Оксана Морсина, один из самых уважаемых хедхантеров в стране, написала в Forbes о том, что изменилось за год в сфере HR в стране и в мире. Одна из очень важных вещей - компании, кажется, наконец, начинают осознавать, что это нормально, когда человек уходит из компании, а потом возаращается в нее. По статистике (правда, иностранной), приведенной в статье, 76% эйчаров теперь охотнее принимают на работу бывших сотрудников.
Компании становятся взрослее и перестают обижаться на то, что в какой-то момент их пути с сотрудником разошлись. Это вполне в тренде общего размывания "семейных" отношений между работником и работодателем - теперь мы просто работаем вместе, делаем результат, и разбегаемся, если хотим, а потом снова сбегаемся, никто никому не хозяин.

Преимущества такого подхода значительно перевешивают боль от ухода талантливого сотрдуника. В McKinsey, BCG и других консалтинговых фирмах работа с "бывшими" поставлена на поток уже десятки лет. Львиная доля клиентов McKinsey - бывшие консультанты McKinsey, устроившиеся генеральными и финансовыми директорами. Даже в такой консервативной и огосударствленной сфере, как нефтегаз, хорошо ушедший "свой человек", сидящий в поставщике или профильном министерстве, может снять огромное количество головной боли. Не говоря уже о том, что такие люди - это постоянный talent pool для компании.
Ушлые буржуйские эйчары давно поняли, что к чему. В глобальных компаниях уже существуют функции по работе с бывшими сотрудниками (Alumni), похожие на университетские департаменты по работе с выпускниками. Наши источники говорят, что уже запилены и успешно продаются системы управления отношениями с бывшими сотрудниками, которые подключаются к ведущим системам управления талантами. Например, недавно о сделке по покупке такой системы на платформе SuccessFactors объявила Nestle. С нетерпением ждем, когда тренд докатится до России в полном объеме.

Желающим почитать про другие тренды ссылка ниже
http://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/354857-chelovecheskie-resursy-glavnye-itogi-goda-v-zhizni-kompaniy-i-ih

Крупнейший из известных нам телеграмных HR-чатиков HRdigital (1100+ пользователей, по некоторым слухам, аффилирован с HH.ru) провел опрос своих пользователей на предмет основных критериев выбора информационной системы для автоматизации HR.

Результаты опроса (важность критерия в порядке убывания) были выложены в чатик отдельным постом и выглядят примерно так (орфография, пунктуация и смайлы авторов сохранены):
44% не готовы выбрать автомат.HR-систему без возможности доработки ее под свои задачи,
еще 21% ценят гибкость настроек системы.
На 3-м месте облачность решения 😁
Стоимость эксплуатации системы не выбрал никто 🤷‍♀️

Если вывести за скобки методологию проведения этого опроса (хотя это примерно как вынести за скобки алкоголь при обсуждении водки), то результаты сами по себе весьма любопытны.
Итак, судя по результатам, наши эйчары хотят максимально кастомизируемую и гибкую, при этом желательно облачную систему, при этом стоимость такой системы для них не важна.
Если продолжать говорить языком алкогольных метафор, это примерно как прийти в бар и сказать: "Мне что-то максимально вкусное и чтоб не пьянеть, лучше всего водку. Плачу любые деньги!"
Самое забавное, что дискуссия в чатике развернулась в основном вокруг последнего пункта - кто-то из участников заявил, что HR не умеет считать деньги - ну и началось.

Облачные системы на то и облачные, что обладают ограниченными возможностями кастомизации и относительно небольшой гибкостью (то есть основательно "допилить" их вряд ли получится, хотя модульность и возможности расширения позволяют довольно многое чего добавлять и отключать).
При этом многие эксперты считают такую жесткость скорее преимуществом, так как в облачные системы управления талантами обычно кладутся сквозные HR-процессы от найма до увольнения, соответствующие лучшим рыночным практикам. Это позволяет при внедрении системы исправить существующие кривые процессы и получить на выходе желаемое ускорение и упрощение работы HR.

