На прошлой неделе очередная группа госчиновников прошлась напалмом по здравому смыслу в области человеческого капитала.
Ирина Потехина, замминистра не чего-нибудь, а просвещения, на форуме с прекрасным названием «Здоровое общество. На пути к цели: 80+» объявила, что в качестве наиболее перспективного направления профориентации детей рассматриваются биохимические технологии. Ведь, по словам замминистра со ссылкой на профессора химфака МГУ, «счастье – это дофамин», и если он выделяется, то человек занят своим делом. Не знаю, в курсе ли замминистра, что дофамин выделяется, например, при еде, сексе, просмотре ТВ, и в очень больших количествах – при употреблении героина.
Но даже если биохимия не поможет, на страже ранней профориентации встанет почерковедение, говорит директор Фонда поддержки социальных проектов Евгения Шохина. В этом направлении уже проведены успешные эксперименты, которые, к тому же, выяснили, что «наиболее точный выбор профессии совершают дети до 10 лет». Учитывая, что лонгитюдных исследований длиной в 20+ лет Фонд в силу краткости своего существования проводить не мог, видимо, имеется в виду полученное экспериментальным путем подтверждение теории про плохой почерк, на основании которого нужно давать преференции при зачислении в медвуз.
Все это было бы не так грустно, если бы не острое чувство зависти, возникающее при мысли, что обо всем этом говорили не на Мухосранской районной конференции учителей, а в Сочи в рамках Международного Инвестиционного Форума с целью решить на уровне страны проблему кадрового голода – в перерывах любуясь морем и попивая шампанское.
Определенная логика в предположениях есть. Правда, ее уровень напоминает анекдот о том, как Политбюро решило отправить экспедицию к Солнцу, а чтобы защитить космонавтов от воздействия высоких температур, планировало отправить их туда в ночное время.
Дэвид МакКлелланд – человек, ближе всех из психологов XX века подошедший к решению вопроса внутренней мотивации, писал, что мотивы (то есть предрасположенность к получению удовольствия от определенных действий) действительно формируются достаточно рано. И есть небезосновательная (хотя и теоретическая пока) версия, что структура мотивов по МакКлелланду как-то коррелирует с гормональным фоном человека.
Другое дело, что такую предрасположенность в раннем возрасте можно описать исключительно на уровне «проявляет признаки мотива влияния», или «испытывает потребность влиять на поведение других», а уж не как не «ваш ребенок имеет явную предрасположенность к программированию на Python» (а наше правительство до сих пор думает в категориях профессий, что явно видно из профстандартов).
Но это полбеды. Главное, что мотив – это только базовый фактор поведения. Над ним есть еще воспитание, предрасположенность к определенным навыкам (математика, язык, музыка, изобразительные искусства) и, наконец, среда, в которой растет ребенок и ситуации, в которые он попадает (включая госполитику образования).
То есть, как он будет в будущем свой мотив влияния трансформировать в профессиональную деятельность – бог весть. Может, станет рок-звездой, может, школьным учителем, а может, задолбанный родителями-фанатами РЕН-ТВ и школой, где индивидуальность в системе угнетается, станет тихим добропорядочным офисным клерком днем и серийным убийцей ночью.
Поэтому МакКлелланд, когда рассказывал о своей теории, всегда однозначно заявлял, что, несмотря на определенную предрасположенность, которую дают мотивы (а значит, эта ваша биохимия и почерк), с любым набором мотивов можно достичь чего угодно, и не нужно пытаться строить на этом даже корпоративные политики, не говоря о государственных.
Так что, господа химики-графологи из министерства просвещения, хорошая попытка. Try again.
Ирина Потехина, замминистра не чего-нибудь, а просвещения, на форуме с прекрасным названием «Здоровое общество. На пути к цели: 80+» объявила, что в качестве наиболее перспективного направления профориентации детей рассматриваются биохимические технологии. Ведь, по словам замминистра со ссылкой на профессора химфака МГУ, «счастье – это дофамин», и если он выделяется, то человек занят своим делом. Не знаю, в курсе ли замминистра, что дофамин выделяется, например, при еде, сексе, просмотре ТВ, и в очень больших количествах – при употреблении героина.
Но даже если биохимия не поможет, на страже ранней профориентации встанет почерковедение, говорит директор Фонда поддержки социальных проектов Евгения Шохина. В этом направлении уже проведены успешные эксперименты, которые, к тому же, выяснили, что «наиболее точный выбор профессии совершают дети до 10 лет». Учитывая, что лонгитюдных исследований длиной в 20+ лет Фонд в силу краткости своего существования проводить не мог, видимо, имеется в виду полученное экспериментальным путем подтверждение теории про плохой почерк, на основании которого нужно давать преференции при зачислении в медвуз.
