цыганский шик.

Как способ однозначно «отстроиться» от конкурентов лучше «контркультуры» ничего и придумать нельзя. Но у нас есть два вопроса к службе привлечения талантов Альфы.
Во-первых, точно ли они хотят, чтобы к ним стройными рядами шли поклонники той эстетики, которая показана в их маркетинговых материалах?
А во-вторых, учитывает ли их программа адаптации, что, придя в банк работать, молодые люди не обнаружат там ни сборище секси-куколок, ни самого Моргенштерна, который будет «серьезно работать» где-нибудь в Паттайе, ни даже этой самой эстетики?
А вместо этого увидят вполне нормальный большой банк – не советское министерство, но и не лихой крипто-стартап – с полагающейся по такому случаю иерархией, бюрократией и комплаенсом? Если не учитывает, то, кажется, стоит об этом задуматься заранее.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

В интернетах ходит куча мемов разной степени забавности про то, как коронавирус ускорил цифровую трансформацию предприятий значительно эффективнее, чем любой директор по этой самой трансформации. И вот уж чему коронавирус явно поспособствовал, так это переходу компаний на электронный кадровый документооборот.

Работодатели-гиганты, достаточно большие, чтобы договариваться с государством и самим решать все проблемы с процессами и трудовой инспекцией, давно уже экспериментировали с электронной подписью. Но что делать, если вы обычная сравнительно небольшая компания, у которой нет ни штата разработчиков, ни гигантских бюджетов, ни ресурсов на то, чтобы разбираться в тонкостях законодательства и договариваться с удостоверяющими центрами?

К вам спешит на помощь компания EasyDocs с готовым инструментом для кадрового электронного документооборота, от заказа до внедрения которого может пройти всего… один день!
Дело в том, что сервис устроен так, чтобы собираться как конструктор, с множеством готовых шаблонов, настройкой под фирменный стиль компании и облачной электронной подписью, доступной на любом устройстве – и даже в телеграм-боте @EasyDocs_Bot!

Сервис не требует физических токенов и специального ПО, обеспечивает надежную защиту от взлома с помощью двухфакторной идентификации, интегрируется с вашей кадровой системой и запоминает данные, которые вы вводите, чтобы вам было удобнее заполнять документы. В общем, делает вашу жизнь значительно легче, а жизнь ваших сотрудников – весьма и весьма удобнее.

Поэтому мы вам всячески рекомендуем скорее пройти вот по этой вот ссылке, узнать все подробности, получить ответы на наиболее распространенные вопросы, а также заказать демонстрацию решения. А если вы предъявите промокод WTFHR, то можно получить специальные условия. Да еще какие: при оплате с этим промокодом до 30 марта коллеги обещают бесплатно предоставить 5 часов консалтинга или дать скидку 50%!

Не успел отгреметь хайп вокруг найма Альфой Моргенштерна, как Илон Маск провел акцию в стиле «подержи мое пиво» и объявил себя Технокоролем Теслы, и назначил своего CFO «мастером над монетой», о чем в установленном порядке уведомил Комиссию по Ценным Бумагам США (Тесла – публичная компания, и такие вещи обязана репортить). При этом в отчете говорится, что и Маск и CFO Зак Киркхорн сохранят соответственно титулы CEO и CFO/

Титул CFO по английски звучит как Master of Coin – что недвусмысленно намекает на успешные операции Теслы с биткойном, сформировавшие существенную часть прибыли компании в последние несколько месяцев – этакий своеобразный «орден Трудового Красного Знамени». Титул же самого Маска может отражать разве что его стиль корпоративного пранкстера, который троллит не только бизнес-сообщество, но и регулятора. Как видите, подобное поведение не в Альфе изобрели.

Часть комментаторов в зарубежных СМИ выразилась в стиле «все титулы условны, и Маск просто показал это регулятору». Но условности, как известно, важны – ведь как корабль назовешь, так он и поплывет. И в этом смысле Маск – не первый и не последний корпоративный лидер со странным титулом. На Западе есть многочисленные «Главные ниндзя» и даже «Великие гуру».
Wall Street Journal развлекся, найдя еще с пяток забавных титулов – от «Главного источника проблем» (Chief Troublemaker) и «Дерзкой Петарды» (Sassy Firecracker) до «Главного Игромонстра» (Chief Playmonster) и «Короля Кроссовок» (Sneaker King), причем последний гордый титул носит женщина. Но все это безобразие творится в основном в относительно небольших частных компаниях.

Причины тому две – в «нормальных» публичных компаниях, которые отчитываются перед акционерами, в том числе институциональными (то есть инвестбанками и фондами), руководство понимает, что молодящемуся человеку с эксцентричным титулом серьезные дяди вряд ли доверят миллиарды.
А чтобы позволить себе подобное поведение, нужно быть Илоном Маском со всей его поддержкой, как со стороны широкой публики, так и, возможно, со стороны тех самых серьезных дядь, которых мы не видим, простите за каламбур, за маской Маска.

Вторая же история заключается в том, что ваше публичное поведение или ритуалы могут слишком резко контрастировать с реальным положением дел в компании. Когда Chief People, Diversity and Culture Executive на поверку оказывается HR-генералистом с фокусом на КДП и рекрутмент, это выглядит почти так же, как компания, которая гордится своей супер-свободной революционной культурой, но без промедления увольняет сотрудницу зато, что та занялась сексом в офисе.

Оба кейса, как вы, возможно, догадались, вполне из наших палестин, и оба создают нормальный такой когнитивный диссонанс. Тут, конечно, некоторые могут возразить, что русский народ в когнитивном диссонансе всю жизнь нормально жил, о чем свидетельствует, например поговорка «Хоть горшком назови, только в печь не ставь».

Но у русского народа, слава богу, есть по этому поводу и другие высказывания. И нам почему-то кажется, что будет лучше, если при изобретении корпоративных титулов коллеги будут руководствоваться пословицей «Назвался клизмой, ой то есть, конечно, груздем – полезай в кузов».

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Мы еще полтора года назад писали, что один из важных трендов в российском эйчаре – это то, что госкомпании начали поворачиваться лицом к собственным сотрудникам – а значит, и HR-функция в этих организациях важна как никогда.

С тех пор этот самый тренд не только никуда не делся, но и усилился – правда, госуха, как и прежде, госухе рознь. Где-то вам предложат масштабные задачи и крутой рост, а где-то будет «совок» и битва с ветряными мельницами. А бывает и то, и другое в разных пропорциях.

Вот поэтому-то мы вам весьма советуем сегодня после работы зайти в клабхаус и послушать дискуссию «Есть ли жизнь в госкопорации?», организованную коллегами из Института развития ДОМ.РФ.

Зачем это вам? Потому что там соберутся наши коллеги из госкорпораций и госорганов, которые обсудят профиль современного работника российской госкомпании, как туда попасть и какой карьерный трек ждет начинающих и опытных специалистов после госкорпораций.

А еще можно подписаться на профиль @domrf, в клабхаусе – ибо коллеги униматься не собираются, и это явно будет не последняя дискуссия. Мы вот так и сделаем. Интересно же смотреть, что с нашими прогнозами происходит.