И кстати о рекрутменте.
Вы, конечно, десять раз уже слышали про Робота Веру, пару раз из них - от нас. Но не все знают, что у Веры есть собственный канал. Помимо пикантных историй о том, как кандидаты начинают с Верой флиртовать, а она не поддается, там есть новости, статистика, интервью с основателями и полезные ссылки на статьи для рекрутеров и вообще про HR Tech. Просим любить и жаловать. https://yangx.top/robotvera
Вы, конечно, десять раз уже слышали про Робота Веру, пару раз из них - от нас. Но не все знают, что у Веры есть собственный канал. Помимо пикантных историй о том, как кандидаты начинают с Верой флиртовать, а она не поддается, там есть новости, статистика, интервью с основателями и полезные ссылки на статьи для рекрутеров и вообще про HR Tech. Просим любить и жаловать. https://yangx.top/robotvera
Пока Джош Берсин рассказывает про системы управления вовлеченности как следующий этап развития HR-систем, в нашей части мира находятся кулибины, которые без всякой автоматизации повышают вовлеченность так, что шум стоит
Коллеги рассказывают реальный кейс производственной компании, в которой стояла серьезная проблема – как замотивировать рабочих на сверхурочную работу. Дело в том, что рыночные цены на продукт компании в тот год взлетели и собственникам хотелось произвести и продать побольше, но нанять дополнительных рабочих в силу разных причин возможности не было, и было принято решение повысить мотивацию существующего персонала. По всему предприятию развесили коммуникацию о том, что дополнительная работа позволит быстро и без риска разбогатеть, сверхурочные платили более чем щедрые, но стахановцев нашлось не слишком много - труд на предприятии был тяжелый - уж во всяком случае сильно тяжелее, чем пиво на диване.
И тогда хитрые эйчары придумали ход конем. На выходе (не на входе, это важно) с проходной начали раздавать листовки, на которых было написано, сколько сверхурочных часов должен отработать рабочий, чтобы хватило на новую шубу. Кто-то эти листовки выбрасывал, а кто-то, не особо соображая после тяжелой смены, засовывал в карман и забывал. После пива с друзьями рабочий приходил домой, где его ревнивая женушка-control freak в какой-то момент обязательно осматривала его карманы. Мотивация новой шубой оказалась настолько эффективна, что через какой-то время на возможность сверхурочно поработать возник конкурс два к одному.
#Думайтеголовой #вовлеченность #HRмаркетинг
Коллеги рассказывают реальный кейс производственной компании, в которой стояла серьезная проблема – как замотивировать рабочих на сверхурочную работу. Дело в том, что рыночные цены на продукт компании в тот год взлетели и собственникам хотелось произвести и продать побольше, но нанять дополнительных рабочих в силу разных причин возможности не было, и было принято решение повысить мотивацию существующего персонала. По всему предприятию развесили коммуникацию о том, что дополнительная работа позволит быстро и без риска разбогатеть, сверхурочные платили более чем щедрые, но стахановцев нашлось не слишком много - труд на предприятии был тяжелый - уж во всяком случае сильно тяжелее, чем пиво на диване.
И тогда хитрые эйчары придумали ход конем. На выходе (не на входе, это важно) с проходной начали раздавать листовки, на которых было написано, сколько сверхурочных часов должен отработать рабочий, чтобы хватило на новую шубу. Кто-то эти листовки выбрасывал, а кто-то, не особо соображая после тяжелой смены, засовывал в карман и забывал. После пива с друзьями рабочий приходил домой, где его ревнивая женушка-control freak в какой-то момент обязательно осматривала его карманы. Мотивация новой шубой оказалась настолько эффективна, что через какой-то время на возможность сверхурочно поработать возник конкурс два к одному.
#Думайтеголовой #вовлеченность #HRмаркетинг
В Forbes вышла статья про электронные трудовые книжки за авторством Веры Соломатиной, HR-директора SAP в СНГ.
В отличие от лонгридов на HBR, формат Forbes не подразумевает глубокое погружение в детали и является этакой смесью новостной журналистики и научпопа.
Но сама статья интересна, особенно тем, кто не в теме. Оказывается, в России планомерно ведётся работа по созданию единого реестра взаимоотношений между работником и работодателем, причём в качестве основы для него серьёзно прорабатывается технология блокчейн.
Это позволит максимально исключить злоупотребления со стороны работодателей и обеспечит независимое подтверждение job history сотрудника. Причём конкретные результаты стоит ждать уже а этом году.
Нам (мечтателям) немного обидно, что повестка государства сейчас все-таки сосредоточена на контрольных мерах, а, например, не на единой платформе управления талантами и подтверждения конкретных скиллов на том же блокчейне (такие вещи пытается делать АСИ, но пока без видимых результатов).
Но, как говорят наши южные соседи, маемо шо маемо. Всё лучше чем заполнять трудовые книжки убористым почерком.
Ссылка на статью:
http://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/355739-bez-bumazhki-kto-vyigraet-ot-perehoda-na-elektronnye-trudovye-knizhki
В отличие от лонгридов на HBR, формат Forbes не подразумевает глубокое погружение в детали и является этакой смесью новостной журналистики и научпопа.
Но сама статья интересна, особенно тем, кто не в теме. Оказывается, в России планомерно ведётся работа по созданию единого реестра взаимоотношений между работником и работодателем, причём в качестве основы для него серьёзно прорабатывается технология блокчейн.
Это позволит максимально исключить злоупотребления со стороны работодателей и обеспечит независимое подтверждение job history сотрудника. Причём конкретные результаты стоит ждать уже а этом году.
Нам (мечтателям) немного обидно, что повестка государства сейчас все-таки сосредоточена на контрольных мерах, а, например, не на единой платформе управления талантами и подтверждения конкретных скиллов на том же блокчейне (такие вещи пытается делать АСИ, но пока без видимых результатов).
Но, как говорят наши южные соседи, маемо шо маемо. Всё лучше чем заполнять трудовые книжки убористым почерком.
