А вот, дорогие коллеги, прекрасная иллюстрация к тому, что такое конфликт интересов и к чему он может приводить.
В глобальной сети коворкингов WeWork, недавно зашедшей в Россию, случился довольно серьезный эксцесс: отложилось IPO, перед которым компанию оценили в 47, на секунду, миллиардов долларов. Для сравнения, капитализация Сбера – около 75.
Такой конфуз с такими деньгами обычно происходит, когда в последний момент обнаруживается, что с компанией что-то фундаментально не так. И здесь «что-то фундаментально не так» оказалось с основателем и гендиректором Адамом Нойманом – хотя с таким же успехом этого парня могли звать гораздо длиннее – например, Остап-Сулейман-Берта-Мария и вот это все.
Как и полагается харизматичному фаундеру-миллиардеру, он одновременно хочет стать премьер-министром Израиля, владычицей морскою и спасителем человечества от голода и нищеты. Но на деле занимается делами значительно более прозаическими, хоть и не менее гениальными. В его замыслах прекрасно все, поэтому мы будем писать короткими предложениями, чтобы Эрнест Хэмингуэй с улыбкой смотрел на нас с небес.
Итак, Адам взял кредит на полмиллиарда долларов у крупнейших банков. Причем в качестве залога предложил часть своей доли в компании. На эти деньги он скупил лучшие офисные площади в разных городах мира. И… сдал их в аренду собственной компании WeWork! Естественно, по завышенным ценам. А надо понимать, что WeWork пока убыточен и прожигает деньги акционеров. Оценили красоту игры?
После этого информация о том, что директором по бренду у Адама работает собственная жена, и она же была председателем комитета по преемственности (то есть должна была играть основную роль в выборе преемника, если что-то случится с Адамом), воспринимается уже не как серьезный конфликт интересов в топ-команде, а всего лишь как легкий молодежный непотизм – все как мы в России любим.
Но вишенкой на торте стало не это. Оказалось, что Адам приобрел права на бренд We и в преддверии IPO попытался продать его собственной компании – всего за какие-то жалкие 5 миллионов долларов.
К сожалению, авантюриста век недолог. Кто-то рассказал прессе о сделке с брендом We, общественность и инвесторы возмутились, начали копать и вскрылась афера на полмиллиарда с недвижимостью. И тут все как заверте…
Оценки компании почти сразу упали в два с половиной раза, а вместе с ними и стоимость залога, который лежит у банкиров. Эти ребята, которые свою выгоду упускают примерно столь же часто, как якудза теряет лицо, пришли к Адаму и потребовали вернуть награб… ну то есть отдать долг – или увеличить стоимость залога, то есть отдать еще вагон и маленькую тележку своих акций. А вчера поздно вечером пришла новость, что после разговора с президентом JPMorgan Chase (основным кредитором и банком сопровождающим IPO), Адам покинул пост CEO WeWork.
В общем, пока наш герой с этим дальше разбирается, мы готовы сказать вот что. Несмотря на скандал, огромные потери инвесторов и, похоже, крушение собственной карьеры, Адам точно сделал одну прекрасную вещь. Он в разы увеличил мировые продажи попкорна среди офисного планктона типа нас.
В глобальной сети коворкингов WeWork, недавно зашедшей в Россию, случился довольно серьезный эксцесс: отложилось IPO, перед которым компанию оценили в 47, на секунду, миллиардов долларов. Для сравнения, капитализация Сбера – около 75.
Такой конфуз с такими деньгами обычно происходит, когда в последний момент обнаруживается, что с компанией что-то фундаментально не так. И здесь «что-то фундаментально не так» оказалось с основателем и гендиректором Адамом Нойманом – хотя с таким же успехом этого парня могли звать гораздо длиннее – например, Остап-Сулейман-Берта-Мария и вот это все.
Как и полагается харизматичному фаундеру-миллиардеру, он одновременно хочет стать премьер-министром Израиля, владычицей морскою и спасителем человечества от голода и нищеты. Но на деле занимается делами значительно более прозаическими, хоть и не менее гениальными. В его замыслах прекрасно все, поэтому мы будем писать короткими предложениями, чтобы Эрнест Хэмингуэй с улыбкой смотрел на нас с небес.
Итак, Адам взял кредит на полмиллиарда долларов у крупнейших банков. Причем в качестве залога предложил часть своей доли в компании. На эти деньги он скупил лучшие офисные площади в разных городах мира. И… сдал их в аренду собственной компании WeWork! Естественно, по завышенным ценам. А надо понимать, что WeWork пока убыточен и прожигает деньги акционеров. Оценили красоту игры?
После этого информация о том, что директором по бренду у Адама работает собственная жена, и она же была председателем комитета по преемственности (то есть должна была играть основную роль в выборе преемника, если что-то случится с Адамом), воспринимается уже не как серьезный конфликт интересов в топ-команде, а всего лишь как легкий молодежный непотизм – все как мы в России любим.
Но вишенкой на торте стало не это. Оказалось, что Адам приобрел права на бренд We и в преддверии IPO попытался продать его собственной компании – всего за какие-то жалкие 5 миллионов долларов.
К сожалению, авантюриста век недолог. Кто-то рассказал прессе о сделке с брендом We, общественность и инвесторы возмутились, начали копать и вскрылась афера на полмиллиарда с недвижимостью. И тут все как заверте…
Оценки компании почти сразу упали в два с половиной раза, а вместе с ними и стоимость залога, который лежит у банкиров. Эти ребята, которые свою выгоду упускают примерно столь же часто, как якудза теряет лицо, пришли к Адаму и потребовали вернуть награб… ну то есть отдать долг – или увеличить стоимость залога, то есть отдать еще вагон и маленькую тележку своих акций. А вчера поздно вечером пришла новость, что после разговора с президентом JPMorgan Chase (основным кредитором и банком сопровождающим IPO), Адам покинул пост CEO WeWork.
В общем, пока наш герой с этим дальше разбирается, мы готовы сказать вот что. Несмотря на скандал, огромные потери инвесторов и, похоже, крушение собственной карьеры, Адам точно сделал одну прекрасную вещь. Он в разы увеличил мировые продажи попкорна среди офисного планктона типа нас.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Пламенный привет корпоративным рекрутерам! Особенно тем, которым подавай кандидатов, не ищущих работу.
Долгие годы слова «хантинг», «быстро» и «доступно» не пересекались никак. Но тут, похоже, подвезли сервис, который эту индустрию, как сейчас модно говорить, задизраптит. Рассказываем.
Если 17 лет хантить крутых персонажей среднего и высшего звена, то накопится аккуратная стопочка из 49 000 кандидатов, нога большинства которых никогда не ступала на HH, ибо работу они открыто не ищут. Зато их раз в год обзванивают и узнают, как у них дела.
И вот представьте – приходит к вам человек с такой базой и говорит: а давайте я вам буду хантить людей за три недели! Нанимаете – с вас 0,5 месячного оклада (при том, что обычно хантеры меньше чем за 2 оклада со стула не встают). Ну а коли не нравятся, то вы ничего не должны.
Скажете, невозможно? А вот очень даже возможно!
Если вы еще не догадались, то человека этого зовут Алёна Владимирская, и она только что открыла новую программу под названием «ФАСТ-ХАНТИНГ»
Подробнее можно почитать вот в этом посте на фб.
Но лучше сразу взять и обратиться к Анне Платэ на почту [email protected]
Читаем, пишем, пользуемся. Индустрию дизраптим, опять же
.
Пламенный привет корпоративным рекрутерам! Особенно тем, которым подавай кандидатов, не ищущих работу.
Долгие годы слова «хантинг», «быстро» и «доступно» не пересекались никак. Но тут, похоже, подвезли сервис, который эту индустрию, как сейчас модно говорить, задизраптит. Рассказываем.
Если 17 лет хантить крутых персонажей среднего и высшего звена, то накопится аккуратная стопочка из 49 000 кандидатов, нога большинства которых никогда не ступала на HH, ибо работу они открыто не ищут. Зато их раз в год обзванивают и узнают, как у них дела.
И вот представьте – приходит к вам человек с такой базой и говорит: а давайте я вам буду хантить людей за три недели! Нанимаете – с вас 0,5 месячного оклада (при том, что обычно хантеры меньше чем за 2 оклада со стула не встают). Ну а коли не нравятся, то вы ничего не должны.
Скажете, невозможно? А вот очень даже возможно!
Если вы еще не догадались, то человека этого зовут Алёна Владимирская, и она только что открыла новую программу под названием «ФАСТ-ХАНТИНГ»
Подробнее можно почитать вот в этом посте на фб.
Но лучше сразу взять и обратиться к Анне Платэ на почту [email protected]
Читаем, пишем, пользуемся. Индустрию дизраптим, опять же
.
В пятницу – поучительная и забавная история про карьеру и оценку.
Жила-была девушка, умница и собою хороша. Работала на прекрасную компанию и делала важную работу – создавала вокруг нее экосистему стартапов. И все у нее получалось хорошо, и светило ей продолжение блестящей карьеры, да только случилась в ее жизни свадьба с иностранцем и переезд в далекие края. Причем не в мегаполис, а в глубинку, где живут в одноэтажных домах с террасами и виноградниками благообразные европейцы.
А надо сказать, что в стране той не покладая рук (с 9 до 5 с перерывом на обед) работают социальные службы. И даже настойчиво пытаются найти работу для своих сограждан, а также их жен и мужей. И в какой-то момент наша героиня то ли устала работать удаленно, то ли захотела экспериментов, но взяла да и пришла со своим блестящим резюме на местную биржу труда.
Подход был основательный. Сначала девушку основательно расспросили о ее судьбе, покачали головой и сказали, что ей бы в столицу. Но в столицу ни она, ни муж с детьми не собирались, а вакансии пожарных, полицейских да виноградарей ее не интересовали.
И тогда соцработники пошли ва-банк и торжественно вручили девушке вопросник, который у нас называется тестом личностных чертей – ой, то есть черт, конечно. Из тех, что повалиднее.
А дело вот в чем. Некоторое время назад в стране придумали систему, которая позволяет сравнивать результаты теста личностных черт человека, ищущего работу на бирже труда, с профилями софтовых компетенций для открытых на данный момент должностей – и таким манером предлагать соискателями должности, к которым они имеют предрасположенность, но о существовании которых не задумываются. А заодно и навыковое обучение к ним.
