Всех с Рождеством! Сегодня, в продолжение темы исследований состояния HR, выкладываем исследование Deloitte Human Capital Trends 2017, которое, к сожалению, так и не переведено на русский. В отличие от PwC и Hay Group, Deloitte не проводит интервью, а массово рассылает опросник, так что на вопросы может ответить кто угодно - от гендиректора до уборщицы. Но, несмотря на это, картинка получается довольно интересная, особенно, если посмотреть на то, как тренды распределяются по разным регионам. Во всем мире на первом месте с большим отрывом коренная трансформация организаций в цифровую эпоху, а в Восточной Европе (включая Россию) - обучение, рекрутмент и Performance Management. Мы практичные ребята. Схожие тренды, кстати, в арабском мире и в Африке. Вот как-то так.

Тем временем, мы незаметно собрали первую сотню подписчиков. Цифра небольшая, но круглая и приятная. Спасибо вам за интерес к тому, что мы делаем! Мы постараемся вас не разочаровывать и просим приглашать ещё коллег!

Всех с первым рабочим днем. Поскольку все равно пока ничего не происходит, есть время посмотреть кино. Выкладываем интересный список фильмов, имеющих отношение к HR, честно украденный из группы HR Хаб, в которую его выложила бизнес тренер Ольга Якимова. Наслаждайтесь.

Гугл выкатил поиск по вакансиям Google for Jobs, который вытягивает вакансии из крупнейших карьерных сайтов и сайтов работодателей, и позволяет прямо из поиска подаваться на позиции. Причём, по заявлению Сундара Пичаи из Гугла, они используют искусственный интеллект, чтобы максимально точно сопоставить скиллы кандидата и название позиции. Задачка не из простых, учитывая, что в мире нет единой классификации скиллов, единой системы их оценки и даже единой системы названий скиллов и позиций, так что даже в рамках одной индустрии позиция с одинаковым названием в разных компаниях может подразумевать принципиально разный набор скиллов. Посмотрим, как Гугл справится с её решением. Впрочем, знающие люди говорят, что основная фишка не в мэтчинге, а в том, что если Google for Jobs взлетит, то он серьёзно изменит рынок рекрутмента в интернете.
Помимо очевидного удобства для кандидатов, эта штука кардинально поменяет ситуацию с работными сайтами - поскольку Google for Jobs собирает вакансии со всех агрегаторов, публиковать вакансию на нескольких сайтах теперь не будет смысла.
Кроме того, Гугл выходит на работодателей с предложением выводить их вакансии в топ поиска и таким образом повышать их шансы найти лучших. В этом случае и сами работные сайты под угрозой - зачем вам условный хедхантер, если можно выложить позицию напрямую в гугл?
Оптимизация карьерного сайта и ATS под гугл может дать работодателям приличный прирост в откликах.
В общем, много интересных возможностей, при том, конечно, что если ваша система вознаграждения и карьеры плоха, то никакой рекрутмент (даже гугл) вас не спасёт.
Ждём ответ Яндекса и Хедхантера.
По ссылке статья Inc. на тему.

https://www.inc.com/john-lincoln/why-google-for-jobs-is-a-game-changer-for-recruite.html

Федеральные каналы бодро рапортуют о том, что президент ездит по регионам и рассказывает о повышении федерального МРОТ до прожиточного минимума к маю 2018 года. То есть значение МРОТ вырастет с 7800 рублей в 2017 году до более 11300 к середине 2018.
Оставим за скобками обсуждение того факта, что это вполне себе реализация одного из пунктов программы Навального (хоть и с более консервативными цифрами).
Беглый анализ наводит на размышления о том, какой эффект на экономику окажет этот шаг перед выборами - ведь ФОТ значимо вырастет только в тех организациях, которые реально платят МРОТ, а это сплошной госсектор и муниципальные предприятия.
В частном бизнесе МРОТ в основном платится теми работодателями, кто не хочет платить всю сумму "в белую" и доплачивает остаток реальной зарплаты в конверте. И для этих персонажей лишь немного вырастет налоговая нагрузка.
Плюс, МРОТу должен равняться не оклад, а доход сотрудника с учетом мотивирующих выплат, и то только в случае, если он работает полный день и выполняет план, так что те, кто не хотят платить новый МРОТ, имеют возможности этого не делать.
Но вот чего точно можно ожидать, так это кратковременного всплеска активности ГИТ. В связи с чем выкладываем документ от РосТруда с перечнем возможных нарушений и их тяжестью (теперь нарушения бывают разной тяжести и сразу секир-башка наступает не за все). Документ в следующем посте, как всегда.