Ссылка на статью:
http://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/355739-bez-bumazhki-kto-vyigraet-ot-perehoda-na-elektronnye-trudovye-knizhki
Forbes.ru
Без бумажки. Кто выиграет от перехода на электронные трудовые книжки
В России бумажные трудовые книжки были введены почти сто лет назад. Ничего подобного нет больше ни в одной стране мира
В Москве проходит ежегодный гайдаровский форум - одно из самых качественных и трезвых экономических мероприятий в нашей части мира, на котором ежегодно объявляют о своих планах главные экономисты страны, и традиционно много новостей про планы государства в отношении рынка труда.
Наши источники, находящиеся на форуме, пишут оттуда записки разной степени ехидства.
Например, премьер Дмитрий Медведев выдал вот такой пассаж в полном соответствии с речами своих предшественников из ЦК КПСС: "В современных условиях именно человек становится главной ценностью и главным ориентиром при принятии управленческих решений" Так и хочется добавить фразу из известного советского анекдота "И мы все знаем имя и фамилию этого человека".
Максим Орешкин, молодой министр экономического развития, заявил, что "государство платит страховые взносы само себе", имея в виду, что большая часть легальной занятости обеспечивается государством, и это нужно менять. Сама идея нарастить налоговые поступления за счет вывода малых предприятий из тени не нова, но тут, кажетсв есть конкретный рецепт: снизить страховые взносы с 30% до 22% и поднять НДС с 18% до 22%.
То есть одной рукой мы снижаем налоговую нагрузку на ФОТ, а с другой - повышаем НДС, в надежде, что легальная занятость возрастет. Как бы только количество зарегистрированных частных предприятий и сделок, подлежащих НДС, не упало.
Мы крайне рекомендуем почитать и послушать и другие выступления - там много интересного - от экономики и политики до корпоративного обучения и нейрофизиологии. Ссылка на официальный телеграм-канал форума: https://yangx.top/gaidarforum
Наши источники, находящиеся на форуме, пишут оттуда записки разной степени ехидства.
Например, премьер Дмитрий Медведев выдал вот такой пассаж в полном соответствии с речами своих предшественников из ЦК КПСС: "В современных условиях именно человек становится главной ценностью и главным ориентиром при принятии управленческих решений" Так и хочется добавить фразу из известного советского анекдота "И мы все знаем имя и фамилию этого человека".
Максим Орешкин, молодой министр экономического развития, заявил, что "государство платит страховые взносы само себе", имея в виду, что большая часть легальной занятости обеспечивается государством, и это нужно менять. Сама идея нарастить налоговые поступления за счет вывода малых предприятий из тени не нова, но тут, кажетсв есть конкретный рецепт: снизить страховые взносы с 30% до 22% и поднять НДС с 18% до 22%.
То есть одной рукой мы снижаем налоговую нагрузку на ФОТ, а с другой - повышаем НДС, в надежде, что легальная занятость возрастет. Как бы только количество зарегистрированных частных предприятий и сделок, подлежащих НДС, не упало.
Мы крайне рекомендуем почитать и послушать и другие выступления - там много интересного - от экономики и политики до корпоративного обучения и нейрофизиологии. Ссылка на официальный телеграм-канал форума: https://yangx.top/gaidarforum
Telegram
Гайдаровский форум
Официальный канал Гайдаровского форума, который ежегодно проходит в Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ.
Тем временем - ДВЕСТИ! Первую сотню подписчиков мы набрали за три недели, вторую - за десять дней. Всем присодинившимся - привет!
Мы по-прежнему стараемся рассказывать самые интересные новости и байки про наш родной HR и все, что около. За это время к нашей команде присодинилась пара новых интересных экспертов, пишущих про C&B, T&D, HRTech, госполитику в отношении рынка труда и в целом более широкий контекст профессии HR.
Зовите к нам коллег! Мы вас не разочаруем!
Мы по-прежнему стараемся рассказывать самые интересные новости и байки про наш родной HR и все, что около. За это время к нашей команде присодинилась пара новых интересных экспертов, пишущих про C&B, T&D, HRTech, госполитику в отношении рынка труда и в целом более широкий контекст профессии HR.
Зовите к нам коллег! Мы вас не разочаруем!
Сегодня мы перевели для сас слайд от Джоша Берзина и компании на предмет того, куда идут основные компоненты организационной модели. Кое-что мы поменяли, чтобы было ближе к нашей части мира, например, убрали пока diversity, inclusion, sustainability и прочие вещи, которые в нашей реальности звучат как полный bullshit.
Это уже отчасти реальность для лидеров российского банковского сектора, телекома и ИТ (Сбер, Альфа, Мегафон, Яндекс и другие говорят про многие изменения на этом слайде как про свершившийся факт или самые ближайшие планы). В более консервативных секторах все пока "как есть" или даже еще старомоднее, но в целом движется в ту же сторону.
Очень важная вещь про этот слайд. Эти изменения у вас в компании уже происходят, хотите вы этого или нет. Люди уже работают кроссфункциональными командами, функционал должностей уже нельзя полностью подробно прописать, а у большой части действительно интересных профи за плечами по две-три "микрокарьеры" по три-пять лет в разных областях.
Так вот. Если у вас огромное управление оргразвития, которое рисует кучу документов на создание и упразднение новых департаментов, управлений и отделов для каждой новой проблемы. Или у вас по десять согласований на перевод сотрудника с должности на должность. Или начальники могут "взять и не отпустить" человека в другой отдел.
Другими словами, если ваша эйчаровская бюрократия и культура не в состоянии поддержать эти изменения, а противится им, то вы уже серьезно отстаете от лидеров, и можете опоздать навсегда.
Слайдик следующим постом, как всегда.
Хороших выходных.
Это уже отчасти реальность для лидеров российского банковского сектора, телекома и ИТ (Сбер, Альфа, Мегафон, Яндекс и другие говорят про многие изменения на этом слайде как про свершившийся факт или самые ближайшие планы). В более консервативных секторах все пока "как есть" или даже еще старомоднее, но в целом движется в ту же сторону.