#WTF_HRпредупреждает:
Внедрение облачной системы управления талантами неразрывно связано с трансформацией HR-процессов. Более того, действительно серьезнsй эффект от автоматизации HR достигается только при стандартизации, упрощении и интеграции процессов. Хотите автоматизировать HR в стиле "мы всегда так делали" и ничего не менять? Тогда облако (а вместе с ним и серьезные улучшения), скорее всего, не для вас.
Если хочется вкусного и не пьянеть - пейте морс. Заодно и денег сэкономите.

Сегодня у нас снова эксклюзивный материал. Да еще какой - с пылу с жару новое исследование PwC о (возможном) будущем рынка труда.
Не слишком прямолинейное, не самое простое для восприятия и требующее определённого напряжения извилин, особенно от той части аудитории, для которой HR - это про набор процессов и про "работать надо, а не тренды анализировать", а также от коллег, не читавших Гибсона, Стругацких и Шекли.

Как настоящие консультанты, ребята не пытаются однозначно предсказывать будущее (как известно, однозначные предсказания - это не про консалтинг). Вместо этого они анализируют глобальные тенденции (на первый взгляд, взаимоисключающие, а по здравом размышлении совместно формирующие наше реальное будущее), объединяют их в четыре основных сценария развития и обозначают цветами - красный, синий, зеленый и желтый. Помимо сильно отдающих киберпанком фантазий авторов на предмет каждого из вариантов будущего, в исследовании встречаются иногда шокирующие, но абсолютно реальные цифры, которые PwC получила в ходе исследования в этом году.

Наши эксперты, которым мы дали это почитать, высказывают различные мнения - начиная от "крайне странный выбор характеристик для формирования сценариев" и "отсыпьте мне того, что курили коллеги" до "реально круто сделано" и "вообще единственный способ нормально рассуждать о будущем".

Но в одном все едины. Если набраться терпения, понять логику и преодолеть дикие на первый взгляд формулировки типа "в синем мире продуктивность персонала будет обеспечиваться приёмом стимулирующих препаратов" (да-да, там и не такое есть), то можно не только с некоторой долей вероятности представить, что нас может ждать во вполне обозримом (2030 год) будущем, но и преодолеть некоторые свои опасения, с этим самым будущем связанные.
А заодно и разработать план действий / заранее закупиться попкорном на случай, если нас вдруг паче чаяния понесет к одному из описанных сценариев.
#WTF_HRрекомендует к прочтению.

Ссылка на исследование:
https://www.pwc.ru/workforce2030

В следующем посте еще и PDF - для тех, кто не любит ходить по ссылкам.

Всему свое время и место - девиз хитрых, мудрых и опытных эйчаров.
Руководствуясь им, мы стараемся время от времени постить материалы, которые позволяют откалиброваться по вопросу "на какой мы стадии зрелости", чтобы вы правильно понимали, какие проекты принесут пользу, а какие вред, и не делали глупостей.

Сегодня в этой рубрике мы представляем баян всех времен и народов - статью Марка Розина "Путешествие по спирали".
Мы (коллектив создателей WTF_HR) ответственно заявляем, что не готовы подписываться под содержимым, и, более того, считаем эту статью, теорию спиральной динамики, творчество компании Экопси в целом и лично господина Розина как минимум дискуссионным.
Более того, если выяснится, что спиральная динамика таки рулит, её очевидно нужно уметь готовить, поэтому мы предостерегаем коллег от попыток самостоятельного применения теории после прочтения статьи.

Однако надо понимать, что, как любой настоящий криминалист должен знать несостоятельную теорию физиогномики Ломброзо, так и любой настоящий эйчар должен знать теорию спиральной динамики, даже если будущие поколения исследователей докажут, что это полный трэш.
А надо добавить, что Марк Розин считается одним из наиболее опытных и серьёзных change-менеджеров в стране, и даже если теория несостоятельна, то хотя бы байки почитать уже неплохо.
В общем, расслабьтесь и постарайтесь получить удовольствие (с) .

http://www.ecopsy.ru/publikatsii/puteshestvie-po-spirali.html

Доброе утро.