#КДП #МРОТ #Новости

Уверенность некоторых коллег в наличии волшебной пилюли для рекрутмента поражает.
В последнее время участились вопросы со стороны аудитории на предмет использования соционики, MBTI и прочих пост-юнговских инструментов в подборе, вплоть до включения желаемого типа личности по MBTI в прфиль должности.

WTF_HR предупреждает: типологии, основанные на архичных доэкспериментальных теориях (Фрейд, Юнг и основанные на них), в большинстве стран мира официально признаны непригодными для профориентации в силу низкой валидности. Профилирование с их использованием может привести к многочисленным ошибкам в подборе и дискредитировать вас как профессионалов. При подборе результативность таких инструментов сравнима с гороскопом.
Типирование может давать результат при упражнениях, призванных наладить отношения в существующей команде, но даже там большинство компаний используют более продвинутые и валидные инструменты.

Высокую эффективность подбора могут дать только адаптивные тесты способностей в сочетании со структурированными интервью и кейс-заданиями, что экспериментально доказано многими организациями, начиная от ведущих исследовательских институтов и консалтинговых фирм до американской армии и гугла.

#волшебнаяпилюля #WTF_HRпредупреждает

В Америке разгорается скандал после публикации The New York Times о том, что Facebook рассылал объявления о финансовых вакансиях в телекоммуникационной компании Verizon только пользователям 25-36 лет, живущим в Вашингтоне или посещавшим город недавно, и интересующимся финансами.
Либеральная публика восточного побережья сразу поставила вопрос о дискриминации по возрастному признаку. Юристы по трудовым отношениям навострили уши. Начались комментарии типа "ИТ-индустрия всегда дискриминировала по возрастному, половом и расовому признакам, и пора прищучить зарвавшихся наглецов". Хотя при чем тут ИТ, если это телеком и набирают финансистов, не совсем понятно.

Наши эксперты в HR консалтинге и рекрутменте говорят, что дискриминация тут не при чем и вообще миром правит не тайная ложа, а явная лажа (с).
Вот в чем штука: если у вас (в данном случае у Verizon) нет нормальных данных по тому, кто будет наиболее успешен на определённых позициях с точки зрения скиллов и личностного профиля, то вы будете формировать воронку кандидатов на основании тех данных, которые легче всего достать - а это, конечно, демографика: пол, возраст, раса, локация.
Ну типа "мы не всегда в состоянии определить, какие навыки и поведение должны демонстрировать успешные финансисты, и уж точно мы не знаем, как их измерять на основании данных из профиля фб, но мы знаем, что это как правило белые (зачёркнуто) женщины (зачёркнуто) люди в возрасте 25-36, живущие в хорошем районе (зачёркнуто)" ну и так далее.
Явный факап со стороны эйчаров Verizon и рекламщиков Facebook, и поделом им.

Дорогие эйчары! WTF_HR официально заявляет: учитесь у маркетологов. Эти ребята давно отказались от демографики как основного параметра при определении ЦА. Есть более интересные и точные инструменты.

#Рекрутмент #Этика #HRбренд

Кому интересно, статья по ссылке ниже. NYT в своих нападках на ФБ, кстати, не забыли и про то, что фейсбучная реклама якобы помогла России повлиять на результат выборов. Эко их бомбит до сих пор, бедняжек.
https://www.nytimes.com/2017/12/20/business/facebook-job-ads.html

И кстати о рекрутменте.
Вы, конечно, десять раз уже слышали про Робота Веру, пару раз из них - от нас. Но не все знают, что у Веры есть собственный канал. Помимо пикантных историй о том, как кандидаты начинают с Верой флиртовать, а она не поддается, там есть новости, статистика, интервью с основателями и полезные ссылки на статьи для рекрутеров и вообще про HR Tech. Просим любить и жаловать. https://yangx.top/robotvera