Очень важная вещь про этот слайд. Эти изменения у вас в компании уже происходят, хотите вы этого или нет. Люди уже работают кроссфункциональными командами, функционал должностей уже нельзя полностью подробно прописать, а у большой части действительно интересных профи за плечами по две-три "микрокарьеры" по три-пять лет в разных областях.
Так вот. Если у вас огромное управление оргразвития, которое рисует кучу документов на создание и упразднение новых департаментов, управлений и отделов для каждой новой проблемы. Или у вас по десять согласований на перевод сотрудника с должности на должность. Или начальники могут "взять и не отпустить" человека в другой отдел.
Другими словами, если ваша эйчаровская бюрократия и культура не в состоянии поддержать эти изменения, а противится им, то вы уже серьезно отстаете от лидеров, и можете опоздать навсегда.
Слайдик следующим постом, как всегда.
Хороших выходных.
Доброе утро!
К одному из наших источников в консалтинге обратилась крупная сельскохозяйственная компания с просьбой помочь в поиске механизаторов и определении их зарплаты.
Загвоздка в том, что если раньше механизатор был человеком со среднеспециальным образованием и правами на вождение трактора, то теперь от него требуется уметь управляться с промышленным дроном, размечать карты местности с помощью специальных картографических инструментов и в самом ближайшем будущем быть готовым к составлению программ работы для беспилотной сельхозтехники.
Это специалист более высокого грейда, с другой зарплатой, другими источниками поиска и т.д.
Кажется будущее уже здесь, причём в самых, казалось бы, консервативных отраслях.
Всем хорошей рабочей недели.
К одному из наших источников в консалтинге обратилась крупная сельскохозяйственная компания с просьбой помочь в поиске механизаторов и определении их зарплаты.
Загвоздка в том, что если раньше механизатор был человеком со среднеспециальным образованием и правами на вождение трактора, то теперь от него требуется уметь управляться с промышленным дроном, размечать карты местности с помощью специальных картографических инструментов и в самом ближайшем будущем быть готовым к составлению программ работы для беспилотной сельхозтехники.
Это специалист более высокого грейда, с другой зарплатой, другими источниками поиска и т.д.
Кажется будущее уже здесь, причём в самых, казалось бы, консервативных отраслях.
Всем хорошей рабочей недели.
Оксана Морсина, один из самых уважаемых хедхантеров в стране, написала в Forbes о том, что изменилось за год в сфере HR в стране и в мире. Одна из очень важных вещей - компании, кажется, наконец, начинают осознавать, что это нормально, когда человек уходит из компании, а потом возаращается в нее. По статистике (правда, иностранной), приведенной в статье, 76% эйчаров теперь охотнее принимают на работу бывших сотрудников.
Компании становятся взрослее и перестают обижаться на то, что в какой-то момент их пути с сотрудником разошлись. Это вполне в тренде общего размывания "семейных" отношений между работником и работодателем - теперь мы просто работаем вместе, делаем результат, и разбегаемся, если хотим, а потом снова сбегаемся, никто никому не хозяин.
Преимущества такого подхода значительно перевешивают боль от ухода талантливого сотрдуника. В McKinsey, BCG и других консалтинговых фирмах работа с "бывшими" поставлена на поток уже десятки лет. Львиная доля клиентов McKinsey - бывшие консультанты McKinsey, устроившиеся генеральными и финансовыми директорами. Даже в такой консервативной и огосударствленной сфере, как нефтегаз, хорошо ушедший "свой человек", сидящий в поставщике или профильном министерстве, может снять огромное количество головной боли. Не говоря уже о том, что такие люди - это постоянный talent pool для компании.
Ушлые буржуйские эйчары давно поняли, что к чему. В глобальных компаниях уже существуют функции по работе с бывшими сотрудниками (Alumni), похожие на университетские департаменты по работе с выпускниками. Наши источники говорят, что уже запилены и успешно продаются системы управления отношениями с бывшими сотрудниками, которые подключаются к ведущим системам управления талантами. Например, недавно о сделке по покупке такой системы на платформе SuccessFactors объявила Nestle. С нетерпением ждем, когда тренд докатится до России в полном объеме.
Желающим почитать про другие тренды ссылка ниже
http://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/354857-chelovecheskie-resursy-glavnye-itogi-goda-v-zhizni-kompaniy-i-ih
Компании становятся взрослее и перестают обижаться на то, что в какой-то момент их пути с сотрудником разошлись. Это вполне в тренде общего размывания "семейных" отношений между работником и работодателем - теперь мы просто работаем вместе, делаем результат, и разбегаемся, если хотим, а потом снова сбегаемся, никто никому не хозяин.
Преимущества такого подхода значительно перевешивают боль от ухода талантливого сотрдуника. В McKinsey, BCG и других консалтинговых фирмах работа с "бывшими" поставлена на поток уже десятки лет. Львиная доля клиентов McKinsey - бывшие консультанты McKinsey, устроившиеся генеральными и финансовыми директорами. Даже в такой консервативной и огосударствленной сфере, как нефтегаз, хорошо ушедший "свой человек", сидящий в поставщике или профильном министерстве, может снять огромное количество головной боли. Не говоря уже о том, что такие люди - это постоянный talent pool для компании.
Ушлые буржуйские эйчары давно поняли, что к чему. В глобальных компаниях уже существуют функции по работе с бывшими сотрудниками (Alumni), похожие на университетские департаменты по работе с выпускниками. Наши источники говорят, что уже запилены и успешно продаются системы управления отношениями с бывшими сотрудниками, которые подключаются к ведущим системам управления талантами. Например, недавно о сделке по покупке такой системы на платформе SuccessFactors объявила Nestle. С нетерпением ждем, когда тренд докатится до России в полном объеме.
Желающим почитать про другие тренды ссылка ниже
http://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/354857-chelovecheskie-resursy-glavnye-itogi-goda-v-zhizni-kompaniy-i-ih
Forbes.ru
Человеческие ресурсы. Главные итоги года в жизни компаний и их сотрудников
Руководители с какими компетенциями ценились в этом году больше всего? Сотрудникам какой сферы не повезло, а в какой стране робот стал членом совета директоров?
