Тем, кому двух часов жаль, можно только посочувстсовать и посоветовать хотя бы проглядеть резюме лекции вот здесь:

http://2035.media/2018/01/24/millenials/

Сегодня проходит конференция #marhr, на которой собираются эйчары, которые думают, что они маркетологи. Сходив на эту конференцию, вы узнаете:
- Что реальные фото непричесанных колхозников на сайте компании лучше, чем прилизанные картинки из фотобанков.
- Что чем сложнее задания на интервью, тем выше последующая удовлетворенность сотрудника.
- Что хорошо проработанный карьерный сайт может не только увеличить количество откликов, но и снизить количество отказов кандидатов.
Некоторые из этих утверждений могут звучать как исповедь Капитана Очевидность, но, если вы начинаете работать во внутренних или внешних коммуникациях, такие вещи лучше знать. Подробности можно получить по хештегу #marhr в чатике @hrdigital.

Нас тут, кстати, стало 300. Еще 10 дней - еще 100 подписчиков (в среднем 10 в день). Как и в прошлый раз (только еще сильнее) благодарны вам за внимание к нашему скромному информационному ресурсу и постараемся вас не разочаровать.

Приглашайте к нам коллег, будет интересно и весело 😎

Вчера на #marhr представитель HH.ru показала слайдик, на котором напротив профиля кандидата на сайте Headhunter работодатель видит прогноз продолжительности его работы в компании и выполнения плана продаж (!). По слухам, даже были сказаны слова "это пока тест, но скоро будет доступно на сайте".

Некоторые коллеги уже поспешили объявить это достижением в области искусственного интеллекта. Но есть пара крайне тревожных вещей вокруг этой картинки. Дело в том, что для прогнозирования успеха сотрудника на должности, нужны данные о двух сторонах вопроса – о сотруднике и о должности.
Предположим, что HH может строить прогнозные модели на основании предыдущих периодов работы кандидата, указанных в резюме. Предположим даже, что люди в среднем предрасположены к одному и тому же поведению на всех рабочих местах, вне зависимости от совпадения профиля должности и человека, а также корпоративной культуры и многого другого (что как минимум не доказано).

Но вот на основании чего HH будет делать выводы о потенциальной эффективности сотрудника на конкретной должности в конкретной компании, тем более в такой форме (прогноз производительности с точностью до единиц процентов)?!
Даже если понимать, как профиль сотрудника соотносится с тем, как он пишет резюме (ну типа «целеустремленные пишут в CV больше результатов»), для создания модели, дающей хотя бы приблизительный прогноз по эффективности, нужно как минимум сопоставить резюме нескольких десятков тысяч кандидатов и реальные данные performance management о тех же кандидатах. Желательно за несколько отчетных периодов, чтобы снять сезонность, эффект плохого/хорошего начальника и движение рынка. Но даже такие данные будут эффективны только в рамках одной компании и на одной должности (это примерно то, как работают модели предиктивного найма в рознице). Как известно, даже должности с похожими описаниями в разных компаниях могут предполагать разное наполнение.

Еще раз. Если верить глазам, коллеги из HH всерьез собираются делать прогноз о эффективности сотрудника на должности с точностью до процента выполнения плана (!), не имея информации ни о реальной производительности сотрудников на должностях, ни о реальном содержании самих должностей, ни об этом самом плане.
Даже Гугл с их возможностями таких прогнозов себе не позволяет. Во-первых, из-за трезвого отношения к возможностям ИИ и моделирования, а во-вторых из-за того, что понимает: как только они попытаются выкатить такую фичу, они могут получить массовые судебные иски от соискателей. А как только прогнозы начнут по разным причинам не сбываться – и от работодателей.

Искренне надеемся, что мы все неправильно поняли и это была история в стиле «вот до чего теоретически когда-нибудь может дойти ИИ в рекрутменте». Ну или что мы не правы и у HH действительно есть все необходимые данные для прогнозов такой точности. Но в последнее верится с большим трудом.
.
Слайдик ниже для интересующихся.

#WTF_HRпредупреждает #волшебнаяпилюля

Раз уж у нас получилась неделя маркетинга в HR, то вот вам забавная и поучительная история от одного из наших источников в консалтинге.