Пока Джош Берсин рассказывает про системы управления вовлеченности как следующий этап развития HR-систем, в нашей части мира находятся кулибины, которые без всякой автоматизации повышают вовлеченность так, что шум стоит
Коллеги рассказывают реальный кейс производственной компании, в которой стояла серьезная проблема – как замотивировать рабочих на сверхурочную работу. Дело в том, что рыночные цены на продукт компании в тот год взлетели и собственникам хотелось произвести и продать побольше, но нанять дополнительных рабочих в силу разных причин возможности не было, и было принято решение повысить мотивацию существующего персонала. По всему предприятию развесили коммуникацию о том, что дополнительная работа позволит быстро и без риска разбогатеть, сверхурочные платили более чем щедрые, но стахановцев нашлось не слишком много - труд на предприятии был тяжелый - уж во всяком случае сильно тяжелее, чем пиво на диване.
И тогда хитрые эйчары придумали ход конем. На выходе (не на входе, это важно) с проходной начали раздавать листовки, на которых было написано, сколько сверхурочных часов должен отработать рабочий, чтобы хватило на новую шубу. Кто-то эти листовки выбрасывал, а кто-то, не особо соображая после тяжелой смены, засовывал в карман и забывал. После пива с друзьями рабочий приходил домой, где его ревнивая женушка-control freak в какой-то момент обязательно осматривала его карманы. Мотивация новой шубой оказалась настолько эффективна, что через какой-то время на возможность сверхурочно поработать возник конкурс два к одному.

#Думайтеголовой #вовлеченность #HRмаркетинг

В Forbes вышла статья про электронные трудовые книжки за авторством Веры Соломатиной, HR-директора SAP в СНГ.
В отличие от лонгридов на HBR, формат Forbes не подразумевает глубокое погружение в детали и является этакой смесью новостной журналистики и научпопа.
Но сама статья интересна, особенно тем, кто не в теме. Оказывается, в России планомерно ведётся работа по созданию единого реестра взаимоотношений между работником и работодателем, причём в качестве основы для него серьёзно прорабатывается технология блокчейн.
Это позволит максимально исключить злоупотребления со стороны работодателей и обеспечит независимое подтверждение job history сотрудника. Причём конкретные результаты стоит ждать уже а этом году.
Нам (мечтателям) немного обидно, что повестка государства сейчас все-таки сосредоточена на контрольных мерах, а, например, не на единой платформе управления талантами и подтверждения конкретных скиллов на том же блокчейне (такие вещи пытается делать АСИ, но пока без видимых результатов).
Но, как говорят наши южные соседи, маемо шо маемо. Всё лучше чем заполнять трудовые книжки убористым почерком.

Ссылка на статью:
http://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/355739-bez-bumazhki-kto-vyigraet-ot-perehoda-na-elektronnye-trudovye-knizhki

В Москве проходит ежегодный гайдаровский форум - одно из самых качественных и трезвых экономических мероприятий в нашей части мира, на котором ежегодно объявляют о своих планах главные экономисты страны, и традиционно много новостей про планы государства в отношении рынка труда.

Наши источники, находящиеся на форуме, пишут оттуда записки разной степени ехидства.
Например, премьер Дмитрий Медведев выдал вот такой пассаж в полном соответствии с речами своих предшественников из ЦК КПСС: "В современных условиях именно человек становится главной ценностью и главным ориентиром при принятии управленческих решений" Так и хочется добавить фразу из известного советского анекдота "И мы все знаем имя и фамилию этого человека".

Максим Орешкин, молодой министр экономического развития, заявил, что "государство платит страховые взносы само себе", имея в виду, что большая часть легальной занятости обеспечивается государством, и это нужно менять. Сама идея нарастить налоговые поступления за счет вывода малых предприятий из тени не нова, но тут, кажетсв есть конкретный рецепт: снизить страховые взносы с 30% до 22% и поднять НДС с 18% до 22%.
То есть одной рукой мы снижаем налоговую нагрузку на ФОТ, а с другой - повышаем НДС, в надежде, что легальная занятость возрастет. Как бы только количество зарегистрированных частных предприятий и сделок, подлежащих НДС, не упало.

Мы крайне рекомендуем почитать и послушать и другие выступления - там много интересного - от экономики и политики до корпоративного обучения и нейрофизиологии. Ссылка на официальный телеграм-канал форума: https://yangx.top/gaidarforum

Тем временем - ДВЕСТИ! Первую сотню подписчиков мы набрали за три недели, вторую - за десять дней. Всем присодинившимся - привет!
Мы по-прежнему стараемся рассказывать самые интересные новости и байки про наш родной HR и все, что около. За это время к нашей команде присодинилась пара новых интересных экспертов, пишущих про C&B, T&D, HRTech, госполитику в отношении рынка труда и в целом более широкий контекст профессии HR.
Зовите к нам коллег! Мы вас не разочаруем!