По результатам, из имевшихся в городке должностей наиболее близкой к психологическому профилю нашей героини оказалась… работа детского аниматора, о чем ей немедленно радостно сообщили в стиле «Надо брать! Денег, может, и не много, но это же призвание – а за призвание денег не берут».
Должность, понятное дело, была нашей героиней вежливо отвергнута, а историю эту наши источники услышали от нее самой за бокалом вина с большим количеством шуток и прибауток.
Но мы таки имеем по этому поводу сказать несколько вещей. Очевидно, что на загнивающем Западе социальные службы (!) используют профили софтовых компетенций, чтобы расширить круг карьерных возможностей своих граждан, в то время как у нас пока торжествует скилловый подход в чистом виде – что умеешь, тем и будешь заниматься.
Эдутейнмент детей в глубинке вряд ли будет желанной работой для комьюнити-менеджера высокого уровня, а вот наоборот – вполне возможно. Нам видится, что при очень разной сложности решаемых задач профили поведения для этих двух позиций действительно могут быть похожи. Да и в целом, несмотря на неизбежный процент трэша, если брать позиции примерно одного уровня в сопоставимых географиях и похожем корпоративном окружении, подход нам представляется вполне применимым.
Более того, для большого количества людей, которые теряют работу или за деньги делают вещи, не приносящие им радости, это может стать спасением. На своем веку мы видели и нефтяников, променявших бурение на карьеру тамады, и бухгалтеров, ставших прекрасными корпоративными продавцами, и инженеров, превратившихся в предпринимателей – но все это было случайно. Возможно, если подходить к вопросу более сознательно и системно, количество продуктивных и счастливых людей на земле станет чуть больше.
А с героиней нашей все в итоге закончилось очень хорошо. Но это уже совсем другая история. Хороших выходных!
Жила-была девушка, умница и собою хороша. Работала на прекрасную компанию и делала важную работу – создавала вокруг нее экосистему стартапов. И все у нее получалось хорошо, и светило ей продолжение блестящей карьеры, да только случилась в ее жизни свадьба с иностранцем и переезд в далекие края. Причем не в мегаполис, а в глубинку, где живут в одноэтажных домах с террасами и виноградниками благообразные европейцы.
А надо сказать, что в стране той не покладая рук (с 9 до 5 с перерывом на обед) работают социальные службы. И даже настойчиво пытаются найти работу для своих сограждан, а также их жен и мужей. И в какой-то момент наша героиня то ли устала работать удаленно, то ли захотела экспериментов, но взяла да и пришла со своим блестящим резюме на местную биржу труда.
Подход был основательный. Сначала девушку основательно расспросили о ее судьбе, покачали головой и сказали, что ей бы в столицу. Но в столицу ни она, ни муж с детьми не собирались, а вакансии пожарных, полицейских да виноградарей ее не интересовали.
И тогда соцработники пошли ва-банк и торжественно вручили девушке вопросник, который у нас называется тестом личностных чертей – ой, то есть черт, конечно. Из тех, что повалиднее.
А дело вот в чем. Некоторое время назад в стране придумали систему, которая позволяет сравнивать результаты теста личностных черт человека, ищущего работу на бирже труда, с профилями софтовых компетенций для открытых на данный момент должностей – и таким манером предлагать соискателями должности, к которым они имеют предрасположенность, но о существовании которых не задумываются. А заодно и навыковое обучение к ним.
По результатам, из имевшихся в городке должностей наиболее близкой к психологическому профилю нашей героини оказалась… работа детского аниматора, о чем ей немедленно радостно сообщили в стиле «Надо брать! Денег, может, и не много, но это же призвание – а за призвание денег не берут».
Должность, понятное дело, была нашей героиней вежливо отвергнута, а историю эту наши источники услышали от нее самой за бокалом вина с большим количеством шуток и прибауток.
Но мы таки имеем по этому поводу сказать несколько вещей. Очевидно, что на загнивающем Западе социальные службы (!) используют профили софтовых компетенций, чтобы расширить круг карьерных возможностей своих граждан, в то время как у нас пока торжествует скилловый подход в чистом виде – что умеешь, тем и будешь заниматься.
Эдутейнмент детей в глубинке вряд ли будет желанной работой для комьюнити-менеджера высокого уровня, а вот наоборот – вполне возможно. Нам видится, что при очень разной сложности решаемых задач профили поведения для этих двух позиций действительно могут быть похожи. Да и в целом, несмотря на неизбежный процент трэша, если брать позиции примерно одного уровня в сопоставимых географиях и похожем корпоративном окружении, подход нам представляется вполне применимым.
Более того, для большого количества людей, которые теряют работу или за деньги делают вещи, не приносящие им радости, это может стать спасением. На своем веку мы видели и нефтяников, променявших бурение на карьеру тамады, и бухгалтеров, ставших прекрасными корпоративными продавцами, и инженеров, превратившихся в предпринимателей – но все это было случайно. Возможно, если подходить к вопросу более сознательно и системно, количество продуктивных и счастливых людей на земле станет чуть больше.
А с героиней нашей все в итоге закончилось очень хорошо. Но это уже совсем другая история. Хороших выходных!
Доброе понедельничное утро!
На прошлой много писали про дело о переманивании. Вкратце сюжет такой: компания-поставщик услуг включила в договор с клиентом пункт о запрете переманивания сотрудников, работавших на проекте. Пункт включал штрафы за найм таких людей, равные их годовой зарплате. Клиент переманил 24 сотрудников, но платить штрафы отказался. Поставщик пошел в суд и выиграл, клиент теперь должен примерно 41 миллион рублей. Среднемесячная зарплата каждого из переманенных, исходя из этих вычислений, равна примерно 140 000 рублей – то есть это квалифицированные специалисты.
Предыдущие попытки ограничить переход сотрудников обычно осуществлялись с помощью пункта в трудовом договоре, который не имеет силу, ибо противоречит основным статьям ТК (труд свободен и вот это все). Это вроде как первое такое решение в России – и несмотря на то, что предстоит апелляция, есть мнение, что таки изобретена пилюля против переманивания. Впрочем, как обычно, есть нюансы.
Страховаться от переманивания путем добавления в договор об оказании услуг специального пункта захочет только компания, работникам которой наверняка захочется уйти к клиенту – и это будет представлять серьезный риск для бизнеса.
Кстати, тот факт, что в данном случае от подрядчика к клиенту одновременно ушли 24 (!) сотрудника, кое-что говорит о разнице условий в двух компаниях. Причем наши источники, осведомленные о ситуации, говорят, что ответчик точно не предлагал двукратное увеличение зарплаты или что-то в таком духе – а люди, причем высокооплачиваемые, тем не менее радостно ушли от предыдущего работодателя.
Обычно так бывает в небольших компаниях, работающих на большие корпорации. Вот только большие корпорации обычно не горят желанием подписывать пункты со штрафами (и теперь захотят еще меньше). А если вы в конкурентном тендере, то из-за такого пункта можно и тендер проиграть.
Во-вторых, такой пункт не бывает бессрочным – и если клиент захочет нанять сотрудника, то дождется, пока наступит срок. К тому же, чтобы избежать расплаты, совершенно необязательно соблюдать дух договора, достаточно соблюсти его букву. Если клиент захочет, он оформит найм как договор подряда с физлицом, наймет сотрудников в другое юрлицо или применит другие формально не запрещенные договором методы.
В-третьих, именно истцу нужно доказать суду, что перешедшие сотрудники в прошлом работали на клиента – а это значит, готовьте переписку, командировочные документы, отчеты, приказы, посадочные талоны и вот это все. Условно говоря, если у вас в приказе на командировку нет названия компании, которой ваши сотрудники едут оказывать услуги, может и не получиться.
В целом, как говорит один из наших источников, проработавший всю жизнь в консалтинге, «если клиент захочет вас … (обмануть), он всегда найдет возможность это сделать». Поэтому лучше оперировать не запретительными методами, а правильно строить отношения с собственными сотрудниками. Хотя бывают случаи, когда меры предосторожности действительно не помешают. На этот случай подробнее – в статье.
На прошлой много писали про дело о переманивании. Вкратце сюжет такой: компания-поставщик услуг включила в договор с клиентом пункт о запрете переманивания сотрудников, работавших на проекте. Пункт включал штрафы за найм таких людей, равные их годовой зарплате. Клиент переманил 24 сотрудников, но платить штрафы отказался. Поставщик пошел в суд и выиграл, клиент теперь должен примерно 41 миллион рублей. Среднемесячная зарплата каждого из переманенных, исходя из этих вычислений, равна примерно 140 000 рублей – то есть это квалифицированные специалисты.
Предыдущие попытки ограничить переход сотрудников обычно осуществлялись с помощью пункта в трудовом договоре, который не имеет силу, ибо противоречит основным статьям ТК (труд свободен и вот это все). Это вроде как первое такое решение в России – и несмотря на то, что предстоит апелляция, есть мнение, что таки изобретена пилюля против переманивания. Впрочем, как обычно, есть нюансы.
Страховаться от переманивания путем добавления в договор об оказании услуг специального пункта захочет только компания, работникам которой наверняка захочется уйти к клиенту – и это будет представлять серьезный риск для бизнеса.
Кстати, тот факт, что в данном случае от подрядчика к клиенту одновременно ушли 24 (!) сотрудника, кое-что говорит о разнице условий в двух компаниях. Причем наши источники, осведомленные о ситуации, говорят, что ответчик точно не предлагал двукратное увеличение зарплаты или что-то в таком духе – а люди, причем высокооплачиваемые, тем не менее радостно ушли от предыдущего работодателя.
Обычно так бывает в небольших компаниях, работающих на большие корпорации. Вот только большие корпорации обычно не горят желанием подписывать пункты со штрафами (и теперь захотят еще меньше). А если вы в конкурентном тендере, то из-за такого пункта можно и тендер проиграть.
Во-вторых, такой пункт не бывает бессрочным – и если клиент захочет нанять сотрудника, то дождется, пока наступит срок. К тому же, чтобы избежать расплаты, совершенно необязательно соблюдать дух договора, достаточно соблюсти его букву. Если клиент захочет, он оформит найм как договор подряда с физлицом, наймет сотрудников в другое юрлицо или применит другие формально не запрещенные договором методы.