Один из больших клиентов в продуктовом ритейле долго позиционировал себя для потенциальных сотрудников как компания, в которой можно работать у дома и по гибкому графику. Пропаганда этих суперважных по мнению руководства вещей распространялась в основном на продавцов-кассиров. Сеть большая, и на убеждение потенциальных продавцов-кассиров были потрачены нормальные такие деньги.
В какой-то момент одному прозорливому эйчару пришла в голову мысль поставить под сомнение важность гибкого графика и работы рядом с домом для этой категории сотрудников. Был проведен нехитрый опрос мнений, который показал, что гибкий график и работа рядом с домом для этих людей важны на уровне "чуть более чем никак".

А победили с большим отрывом два варианта ответа "деньги" и "стул".
"Ээээээ, стул?", - в недоумении спросили большие боссы ритейла.
"Ну да, стул", - ответил прозорливый эйчар, - "кассиры сидят на пятой точке по 12 часов, им очень важна комфортность этого процесса".
Как строить коммуникацию вокруг денег и стула - вопрос хороший (так и видим плакаты "у нас самая большая зарплата и самые удобные стулья"). Но даже то, что он был поставлен, уже избавляет компанию от необходимости тратить деньги на неважные для сотрудников вещи.

#HRмаркетинг #Думайтеголовой #HRбренд

Итак, интрига со слайдом, показанным Хедхантером на #marhr, разрешилась. Вчера Борис Вольфсон из HH вышел в народ в чатике @hrdigital и объяснил ситуацию, а также выложил презу.
Мы можем констатировать, что у IBS c их рекрутмент-аутсорсингом, рекрутмент-аналитикой и прочими "HR-трамплинами" может появиться довольно серьезный конкурент.
Мы также можем констатировать, что мы оказались правы в своем анализе. HH может строить модели продолжительности работы в компании на основании своих данных из резюме кандидатов, но для прогнозирования производительности у них нет данных, и эта часть пока существует только в теории. Возможно, первые результаты появятся после пилотных проектов с большими организациями, в которые Вольфсон всех призывает вступать.

В целом бизнес-кейс построен на прогнозе продолжительности работы сотрудников на стандартных массовых должностях низкого уровня (продавцы в рознице, сейлы по физлицам в розничных банках и т.д.). Завлено, что это может привести к двукратному снижению затрат на масс-рекрутмент и экономии до 5% годового ФОТ. Вполне понятная история.
Но никаких данных по анализу производительности, повторим, в бизнес-кейсе пока нет, то есть наличие на слайде прогнозных данных выполнения плана с точностью до процента - в чистом виде #волшебнаяпилюля.

Давайте ради интереса посмотрим на то, что нужно, чтобы эта пока теоретическая штука у вас в компании полетела. Если все предельно упрощать, то нужно скормить модели несколько тысяч пар данных "резюме сотрудника - результаты performance management сотрудника за несколько отчетных периодов". При этом обязанности на должности не должны за это время серьезно меняться (например продавец-кассир не должен становиться продавцом-консультантом), иначе модель будет выдавать кривые данные.
Если у вас есть нормальная система управления талантами, в которой все данные по сотруднику хранятся в одном месте, это будет сделать очень просто. Если ее нет, или резюме хранятся в одном модуле, характеристики должностей в другом, а данные по выполнению плана в третьем - то привет Excel и "собираем дэшборд всего за пять суток".

Мы также хотим передать привет от Капитана Очевидность, и напомнить что если у вас в компании все плохо с системой вознаграждения и процессами оценки, то даже супер продвинутые модели рекрутмента вас не спасут.

Преза доступна по ссылке ниже.
https://cloud.hh.ru/index.php/s/21QILt67PKokWr2

Говорят, кто-то скинул ссылку на наш канал в чатик @hrdigital, и мы удостоились личного внимания самого господина Вольфсона. Польщены.

Но пост не об этом. Один из создателей канала решил вдруг перечитать pinned post с нашим программным заявлением, и обнаружил, что во фразе, в которой говорилось про то, что мы пишем без орфографических ошибок, слово "орфографичкский" написано с опечаткой.
Сидим ржем. Решили оставить пост без изменений, как напоминание: меньше снобизма и пафоса, коллеги!

Всем хороших выходных.