Все это было бы не так грустно, если бы не острое чувство зависти, возникающее при мысли, что обо всем этом говорили не на Мухосранской районной конференции учителей, а в Сочи в рамках Международного Инвестиционного Форума с целью решить на уровне страны проблему кадрового голода – в перерывах любуясь морем и попивая шампанское.
Определенная логика в предположениях есть. Правда, ее уровень напоминает анекдот о том, как Политбюро решило отправить экспедицию к Солнцу, а чтобы защитить космонавтов от воздействия высоких температур, планировало отправить их туда в ночное время.
Дэвид МакКлелланд – человек, ближе всех из психологов XX века подошедший к решению вопроса внутренней мотивации, писал, что мотивы (то есть предрасположенность к получению удовольствия от определенных действий) действительно формируются достаточно рано. И есть небезосновательная (хотя и теоретическая пока) версия, что структура мотивов по МакКлелланду как-то коррелирует с гормональным фоном человека.
Другое дело, что такую предрасположенность в раннем возрасте можно описать исключительно на уровне «проявляет признаки мотива влияния», или «испытывает потребность влиять на поведение других», а уж не как не «ваш ребенок имеет явную предрасположенность к программированию на Python» (а наше правительство до сих пор думает в категориях профессий, что явно видно из профстандартов).
Но это полбеды. Главное, что мотив – это только базовый фактор поведения. Над ним есть еще воспитание, предрасположенность к определенным навыкам (математика, язык, музыка, изобразительные искусства) и, наконец, среда, в которой растет ребенок и ситуации, в которые он попадает (включая госполитику образования).
То есть, как он будет в будущем свой мотив влияния трансформировать в профессиональную деятельность – бог весть. Может, станет рок-звездой, может, школьным учителем, а может, задолбанный родителями-фанатами РЕН-ТВ и школой, где индивидуальность в системе угнетается, станет тихим добропорядочным офисным клерком днем и серийным убийцей ночью.
Поэтому МакКлелланд, когда рассказывал о своей теории, всегда однозначно заявлял, что, несмотря на определенную предрасположенность, которую дают мотивы (а значит, эта ваша биохимия и почерк), с любым набором мотивов можно достичь чего угодно, и не нужно пытаться строить на этом даже корпоративные политики, не говоря о государственных.
Так что, господа химики-графологи из министерства просвещения, хорошая попытка. Try again.
ТАСС
Минпросвещения рассчитывает, что ученые предложат новые методы профориентации детей
Замглавы ведомства Ирина Потехина отметила, что наиболее перспективным направлением являются биохимические исследования
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
А вот представьте, что у вас в компании миллион сотрудников в девяти часовых поясах, которые должны продавать клиентам несколько тысяч наименований товара.
Причем большинство сотрудников вы никогда не видели и не увидите, но обучать их нужно, и желательно со смартфона и мелкими порциями, чтобы не отвлекались от работы, а заодно, например, от кормления ребенка или езды на велотренажере. Представили? Как вам такое?
А между тем, таковы суровые будни компании AVON, которая вынуждена каким-то манером доставлять контент до сотен тысяч представителей по всей России. Что делать с такими персонажами?
Молодая компания под названием Skill Cup утверждает, что у них есть ответ. Платформа мобильных микрокурсов с элементами геймификации, которая позволяет не только быстро доставлять актуальный контент до сотрудников, но и вовлекать их в соревнования и дуэли, разбирать с ними кейсы и быстро управлять тем, какие продукты они будут продвигать в первую очередь – в полном соответствии с быстро меняющейся модой.
AVON только начал работать со Skill Cup, но обеим сторонам уже кажется, что это оптимальный формат. При этом платформа может помочь далеко не только компаниям из индустрии сетевого маркетинга – у Skill Cup есть и клиенты из совсем другого мира. Так что если у вас есть похожие запросы, вам точно будет интересно пройти по ссылке и узнать про них подробности.
А вот представьте, что у вас в компании миллион сотрудников в девяти часовых поясах, которые должны продавать клиентам несколько тысяч наименований товара.
Причем большинство сотрудников вы никогда не видели и не увидите, но обучать их нужно, и желательно со смартфона и мелкими порциями, чтобы не отвлекались от работы, а заодно, например, от кормления ребенка или езды на велотренажере. Представили? Как вам такое?
А между тем, таковы суровые будни компании AVON, которая вынуждена каким-то манером доставлять контент до сотен тысяч представителей по всей России. Что делать с такими персонажами?