Крупнейший из известных нам телеграмных HR-чатиков HRdigital (1100+ пользователей, по некоторым слухам, аффилирован с HH.ru) провел опрос своих пользователей на предмет основных критериев выбора информационной системы для автоматизации HR.
Результаты опроса (важность критерия в порядке убывания) были выложены в чатик отдельным постом и выглядят примерно так (орфография, пунктуация и смайлы авторов сохранены):
44% не готовы выбрать автомат.HR-систему без возможности доработки ее под свои задачи,
еще 21% ценят гибкость настроек системы.
На 3-м месте облачность решения 😁
Стоимость эксплуатации системы не выбрал никто 🤷♀️
Если вывести за скобки методологию проведения этого опроса (хотя это примерно как вынести за скобки алкоголь при обсуждении водки), то результаты сами по себе весьма любопытны.
Итак, судя по результатам, наши эйчары хотят максимально кастомизируемую и гибкую, при этом желательно облачную систему, при этом стоимость такой системы для них не важна.
Если продолжать говорить языком алкогольных метафор, это примерно как прийти в бар и сказать: "Мне что-то максимально вкусное и чтоб не пьянеть, лучше всего водку. Плачу любые деньги!"
Самое забавное, что дискуссия в чатике развернулась в основном вокруг последнего пункта - кто-то из участников заявил, что HR не умеет считать деньги - ну и началось.
Облачные системы на то и облачные, что обладают ограниченными возможностями кастомизации и относительно небольшой гибкостью (то есть основательно "допилить" их вряд ли получится, хотя модульность и возможности расширения позволяют довольно многое чего добавлять и отключать).
При этом многие эксперты считают такую жесткость скорее преимуществом, так как в облачные системы управления талантами обычно кладутся сквозные HR-процессы от найма до увольнения, соответствующие лучшим рыночным практикам. Это позволяет при внедрении системы исправить существующие кривые процессы и получить на выходе желаемое ускорение и упрощение работы HR.
#WTF_HRпредупреждает:
Внедрение облачной системы управления талантами неразрывно связано с трансформацией HR-процессов. Более того, действительно серьезнsй эффект от автоматизации HR достигается только при стандартизации, упрощении и интеграции процессов. Хотите автоматизировать HR в стиле "мы всегда так делали" и ничего не менять? Тогда облако (а вместе с ним и серьезные улучшения), скорее всего, не для вас.
Если хочется вкусного и не пьянеть - пейте морс. Заодно и денег сэкономите.
Результаты опроса (важность критерия в порядке убывания) были выложены в чатик отдельным постом и выглядят примерно так (орфография, пунктуация и смайлы авторов сохранены):
44% не готовы выбрать автомат.HR-систему без возможности доработки ее под свои задачи,
еще 21% ценят гибкость настроек системы.
На 3-м месте облачность решения 😁
Стоимость эксплуатации системы не выбрал никто 🤷♀️
Если вывести за скобки методологию проведения этого опроса (хотя это примерно как вынести за скобки алкоголь при обсуждении водки), то результаты сами по себе весьма любопытны.
Итак, судя по результатам, наши эйчары хотят максимально кастомизируемую и гибкую, при этом желательно облачную систему, при этом стоимость такой системы для них не важна.
Если продолжать говорить языком алкогольных метафор, это примерно как прийти в бар и сказать: "Мне что-то максимально вкусное и чтоб не пьянеть, лучше всего водку. Плачу любые деньги!"
Самое забавное, что дискуссия в чатике развернулась в основном вокруг последнего пункта - кто-то из участников заявил, что HR не умеет считать деньги - ну и началось.
Облачные системы на то и облачные, что обладают ограниченными возможностями кастомизации и относительно небольшой гибкостью (то есть основательно "допилить" их вряд ли получится, хотя модульность и возможности расширения позволяют довольно многое чего добавлять и отключать).
При этом многие эксперты считают такую жесткость скорее преимуществом, так как в облачные системы управления талантами обычно кладутся сквозные HR-процессы от найма до увольнения, соответствующие лучшим рыночным практикам. Это позволяет при внедрении системы исправить существующие кривые процессы и получить на выходе желаемое ускорение и упрощение работы HR.
#WTF_HRпредупреждает:
Внедрение облачной системы управления талантами неразрывно связано с трансформацией HR-процессов. Более того, действительно серьезнsй эффект от автоматизации HR достигается только при стандартизации, упрощении и интеграции процессов. Хотите автоматизировать HR в стиле "мы всегда так делали" и ничего не менять? Тогда облако (а вместе с ним и серьезные улучшения), скорее всего, не для вас.
Если хочется вкусного и не пьянеть - пейте морс. Заодно и денег сэкономите.
Сегодня у нас снова эксклюзивный материал. Да еще какой - с пылу с жару новое исследование PwC о (возможном) будущем рынка труда.
Не слишком прямолинейное, не самое простое для восприятия и требующее определённого напряжения извилин, особенно от той части аудитории, для которой HR - это про набор процессов и про "работать надо, а не тренды анализировать", а также от коллег, не читавших Гибсона, Стругацких и Шекли.
Как настоящие консультанты, ребята не пытаются однозначно предсказывать будущее (как известно, однозначные предсказания - это не про консалтинг). Вместо этого они анализируют глобальные тенденции (на первый взгляд, взаимоисключающие, а по здравом размышлении совместно формирующие наше реальное будущее), объединяют их в четыре основных сценария развития и обозначают цветами - красный, синий, зеленый и желтый. Помимо сильно отдающих киберпанком фантазий авторов на предмет каждого из вариантов будущего, в исследовании встречаются иногда шокирующие, но абсолютно реальные цифры, которые PwC получила в ходе исследования в этом году.