Всем доброго понедельничного утра.
Сегодня исследование под названием Towards a Reskilling Revolution. Его подготовила для Форума в Давосе BCG на основе данных аналитической компании Burning Glass Technologies и американской национальной базы данных о рынке труда с оптимистичным названием O*NET.
Ребята взяли данные о том, какие рабочие места исчезнут, а какие появятся в США в ближайшие десять лет, проанализировали, какие знания и навыки необходимы для тех и других, и скормили все это модели, чтобы вычислить, насколько исчезающие должности совпадают с теми, которые будут появляться в ближайшем будущем, и насколько возможно быстро получить новую работу тем, чьи рабочие места отберут злые роботы.

Коллеги делают вполне себе радужные выводы: 95,3% людей, которые потеряют работу из-за технологической революции, смогут найти новую работу с такой же или более высокой зарплатой без значительной переподготовки. Но, как всегда, есть несколько нюансов.
Во-первых, многим придется менять индустрию. Особенно это касается производственного персонала, чьи рабочие места исчезнут безвозвратно, то есть новых рабочих мест в той же категории (job family) не появится. Им придется уходить в стройку, ремонты и т.д. Их навыки пригодятся на других рабочих местах, но отсутствие опыта в них может помешать им до них добраться.
Кстати, «добраться» может иметь совершенно не метафорический, а очень даже географический смысл. Новые рабочие места с большой вероятностью появятся не в тех же регионах, где люди потеряют работу. Привет проблеме трудовой мобильности.
Ну и наконец, модель работает на основании данных из существующих сегодня описаний должностей, а значит, модель, основанная на таких данных, будет время от времени уверенно выдавать рекомендации по переобучению операторов печатного пресса в менеджеров на фермах, а секретарей-машинисток в менеджеров по продажам недвижимости, что очевидно будет работать не в 100% случаев.

В общем, не все так радужно. Тем не менее, в целом #WTF_HRрекомендует приобщиться к творчеству коллег, хотя бы из интереса к тому, как путем анализа HR-данных реально помогать людям, оставшимся без работы.
Отчет (на английском языке) как всегда в следующем посте.

Издержки демократии

Недавно мы с оптимизмом писали о внедрении электронного кадрового документооборота, благо поводом была неплохая статья. Но, как говорят мудрецы, путь к истине труден и извилист. В нашем случае, после успешного пилота в Сбере и Юлмарте путь инициативы Роструда по внедрению электронного кадрового документооборота проходил через парламентские слушания в профильном комитете Госдумы.
Таких оказалось аж целых два, и на их совместном заседании кого только не было - от бессменного председателя Федерации (как бы) Независимых Профсоюзов г-на Шмакова до также бессменного (а кажется, что даже бессмертного) Владимира Жириновского.
Наши эксперты затруднились оценить познания этих господ в области диджитализации, но говорят, что без телекамер Жириновский становится адекватным и с ним можно обсуждать рабочие вопросы.

По делу выступили представители Роструда и делегаты от бизнеса в лице Директора Департамента HR-компетенций Сбербанка Анны Бланковой и Директора по персоналу Мечела Натальи Трубкиной, несколько неожиданно заявившие, что переход на цифровую подпись должен осуществляться только по инициативе работодателя (что, по нашему мнению, приведет к растягиванию полного перехода в электронную форму на десятилетия).
Выступил также Директор Высшей школы юриспруденции НИУ ВШЭ, в которого, судя по тезисам выступления, вселился Капитан Очевидность и заставил говорить вещи типа "бюрократизация цифровой экономики", "необходимо подготовить правовую среду" и "системно совершенствовать трудовое законодательство".

К чему мы все это пишем? Дело в том, что парламентские слушания - стандартный механизм при выработке новых решений, которые затем становятся законами. Компромиссы, на которые приходится идти профессионалам типа Анны Бланковой (и даже ее боссу Грефу), странные речи заслуженных людей, которые якобы что-то понимают в предмете, выступления одиозных политиков, - все это нормальные, хотя и безумные с нашей точки зрения, элементы обсуждения подобных инициатив перед тем, как сделать их обязательными для всех. Так работает парламент.
Как итог, электронные трудовые книжки, видимо, введут в ближайшие год-два, а с 2020 года бумажные трудовые перестанут оформлять. Это медленно, но лучше, чем никак.