В-третьих, именно истцу нужно доказать суду, что перешедшие сотрудники в прошлом работали на клиента – а это значит, готовьте переписку, командировочные документы, отчеты, приказы, посадочные талоны и вот это все. Условно говоря, если у вас в приказе на командировку нет названия компании, которой ваши сотрудники едут оказывать услуги, может и не получиться.
В целом, как говорит один из наших источников, проработавший всю жизнь в консалтинге, «если клиент захочет вас … (обмануть), он всегда найдет возможность это сделать». Поэтому лучше оперировать не запретительными методами, а правильно строить отношения с собственными сотрудниками. Хотя бывают случаи, когда меры предосторожности действительно не помешают. На этот случай подробнее – в статье.
vc.ru
Как наказать заказчика за переманивание сотрудников на 40 000 000 рублей — Право на vc.ru
Раньше я считал, что переманивание сложно предотвратить юридически. Но последняя судебная практика дает повод для оптимизма. За «угон» сотрудников компанию обязали выплатить чуть больше 40 000 000 рублей.
Вести с полей: на конференции израильская HRDigital блогер и HRTech евангелист Карен Азулай, после часовой экскурсии по чудесам автоматизации рекрутмента рассказала, что из всех этапов оного пока не автоматизировано только очное интервью с менеджером. Действительно, кто ж его автоматизирует, оно же очное.
Основная приглашенная звезда HR-аналитики Эрик ван Вульпен рассказал (вполне правдивую) историю о том, как менеджер из бизнеса заказал анализ процесса рекрутинга, чтобы увидеть узкие места в нем, и вдруг обнаружилось, что основным узким местом было утверждение описания должности менеджером, собеседование с менеджером и утверждение оффера менеджером.
На Западе уже почти до всех дошло, что рекрутер – не единственный участник процесса рекрутмента. О чем на конференции не поговорили, так это о том, насколько не единственный. В большой организации в рекрутменте участвуют поочередно пять-шесть разных подразделений, как минимум три из которых не входят в HR.
Посудите сами: сначала надо утвердить штатную единицу (оргразвитие), потом бюджет на позицию (финансы или C&B), потом описать должность (менеджер или оргразвитие), потом оценить ее и обозначить вилку (C&B). Потом отправить в рекрутмент, вернуть из рекрутмента (мало денег), переописать и переоценить еще пару раз (не то описание, не тот грейд, не та вилка). А рекрутмент еще даже не начался.
Потом, конечно, у нас в дело вступят чат-боты и искусственный интеллект, который разместит объявления прямо на пути желанного кандидата, по цифровому следу обнаружит нужных людей и за миллисекунды соберет из них шортлист по голосу, количеству морщин на лбу и поведению в игре «волк ловит яйца» из советской мини-консоли «Электроника».
Хотя и тут внезапно выясняется, что в ATS не предусмотрено участие нанимающего менеджера, к тому же календари менеджеров недоступны рекрутерам – много чести. Поэтому интервью назначаются исключительно путем челночной дипломатии по телефону или в вотсаппе, а фидбек на кандидата мы получаем по тем же каналам в стиле «этот понравился чуть больше, остальные чуть меньше, но на всякий случай давайте еще посмотрим», ибо четких критериев оценки (читай нормальной модели профкомпетенций) обычно нет.
Но и это еще не все – после того, как удачливый кандидат таки пройдет все круги собеседования и будет принято решение о найме, в дело вступит сначала СБ (мы не можем гарантировать сроки проверки, мало ли что там у него), потом АХО (а где он сидеть будет, а пропуск ему на какой этаж), а потом IT (ему же компьютер нужен, и телефон). И это мы еще даже не начинали про адаптацию.
Но пока про операционные модели HR, взаимодействие разных подразделений и фундаментальные принципы работы HR как сервисной организации наши источники не услышали.
Ждем-с.
Основная приглашенная звезда HR-аналитики Эрик ван Вульпен рассказал (вполне правдивую) историю о том, как менеджер из бизнеса заказал анализ процесса рекрутинга, чтобы увидеть узкие места в нем, и вдруг обнаружилось, что основным узким местом было утверждение описания должности менеджером, собеседование с менеджером и утверждение оффера менеджером.
На Западе уже почти до всех дошло, что рекрутер – не единственный участник процесса рекрутмента. О чем на конференции не поговорили, так это о том, насколько не единственный. В большой организации в рекрутменте участвуют поочередно пять-шесть разных подразделений, как минимум три из которых не входят в HR.
Посудите сами: сначала надо утвердить штатную единицу (оргразвитие), потом бюджет на позицию (финансы или C&B), потом описать должность (менеджер или оргразвитие), потом оценить ее и обозначить вилку (C&B). Потом отправить в рекрутмент, вернуть из рекрутмента (мало денег), переописать и переоценить еще пару раз (не то описание, не тот грейд, не та вилка). А рекрутмент еще даже не начался.
Потом, конечно, у нас в дело вступят чат-боты и искусственный интеллект, который разместит объявления прямо на пути желанного кандидата, по цифровому следу обнаружит нужных людей и за миллисекунды соберет из них шортлист по голосу, количеству морщин на лбу и поведению в игре «волк ловит яйца» из советской мини-консоли «Электроника».
Хотя и тут внезапно выясняется, что в ATS не предусмотрено участие нанимающего менеджера, к тому же календари менеджеров недоступны рекрутерам – много чести. Поэтому интервью назначаются исключительно путем челночной дипломатии по телефону или в вотсаппе, а фидбек на кандидата мы получаем по тем же каналам в стиле «этот понравился чуть больше, остальные чуть меньше, но на всякий случай давайте еще посмотрим», ибо четких критериев оценки (читай нормальной модели профкомпетенций) обычно нет.
Но и это еще не все – после того, как удачливый кандидат таки пройдет все круги собеседования и будет принято решение о найме, в дело вступит сначала СБ (мы не можем гарантировать сроки проверки, мало ли что там у него), потом АХО (а где он сидеть будет, а пропуск ему на какой этаж), а потом IT (ему же компьютер нужен, и телефон). И это мы еще даже не начинали про адаптацию.
Но пока про операционные модели HR, взаимодействие разных подразделений и фундаментальные принципы работы HR как сервисной организации наши источники не услышали.
Ждем-с.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Народная мудрость гласит: для отношений в команде не так важен результат деятельности, как впечатления по ходу этой деятельности. То есть лучший подарок команде – это не просто всех накормить и напоить, а всех чем-то занять, причем сделать это со вкусом и, как говорят во всяких заграницах, In Style.
Вот тут-то вам и пригодиться студия Culinaryon – там можно всей командой долго и весело готовить еду, смешивать коктейли и даже играть в винное казино.
А в этом году ребята из Culinaryon еще запустили новый формат PaintOn, где участники рисуют картины.
И вы тоже можете! А команда Culinaryon всю организацию возьмет на себя – и сделает это не где-нибудь, а в лучших локациях Москвы, Питера, а также Варшавы, Бухареста и Сингапура.
В арсенале у Culinaryon несколько форматов проведения тимбилдингов, куча фирменных “фишечек и плюшечек”, и конечно, еда и напитки на любой вкус. Все это позволит вам собрать абсолютно уникальное мероприятие, которое ваши коллеги будут вспоминать еще год, пока вы не придете туда снова, чтобы попробовать что-то новенькое.
Все подробности по ссылке.
Народная мудрость гласит: для отношений в команде не так важен результат деятельности, как впечатления по ходу этой деятельности. То есть лучший подарок команде – это не просто всех накормить и напоить, а всех чем-то занять, причем сделать это со вкусом и, как говорят во всяких заграницах, In Style.
Вот тут-то вам и пригодиться студия Culinaryon – там можно всей командой долго и весело готовить еду, смешивать коктейли и даже играть в винное казино.
А в этом году ребята из Culinaryon еще запустили новый формат PaintOn, где участники рисуют картины.
И вы тоже можете! А команда Culinaryon всю организацию возьмет на себя – и сделает это не где-нибудь, а в лучших локациях Москвы, Питера, а также Варшавы, Бухареста и Сингапура.
В арсенале у Culinaryon несколько форматов проведения тимбилдингов, куча фирменных “фишечек и плюшечек”, и конечно, еда и напитки на любой вкус. Все это позволит вам собрать абсолютно уникальное мероприятие, которое ваши коллеги будут вспоминать еще год, пока вы не придете туда снова, чтобы попробовать что-то новенькое.
Все подробности по ссылке.
Продолжая вчерашние вести с полей, занимательные фрагменты из разговоров со спикерами HRDigital 2019. Имена называть не будем, совпадения с реальными людьми и компаниям случайны.
«…Понимаете, голландцы очень хороши в HR-аналитике не потому, что они какие-то особенно умные или лучше всех подкованы в математике, а потому что у них есть привычка аккуратно складывать и хранить все данные. А еще, если вы возьмете голландские компании типа Shell, Unilever, Philips, у них у всех очень простая структура должностей – вместо тысяч штатных единиц всего несколько десятков ролей. А чем меньше объектов в системе, тем проще их анализировать.
Поэтому, когда ты приходишь в голландскую компанию, там не нужно долго рассказывать о том, как собирать и хранить данные – можно сразу начинать рассказывать, как выдвигать и проверять гипотезы, вычислять ключевые драйверы, объяснять и предсказывать – в общем, заниматься аналитикой».
«…Вот это очень важная история про EVP – оно должно быть привлекательным, но при этом максимально правдивым. И нужно сразу понимать, что вы не текила, чтобы нравиться всем. Другими словами, если вы будете честно рассказывать, какие вы на самом деле, у вас больше шансов, что к вам придут именно те люди, которые в вашей компании будут наиболее продуктивны. Можно говорить о том, что в ближайшее время вы собираетесь становиться немного другими и делаете для этого конкретные шаги, и под это набирать соответствующих людей. Но если вы рассказываете, что вы белые и пушистые, а на самом деле нет, то вы теряете время и деньги: люди придут, разочаруются и уйдут».