Наши эксперты, которым мы дали это почитать, высказывают различные мнения - начиная от "крайне странный выбор характеристик для формирования сценариев" и "отсыпьте мне того, что курили коллеги" до "реально круто сделано" и "вообще единственный способ нормально рассуждать о будущем".
Но в одном все едины. Если набраться терпения, понять логику и преодолеть дикие на первый взгляд формулировки типа "в синем мире продуктивность персонала будет обеспечиваться приёмом стимулирующих препаратов" (да-да, там и не такое есть), то можно не только с некоторой долей вероятности представить, что нас может ждать во вполне обозримом (2030 год) будущем, но и преодолеть некоторые свои опасения, с этим самым будущем связанные.
А заодно и разработать план действий / заранее закупиться попкорном на случай, если нас вдруг паче чаяния понесет к одному из описанных сценариев.
#WTF_HRрекомендует к прочтению.
Ссылка на исследование:
https://www.pwc.ru/workforce2030
В следующем посте еще и PDF - для тех, кто не любит ходить по ссылкам.
Не слишком прямолинейное, не самое простое для восприятия и требующее определённого напряжения извилин, особенно от той части аудитории, для которой HR - это про набор процессов и про "работать надо, а не тренды анализировать", а также от коллег, не читавших Гибсона, Стругацких и Шекли.
Как настоящие консультанты, ребята не пытаются однозначно предсказывать будущее (как известно, однозначные предсказания - это не про консалтинг). Вместо этого они анализируют глобальные тенденции (на первый взгляд, взаимоисключающие, а по здравом размышлении совместно формирующие наше реальное будущее), объединяют их в четыре основных сценария развития и обозначают цветами - красный, синий, зеленый и желтый. Помимо сильно отдающих киберпанком фантазий авторов на предмет каждого из вариантов будущего, в исследовании встречаются иногда шокирующие, но абсолютно реальные цифры, которые PwC получила в ходе исследования в этом году.
Наши эксперты, которым мы дали это почитать, высказывают различные мнения - начиная от "крайне странный выбор характеристик для формирования сценариев" и "отсыпьте мне того, что курили коллеги" до "реально круто сделано" и "вообще единственный способ нормально рассуждать о будущем".
Но в одном все едины. Если набраться терпения, понять логику и преодолеть дикие на первый взгляд формулировки типа "в синем мире продуктивность персонала будет обеспечиваться приёмом стимулирующих препаратов" (да-да, там и не такое есть), то можно не только с некоторой долей вероятности представить, что нас может ждать во вполне обозримом (2030 год) будущем, но и преодолеть некоторые свои опасения, с этим самым будущем связанные.
А заодно и разработать план действий / заранее закупиться попкорном на случай, если нас вдруг паче чаяния понесет к одному из описанных сценариев.
#WTF_HRрекомендует к прочтению.
Ссылка на исследование:
https://www.pwc.ru/workforce2030
В следующем посте еще и PDF - для тех, кто не любит ходить по ссылкам.
Всему свое время и место - девиз хитрых, мудрых и опытных эйчаров.
Руководствуясь им, мы стараемся время от времени постить материалы, которые позволяют откалиброваться по вопросу "на какой мы стадии зрелости", чтобы вы правильно понимали, какие проекты принесут пользу, а какие вред, и не делали глупостей.
Сегодня в этой рубрике мы представляем баян всех времен и народов - статью Марка Розина "Путешествие по спирали".
Мы (коллектив создателей WTF_HR) ответственно заявляем, что не готовы подписываться под содержимым, и, более того, считаем эту статью, теорию спиральной динамики, творчество компании Экопси в целом и лично господина Розина как минимум дискуссионным.
Более того, если выяснится, что спиральная динамика таки рулит, её очевидно нужно уметь готовить, поэтому мы предостерегаем коллег от попыток самостоятельного применения теории после прочтения статьи.
Однако надо понимать, что, как любой настоящий криминалист должен знать несостоятельную теорию физиогномики Ломброзо, так и любой настоящий эйчар должен знать теорию спиральной динамики, даже если будущие поколения исследователей докажут, что это полный трэш.
А надо добавить, что Марк Розин считается одним из наиболее опытных и серьёзных change-менеджеров в стране, и даже если теория несостоятельна, то хотя бы байки почитать уже неплохо.
В общем, расслабьтесь и постарайтесь получить удовольствие (с) .
http://www.ecopsy.ru/publikatsii/puteshestvie-po-spirali.html
Руководствуясь им, мы стараемся время от времени постить материалы, которые позволяют откалиброваться по вопросу "на какой мы стадии зрелости", чтобы вы правильно понимали, какие проекты принесут пользу, а какие вред, и не делали глупостей.
Сегодня в этой рубрике мы представляем баян всех времен и народов - статью Марка Розина "Путешествие по спирали".
Мы (коллектив создателей WTF_HR) ответственно заявляем, что не готовы подписываться под содержимым, и, более того, считаем эту статью, теорию спиральной динамики, творчество компании Экопси в целом и лично господина Розина как минимум дискуссионным.
Более того, если выяснится, что спиральная динамика таки рулит, её очевидно нужно уметь готовить, поэтому мы предостерегаем коллег от попыток самостоятельного применения теории после прочтения статьи.
Однако надо понимать, что, как любой настоящий криминалист должен знать несостоятельную теорию физиогномики Ломброзо, так и любой настоящий эйчар должен знать теорию спиральной динамики, даже если будущие поколения исследователей докажут, что это полный трэш.
А надо добавить, что Марк Розин считается одним из наиболее опытных и серьёзных change-менеджеров в стране, и даже если теория несостоятельна, то хотя бы байки почитать уже неплохо.
В общем, расслабьтесь и постарайтесь получить удовольствие (с) .
http://www.ecopsy.ru/publikatsii/puteshestvie-po-spirali.html
Доброе утро.
Стереотипы про миллениалов, которые напоминают легенды про белых ходоков из Игры Престолов, которые придут и вся работа встанет, давно уже достали все прогрессивное человечество.