Стереотипы про миллениалов, которые напоминают легенды про белых ходоков из Игры Престолов, которые придут и вся работа встанет, давно уже достали все прогрессивное человечество.
При том, что старшим представителям поколения миллениалов (людей, родившихся с 1982 по 2000 годы) уже скоро стукнет сорок, и один из этих страшных людей, например, занимает ни много ни мало пост министра экономического развития, а губернатор Калининградской области будет еще помладше. Один из наших источников лично знаком с вице-президентом Сбербанка, родившимся (о ужас!) в 1988 году. Непонятно, чем всех этих digital natives с синдромом Питера Пэна мотивируют, но работа ни в правительстве, ни в Сбере вроде пока не встала (а даже наоборот).
Дело еще и в том, что страшные истории про то, как молодежь массово отказыватется делать работу, на деле подчас объясняются менеджерской некомпетентностью начальников, и неспособностью "стратегических партнеров" из HR понять причину сложностей.

Чтобы отличить реальные особенности людей, которые в ближайшее время будут составлять основу управленческого контингента в стране, от досужих историй типа "Я ему говорю, делай, а он меня спрашивает, зачем?", нужно читать хорошие научные исследования. Благо у нас теперь как минимум одно такое есть.

Всем, кому интересно, почему наше поколение (да-да, почти все создатели WTF_HR тоже из этих) отказывается идти с начальством в бар, не хочет работать просто ради того, чтобы работать, не особо верит в бога, и почему беспокоиться при этом особо не о чем, #WTF_HRрекомендует не пожалеть двух часов и посмотреть лекцию Вадима Радаева полностью.
https://theoryandpractice.ru/videos/1255-vadim-radaev-millenialy-na-fone-predshestvuyushchikh-pokoleniy

Тем, кому двух часов жаль, можно только посочувстсовать и посоветовать хотя бы проглядеть резюме лекции вот здесь:

http://2035.media/2018/01/24/millenials/

Сегодня проходит конференция #marhr, на которой собираются эйчары, которые думают, что они маркетологи. Сходив на эту конференцию, вы узнаете:
- Что реальные фото непричесанных колхозников на сайте компании лучше, чем прилизанные картинки из фотобанков.
- Что чем сложнее задания на интервью, тем выше последующая удовлетворенность сотрудника.
- Что хорошо проработанный карьерный сайт может не только увеличить количество откликов, но и снизить количество отказов кандидатов.
Некоторые из этих утверждений могут звучать как исповедь Капитана Очевидность, но, если вы начинаете работать во внутренних или внешних коммуникациях, такие вещи лучше знать. Подробности можно получить по хештегу #marhr в чатике @hrdigital.

Нас тут, кстати, стало 300. Еще 10 дней - еще 100 подписчиков (в среднем 10 в день). Как и в прошлый раз (только еще сильнее) благодарны вам за внимание к нашему скромному информационному ресурсу и постараемся вас не разочаровать.

Приглашайте к нам коллег, будет интересно и весело 😎

Вчера на #marhr представитель HH.ru показала слайдик, на котором напротив профиля кандидата на сайте Headhunter работодатель видит прогноз продолжительности его работы в компании и выполнения плана продаж (!). По слухам, даже были сказаны слова "это пока тест, но скоро будет доступно на сайте".

Некоторые коллеги уже поспешили объявить это достижением в области искусственного интеллекта. Но есть пара крайне тревожных вещей вокруг этой картинки. Дело в том, что для прогнозирования успеха сотрудника на должности, нужны данные о двух сторонах вопроса – о сотруднике и о должности.
Предположим, что HH может строить прогнозные модели на основании предыдущих периодов работы кандидата, указанных в резюме. Предположим даже, что люди в среднем предрасположены к одному и тому же поведению на всех рабочих местах, вне зависимости от совпадения профиля должности и человека, а также корпоративной культуры и многого другого (что как минимум не доказано).

Но вот на основании чего HH будет делать выводы о потенциальной эффективности сотрудника на конкретной должности в конкретной компании, тем более в такой форме (прогноз производительности с точностью до единиц процентов)?!
Даже если понимать, как профиль сотрудника соотносится с тем, как он пишет резюме (ну типа «целеустремленные пишут в CV больше результатов»), для создания модели, дающей хотя бы приблизительный прогноз по эффективности, нужно как минимум сопоставить резюме нескольких десятков тысяч кандидатов и реальные данные performance management о тех же кандидатах. Желательно за несколько отчетных периодов, чтобы снять сезонность, эффект плохого/хорошего начальника и движение рынка. Но даже такие данные будут эффективны только в рамках одной компании и на одной должности (это примерно то, как работают модели предиктивного найма в рознице). Как известно, даже должности с похожими описаниями в разных компаниях могут предполагать разное наполнение.