«…В какой-то момент я дружил с очень известной российской компанией, и они мне и говорят: давай разработаем движок предсказания увольнений. Я говорю: а давайте. Но у вас же данные есть? Они говорят: конечно, есть. Мы идем в кадры, и выясняется, что в структуре данных в ИТ-системе компании отсутствуют атрибуты, позволяющие понять, добровольное это увольнение или человека уволили. И я спрашиваю: как же вы собираетесь предсказывать, кто у вас уволится, если вы не понимаете, кто по собственному ушел, а кого вы сами уволили? А кадры мне и говорят: мы ничего делать с этими данными не будем, если хотите, сами идите поднимайте архивы и перелопачивайте все».
«…На самом деле самая важная история, про которую хотелось рассказать в презентации, но не получилось уделить много времени – это проблема рескиллинга. Сейчас высвобождается огромное количество людей, навыки которых совершенно не релевантны требованиям рабочих мест. И если эту проблему не решать, то по своим последствиям для рынка труда это может быть сравнимо с величайшими трагедиями в истории человечества. Я пока не вижу, чтобы государства последовательно решали эту задачу, и сервисов, которые ее решают, тоже практически нет. Большим корпорациям, вместо борьбы за те немногие таланты, которые на рынке есть сами по себе, надо бы задуматься об этом, пока не поздно».
«…Понимаете, голландцы очень хороши в HR-аналитике не потому, что они какие-то особенно умные или лучше всех подкованы в математике, а потому что у них есть привычка аккуратно складывать и хранить все данные. А еще, если вы возьмете голландские компании типа Shell, Unilever, Philips, у них у всех очень простая структура должностей – вместо тысяч штатных единиц всего несколько десятков ролей. А чем меньше объектов в системе, тем проще их анализировать.
Поэтому, когда ты приходишь в голландскую компанию, там не нужно долго рассказывать о том, как собирать и хранить данные – можно сразу начинать рассказывать, как выдвигать и проверять гипотезы, вычислять ключевые драйверы, объяснять и предсказывать – в общем, заниматься аналитикой».
«…Вот это очень важная история про EVP – оно должно быть привлекательным, но при этом максимально правдивым. И нужно сразу понимать, что вы не текила, чтобы нравиться всем. Другими словами, если вы будете честно рассказывать, какие вы на самом деле, у вас больше шансов, что к вам придут именно те люди, которые в вашей компании будут наиболее продуктивны. Можно говорить о том, что в ближайшее время вы собираетесь становиться немного другими и делаете для этого конкретные шаги, и под это набирать соответствующих людей. Но если вы рассказываете, что вы белые и пушистые, а на самом деле нет, то вы теряете время и деньги: люди придут, разочаруются и уйдут».
«…В какой-то момент я дружил с очень известной российской компанией, и они мне и говорят: давай разработаем движок предсказания увольнений. Я говорю: а давайте. Но у вас же данные есть? Они говорят: конечно, есть. Мы идем в кадры, и выясняется, что в структуре данных в ИТ-системе компании отсутствуют атрибуты, позволяющие понять, добровольное это увольнение или человека уволили. И я спрашиваю: как же вы собираетесь предсказывать, кто у вас уволится, если вы не понимаете, кто по собственному ушел, а кого вы сами уволили? А кадры мне и говорят: мы ничего делать с этими данными не будем, если хотите, сами идите поднимайте архивы и перелопачивайте все».
«…На самом деле самая важная история, про которую хотелось рассказать в презентации, но не получилось уделить много времени – это проблема рескиллинга. Сейчас высвобождается огромное количество людей, навыки которых совершенно не релевантны требованиям рабочих мест. И если эту проблему не решать, то по своим последствиям для рынка труда это может быть сравнимо с величайшими трагедиями в истории человечества. Я пока не вижу, чтобы государства последовательно решали эту задачу, и сервисов, которые ее решают, тоже практически нет. Большим корпорациям, вместо борьбы за те немногие таланты, которые на рынке есть сами по себе, надо бы задуматься об этом, пока не поздно».
Сегдня про дижитол компетенции эйчара – и не только его.
Тут у девушки-эйчара из Рокетбанка увели приличную сумму. Причем пикантность ситуации заключается в том, что увели ее мошенники, представившиеся Рокетбанком.
Попросили перевести все средства со сторонних карт на счет Рокетбанка, чтобы их «застраховать», а потом попросил продиктовать «роботу» код из смски, присланной для подтверждения операции, потому что иначе его оштрафуют.
Те, кто часто пользуется мобильными приложениями банков, знают, что код подтверждения никому говорить нельзя. Более того, в приличных банках в смске с кодом подтверждения обычно присутствует фраза «Никому не говорите этот код!». И тем не менее, девушка диктует код подтверждения операции в трубку «роботу», потому что «не хочет, чтобы оштрафовали котиков из Рокетбанка». А когда у нее снимают все деньги, пишет об этом в фб.
Но бог с ней с девушкой – девушки всякие бывают, и ситуации тоже. Нас больше напугало другое. Пресс-служба банка заявила, что будет проводить тренинги по финансовой грамотности для своих сотрудников.
Причем здесь финансовая грамотность, если речь идет о базовых навыках информационной безопасности (противодействие «социальной инженерии»), совершенно непонятно, и от этого за банк и его клиентов становится еще страшнее.
Так вот к чему мы это все. Цифровые компетенции эйчара – это не способность постить в телеграмчике вакансии для девелоперов, и даже не умение отличить джаву от джаваскрипт.
Цифровые компетенции эйчара – это базовое знание продуктовой линейки собственного банка, чтобы понимать, что просить клиентов «застраховать» средства путем их перевода со счетов во всех остальных банках – это странно.
Цифровые компетенции эйчара - это знание основ информационной безопасности в своем бизнесе, чтобы никому никогда не говорить код, даже если на кону оштрафованные котики.
Это, в конце концов, умение позвонить знакомому из поддержки, инфосека или просто из бизнеса, чтобы спросить «А чо, так бывает? И чо делать?».
И, наконец, если уж все это случилось, базовая цифровая компетенция эйчара – не постить обо всем этом подробно в фейсбучике, чтобы не наживать, дипломатично говоря, неоднозначную репутацию себе и чОрный-чОрный пиар своей организации.
Тут у девушки-эйчара из Рокетбанка увели приличную сумму. Причем пикантность ситуации заключается в том, что увели ее мошенники, представившиеся Рокетбанком.
Попросили перевести все средства со сторонних карт на счет Рокетбанка, чтобы их «застраховать», а потом попросил продиктовать «роботу» код из смски, присланной для подтверждения операции, потому что иначе его оштрафуют.
Те, кто часто пользуется мобильными приложениями банков, знают, что код подтверждения никому говорить нельзя. Более того, в приличных банках в смске с кодом подтверждения обычно присутствует фраза «Никому не говорите этот код!». И тем не менее, девушка диктует код подтверждения операции в трубку «роботу», потому что «не хочет, чтобы оштрафовали котиков из Рокетбанка». А когда у нее снимают все деньги, пишет об этом в фб.
Но бог с ней с девушкой – девушки всякие бывают, и ситуации тоже. Нас больше напугало другое. Пресс-служба банка заявила, что будет проводить тренинги по финансовой грамотности для своих сотрудников.
Причем здесь финансовая грамотность, если речь идет о базовых навыках информационной безопасности (противодействие «социальной инженерии»), совершенно непонятно, и от этого за банк и его клиентов становится еще страшнее.
Так вот к чему мы это все. Цифровые компетенции эйчара – это не способность постить в телеграмчике вакансии для девелоперов, и даже не умение отличить джаву от джаваскрипт.
Цифровые компетенции эйчара – это базовое знание продуктовой линейки собственного банка, чтобы понимать, что просить клиентов «застраховать» средства путем их перевода со счетов во всех остальных банках – это странно.
Цифровые компетенции эйчара - это знание основ информационной безопасности в своем бизнесе, чтобы никому никогда не говорить код, даже если на кону оштрафованные котики.
Это, в конце концов, умение позвонить знакомому из поддержки, инфосека или просто из бизнеса, чтобы спросить «А чо, так бывает? И чо делать?».
И, наконец, если уж все это случилось, базовая цифровая компетенция эйчара – не постить обо всем этом подробно в фейсбучике, чтобы не наживать, дипломатично говоря, неоднозначную репутацию себе и чОрный-чОрный пиар своей организации.
vc.ru
Телефонные мошенники представились «Рокетбанком» и украли не меньше 120 тысяч рублей у сотрудницы HR-отдела «Рокетбанка» — Финансы…
В компании объяснили случившееся человеческим фактором и пообещали поддержать коллегу.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Еще не поздно подумать о новогоднем корпоративе, поэтому мы продолжаем.
Есть люди, которым судьба-злодейка в этом году доверила организовывать корпоратив для большой организации.
Есть особо удачливые коллеги, которым выпало организовать мероприятие для детей сотрудников.
А бывает, что повезет так повезет: нужно не только устроить все в лучшем виде, но и выполнить желание босса под названием «достань мне звезду с неба». В смысле, поп-звезду.
Для всех этих героических людей – а заодно и просто для тех, кто хочет придумать что-то новое вместо пьяных хороводов и дяди Толи из АХО в роли Деда Мороза – агентство «Креатив Маркет» 11 октября проводит режиссерский мастер класс «Звездам о звездах».
На нем расскажут о новейших концепциях мероприятий (обещано не менее 15), новых концепциях зимнего тимбилдинга, особенностях работы со звездами и новыми площадками, открывшимися в 2019 году.
Особое приглашение поклонницам Гоши Куценко. Ходят слухи, что он будет лично. Все подробности по ссылке.
Еще не поздно подумать о новогоднем корпоративе, поэтому мы продолжаем.
Есть люди, которым судьба-злодейка в этом году доверила организовывать корпоратив для большой организации.
Есть особо удачливые коллеги, которым выпало организовать мероприятие для детей сотрудников.
А бывает, что повезет так повезет: нужно не только устроить все в лучшем виде, но и выполнить желание босса под названием «достань мне звезду с неба». В смысле, поп-звезду.
Для всех этих героических людей – а заодно и просто для тех, кто хочет придумать что-то новое вместо пьяных хороводов и дяди Толи из АХО в роли Деда Мороза – агентство «Креатив Маркет» 11 октября проводит режиссерский мастер класс «Звездам о звездах».
На нем расскажут о новейших концепциях мероприятий (обещано не менее 15), новых концепциях зимнего тимбилдинга, особенностях работы со звездами и новыми площадками, открывшимися в 2019 году.