При том, что старшим представителям поколения миллениалов (людей, родившихся с 1982 по 2000 годы) уже скоро стукнет сорок, и один из этих страшных людей, например, занимает ни много ни мало пост министра экономического развития, а губернатор Калининградской области будет еще помладше. Один из наших источников лично знаком с вице-президентом Сбербанка, родившимся (о ужас!) в 1988 году. Непонятно, чем всех этих digital natives с синдромом Питера Пэна мотивируют, но работа ни в правительстве, ни в Сбере вроде пока не встала (а даже наоборот).
Дело еще и в том, что страшные истории про то, как молодежь массово отказыватется делать работу, на деле подчас объясняются менеджерской некомпетентностью начальников, и неспособностью "стратегических партнеров" из HR понять причину сложностей.
Чтобы отличить реальные особенности людей, которые в ближайшее время будут составлять основу управленческого контингента в стране, от досужих историй типа "Я ему говорю, делай, а он меня спрашивает, зачем?", нужно читать хорошие научные исследования. Благо у нас теперь как минимум одно такое есть.
Всем, кому интересно, почему наше поколение (да-да, почти все создатели WTF_HR тоже из этих) отказывается идти с начальством в бар, не хочет работать просто ради того, чтобы работать, не особо верит в бога, и почему беспокоиться при этом особо не о чем, #WTF_HRрекомендует не пожалеть двух часов и посмотреть лекцию Вадима Радаева полностью.
https://theoryandpractice.ru/videos/1255-vadim-radaev-millenialy-na-fone-predshestvuyushchikh-pokoleniy
Стереотипы про миллениалов, которые напоминают легенды про белых ходоков из Игры Престолов, которые придут и вся работа встанет, давно уже достали все прогрессивное человечество.
При том, что старшим представителям поколения миллениалов (людей, родившихся с 1982 по 2000 годы) уже скоро стукнет сорок, и один из этих страшных людей, например, занимает ни много ни мало пост министра экономического развития, а губернатор Калининградской области будет еще помладше. Один из наших источников лично знаком с вице-президентом Сбербанка, родившимся (о ужас!) в 1988 году. Непонятно, чем всех этих digital natives с синдромом Питера Пэна мотивируют, но работа ни в правительстве, ни в Сбере вроде пока не встала (а даже наоборот).
Дело еще и в том, что страшные истории про то, как молодежь массово отказыватется делать работу, на деле подчас объясняются менеджерской некомпетентностью начальников, и неспособностью "стратегических партнеров" из HR понять причину сложностей.
Чтобы отличить реальные особенности людей, которые в ближайшее время будут составлять основу управленческого контингента в стране, от досужих историй типа "Я ему говорю, делай, а он меня спрашивает, зачем?", нужно читать хорошие научные исследования. Благо у нас теперь как минимум одно такое есть.
Всем, кому интересно, почему наше поколение (да-да, почти все создатели WTF_HR тоже из этих) отказывается идти с начальством в бар, не хочет работать просто ради того, чтобы работать, не особо верит в бога, и почему беспокоиться при этом особо не о чем, #WTF_HRрекомендует не пожалеть двух часов и посмотреть лекцию Вадима Радаева полностью.
https://theoryandpractice.ru/videos/1255-vadim-radaev-millenialy-na-fone-predshestvuyushchikh-pokoleniy
Theory & Practice
Вадим Радаев: «Миллениалы на фоне предшествующих поколений»
Мы живем в эпоху социального перелома, который вызван не политическими или экономическими преобразованиями, а скорее сменой поколений. В ...
Тем, кому двух часов жаль, можно только посочувстсовать и посоветовать хотя бы проглядеть резюме лекции вот здесь:
http://2035.media/2018/01/24/millenials/
http://2035.media/2018/01/24/millenials/
Сегодня проходит конференция #marhr, на которой собираются эйчары, которые думают, что они маркетологи. Сходив на эту конференцию, вы узнаете:
- Что реальные фото непричесанных колхозников на сайте компании лучше, чем прилизанные картинки из фотобанков.
- Что чем сложнее задания на интервью, тем выше последующая удовлетворенность сотрудника.
- Что хорошо проработанный карьерный сайт может не только увеличить количество откликов, но и снизить количество отказов кандидатов.
Некоторые из этих утверждений могут звучать как исповедь Капитана Очевидность, но, если вы начинаете работать во внутренних или внешних коммуникациях, такие вещи лучше знать. Подробности можно получить по хештегу #marhr в чатике @hrdigital.
- Что реальные фото непричесанных колхозников на сайте компании лучше, чем прилизанные картинки из фотобанков.
- Что чем сложнее задания на интервью, тем выше последующая удовлетворенность сотрудника.
- Что хорошо проработанный карьерный сайт может не только увеличить количество откликов, но и снизить количество отказов кандидатов.
Некоторые из этих утверждений могут звучать как исповедь Капитана Очевидность, но, если вы начинаете работать во внутренних или внешних коммуникациях, такие вещи лучше знать. Подробности можно получить по хештегу #marhr в чатике @hrdigital.
Нас тут, кстати, стало 300. Еще 10 дней - еще 100 подписчиков (в среднем 10 в день). Как и в прошлый раз (только еще сильнее) благодарны вам за внимание к нашему скромному информационному ресурсу и постараемся вас не разочаровать.
Приглашайте к нам коллег, будет интересно и весело 😎
Приглашайте к нам коллег, будет интересно и весело 😎
Вчера на #marhr представитель HH.ru показала слайдик, на котором напротив профиля кандидата на сайте Headhunter работодатель видит прогноз продолжительности его работы в компании и выполнения плана продаж (!). По слухам, даже были сказаны слова "это пока тест, но скоро будет доступно на сайте".
Некоторые коллеги уже поспешили объявить это достижением в области искусственного интеллекта. Но есть пара крайне тревожных вещей вокруг этой картинки. Дело в том, что для прогнозирования успеха сотрудника на должности, нужны данные о двух сторонах вопроса – о сотруднике и о должности.