Сегодня мы перевели для сас слайд от Джоша Берзина и компании на предмет того, куда идут основные компоненты организационной модели. Кое-что мы поменяли, чтобы было ближе к нашей части мира, например, убрали пока diversity, inclusion, sustainability и прочие вещи, которые в нашей реальности звучат как полный bullshit.

Это уже отчасти реальность для лидеров российского банковского сектора, телекома и ИТ (Сбер, Альфа, Мегафон, Яндекс и другие говорят про многие изменения на этом слайде как про свершившийся факт или самые ближайшие планы). В более консервативных секторах все пока "как есть" или даже еще старомоднее, но в целом движется в ту же сторону.

Очень важная вещь про этот слайд. Эти изменения у вас в компании уже происходят, хотите вы этого или нет. Люди уже работают кроссфункциональными командами, функционал должностей уже нельзя полностью подробно прописать, а у большой части действительно интересных профи за плечами по две-три "микрокарьеры" по три-пять лет в разных областях.

Так вот. Если у вас огромное управление оргразвития, которое рисует кучу документов на создание и упразднение новых департаментов, управлений и отделов для каждой новой проблемы. Или у вас по десять согласований на перевод сотрудника с должности на должность. Или начальники могут "взять и не отпустить" человека в другой отдел.
Другими словами, если ваша эйчаровская бюрократия и культура не в состоянии поддержать эти изменения, а противится им, то вы уже серьезно отстаете от лидеров, и можете опоздать навсегда.
Слайдик следующим постом, как всегда.
Хороших выходных.

Доброе утро!
К одному из наших источников в консалтинге обратилась крупная сельскохозяйственная компания с просьбой помочь в поиске механизаторов и определении их зарплаты.

Загвоздка в том, что если раньше механизатор был человеком со среднеспециальным образованием и правами на вождение трактора, то теперь от него требуется уметь управляться с промышленным дроном, размечать карты местности с помощью специальных картографических инструментов и в самом ближайшем будущем быть готовым к составлению программ работы для беспилотной сельхозтехники.
Это специалист более высокого грейда, с другой зарплатой, другими источниками поиска и т.д.

Кажется будущее уже здесь, причём в самых, казалось бы, консервативных отраслях.
Всем хорошей рабочей недели.

Оксана Морсина, один из самых уважаемых хедхантеров в стране, написала в Forbes о том, что изменилось за год в сфере HR в стране и в мире. Одна из очень важных вещей - компании, кажется, наконец, начинают осознавать, что это нормально, когда человек уходит из компании, а потом возаращается в нее. По статистике (правда, иностранной), приведенной в статье, 76% эйчаров теперь охотнее принимают на работу бывших сотрудников.
Компании становятся взрослее и перестают обижаться на то, что в какой-то момент их пути с сотрудником разошлись. Это вполне в тренде общего размывания "семейных" отношений между работником и работодателем - теперь мы просто работаем вместе, делаем результат, и разбегаемся, если хотим, а потом снова сбегаемся, никто никому не хозяин.

Преимущества такого подхода значительно перевешивают боль от ухода талантливого сотрдуника. В McKinsey, BCG и других консалтинговых фирмах работа с "бывшими" поставлена на поток уже десятки лет. Львиная доля клиентов McKinsey - бывшие консультанты McKinsey, устроившиеся генеральными и финансовыми директорами. Даже в такой консервативной и огосударствленной сфере, как нефтегаз, хорошо ушедший "свой человек", сидящий в поставщике или профильном министерстве, может снять огромное количество головной боли. Не говоря уже о том, что такие люди - это постоянный talent pool для компании.
Ушлые буржуйские эйчары давно поняли, что к чему. В глобальных компаниях уже существуют функции по работе с бывшими сотрудниками (Alumni), похожие на университетские департаменты по работе с выпускниками. Наши источники говорят, что уже запилены и успешно продаются системы управления отношениями с бывшими сотрудниками, которые подключаются к ведущим системам управления талантами. Например, недавно о сделке по покупке такой системы на платформе SuccessFactors объявила Nestle. С нетерпением ждем, когда тренд докатится до России в полном объеме.

Желающим почитать про другие тренды ссылка ниже
http://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/354857-chelovecheskie-resursy-glavnye-itogi-goda-v-zhizni-kompaniy-i-ih