Для тех, кто хочет глубоко погрузиться в вопрос, мы выкладываем сборник материалов по внедрению электронного документооборота и электронной подписи (в котором, если присмотреться, есть много интересного), а также презентацию, в которой подробно описывается инициатива Роструда. Как всегда, в следующих постах.

Вчера интернет-издание «Фонтанка.ру» опубликовало скандальный репортаж о том, что погибший в Сирии летчик зарабатывал меньше денег, чем «солдаты удачи» из частных военных компаний, и узнать это удалось благодаря бреши в HRM-системе Минобороны.

Суть статьи, если предельно упрощать, в двух вещах.
1. На сайте минобороны можно зайти в личный кабинет военнослужащего, просто введя его личный номер и дату рождения, которые достаточно легко получить. В личном кабинете доступна вся информация о карьере военнослужащего, его зарплатные листки и т.д., и все это очень пригодится вероятному противнику.
2. Опытный военный летчик в звании майора получал деньгами меньше, чем солдаты частных военных компаний (ЧВК), которых, по информации издания, нанимали в России и отправляли воевать в Сирию.

Перед тем как это комментировать, мы хотим подчеркнуть, что Фонтанка, по сути, пляшет на костях только что погибшего военного. Создатели WTF_HR по-разному относится к военным действиям в Сирии, но такое поведение на наш взгляд – за гранью журналистской этики, не говоря уже о том, что качество контента едва ли выше хрестоматийного вброса про уборщицу в Газпроме.

Тем не менее, мы считаем необходимым прокомментировать это с точки зрения HR и HRIS, и вот почему.
1. Реальная безопасность персональных данных зависит не только от способа их хранения, но и от способа доступа к ним, и это вопрос не технологий защиты, а дизайна системы. Госорганы традиционно побаиваются облачных технологий в HR из-за боязни, что персональные данные будут храниться не у них на сервере, а где-то еще.
При этом в данном случае система явно сидит не в облаке, а на серверах минобороны, доступ к которым защищен так, что ни один шпион на пушечный выстрел не подойдет, а данные при передаче шифруются ГОСТовскими методиками, которые взломать практически невозможно. Но не важно, где лежат данные, если система аутентификации пользователей спроектирована так, что к ним можно получить доступ без всяких хакеров. Вот о чем на самом деле нужно думать корпоративным службам безопасности, а не о мифических дополнительных рисках облачных систем.

2. Вознаграждение – это плата не только за работу, но и за риск. Фрилансеры (а в данном случае наемники ЧВК именно ими и являются) в любом виде деятельности получают больше денег, чем штатные сотрудники даже на более высоких должностях, потому что фрилансер берет все риски на себя. Плюс, в отличие от штатного сотрудника, фрилансер получает деньги только за отработанное время, а не за время нахождения в штате.
Так что это нормально если, например, фрилансер в консалтинге за две недели работы у клиента получит столько, сколько штатный консультант получает в месяц. У фрилансеров нет корпоративной страховки, привилегий, скидок, льготной ипотеки (а в случае военных – и просто квартиры от государства). В России имеется довольно разветвленная система льгот для военных, особенно награжденных, и членов их семей, в том числе включающая гарантии в случае гибели военнослужащего при исполнении. В то же время погибших солдат ЧВК никто не вспоминает, не чтит как героев, и ничего не выплачивает их семьям, к тому же эти люди еще и рискуют попасть под статью УК «наемничество». Так что, при всем цинизме, с учетом всех рисков, это вполне нормальная рыночная разница в вознаграждении.

#WTF_HRпредупреждает: внимательно относитесь к безопасности данных и критически - к творениям ушлых журналистов

Говорят, что HR-директор Магнита Евгений Лурье ушел из компании и переехал обратно в Москву. Учитывая, что HR-директором он проработал меньше года, первая реакция любого нормального человека, немного знающего Магнит и Галицкого - снисходительно-сочувственное "ниасилил, бедняга". Но скорее всего, все не так просто.