Предположим, что HH может строить прогнозные модели на основании предыдущих периодов работы кандидата, указанных в резюме. Предположим даже, что люди в среднем предрасположены к одному и тому же поведению на всех рабочих местах, вне зависимости от совпадения профиля должности и человека, а также корпоративной культуры и многого другого (что как минимум не доказано).
Но вот на основании чего HH будет делать выводы о потенциальной эффективности сотрудника на конкретной должности в конкретной компании, тем более в такой форме (прогноз производительности с точностью до единиц процентов)?!
Даже если понимать, как профиль сотрудника соотносится с тем, как он пишет резюме (ну типа «целеустремленные пишут в CV больше результатов»), для создания модели, дающей хотя бы приблизительный прогноз по эффективности, нужно как минимум сопоставить резюме нескольких десятков тысяч кандидатов и реальные данные performance management о тех же кандидатах. Желательно за несколько отчетных периодов, чтобы снять сезонность, эффект плохого/хорошего начальника и движение рынка. Но даже такие данные будут эффективны только в рамках одной компании и на одной должности (это примерно то, как работают модели предиктивного найма в рознице). Как известно, даже должности с похожими описаниями в разных компаниях могут предполагать разное наполнение.
Еще раз. Если верить глазам, коллеги из HH всерьез собираются делать прогноз о эффективности сотрудника на должности с точностью до процента выполнения плана (!), не имея информации ни о реальной производительности сотрудников на должностях, ни о реальном содержании самих должностей, ни об этом самом плане.
Даже Гугл с их возможностями таких прогнозов себе не позволяет. Во-первых, из-за трезвого отношения к возможностям ИИ и моделирования, а во-вторых из-за того, что понимает: как только они попытаются выкатить такую фичу, они могут получить массовые судебные иски от соискателей. А как только прогнозы начнут по разным причинам не сбываться – и от работодателей.
Искренне надеемся, что мы все неправильно поняли и это была история в стиле «вот до чего теоретически когда-нибудь может дойти ИИ в рекрутменте». Ну или что мы не правы и у HH действительно есть все необходимые данные для прогнозов такой точности. Но в последнее верится с большим трудом.
.
Слайдик ниже для интересующихся.
#WTF_HRпредупреждает #волшебнаяпилюля
Некоторые коллеги уже поспешили объявить это достижением в области искусственного интеллекта. Но есть пара крайне тревожных вещей вокруг этой картинки. Дело в том, что для прогнозирования успеха сотрудника на должности, нужны данные о двух сторонах вопроса – о сотруднике и о должности.
Предположим, что HH может строить прогнозные модели на основании предыдущих периодов работы кандидата, указанных в резюме. Предположим даже, что люди в среднем предрасположены к одному и тому же поведению на всех рабочих местах, вне зависимости от совпадения профиля должности и человека, а также корпоративной культуры и многого другого (что как минимум не доказано).
Но вот на основании чего HH будет делать выводы о потенциальной эффективности сотрудника на конкретной должности в конкретной компании, тем более в такой форме (прогноз производительности с точностью до единиц процентов)?!
Даже если понимать, как профиль сотрудника соотносится с тем, как он пишет резюме (ну типа «целеустремленные пишут в CV больше результатов»), для создания модели, дающей хотя бы приблизительный прогноз по эффективности, нужно как минимум сопоставить резюме нескольких десятков тысяч кандидатов и реальные данные performance management о тех же кандидатах. Желательно за несколько отчетных периодов, чтобы снять сезонность, эффект плохого/хорошего начальника и движение рынка. Но даже такие данные будут эффективны только в рамках одной компании и на одной должности (это примерно то, как работают модели предиктивного найма в рознице). Как известно, даже должности с похожими описаниями в разных компаниях могут предполагать разное наполнение.
Еще раз. Если верить глазам, коллеги из HH всерьез собираются делать прогноз о эффективности сотрудника на должности с точностью до процента выполнения плана (!), не имея информации ни о реальной производительности сотрудников на должностях, ни о реальном содержании самих должностей, ни об этом самом плане.
Даже Гугл с их возможностями таких прогнозов себе не позволяет. Во-первых, из-за трезвого отношения к возможностям ИИ и моделирования, а во-вторых из-за того, что понимает: как только они попытаются выкатить такую фичу, они могут получить массовые судебные иски от соискателей. А как только прогнозы начнут по разным причинам не сбываться – и от работодателей.
Искренне надеемся, что мы все неправильно поняли и это была история в стиле «вот до чего теоретически когда-нибудь может дойти ИИ в рекрутменте». Ну или что мы не правы и у HH действительно есть все необходимые данные для прогнозов такой точности. Но в последнее верится с большим трудом.
.
Слайдик ниже для интересующихся.
#WTF_HRпредупреждает #волшебнаяпилюля
Раз уж у нас получилась неделя маркетинга в HR, то вот вам забавная и поучительная история от одного из наших источников в консалтинге.
Один из больших клиентов в продуктовом ритейле долго позиционировал себя для потенциальных сотрудников как компания, в которой можно работать у дома и по гибкому графику. Пропаганда этих суперважных по мнению руководства вещей распространялась в основном на продавцов-кассиров. Сеть большая, и на убеждение потенциальных продавцов-кассиров были потрачены нормальные такие деньги.
В какой-то момент одному прозорливому эйчару пришла в голову мысль поставить под сомнение важность гибкого графика и работы рядом с домом для этой категории сотрудников. Был проведен нехитрый опрос мнений, который показал, что гибкий график и работа рядом с домом для этих людей важны на уровне "чуть более чем никак".
А победили с большим отрывом два варианта ответа "деньги" и "стул".
"Ээээээ, стул?", - в недоумении спросили большие боссы ритейла.
"Ну да, стул", - ответил прозорливый эйчар, - "кассиры сидят на пятой точке по 12 часов, им очень важна комфортность этого процесса".
Как строить коммуникацию вокруг денег и стула - вопрос хороший (так и видим плакаты "у нас самая большая зарплата и самые удобные стулья"). Но даже то, что он был поставлен, уже избавляет компанию от необходимости тратить деньги на неважные для сотрудников вещи.