Особое приглашение поклонницам Гоши Куценко. Ходят слухи, что он будет лично. Все подробности по ссылке.
Дорогие наши 35 и 45-летние! Как только на вас не оттоптались за последние несколько недель! Вам придумали и душевную травму лихих девяностых, и привычку жить в режиме вечного подвига, и обязательные семейные проблемы, и недореализованность, и кучу страхов и демонов – и, конечно, вы все люто, бешено выгораете прямо у нас на глазах.
Причем все без исключения – большая часть заголовков на эту тему в обязательном порядке использует слово «поколение». Из этих статей вы уже должны были почувствовать, что выгораете потому, что не посвящаете достаточно времени общению с тибетскими ламами, художниками-концептуалистами и тренерами личностного роста.
Но вот ведь какая штука: люди, которые занимаются по-настоящему интересным делом и вовремя его меняют, почему-то не выгорают. Более того, если вы ощущаете, что занимаетесь полной ерундой, то вы скорее всего занимаетесь одной и той же ерундой уже очень давно, и кайф от каждой итерации того, что вы делаете, все меньше – а ожидания все те же. «Я хочу как в первый раз – и поэтому пока».
Все это усугубляется возрастом. Нет, дело не в том, что вы поколение У или Хэ, или только что вспомнили припев песни, которую мы процитировали. Просто так получилось, что в период от 35 до 45 у большинства людей ожидания и реальность расходятся больше всего (если не верите, загуглите The Happiness Curve) – и призрак недореализованности вьется над ними как чОрный ворон.
Но главное – к этому возрасту большинство корпоративных самураев стабильно зарабатывает приличные деньги. И сочетание этих двух факторов создает идеальный момент, чтобы их (вас!) на что-нибудь развести. И ладно бы дело ограничивалось ремейками Диснея, на которые вы ходите с детьми. Вас ведь зовут в элитный (ну а какой, вы же этого достойны!) клуб личностного роста за три ваших зарплаты. «Скорее несите нам свои денежки, иначе выгорите» - кричат они. И вы идете и несете.
Лечить выгорание общением с «целителями человеческих душ» – это примерно как лечить клиническую депрессию физкультурой: облегчение на некоторое время наступает, но вообще-то лучше профилактика.
Что такое профилактика выгорания? В первую очередь – спокойно воспринимайте тот факт, что вам рано или поздно смертельно надоест заниматься вашим текущим делом. Поэтому не дожидайтесь непроходящей ненависти к своей работе, а планируйте карьеру заранее.
Если вас зовут к духовным гуру, помните, что техники самоуспокоения вашу карьеру не ускорят, а замедлят, а нетворкинг на таких мероприятиях – это игра с отрицательными математическими ожиданиями: вы можете там встретить нужных для вашей карьеры людей, но скорее всего, этого не произойдет.
Когда звонит рекрутер, всегда берите трубку, но не настраивайтесь резко изменить свою жизнь. Лучше поговорите со всеми, до кого дотянетесь, в отрасли, в которую вас зовут. Узнаете много нового, обещаем.
И сходите к карьерному консультанту. Но не чтобы срочно найти работу, когда припрет. А чтобы спокойно разобраться, кто вы, где вы и куда вам потенциально дальше, а затем планомерно развивать нетворк в целевых областях и проверять гипотезы, что вам там будет или не будет хорошо. Не в режиме скорой помощи, а как к хорошему доктору на регулярный чекап.
Каждый раз, когда вы это сделаете, где-то заплачет один тибетский гуру из элитного клуба эмоционально огнеупорных. Но оно того стоит, поверьте.
Хороших выходных!
Причем все без исключения – большая часть заголовков на эту тему в обязательном порядке использует слово «поколение». Из этих статей вы уже должны были почувствовать, что выгораете потому, что не посвящаете достаточно времени общению с тибетскими ламами, художниками-концептуалистами и тренерами личностного роста.
Но вот ведь какая штука: люди, которые занимаются по-настоящему интересным делом и вовремя его меняют, почему-то не выгорают. Более того, если вы ощущаете, что занимаетесь полной ерундой, то вы скорее всего занимаетесь одной и той же ерундой уже очень давно, и кайф от каждой итерации того, что вы делаете, все меньше – а ожидания все те же. «Я хочу как в первый раз – и поэтому пока».
Все это усугубляется возрастом. Нет, дело не в том, что вы поколение У или Хэ, или только что вспомнили припев песни, которую мы процитировали. Просто так получилось, что в период от 35 до 45 у большинства людей ожидания и реальность расходятся больше всего (если не верите, загуглите The Happiness Curve) – и призрак недореализованности вьется над ними как чОрный ворон.
Но главное – к этому возрасту большинство корпоративных самураев стабильно зарабатывает приличные деньги. И сочетание этих двух факторов создает идеальный момент, чтобы их (вас!) на что-нибудь развести. И ладно бы дело ограничивалось ремейками Диснея, на которые вы ходите с детьми. Вас ведь зовут в элитный (ну а какой, вы же этого достойны!) клуб личностного роста за три ваших зарплаты. «Скорее несите нам свои денежки, иначе выгорите» - кричат они. И вы идете и несете.
Лечить выгорание общением с «целителями человеческих душ» – это примерно как лечить клиническую депрессию физкультурой: облегчение на некоторое время наступает, но вообще-то лучше профилактика.
Что такое профилактика выгорания? В первую очередь – спокойно воспринимайте тот факт, что вам рано или поздно смертельно надоест заниматься вашим текущим делом. Поэтому не дожидайтесь непроходящей ненависти к своей работе, а планируйте карьеру заранее.
Если вас зовут к духовным гуру, помните, что техники самоуспокоения вашу карьеру не ускорят, а замедлят, а нетворкинг на таких мероприятиях – это игра с отрицательными математическими ожиданиями: вы можете там встретить нужных для вашей карьеры людей, но скорее всего, этого не произойдет.
Когда звонит рекрутер, всегда берите трубку, но не настраивайтесь резко изменить свою жизнь. Лучше поговорите со всеми, до кого дотянетесь, в отрасли, в которую вас зовут. Узнаете много нового, обещаем.
И сходите к карьерному консультанту. Но не чтобы срочно найти работу, когда припрет. А чтобы спокойно разобраться, кто вы, где вы и куда вам потенциально дальше, а затем планомерно развивать нетворк в целевых областях и проверять гипотезы, что вам там будет или не будет хорошо. Не в режиме скорой помощи, а как к хорошему доктору на регулярный чекап.
Каждый раз, когда вы это сделаете, где-то заплачет один тибетский гуру из элитного клуба эмоционально огнеупорных. Но оно того стоит, поверьте.
Хороших выходных!
Доброе понедельничное утро!
Тут подвезли целый ворох интересных историй. Во-первых, о важности нормально налаженных базовых HR-процессов и коммуникации изменений.
Во-вторых, о том, как зарождаются профсоюзные организации – настоящие, а не подконтрольные государству структуры, к которым мы в основном привыкли ин Раша.
Ну и в-третьих, о том, что вся эта ваша gig-экономика и онлайн-бизнес – это модно, но конфликты у капиталистов с рабочим классом те же, что и 150 лет назад.
И все это в рамках одного события в одной компании.
В Питере (что символичо – все-таки город трех революций), 5 октября началась забастовка курьеров OZON. Около 40 человек не вышли на работу после того, как накануне получили зарплату. Как пояснили СМИ в самой компании, недовольство сотрудников связано с двумя вещами: изменениями в мотивационной системе и дополнительных выплатах (не в пользу сотрудников, естественно), а также тем, что в системе расчета зарплаты случились несколько сбоев. После не слишком удачных переговоров с начальством число бастующих 6 октября увеличилось до 80.
О произошедшем оперативно узнали разного калибра и качества СМИ – от «Фонтанки» до MASH – которым сотрудники рассказывают разнообразные истории, от подробностей новой мотивационной системы до случаев, когда сотрудников «вынуждают» зарегистрироваться как ИП. Насколько можно понять из этих диалогов, деньги, которые получает курьер в OZON, почти сплошь состоят из разнообразных дополнительных выплат и штрафов (бензин, километраж, недоставка), которые организация может менять по своему разумению, так что формально никаких нарушений ТК, скорее всего, нет.
Другое дело, что рабочим, которые не понимают, почему им недоплатили, не так важно, законно все это или нет – они сначала выходят на стачку, а потом пытаются создать профсоюз. Этот довольно эффективный способ отстаивания своей позиции с успехом применяется последние 150 лет. И даже учитывая довольно быструю и в целом правильную реакцию компании, это все равно может вырасти в довольно серьезную головную боль и принципиальное изменение (и осложнение) отношений с работниками – компании, в которых есть профсоюзы, не дадут соврать. Мы желаем удачи эйчарам и менеджерам OZON, которые будут это разгребать, но их пример – другим наука.
Мораль сей басни такова: чтобы у вас на предприятии случилась забастовка ключевой для обслуживания клиентов функции, а затем попытка создания профсоюза, иногда достаточно просто недокоммуницировать изменения в мотивационной системе и пару раз ошибиться в расчете выплат, не детализированных в расчетных листках. А некоторые все еще не понимают, почему HR – стратегическая функция.
Тут подвезли целый ворох интересных историй. Во-первых, о важности нормально налаженных базовых HR-процессов и коммуникации изменений.
Во-вторых, о том, как зарождаются профсоюзные организации – настоящие, а не подконтрольные государству структуры, к которым мы в основном привыкли ин Раша.
Ну и в-третьих, о том, что вся эта ваша gig-экономика и онлайн-бизнес – это модно, но конфликты у капиталистов с рабочим классом те же, что и 150 лет назад.
И все это в рамках одного события в одной компании.
В Питере (что символичо – все-таки город трех революций), 5 октября началась забастовка курьеров OZON. Около 40 человек не вышли на работу после того, как накануне получили зарплату. Как пояснили СМИ в самой компании, недовольство сотрудников связано с двумя вещами: изменениями в мотивационной системе и дополнительных выплатах (не в пользу сотрудников, естественно), а также тем, что в системе расчета зарплаты случились несколько сбоев. После не слишком удачных переговоров с начальством число бастующих 6 октября увеличилось до 80.