Наши источники из консалтинга говорят, что Магнит с точки зрения управления HR всю дорогу жил в позапрошлом веке даже на общем фоне продуктовой розницы, в которой системное внедрение передовых HR-практик случается нечасто. Все это усугублялось патологическим нежеланием собственника работать с консультантами. То ли Галицкого кто-то из консалтеров объегорил на старте бизнеса, то ли просто по мелочи жалко денег на советы как жить. При этом не жалко на футбольный клуб высшей лиги и стадион с парком №2 в стране.
Про Магнит рассказывали умопомрачительные байки. По слухам, вместо того, чтобы купить обзор зарплат за жалкие для федеральной компании три тысячи долларов, Магнит ориентировался на данные собственных (!) обзоров зарплат, которые формировались по результатам обзвона конкурентов сотрудниками отдела мотивации с вопросами типа "а сколько у вас платят продавцам". В эту байку с трудом верится, но она отлично передает общее настроение магнитовского эйчара до прихода Лурье.

Лурье руководил разработкой продуктов для оценки персонала в Ecopsy, и возглавил функцию обучения и развития Магнита в 2016 году. Спустя год он был назначен HR-директором ритейлера в 300 000 человек, что для методолога-консультанта достаточно серьезный вызов. Магнит как раз начал системно проигрывать X5, что вселило надежду на то, что компания начнет, наконец, поворачиваться лицом к лучшим HR-практикам хотя бы 1990-х годов, а HR-консультанты получат нового жирного клиента.
Действительно, Лурье, хотя и осторожно, начал проводить изменения. Появился системный подход к обучению персонала, компания начала пользоваться рыночными бенчмарками, в Краснодар начали переезжать эйчары из Москвы, а на воркшопах с приглашенными консультантами (и не только из Экопси) начали робко звучать такие неведомые прежде слова как компетенции, грейды и даже HRIS.

Но внезапно все кончилось. То ли в свете очередного неудачного года Галицкому надоели московские хитросделанные умники, то ли Лурье самому надоело тащить из болота бегемота и он решил вернуться к любимому делу обучения и развития, но теперь на его профиле в LinkedIn красуется должность Product Director в Yandex Education. Зачем он туда ушел - отдельная интересная история, и возможно, из совместной инициативы Яндекса и Просвещения скоро родится новый мегамонстр, о котором мы обязательно напишем.
Но одно можно сказать точно - мы надеемся, что ржавая телега HR-трансформации в Магните, после того, как Лурье раскачал ее, покатится под гору, набирая скорость, а не застрянет в слякоти теплой краснодарской зимы.

Кажется, мы превращаемся в какое-никакое, а СМИ. И как уважающее себя какое-никакое СМИ, мы открываем рубрику #нампишут
Вчера нам написал один из читателей, прочитавший байку про деньги и стулья и указал нам на то, что мы написали про привлечение персонала и #HRмаркетинг, но не написали про то, какой эффект гибкий график сотрудников оказывает на выручку и ФОТ ритейлера.
В письме было много букв, и некоторые из них нам показались важными, в том числе чтобы понять, откуда растут ноги у гибкого графика в ритейле. Публикуем тезисно с разрешения автора. На его же совести оставляем и цифры.

Итак, перевод сотрудников на гибкий график может сэкономить продуктовому ритейлу 5-15% ФОТ и поднять продажи на 2-7% в консультативных продажах. Все эти прелести за счет того, что благодаря планированию смен не нужно платить за лишний персонал, а наличие нужного количества сотрудников в пиковые часы увеличивает количество обслуженных клиентов и выручку.
Все, конечно, очень хотят это внедрить. Но беда в том, что планировать гибкий график сотрудников в масштабах розницы вручную не получится, потому что план нужно составлять не в выручке на человека в месяц (что можно и в экселях считать), а в таких страшно звучащих показателях, как штукокилограммы за человекочас, а такие фокусы (а также динамическое управление расписанием и прочие штуки) возможны только с WFM (Workforce Management) системой.
Производители и покупатели WFM-систем хвастаются успехами. SAP WFM, внедренный в 2015 году, экономит для М.Видео 500+ млн руб ежегодно только на ФОТ, а система Verme на пилоте в Эконике в прошлом году, показала рост выручки магазинов до 19%.