#HRмаркетинг #Думайтеголовой #HRбренд
Один из больших клиентов в продуктовом ритейле долго позиционировал себя для потенциальных сотрудников как компания, в которой можно работать у дома и по гибкому графику. Пропаганда этих суперважных по мнению руководства вещей распространялась в основном на продавцов-кассиров. Сеть большая, и на убеждение потенциальных продавцов-кассиров были потрачены нормальные такие деньги.
В какой-то момент одному прозорливому эйчару пришла в голову мысль поставить под сомнение важность гибкого графика и работы рядом с домом для этой категории сотрудников. Был проведен нехитрый опрос мнений, который показал, что гибкий график и работа рядом с домом для этих людей важны на уровне "чуть более чем никак".
А победили с большим отрывом два варианта ответа "деньги" и "стул".
"Ээээээ, стул?", - в недоумении спросили большие боссы ритейла.
"Ну да, стул", - ответил прозорливый эйчар, - "кассиры сидят на пятой точке по 12 часов, им очень важна комфортность этого процесса".
Как строить коммуникацию вокруг денег и стула - вопрос хороший (так и видим плакаты "у нас самая большая зарплата и самые удобные стулья"). Но даже то, что он был поставлен, уже избавляет компанию от необходимости тратить деньги на неважные для сотрудников вещи.
#HRмаркетинг #Думайтеголовой #HRбренд
Итак, интрига со слайдом, показанным Хедхантером на #marhr, разрешилась. Вчера Борис Вольфсон из HH вышел в народ в чатике @hrdigital и объяснил ситуацию, а также выложил презу.
Мы можем констатировать, что у IBS c их рекрутмент-аутсорсингом, рекрутмент-аналитикой и прочими "HR-трамплинами" может появиться довольно серьезный конкурент.
Мы также можем констатировать, что мы оказались правы в своем анализе. HH может строить модели продолжительности работы в компании на основании своих данных из резюме кандидатов, но для прогнозирования производительности у них нет данных, и эта часть пока существует только в теории. Возможно, первые результаты появятся после пилотных проектов с большими организациями, в которые Вольфсон всех призывает вступать.
В целом бизнес-кейс построен на прогнозе продолжительности работы сотрудников на стандартных массовых должностях низкого уровня (продавцы в рознице, сейлы по физлицам в розничных банках и т.д.). Завлено, что это может привести к двукратному снижению затрат на масс-рекрутмент и экономии до 5% годового ФОТ. Вполне понятная история.
Но никаких данных по анализу производительности, повторим, в бизнес-кейсе пока нет, то есть наличие на слайде прогнозных данных выполнения плана с точностью до процента - в чистом виде #волшебнаяпилюля.
Давайте ради интереса посмотрим на то, что нужно, чтобы эта пока теоретическая штука у вас в компании полетела. Если все предельно упрощать, то нужно скормить модели несколько тысяч пар данных "резюме сотрудника - результаты performance management сотрудника за несколько отчетных периодов". При этом обязанности на должности не должны за это время серьезно меняться (например продавец-кассир не должен становиться продавцом-консультантом), иначе модель будет выдавать кривые данные.
Если у вас есть нормальная система управления талантами, в которой все данные по сотруднику хранятся в одном месте, это будет сделать очень просто. Если ее нет, или резюме хранятся в одном модуле, характеристики должностей в другом, а данные по выполнению плана в третьем - то привет Excel и "собираем дэшборд всего за пять суток".
Мы также хотим передать привет от Капитана Очевидность, и напомнить что если у вас в компании все плохо с системой вознаграждения и процессами оценки, то даже супер продвинутые модели рекрутмента вас не спасут.
Преза доступна по ссылке ниже.
https://cloud.hh.ru/index.php/s/21QILt67PKokWr2
Мы можем констатировать, что у IBS c их рекрутмент-аутсорсингом, рекрутмент-аналитикой и прочими "HR-трамплинами" может появиться довольно серьезный конкурент.
Мы также можем констатировать, что мы оказались правы в своем анализе. HH может строить модели продолжительности работы в компании на основании своих данных из резюме кандидатов, но для прогнозирования производительности у них нет данных, и эта часть пока существует только в теории. Возможно, первые результаты появятся после пилотных проектов с большими организациями, в которые Вольфсон всех призывает вступать.
В целом бизнес-кейс построен на прогнозе продолжительности работы сотрудников на стандартных массовых должностях низкого уровня (продавцы в рознице, сейлы по физлицам в розничных банках и т.д.). Завлено, что это может привести к двукратному снижению затрат на масс-рекрутмент и экономии до 5% годового ФОТ. Вполне понятная история.
Но никаких данных по анализу производительности, повторим, в бизнес-кейсе пока нет, то есть наличие на слайде прогнозных данных выполнения плана с точностью до процента - в чистом виде #волшебнаяпилюля.
Давайте ради интереса посмотрим на то, что нужно, чтобы эта пока теоретическая штука у вас в компании полетела. Если все предельно упрощать, то нужно скормить модели несколько тысяч пар данных "резюме сотрудника - результаты performance management сотрудника за несколько отчетных периодов". При этом обязанности на должности не должны за это время серьезно меняться (например продавец-кассир не должен становиться продавцом-консультантом), иначе модель будет выдавать кривые данные.
Если у вас есть нормальная система управления талантами, в которой все данные по сотруднику хранятся в одном месте, это будет сделать очень просто. Если ее нет, или резюме хранятся в одном модуле, характеристики должностей в другом, а данные по выполнению плана в третьем - то привет Excel и "собираем дэшборд всего за пять суток".
Мы также хотим передать привет от Капитана Очевидность, и напомнить что если у вас в компании все плохо с системой вознаграждения и процессами оценки, то даже супер продвинутые модели рекрутмента вас не спасут.
Преза доступна по ссылке ниже.
https://cloud.hh.ru/index.php/s/21QILt67PKokWr2