О произошедшем оперативно узнали разного калибра и качества СМИ – от «Фонтанки» до MASH – которым сотрудники рассказывают разнообразные истории, от подробностей новой мотивационной системы до случаев, когда сотрудников «вынуждают» зарегистрироваться как ИП. Насколько можно понять из этих диалогов, деньги, которые получает курьер в OZON, почти сплошь состоят из разнообразных дополнительных выплат и штрафов (бензин, километраж, недоставка), которые организация может менять по своему разумению, так что формально никаких нарушений ТК, скорее всего, нет.
Другое дело, что рабочим, которые не понимают, почему им недоплатили, не так важно, законно все это или нет – они сначала выходят на стачку, а потом пытаются создать профсоюз. Этот довольно эффективный способ отстаивания своей позиции с успехом применяется последние 150 лет. И даже учитывая довольно быструю и в целом правильную реакцию компании, это все равно может вырасти в довольно серьезную головную боль и принципиальное изменение (и осложнение) отношений с работниками – компании, в которых есть профсоюзы, не дадут соврать. Мы желаем удачи эйчарам и менеджерам OZON, которые будут это разгребать, но их пример – другим наука.
Мораль сей басни такова: чтобы у вас на предприятии случилась забастовка ключевой для обслуживания клиентов функции, а затем попытка создания профсоюза, иногда достаточно просто недокоммуницировать изменения в мотивационной системе и пару раз ошибиться в расчете выплат, не детализированных в расчетных листках. А некоторые все еще не понимают, почему HR – стратегическая функция.
E-PEPPER.
Забастовка курьеров Ozon в СПб: ход событий
Часть агентов доставки Ozon в Санкт-Петербурге отказались выходить 5 октября на работу, рассказала E-pepper.ru представитель интернет-магазина Мария Заикина. По её словам, инициативная группа сотрудников обратилась к руководству компании. "По большей части…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Когда 70% HR в ходе опроса о том, какую роль они играют в организации, называют себя «стратегическим бизнес-партнером», в основном вспоминается анекдот про рекомендацию сексопатолога 90-летнему пациенту: «Ну и вы тоже говорите».
Но определенное количество HR, заслуживающих этого гордого звания, в нашей части мира есть. Чем они отличаются от среднего генералиста, почему они зарабатывают в разы больше, как заслужить право принятия ключевых решений и уважение топ-менеджмента – рассказывает программа «HR как партнер бизнеса» в школе Сколково, которая запускается 21 ноября.
В ходе четырех модулей от ведущих российских и зарубежных экспертов можно узнать про HR в роли корпоративного лидера, связь задач HR с задачами бизнеса, переговоры и коммуникации со стейкхолдерами в корпорации и трансформацию компании через корпкультуру.
А если не захочется прекращать, то есть дополнительный модуль, чтобы съездить поучиться в эти ваши заграницы.
Внимательные читатели знают, что мы не первый раз рекламируем эту программу – и не просто так. Перед тем, как делать это второй раз, мы опросили студентов предыдущего курса – и получили от них отзывы, которые, в зависимости от степени эмоциональности респондента, варьируются от «очень неплохо» до «я в восторге».
Так что если кто-то хочет серьезно себя проапгрейдить как кандидата на топовые HR-позиции в России и за рубежом, милости просим по ссылке.
Когда 70% HR в ходе опроса о том, какую роль они играют в организации, называют себя «стратегическим бизнес-партнером», в основном вспоминается анекдот про рекомендацию сексопатолога 90-летнему пациенту: «Ну и вы тоже говорите».
Но определенное количество HR, заслуживающих этого гордого звания, в нашей части мира есть. Чем они отличаются от среднего генералиста, почему они зарабатывают в разы больше, как заслужить право принятия ключевых решений и уважение топ-менеджмента – рассказывает программа «HR как партнер бизнеса» в школе Сколково, которая запускается 21 ноября.
В ходе четырех модулей от ведущих российских и зарубежных экспертов можно узнать про HR в роли корпоративного лидера, связь задач HR с задачами бизнеса, переговоры и коммуникации со стейкхолдерами в корпорации и трансформацию компании через корпкультуру.
А если не захочется прекращать, то есть дополнительный модуль, чтобы съездить поучиться в эти ваши заграницы.
Внимательные читатели знают, что мы не первый раз рекламируем эту программу – и не просто так. Перед тем, как делать это второй раз, мы опросили студентов предыдущего курса – и получили от них отзывы, которые, в зависимости от степени эмоциональности респондента, варьируются от «очень неплохо» до «я в восторге».
Так что если кто-то хочет серьезно себя проапгрейдить как кандидата на топовые HR-позиции в России и за рубежом, милости просим по ссылке.
Бизнес-школа СКОЛКОВО - бизнес-образование, бизнес-обучение в Москве
HR как партнер для бизнеса
Основная задача программы — подготовка HR как партнера для бизнеса. Программа дает эксклюзивные возможности для глубинной личной и профессиональной трансформации и перехода на принципиально иной уровень мышления.
Мы все хотим написать о чен-то серьезном, но нас продолжает заваливать инфоповодами. Только вроде разрулилась ситуация в OZON, где с инициативной группой договорились о продолжении работы, как нас буквально завалило «лулзами», как говорят в этих ваших интернетах.
Канал «Беспощадный пиарщик» опубликовал видео нескольких десятков сотрудников «Данон», в в 8.40 утра в +6 градусов Цельсия на улице перед офисом компании в "Рига-Ленд" под дождиком танцующих под хит группы Queen, где припев We will We will Rock You заменен на «Дви-га-ем Про-дажи». Называется эта акция «флэшмоб в поддержку продаж». Посмотрите, оно того стоит.
БП – группа записных острословов со своей политической и нравственной позицией, и это позиция часто подразумевает, скажем так, довольно широкие обобщения. С точки зрения качества публицистики БП переплюнуть сложно, но как люди чуть более скучные и погруженные в тематику, мы имеем сказать вот чего.
Мы видели много своеобразных и странных корпоративных ритуалов – от ношения корпоративных футболок с разными надписями до собраний в формате «товарищеских судов», на которых совершившие ошибку сотрудники рассказывают о том, что случилось, чтобы другим не повадно было. Более того, некоторые популярные нынче методологии управления проектами состоят практически сплошь из ритуалов.
Но у большинства таких ритуалов есть либо практический смысл, либо направленность на единение вокруг ценностей бренда (у одних – патриотизм, у других – как им кажется, контркультура, у третьих - здоровье, у четвертых - инновационность). Какие ценности бренда знаменует собой «флэшмоб в подержку продаж», не совсем ясно.
Более того, флэшмобы и челленджи обычно призваны либо попытаться продвинуть бренд работодателя в стиле «какие мы классные», либо поддержать благородное дело: собрать деньги для больных / стариков / детей и т.д.
Вряд ли бренд работодателя Данона очень продвинулся после того, как тысячи людей посмотрели на подмерзающих под мерзким дождиком в подмосковном офисном комплексе сотрудников. Да и поддержку благотворительности в происходящем тоже увидеть сложно – разве что все остальные средства увеличения продаж в Даноне исчерпаны, и теперь остается только устраивать коллективные утренние молитвы.
Cами по себе ритуалы и прочие элементы культуры в организациях могут быть сколь угодно странными, но не нужно делать их бессмыссленными, даже несмотря на соблазн «лишний раз сплотить сотрудников» или выполнить KPI отдела внутренних коммуникаций.
Канал «Беспощадный пиарщик» опубликовал видео нескольких десятков сотрудников «Данон», в в 8.40 утра в +6 градусов Цельсия на улице перед офисом компании в "Рига-Ленд" под дождиком танцующих под хит группы Queen, где припев We will We will Rock You заменен на «Дви-га-ем Про-дажи». Называется эта акция «флэшмоб в поддержку продаж». Посмотрите, оно того стоит.
БП – группа записных острословов со своей политической и нравственной позицией, и это позиция часто подразумевает, скажем так, довольно широкие обобщения. С точки зрения качества публицистики БП переплюнуть сложно, но как люди чуть более скучные и погруженные в тематику, мы имеем сказать вот чего.
Мы видели много своеобразных и странных корпоративных ритуалов – от ношения корпоративных футболок с разными надписями до собраний в формате «товарищеских судов», на которых совершившие ошибку сотрудники рассказывают о том, что случилось, чтобы другим не повадно было. Более того, некоторые популярные нынче методологии управления проектами состоят практически сплошь из ритуалов.
Но у большинства таких ритуалов есть либо практический смысл, либо направленность на единение вокруг ценностей бренда (у одних – патриотизм, у других – как им кажется, контркультура, у третьих - здоровье, у четвертых - инновационность). Какие ценности бренда знаменует собой «флэшмоб в подержку продаж», не совсем ясно.
Более того, флэшмобы и челленджи обычно призваны либо попытаться продвинуть бренд работодателя в стиле «какие мы классные», либо поддержать благородное дело: собрать деньги для больных / стариков / детей и т.д.
Вряд ли бренд работодателя Данона очень продвинулся после того, как тысячи людей посмотрели на подмерзающих под мерзким дождиком в подмосковном офисном комплексе сотрудников. Да и поддержку благотворительности в происходящем тоже увидеть сложно – разве что все остальные средства увеличения продаж в Даноне исчерпаны, и теперь остается только устраивать коллективные утренние молитвы.
Cами по себе ритуалы и прочие элементы культуры в организациях могут быть сколь угодно странными, но не нужно делать их бессмыссленными, даже несмотря на соблазн «лишний раз сплотить сотрудников» или выполнить KPI отдела внутренних коммуникаций.
Telegram
Беспощадный пиарщик
Девочки, утро в хату! Ничего необычного, просто команда российского Данон молится на продажи. Листайте дальше.
Тут наши друзья и коллеги некоторое время назад попросили выразить свое мнение по поводу текста описания вакансии, которую опубликовал в своем фейсбучике Ренат Батыров, директор технопарка Сколково.
Для тех, кто не любит читать ссылки, краткое содержание. Ренату, директору и «деспоту», на позицию административного ассистента требуется «сука» с мозгами, with balls и личной машиной, «спортсменка, комсомолка, красавица – как пойдет», но не babysitter, на «адову работу» с «нифига не нормированным графиком», в ходе которой интим с самим Ренатом «исключен», но «потрахаться будет с чем». При этом «без гендерных предпочтений, но мужчин с такими характеристиками я не видал еще».