Еще раз. Если верить глазам, коллеги из HH всерьез собираются делать прогноз о эффективности сотрудника на должности с точностью до процента выполнения плана (!), не имея информации ни о реальной производительности сотрудников на должностях, ни о реальном содержании самих должностей, ни об этом самом плане.
Даже Гугл с их возможностями таких прогнозов себе не позволяет. Во-первых, из-за трезвого отношения к возможностям ИИ и моделирования, а во-вторых из-за того, что понимает: как только они попытаются выкатить такую фичу, они могут получить массовые судебные иски от соискателей. А как только прогнозы начнут по разным причинам не сбываться – и от работодателей.

Искренне надеемся, что мы все неправильно поняли и это была история в стиле «вот до чего теоретически когда-нибудь может дойти ИИ в рекрутменте». Ну или что мы не правы и у HH действительно есть все необходимые данные для прогнозов такой точности. Но в последнее верится с большим трудом.
.
Слайдик ниже для интересующихся.

#WTF_HRпредупреждает #волшебнаяпилюля

Раз уж у нас получилась неделя маркетинга в HR, то вот вам забавная и поучительная история от одного из наших источников в консалтинге.

Один из больших клиентов в продуктовом ритейле долго позиционировал себя для потенциальных сотрудников как компания, в которой можно работать у дома и по гибкому графику. Пропаганда этих суперважных по мнению руководства вещей распространялась в основном на продавцов-кассиров. Сеть большая, и на убеждение потенциальных продавцов-кассиров были потрачены нормальные такие деньги.
В какой-то момент одному прозорливому эйчару пришла в голову мысль поставить под сомнение важность гибкого графика и работы рядом с домом для этой категории сотрудников. Был проведен нехитрый опрос мнений, который показал, что гибкий график и работа рядом с домом для этих людей важны на уровне "чуть более чем никак".

А победили с большим отрывом два варианта ответа "деньги" и "стул".
"Ээээээ, стул?", - в недоумении спросили большие боссы ритейла.
"Ну да, стул", - ответил прозорливый эйчар, - "кассиры сидят на пятой точке по 12 часов, им очень важна комфортность этого процесса".
Как строить коммуникацию вокруг денег и стула - вопрос хороший (так и видим плакаты "у нас самая большая зарплата и самые удобные стулья"). Но даже то, что он был поставлен, уже избавляет компанию от необходимости тратить деньги на неважные для сотрудников вещи.

#HRмаркетинг #Думайтеголовой #HRбренд

Итак, интрига со слайдом, показанным Хедхантером на #marhr, разрешилась. Вчера Борис Вольфсон из HH вышел в народ в чатике @hrdigital и объяснил ситуацию, а также выложил презу.
Мы можем констатировать, что у IBS c их рекрутмент-аутсорсингом, рекрутмент-аналитикой и прочими "HR-трамплинами" может появиться довольно серьезный конкурент.
Мы также можем констатировать, что мы оказались правы в своем анализе. HH может строить модели продолжительности работы в компании на основании своих данных из резюме кандидатов, но для прогнозирования производительности у них нет данных, и эта часть пока существует только в теории. Возможно, первые результаты появятся после пилотных проектов с большими организациями, в которые Вольфсон всех призывает вступать.

В целом бизнес-кейс построен на прогнозе продолжительности работы сотрудников на стандартных массовых должностях низкого уровня (продавцы в рознице, сейлы по физлицам в розничных банках и т.д.). Завлено, что это может привести к двукратному снижению затрат на масс-рекрутмент и экономии до 5% годового ФОТ. Вполне понятная история.
Но никаких данных по анализу производительности, повторим, в бизнес-кейсе пока нет, то есть наличие на слайде прогнозных данных выполнения плана с точностью до процента - в чистом виде #волшебнаяпилюля.