Глядя на такие показатели, понимаешь, что наш читатель прав и история про гибкий график и планирование персонала - это, конечно, круто.
Но есть небольшая, как говорят психологи-любители, "когнитивная ловушка". Дело в том, что задача формирования месседжей для привлечения персонала и задача экономии ФОТ за счет рационального использования человеческих ресурсов различаются так же, как задачи "пригласить девушку в ресторан, чтобы добиться от нее взаимности" и "написать смску жене, чтобы приготовила ужин, не ходить с ней в ресторан и сэкономить деньги". Вроде и женщина в сюжете есть, и ресторан, а истории принципиально разные.
Обе темы очень важны, но не стоит пытаться коммуницировать кандидатам какой-то бенефит только потому, что хитрые буржуины могут в конечном счете на этом сэкономить.
Мудрость настоящего эйчара как раз и заключается в том, чтобы понимать, где у нас действительно win-win и привлекательный бренд, а где нужно оставить гибкий график как льготу для сотрудников, но при этом коммуницировать кандидатам деньги и стулья.

Мы тут за неделю приросли на 150 читателей. Есть мнение, что нас кто-то неплохо пропиарил. Это всегда приятно, и спасибо этим прекрасным людям.
На следующей неделе у нас консультанты-правдорубы, особенности внедрения продвинутых HR-инструментов в российской культуре, очередной взгляд в будущее и ещё пара вещей, о которых мы до поры вам не скажем.

Всем хороших выходных!

Брэйкин Нюс

Мы не выходим в эфир по выходным, но тут особый случай. Мы, конечно, в легком шоке. В пятницу вечером группа прогрессивных эйчаров без всякого участия с нашей стороны осуществила заговор по превращению нашего уютного канальчика в Средство Массовой Информации. Напомним, что по российскому законодательству СМИ считаются печатные издания с тиражом более 1000 экземпляров и электронные СМИ с ежедневной аудиторией более 3000 человек.
Мы искренне благодарим коллег за несколько неожиданную и столь высокую оценку. и хотим официально заявить: мы не испытываем головокружения от успехов и ставим себе новые более высокие цели.

Итак, несмотря на то, что мы по количестве подписчиков опережаем, например, чатик @hrdigital и восхитительный канал "Нецифровая экономика" (зачитываемся и рекомендуем), нам еще далеко до таких влиятельных изданий, как "Протвино сегодня" (тираж 2000 экз), "Кыштымский рабочий" (4156) и "Я покупаю Киров" (5000), не говоря уже о таких грандах информационного пространства, как «Урюпинская правда» (даже не будем говорить, сколько). Так что нам (как и российскому HR-сообществу в целом) есть куда стремиться.
Так что, как говорил Адмирал Фаррагут, Damn the torpedoes, full speed ahead!.

Источник информации о тиражах печатных изданий – Национальная тиражная служба.

Доброе понедельничное утро!

На прошлой неделе в HBR вышла заметка Григория Финкельштейна про корпоративные ценности под названием «Сплошная Ложь».
В этом довольно метком набросе на вентилятор Григорий пишет, что в большинстве компаний приняты корпоративные ценности, которые отражают представления первого лица о том, как сотрудники должны вести себя. При этом люди в компании ведут себя не так, как первое лицо говорит, а так, как первое лицо и его окружение ведут себя сами.
История не новая, и как это водится с консультантами, в конце статьи в автора вселяется сова из анекдота про мышек/ежиков, и заставляет говорить вещи типа «меняйте HR-систему и оргструктуру». Но наброс справедливый, по делу и даже содержит высокоуровневый рецепт по работе вот с этим всем, если уж другого выхода у вас нет.
Мы хотим добавить в эту тему свои пять копеек. Дело в том, что формализация корпоративных ценностей – история с несколькими серьезными вопросами.

Во-первых, ценности у всех приличных людей получаются одинаковыми. Наши источники в консалтинге долго смеялись, когда узнали, как в известном телекоме HR потратил несколько недель на придумывание новых ценностей и в результате пришел к тем же трем, что и у известного банка, только в другом порядке. И правда – ведь быть лидером, командным игроком и клиентоориентированным – это же круто! Добавьте сюда честность (Integrity), гибкость (Agility), инновации (Innovations), двух диковинных для России животных – Sustainability и Diversity, и еще заботу об окружающей среде (если вы добывающая компания) – и вы получите универсальный суповой набор для любой международной компании. А сейчас доезжайте до офиса и гляньте на плакаты на стенах – улыбнет, обещаем. Хотите чем-то отличаться? А это не так просто – хорошие вещи довольно универсальны.