Более скучные (и довольно высокие) требования мы исключили. При этом, после того, как по поводу объявления поднялся совершенно заслуженный холивар, Ренат написал объяснительный пост, в котором указал, что иногда выходит за рамки норм, но делает это исключительно ради результата, к тому же «непонятно, кто, когда и зачем эти рамки установил». И добавил, что опубликовал это объявление в своем фейсбуке, а это «мое личное пространство», в котором главное – не нарушать законодательство.
Мы придерживаемся мнения, что человек – мера всех вещей. В том смысле, что нормы – действительно штука гибкая и вы можете позволить себе что угодно, при условии, что не будете удивляться последствиям. Но вот что нам точно не нравится – так это иллюзии, в которых живут некоторые начальники в нашей части мира, и которые мы сейчас постараемся описать.
Для начала, «слова Павла о Петре говорят нам больше о Павле, чем о Петре». В том смысле, что подобное объявление очень четко описывает, какие нравы царят в Технопарке Сколково, и чего придется ожидать на работе – а значит привлекает прежде всего людей, готовых к крайне жесткой и непредсказуемой атмосфере работы с потенциальным нарушением довольно большого количества их прав совершенно непонятно за что.
Еще одна история: законодательство РФ в части дискриминации по полу Ренат нарушил абсолютно прямо, ибо большинство существительных и прилагательных в объявлении, включая слово «сука» - женского рода. И любая лингвистическая экспертиза, не связанная с местом работы Рената, это покажет.
А фраза про отсутствие гендерных предпочтений очень сильно напоминает фразу «я не расист, но дочку свою за баклажана не выдам». Тут Ренату надо быть последовательным и не обманывать себя – либо с гордостью признавать себя сексистом (что все равно ничем особо в РФ не карается), либо не писать таких вещей.
Фейсбук же должностного лица, личность которого подтверждена, не является в данном случае личным пространством хотя бы по той причине, что в посте явным образом указана должность автора и его принадлежность к организации. Так что тут тоже сплошной самообман. Желающим поспорить советуем вспомнить истории одной пиарщицы из Леруа и одного эйчара из Рокетбанка, которые тоже думали, что это их личный фейсбучек.
Ну и напоследок. На днях один известный (и, в отличие от Рената, полностью честный с самим собой) человек также опубликовал объявление о вакансии (см. ниже). Ничего не напоминает?
Для тех, кто не любит читать ссылки, краткое содержание. Ренату, директору и «деспоту», на позицию административного ассистента требуется «сука» с мозгами, with balls и личной машиной, «спортсменка, комсомолка, красавица – как пойдет», но не babysitter, на «адову работу» с «нифига не нормированным графиком», в ходе которой интим с самим Ренатом «исключен», но «потрахаться будет с чем». При этом «без гендерных предпочтений, но мужчин с такими характеристиками я не видал еще».
Более скучные (и довольно высокие) требования мы исключили. При этом, после того, как по поводу объявления поднялся совершенно заслуженный холивар, Ренат написал объяснительный пост, в котором указал, что иногда выходит за рамки норм, но делает это исключительно ради результата, к тому же «непонятно, кто, когда и зачем эти рамки установил». И добавил, что опубликовал это объявление в своем фейсбуке, а это «мое личное пространство», в котором главное – не нарушать законодательство.
Мы придерживаемся мнения, что человек – мера всех вещей. В том смысле, что нормы – действительно штука гибкая и вы можете позволить себе что угодно, при условии, что не будете удивляться последствиям. Но вот что нам точно не нравится – так это иллюзии, в которых живут некоторые начальники в нашей части мира, и которые мы сейчас постараемся описать.
Для начала, «слова Павла о Петре говорят нам больше о Павле, чем о Петре». В том смысле, что подобное объявление очень четко описывает, какие нравы царят в Технопарке Сколково, и чего придется ожидать на работе – а значит привлекает прежде всего людей, готовых к крайне жесткой и непредсказуемой атмосфере работы с потенциальным нарушением довольно большого количества их прав совершенно непонятно за что.
Еще одна история: законодательство РФ в части дискриминации по полу Ренат нарушил абсолютно прямо, ибо большинство существительных и прилагательных в объявлении, включая слово «сука» - женского рода. И любая лингвистическая экспертиза, не связанная с местом работы Рената, это покажет.
А фраза про отсутствие гендерных предпочтений очень сильно напоминает фразу «я не расист, но дочку свою за баклажана не выдам». Тут Ренату надо быть последовательным и не обманывать себя – либо с гордостью признавать себя сексистом (что все равно ничем особо в РФ не карается), либо не писать таких вещей.
Фейсбук же должностного лица, личность которого подтверждена, не является в данном случае личным пространством хотя бы по той причине, что в посте явным образом указана должность автора и его принадлежность к организации. Так что тут тоже сплошной самообман. Желающим поспорить советуем вспомнить истории одной пиарщицы из Леруа и одного эйчара из Рокетбанка, которые тоже думали, что это их личный фейсбучек.
Ну и напоследок. На днях один известный (и, в отличие от Рената, полностью честный с самим собой) человек также опубликовал объявление о вакансии (см. ниже). Ничего не напоминает?
Продолжая вчерашний пафос про сексизм и все такое.
Компания EY выпустила исследование «Женщины в бизнесе: мифы и реальность», где, в полном соответствии с названием, создатели занимаются двумя вещами: описывают реальность и создают мифы.
В опросе неизвестного вида (как проводился опрос, не раскрывается) приняли участие 1082 респондента. В каких организациях респонденты работают и работают ли вообще, не сообщается.
Сообщается, однако, следующее: 56% респондентов сказали, что у них руководитель – мужчина, 33% - что женщина, а 11% людей заявили, что сами себе начальники. Доля мужчин-сам-себе-начальников (6%) в два раза меньше, чем женщин (13%), из чего создатели исследования радостно делают вывод: это потому, что женщины активнее развивают собственный бизнес.
Ненавязчивый фактчекинг вывел нас на исследование базы Спарк, в котором говорится о том, что среди фаундеров российских компаний и ИП женщин 33%, а мужчин – 67%.
Поэтому в отсутствие данных мы считаем, что те женщины, которые самисебе, просто раньше выходят на пенсию, чаще сидят дома в декрете или просто не работают. Поэтому вывод о большей бизнес-активности женщин – увы, похоже, миф.
Занятно, кстати, что женщин-фаундеров и женщин руководителей в двух исследованиях набрался одинаковый процент. Возможно, именно он и отражает реальное положение дел с женским лидерством в стране.
Дальше исследования заключает, что лишь 7% хотят работать с начальником именно женского пола, хотя самый популярный ответ (50%) «не имеет значения». Среди мужчин и женщин этот процент одинаков – то есть женщины хотят работать именно под началом женщин так же редко, как и мужчины.
Ситуация действительно невеселая для женщин-лидеров, но следующий вопрос в исследовании делает ее почти шизофренической. 86% женщин считают неверным утверждение о том, что женщины просто сами не хотят быть руководителями (то есть считают, что женщины очень даже хотят). Но при этом лишь 7% женщин хотят видеть руководителем женщину. Невольно вспоминается шутка про интровертов, проблема которых в том, что они хотят друзей, но не хотят. Это еще раз говорит о том, что проблема с женским лидерством в головах самих женщин, и решать ее нужно не квотами на количество женщин в советах директоров, а гораздо раньше.
Ну и еще одна вещь: создатели исследования опросили респондентов о качествах, которые они ожидают от руководителей разного пола – и выяснилось, что руководители ожидают и от тех, и от других одного и того же. Но сделать их этого вывод о том, что хорошее лидерство не зависит от пола, у наших исследователей не получается.
Вывод, к которому приходят девушки, сделавшие исследование: «если женщина занимает руководящую позицию, то она должна придерживаться моделей поведения, присущих руководителям-мужчинам». Это все, что вам нужно знать о том, зачем делалось исследование.
Для гурманов – ПДФка в следующем посте.
Компания EY выпустила исследование «Женщины в бизнесе: мифы и реальность», где, в полном соответствии с названием, создатели занимаются двумя вещами: описывают реальность и создают мифы.
В опросе неизвестного вида (как проводился опрос, не раскрывается) приняли участие 1082 респондента. В каких организациях респонденты работают и работают ли вообще, не сообщается.
Сообщается, однако, следующее: 56% респондентов сказали, что у них руководитель – мужчина, 33% - что женщина, а 11% людей заявили, что сами себе начальники. Доля мужчин-сам-себе-начальников (6%) в два раза меньше, чем женщин (13%), из чего создатели исследования радостно делают вывод: это потому, что женщины активнее развивают собственный бизнес.
Ненавязчивый фактчекинг вывел нас на исследование базы Спарк, в котором говорится о том, что среди фаундеров российских компаний и ИП женщин 33%, а мужчин – 67%.
Поэтому в отсутствие данных мы считаем, что те женщины, которые самисебе, просто раньше выходят на пенсию, чаще сидят дома в декрете или просто не работают. Поэтому вывод о большей бизнес-активности женщин – увы, похоже, миф.
Занятно, кстати, что женщин-фаундеров и женщин руководителей в двух исследованиях набрался одинаковый процент. Возможно, именно он и отражает реальное положение дел с женским лидерством в стране.
Дальше исследования заключает, что лишь 7% хотят работать с начальником именно женского пола, хотя самый популярный ответ (50%) «не имеет значения». Среди мужчин и женщин этот процент одинаков – то есть женщины хотят работать именно под началом женщин так же редко, как и мужчины.
Ситуация действительно невеселая для женщин-лидеров, но следующий вопрос в исследовании делает ее почти шизофренической. 86% женщин считают неверным утверждение о том, что женщины просто сами не хотят быть руководителями (то есть считают, что женщины очень даже хотят). Но при этом лишь 7% женщин хотят видеть руководителем женщину. Невольно вспоминается шутка про интровертов, проблема которых в том, что они хотят друзей, но не хотят. Это еще раз говорит о том, что проблема с женским лидерством в головах самих женщин, и решать ее нужно не квотами на количество женщин в советах директоров, а гораздо раньше.