Давайте ради интереса посмотрим на то, что нужно, чтобы эта пока теоретическая штука у вас в компании полетела. Если все предельно упрощать, то нужно скормить модели несколько тысяч пар данных "резюме сотрудника - результаты performance management сотрудника за несколько отчетных периодов". При этом обязанности на должности не должны за это время серьезно меняться (например продавец-кассир не должен становиться продавцом-консультантом), иначе модель будет выдавать кривые данные.
Если у вас есть нормальная система управления талантами, в которой все данные по сотруднику хранятся в одном месте, это будет сделать очень просто. Если ее нет, или резюме хранятся в одном модуле, характеристики должностей в другом, а данные по выполнению плана в третьем - то привет Excel и "собираем дэшборд всего за пять суток".

Мы также хотим передать привет от Капитана Очевидность, и напомнить что если у вас в компании все плохо с системой вознаграждения и процессами оценки, то даже супер продвинутые модели рекрутмента вас не спасут.

Преза доступна по ссылке ниже.
https://cloud.hh.ru/index.php/s/21QILt67PKokWr2

Говорят, кто-то скинул ссылку на наш канал в чатик @hrdigital, и мы удостоились личного внимания самого господина Вольфсона. Польщены.

Но пост не об этом. Один из создателей канала решил вдруг перечитать pinned post с нашим программным заявлением, и обнаружил, что во фразе, в которой говорилось про то, что мы пишем без орфографических ошибок, слово "орфографичкский" написано с опечаткой.
Сидим ржем. Решили оставить пост без изменений, как напоминание: меньше снобизма и пафоса, коллеги!

Всем хороших выходных.

Всем доброго понедельничного утра.
Сегодня исследование под названием Towards a Reskilling Revolution. Его подготовила для Форума в Давосе BCG на основе данных аналитической компании Burning Glass Technologies и американской национальной базы данных о рынке труда с оптимистичным названием O*NET.
Ребята взяли данные о том, какие рабочие места исчезнут, а какие появятся в США в ближайшие десять лет, проанализировали, какие знания и навыки необходимы для тех и других, и скормили все это модели, чтобы вычислить, насколько исчезающие должности совпадают с теми, которые будут появляться в ближайшем будущем, и насколько возможно быстро получить новую работу тем, чьи рабочие места отберут злые роботы.

Коллеги делают вполне себе радужные выводы: 95,3% людей, которые потеряют работу из-за технологической революции, смогут найти новую работу с такой же или более высокой зарплатой без значительной переподготовки. Но, как всегда, есть несколько нюансов.
Во-первых, многим придется менять индустрию. Особенно это касается производственного персонала, чьи рабочие места исчезнут безвозвратно, то есть новых рабочих мест в той же категории (job family) не появится. Им придется уходить в стройку, ремонты и т.д. Их навыки пригодятся на других рабочих местах, но отсутствие опыта в них может помешать им до них добраться.
Кстати, «добраться» может иметь совершенно не метафорический, а очень даже географический смысл. Новые рабочие места с большой вероятностью появятся не в тех же регионах, где люди потеряют работу. Привет проблеме трудовой мобильности.
Ну и наконец, модель работает на основании данных из существующих сегодня описаний должностей, а значит, модель, основанная на таких данных, будет время от времени уверенно выдавать рекомендации по переобучению операторов печатного пресса в менеджеров на фермах, а секретарей-машинисток в менеджеров по продажам недвижимости, что очевидно будет работать не в 100% случаев.

В общем, не все так радужно. Тем не менее, в целом #WTF_HRрекомендует приобщиться к творчеству коллег, хотя бы из интереса к тому, как путем анализа HR-данных реально помогать людям, оставшимся без работы.
Отчет (на английском языке) как всегда в следующем посте.

Издержки демократии

Недавно мы с оптимизмом писали о внедрении электронного кадрового документооборота, благо поводом была неплохая статья. Но, как говорят мудрецы, путь к истине труден и извилист. В нашем случае, после успешного пилота в Сбере и Юлмарте путь инициативы Роструда по внедрению электронного кадрового документооборота проходил через парламентские слушания в профильном комитете Госдумы.
Таких оказалось аж целых два, и на их совместном заседании кого только не было - от бессменного председателя Федерации (как бы) Независимых Профсоюзов г-на Шмакова до также бессменного (а кажется, что даже бессмертного) Владимира Жириновского.
Наши эксперты затруднились оценить познания этих господ в области диджитализации, но говорят, что без телекамер Жириновский становится адекватным и с ним можно обсуждать рабочие вопросы.