Во-вторых, если ваше руководство вдруг с бодуна решит внедрять ценности в систему управления талантами, вы неожиданно обнаружите, что не все функции и не все уровни людей в одинаковой мере должны их демонстрировать. Мега-инновационный младший бухгалтер и супер-честный пиарщик – это только два наиболее очевидных способа постепенно разрушить компанию, если зашивать корпценности в рекрутмент и упаси господи в годовую оценку для всех сотрудников. А как правило, в компании есть пара ценностей, которые в определенных случаях могут противоречить друг другу (безопасность труда и результативность в краткосрочной перспективе, например). Не говоря уже о том, что тут же появляется соблазн увольнять людей за недостаточную предрасположенность к одной из ценностей по MBTI или соционике.

Ну и наконец, маленький технический момент. Внимательно и добросовестно описывать эти ценности, класть их в описания позиций, подбирать инструменты оценки, искать или создавать тренинги, ну и, наконец, заставлять молодых неопытных рекрутеров (или начальников) оценивать их у кандидатов и сотрудников – это долгая и сложная работа, которая требует последовательного спонсорства со стороны первого лица и может обвалиться на каждом из этапов.
Поэтому #WTF_HRпредупреждает: если ваш большой босс загорелся идеей корпценностей, и вы видите, что он явно не Ли Куан Ю – нарисуйте для него три плакатика и забудьте как страшный сон. Уж лучше аджайл и биг дата.

Две недели назад мы уже писали про несколько противоречивое, но талантливо и даже с юмором сделанное исследование от PwC по поводу будущего рынка труда. Сегодня исследование на ту же тему и с тем же горизонтом (до 2030 года), но от BCG и сделанное к Форуму в Давосе. Скажем прямо, такой развлекухи, как у Прайсов – с цветными картинками и фантазийными статьями из газет будущего – вы в нем не найдете. К тому же исследование написано на довольно занудном английском.
Но, поскольку в Давосе люди хотя и занудные, но серьезные и по делу – вы найдете в исследовании весьма трезвый анализ возможных вариантов на основании трех основных факторов (скорость развития технологий, эволюция образования и трудовая мобильность), которые на выходе дают восемь возможных сочетаний.

Так, если технологии будут развиваться во взрывном темпе, система образования останется такой же, а трудовая мобильность усложнится (станет сложнее переезжать из страны в страну и из региона в регион), то мы увидим, как роботы нас постепенно выдавят из большинства профессий, оставив затыкать дыры, до поры неосвоенные машинным интеллектом под руководством немногих. Вполне реальный сценарий, который уже сейчас реализуется на Среднем Западе США, хотя и довольно адский по нашим представлениям.
Или вот, например, мечта консультантов – мир, где технологии развиваются медленнее, чем мы все боимся, зато обучение и мобильность на высоте. В нем мировое HR- и образовательное сообщество дружно напряглось, стандартизировало на блокчейне все возможные скиллы, компетенции и средства оценки, а правительства стран и городов вместо закрытия границ изо всех сил пытаются привлечь и удержать наиболее успешных и сильных профи со всего мира. Нам сложно в это поверить, но в некоторых регионах мира такую историю, хоть и в усеченном формате, можно наблюдать уже сейчас.

И вы таки будете удивляться, но у этого занудного документа с повторяющимися на разных страницах под копирку фразами есть ощутимое преимущество над бесспорно более легкой для восприятия прайсовской версией, которую все мы любим за то, что в ней весело горстями едят стимуляторы, чтобы повысить производительность, или дружно воздвигают права человека на пьедестал.
Внимательно изучив давосский документ BCG, вы можете понять не только то, как может выглядеть конечный результат, но и то, за чем следить, в том числе в нашей прекрасной стране. Как у нас меняется образование? Что сейчас с трудовой мобильностью в стране, где до сих пор существует слово «прописка»? Успеваем ли мы за эволюцией технологий, или будем наблюдать как старшее поколение так называемых digital-immigrants окажется на обочине?
BCG пишет, что в разных географиях и областях деятельности могут реализовываться разные сценарии, а значит, нам всем есть о чем подумать. Но не всем об одном и том же.

PDFка, как обычно, в следующем посте.