Ну и еще одна вещь: создатели исследования опросили респондентов о качествах, которые они ожидают от руководителей разного пола – и выяснилось, что руководители ожидают и от тех, и от других одного и того же. Но сделать их этого вывод о том, что хорошее лидерство не зависит от пола, у наших исследователей не получается.
Вывод, к которому приходят девушки, сделавшие исследование: «если женщина занимает руководящую позицию, то она должна придерживаться моделей поведения, присущих руководителям-мужчинам». Это все, что вам нужно знать о том, зачем делалось исследование.
Для гурманов – ПДФка в следующем посте.
Доброе понедельничное утро!
Постоянные читатели знают, что мы топим за качество исследований на нашем рынке – в основном выявляя странности в методологии и выводах исследователей и эти странности в меру сил иронично обыгрывая.
При этом, в отличие от коллег, ратующих исключительно за правильность применения статистических методов, мы вполне толерантно относимся к той части социологии, которая оперирует не цифрами опросов, а мнениями экспертов – особенно в случаях, когда исследователи умеют-любят-практикуют превращать исследование в эссе.
Исследование корпоративной культуры в России от стратконсалтинговой компании Oliver Wyman относится именно к этому жанру. Это выстроенные в единую историю фрагменты разговоров со всеми серьезными людьми, до которых смогли дотянуться немногочисленные консультанты этой фирмы в России.
Такие исследования невольно дают хорошее представление о клиентской базе компании и уровне ее контактов. С одной стороны, если вы в состоянии потратить час времени Льва Хасиса или Оливера Хьюза на разговор о корпоративной культуре, то вы на этом рынке чего-то стоите. С другой стороны, если экспертов в исследовании всего 13, и представителей клиентов из них в лучшем случае половина, то понятно, что офис у компании в России явно небольшой.
Но тут важно не количество экспертов, а качество того, что они говорят. Как это часто бывает в художественной литературе, формальный фреймворк и сюжет исследования здесь – не главное. И поскольку авторы почти не пытаются этому помешать, пытливый и вдумчивый читатель найдет для себя много интересного.
Здесь вам и утверждение, что целенаправленная работа с корпкультурой имеет смысл прежде всего для бизнесов, в которых основной драйвер прибыли – квалификация и усердие людей, а не биржевые котировки ресурсов, и где на рынке есть конкуренция.
И описание того, как демонстративный коллективизм в наших компаниях сочетается с «фигой в кармане» у каждого нормального сотрудника, причем и то и другое – ожидаемо и вполне искренне.
И разговоры про «двойственность» российской корпоративной культуры, где integrity («целостность») лидера – это не западная однозначность, а умение сочетать несочетаемое: быть «демократом, глядя вверх, и диктатором, глядя вниз».
И рассказ об особенностях корпкультуры компаний в одной отрасли (МТС – результативность, Билайн – люди, отношения и процессы, Мегафон – драйв и волевые качества).
И мнения о том, как степень зрелости корпоративных коммуникаций и российская привычка к постоянным резким изменениям влияют на эффективность компаний.
ПДФка, как обычно, в следующем посте.
Постоянные читатели знают, что мы топим за качество исследований на нашем рынке – в основном выявляя странности в методологии и выводах исследователей и эти странности в меру сил иронично обыгрывая.
При этом, в отличие от коллег, ратующих исключительно за правильность применения статистических методов, мы вполне толерантно относимся к той части социологии, которая оперирует не цифрами опросов, а мнениями экспертов – особенно в случаях, когда исследователи умеют-любят-практикуют превращать исследование в эссе.
Исследование корпоративной культуры в России от стратконсалтинговой компании Oliver Wyman относится именно к этому жанру. Это выстроенные в единую историю фрагменты разговоров со всеми серьезными людьми, до которых смогли дотянуться немногочисленные консультанты этой фирмы в России.
Такие исследования невольно дают хорошее представление о клиентской базе компании и уровне ее контактов. С одной стороны, если вы в состоянии потратить час времени Льва Хасиса или Оливера Хьюза на разговор о корпоративной культуре, то вы на этом рынке чего-то стоите. С другой стороны, если экспертов в исследовании всего 13, и представителей клиентов из них в лучшем случае половина, то понятно, что офис у компании в России явно небольшой.
Но тут важно не количество экспертов, а качество того, что они говорят. Как это часто бывает в художественной литературе, формальный фреймворк и сюжет исследования здесь – не главное. И поскольку авторы почти не пытаются этому помешать, пытливый и вдумчивый читатель найдет для себя много интересного.
Здесь вам и утверждение, что целенаправленная работа с корпкультурой имеет смысл прежде всего для бизнесов, в которых основной драйвер прибыли – квалификация и усердие людей, а не биржевые котировки ресурсов, и где на рынке есть конкуренция.
И описание того, как демонстративный коллективизм в наших компаниях сочетается с «фигой в кармане» у каждого нормального сотрудника, причем и то и другое – ожидаемо и вполне искренне.
И разговоры про «двойственность» российской корпоративной культуры, где integrity («целостность») лидера – это не западная однозначность, а умение сочетать несочетаемое: быть «демократом, глядя вверх, и диктатором, глядя вниз».
И рассказ об особенностях корпкультуры компаний в одной отрасли (МТС – результативность, Билайн – люди, отношения и процессы, Мегафон – драйв и волевые качества).
И мнения о том, как степень зрелости корпоративных коммуникаций и российская привычка к постоянным резким изменениям влияют на эффективность компаний.
ПДФка, как обычно, в следующем посте.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Общались тут с международными экспертами по поводу трендов на рынке труда, и спросили у них, что они думают по поводу рынка карьерного консультирования. Получили ответ, который на русский можно приблизительно перевести как «Это просто чертова золотая лихорадка!».
Рынок карьерного консультирования действительно очень быстро растет. И откусить свой кусок этого быстро растущего пирога от него – дело не только благородное, но и прибыльное. Но вот где этому научиться – это вопрос.
На самом деле нет. Школа Карьерного Менеджмента начинает очередной курс, который за ближайшие 6 месяцев позволит вам выучиться этой специальности и начать сольную профессиональную карьеру или стать карьерным консультантом в своей компании.
Первое занятие состоится уже 19 октября. Так что у вас есть буквально неделя, чтобы записаться на курс! А все подробности можно узнать вот по этой ссылке.
Общались тут с международными экспертами по поводу трендов на рынке труда, и спросили у них, что они думают по поводу рынка карьерного консультирования. Получили ответ, который на русский можно приблизительно перевести как «Это просто чертова золотая лихорадка!».
Рынок карьерного консультирования действительно очень быстро растет. И откусить свой кусок этого быстро растущего пирога от него – дело не только благородное, но и прибыльное. Но вот где этому научиться – это вопрос.
На самом деле нет. Школа Карьерного Менеджмента начинает очередной курс, который за ближайшие 6 месяцев позволит вам выучиться этой специальности и начать сольную профессиональную карьеру или стать карьерным консультантом в своей компании.
Первое занятие состоится уже 19 октября. Так что у вас есть буквально неделя, чтобы записаться на курс! А все подробности можно узнать вот по этой ссылке.
Кто тут соскучился по WTF_HR Breakfast и HR GOLOS? Кому хочется ивентов, каких не видывала еще земля Русская? Готовьтесь! Вечером 25 октября в Москва-Сити вас ждет кое-что необыкновенное!
В этот раз мы замахнулись не только на эйчар, а на карьеристов всея Руси – и поговорим не про грейды с компетенциями, а про то, Как строить карьеру эксперта, менеджера и топа в новой экономике.
В экономике, где металлурги запускают онлайн-магазины, ритейлеры кричат, что они айтишники, айтишники – что они рестораторы, а рестораторы – что они экосистемы. Где роботы нас то поработят, то отберут нашу работу, то сломались и не работают.
Мы сделали Мегабаттл про карьеру, которого вы еще не видели – и позвали двух людей, которых вы вряд ли услышите где-то еще (просто потому что ).
Алексей Марей (ex-CEO Альфа Банка) и Марк Завадский (ex- CEO Алибабы в России и ex-руководитель всея экосистемы Сбера), расскажут, как стать теми, кем они стали, и ответят на самые провокационные вопросы друг от друга и от ведущего Дмитрия Фалалеева. А историй и баек у этих двоих найдется, уж поверьте.
А еще мы прямо на ваших глазах анонсируем и запустим карьерный сервис нового поколения, который делала последние полгода команда лучших спецов в своих областях, включая весьма известные имена. Но про это пока тсссссс!
Ивент бесплатный, но количество мест ограничено – поэтому регистрируемся скорее по ссылке, зал не резиновый!
В этот раз мы замахнулись не только на эйчар, а на карьеристов всея Руси – и поговорим не про грейды с компетенциями, а про то, Как строить карьеру эксперта, менеджера и топа в новой экономике.
В экономике, где металлурги запускают онлайн-магазины, ритейлеры кричат, что они айтишники, айтишники – что они рестораторы, а рестораторы – что они экосистемы. Где роботы нас то поработят, то отберут нашу работу, то сломались и не работают.
Мы сделали Мегабаттл про карьеру, которого вы еще не видели – и позвали двух людей, которых вы вряд ли услышите где-то еще (просто потому что ).
Алексей Марей (ex-CEO Альфа Банка) и Марк Завадский (ex- CEO Алибабы в России и ex-руководитель всея экосистемы Сбера), расскажут, как стать теми, кем они стали, и ответят на самые провокационные вопросы друг от друга и от ведущего Дмитрия Фалалеева. А историй и баек у этих двоих найдется, уж поверьте.
А еще мы прямо на ваших глазах анонсируем и запустим карьерный сервис нового поколения, который делала последние полгода команда лучших спецов в своих областях, включая весьма известные имена. Но про это пока тсссссс!
Ивент бесплатный, но количество мест ограничено – поэтому регистрируемся скорее по ссылке, зал не резиновый!
Тут такое дело. Кажется, интерес к нашему событию случился такой, что Timepad - на минуточку, крупнейший сайт по регистрации на события в России - не выдержал и работает через раз.
Для всех, у кого не получается сейчас зарегистрироваться: пожалуйста, попробуйте во второй половине дня.
Команда Timepad обещала сделать все возможное, чтобы все все смогли.
Для всех, у кого не получается сейчас зарегистрироваться: пожалуйста, попробуйте во второй половине дня.
Команда Timepad обещала сделать все возможное, чтобы все все смогли.