По делу выступили представители Роструда и делегаты от бизнеса в лице Директора Департамента HR-компетенций Сбербанка Анны Бланковой и Директора по персоналу Мечела Натальи Трубкиной, несколько неожиданно заявившие, что переход на цифровую подпись должен осуществляться только по инициативе работодателя (что, по нашему мнению, приведет к растягиванию полного перехода в электронную форму на десятилетия).
Выступил также Директор Высшей школы юриспруденции НИУ ВШЭ, в которого, судя по тезисам выступления, вселился Капитан Очевидность и заставил говорить вещи типа "бюрократизация цифровой экономики", "необходимо подготовить правовую среду" и "системно совершенствовать трудовое законодательство".

К чему мы все это пишем? Дело в том, что парламентские слушания - стандартный механизм при выработке новых решений, которые затем становятся законами. Компромиссы, на которые приходится идти профессионалам типа Анны Бланковой (и даже ее боссу Грефу), странные речи заслуженных людей, которые якобы что-то понимают в предмете, выступления одиозных политиков, - все это нормальные, хотя и безумные с нашей точки зрения, элементы обсуждения подобных инициатив перед тем, как сделать их обязательными для всех. Так работает парламент.
Как итог, электронные трудовые книжки, видимо, введут в ближайшие год-два, а с 2020 года бумажные трудовые перестанут оформлять. Это медленно, но лучше, чем никак.

Для тех, кто хочет глубоко погрузиться в вопрос, мы выкладываем сборник материалов по внедрению электронного документооборота и электронной подписи (в котором, если присмотреться, есть много интересного), а также презентацию, в которой подробно описывается инициатива Роструда. Как всегда, в следующих постах.

Вчера интернет-издание «Фонтанка.ру» опубликовало скандальный репортаж о том, что погибший в Сирии летчик зарабатывал меньше денег, чем «солдаты удачи» из частных военных компаний, и узнать это удалось благодаря бреши в HRM-системе Минобороны.

Суть статьи, если предельно упрощать, в двух вещах.
1. На сайте минобороны можно зайти в личный кабинет военнослужащего, просто введя его личный номер и дату рождения, которые достаточно легко получить. В личном кабинете доступна вся информация о карьере военнослужащего, его зарплатные листки и т.д., и все это очень пригодится вероятному противнику.
2. Опытный военный летчик в звании майора получал деньгами меньше, чем солдаты частных военных компаний (ЧВК), которых, по информации издания, нанимали в России и отправляли воевать в Сирию.

Перед тем как это комментировать, мы хотим подчеркнуть, что Фонтанка, по сути, пляшет на костях только что погибшего военного. Создатели WTF_HR по-разному относится к военным действиям в Сирии, но такое поведение на наш взгляд – за гранью журналистской этики, не говоря уже о том, что качество контента едва ли выше хрестоматийного вброса про уборщицу в Газпроме.

Тем не менее, мы считаем необходимым прокомментировать это с точки зрения HR и HRIS, и вот почему.
1. Реальная безопасность персональных данных зависит не только от способа их хранения, но и от способа доступа к ним, и это вопрос не технологий защиты, а дизайна системы. Госорганы традиционно побаиваются облачных технологий в HR из-за боязни, что персональные данные будут храниться не у них на сервере, а где-то еще.
При этом в данном случае система явно сидит не в облаке, а на серверах минобороны, доступ к которым защищен так, что ни один шпион на пушечный выстрел не подойдет, а данные при передаче шифруются ГОСТовскими методиками, которые взломать практически невозможно. Но не важно, где лежат данные, если система аутентификации пользователей спроектирована так, что к ним можно получить доступ без всяких хакеров. Вот о чем на самом деле нужно думать корпоративным службам безопасности, а не о мифических дополнительных рисках облачных систем.

2. Вознаграждение – это плата не только за работу, но и за риск. Фрилансеры (а в данном случае наемники ЧВК именно ими и являются) в любом виде деятельности получают больше денег, чем штатные сотрудники даже на более высоких должностях, потому что фрилансер берет все риски на себя. Плюс, в отличие от штатного сотрудника, фрилансер получает деньги только за отработанное время, а не за время нахождения в штате.
Так что это нормально если, например, фрилансер в консалтинге за две недели работы у клиента получит столько, сколько штатный консультант получает в месяц. У фрилансеров нет корпоративной страховки, привилегий, скидок, льготной ипотеки (а в случае военных – и просто квартиры от государства). В России имеется довольно разветвленная система льгот для военных, особенно награжденных, и членов их семей, в том числе включающая гарантии в случае гибели военнослужащего при исполнении. В то же время погибших солдат ЧВК никто не вспоминает, не чтит как героев, и ничего не выплачивает их семьям, к тому же эти люди еще и рискуют попасть под статью УК «наемничество». Так что, при всем цинизме, с учетом всех рисков, это вполне нормальная рыночная разница в вознаграждении.

#WTF_HRпредупреждает: внимательно относитесь к безопасности данных и критически - к творениям ушлых журналистов

Говорят, что HR-директор Магнита Евгений Лурье ушел из компании и переехал обратно в Москву. Учитывая, что HR-директором он проработал меньше года, первая реакция любого нормального человека, немного знающего Магнит и Галицкого - снисходительно-сочувственное "ниасилил, бедняга". Но скорее всего, все не так просто.

Наши источники из консалтинга говорят, что Магнит с точки зрения управления HR всю дорогу жил в позапрошлом веке даже на общем фоне продуктовой розницы, в которой системное внедрение передовых HR-практик случается нечасто. Все это усугублялось патологическим нежеланием собственника работать с консультантами. То ли Галицкого кто-то из консалтеров объегорил на старте бизнеса, то ли просто по мелочи жалко денег на советы как жить. При этом не жалко на футбольный клуб высшей лиги и стадион с парком №2 в стране.
Про Магнит рассказывали умопомрачительные байки. По слухам, вместо того, чтобы купить обзор зарплат за жалкие для федеральной компании три тысячи долларов, Магнит ориентировался на данные собственных (!) обзоров зарплат, которые формировались по результатам обзвона конкурентов сотрудниками отдела мотивации с вопросами типа "а сколько у вас платят продавцам". В эту байку с трудом верится, но она отлично передает общее настроение магнитовского эйчара до прихода Лурье.

Лурье руководил разработкой продуктов для оценки персонала в Ecopsy, и возглавил функцию обучения и развития Магнита в 2016 году. Спустя год он был назначен HR-директором ритейлера в 300 000 человек, что для методолога-консультанта достаточно серьезный вызов. Магнит как раз начал системно проигрывать X5, что вселило надежду на то, что компания начнет, наконец, поворачиваться лицом к лучшим HR-практикам хотя бы 1990-х годов, а HR-консультанты получат нового жирного клиента.
Действительно, Лурье, хотя и осторожно, начал проводить изменения. Появился системный подход к обучению персонала, компания начала пользоваться рыночными бенчмарками, в Краснодар начали переезжать эйчары из Москвы, а на воркшопах с приглашенными консультантами (и не только из Экопси) начали робко звучать такие неведомые прежде слова как компетенции, грейды и даже HRIS.

Но внезапно все кончилось. То ли в свете очередного неудачного года Галицкому надоели московские хитросделанные умники, то ли Лурье самому надоело тащить из болота бегемота и он решил вернуться к любимому делу обучения и развития, но теперь на его профиле в LinkedIn красуется должность Product Director в Yandex Education. Зачем он туда ушел - отдельная интересная история, и возможно, из совместной инициативы Яндекса и Просвещения скоро родится новый мегамонстр, о котором мы обязательно напишем.
Но одно можно сказать точно - мы надеемся, что ржавая телега HR-трансформации в Магните, после того, как Лурье раскачал ее, покатится под гору, набирая скорость, а не застрянет в слякоти теплой краснодарской зимы.