Молодая компания под названием Skill Cup утверждает, что у них есть ответ. Платформа мобильных микрокурсов с элементами геймификации, которая позволяет не только быстро доставлять актуальный контент до сотрудников, но и вовлекать их в соревнования и дуэли, разбирать с ними кейсы и быстро управлять тем, какие продукты они будут продвигать в первую очередь – в полном соответствии с быстро меняющейся модой.
AVON только начал работать со Skill Cup, но обеим сторонам уже кажется, что это оптимальный формат. При этом платформа может помочь далеко не только компаниям из индустрии сетевого маркетинга – у Skill Cup есть и клиенты из совсем другого мира. Так что если у вас есть похожие запросы, вам точно будет интересно пройти по ссылке и узнать про них подробности.
Тут нас настойчиво спрашивают, что мы в этом году напишем про премию HR Бренд после заочной дискуссии (https://yangx.top/WTF_HR/133), которая случилась у нас с Ниной Осовицкой год назад.
Ну что сказать. Должен же быть островок стабильности в нашем быстро меняющемся мире. В этом году премия отметила чертоводюжинный юбилей. И в 13 раз на сцене и в зале произошло ровно то же самое. Нина по-прежнему прекрасна, Михаил Жуков опять говорит со сцены «двадцать лет назад были кадровики, а теперь – бизнес-партнеры», конкурсанты все так же волнуются, победители снова радуются, жюри, как обычно, дает интервью в Пушкине у камина.
Из особенностей – на смену прошлогоднему андроиду-исскуствоведу пришел новый ведущий с бьющей через край энергией и нескончаемым запасом междометий, сопровождавших каждое действие людей на сцене.
Порадовала хлебопекарная отрасль – призы в разных номинациях получили два хлебозавода и пекарня Хлеб Насущный. То ли наши пекари действительно прекрасны как эйчары, то ли плюшки в Пушкине во время заседания жюри были в этом году особенно хороши.
Сбер взял самоотвод – и, вместо того, чтобы как обычно, попасть в призы во всех номинациях включая «Регион» и «Малый бизнес», организовал на пару с SAP номинацию про цифровую трансформацию. Это примерно как если бы Зенит перестал бы участвовать в Чемпионате России по футболу и создал какой-нибудь Открытый Кубок Северной Столицы (на наш взгляд, идея неплохая, тем более, что деньги есть, да и партнера искать не надо – SAP уже внедряет в Зените систему спортивной аналитики). Есть, конечно, риск, что кубок выиграет Спартак. Зато честно.
В жюри в качестве представителя бизнеса позвали Сергея Рыжикова, в эйчарском мире известного в основном статьей в Forbes про то что, сотрудники в его компании регулярно плачут, и поэтому он решил нанять психоаналитика. Неизвестно, перестали ли люди плакать, но теперь по-крайней мере, им есть в чью жилетку это делать. По этому поводу в уютных фейсбучиках снова возникла дискуссия, в которую мы на правах диванных аналитиков не можем не сунуть нос.
На самом деле в работе психоаналитика в корпорации нет ничего плохого, по крайней мере, если под маской психоаналитика не скрывается, например, потомственный славянский колдун (с). Другое дело, что психоаналитик может выслушать и успокоить конкретного плачущего сотрудника, но проблема, из-за которой сотрудник плачет – поведение босса, сверхвысокие нагрузки или стресс из-за плохо построенных процессов в организации – решена не будет. Более того, если в компании хороший HR, психоаналитик обычно – не более чем nice to have. Так что все норм, пока этот персонаж не подменяет собой HR.
P.S. Пока мы писали этот пост, выяснилось, что, говоря иносказательно, если кубок выиграет Спартак, то Зенит начнет переговоры о его покупке. Желаюшим пафосно произнести самую известную цитату Гомера (не Симпсона) сообщаем: никакой конспирологии нет. Источники в совместном жюри Сбербанка и SAP категорически отвергают связь врученной Рамблеру премии за цифровую трансформацию и якобы ведущихся переговоров о его продаже Сберу. Но все равно весело. Впрочем, у нас иначе и не бывает.
Хороших выходных
Ну что сказать. Должен же быть островок стабильности в нашем быстро меняющемся мире. В этом году премия отметила чертоводюжинный юбилей. И в 13 раз на сцене и в зале произошло ровно то же самое. Нина по-прежнему прекрасна, Михаил Жуков опять говорит со сцены «двадцать лет назад были кадровики, а теперь – бизнес-партнеры», конкурсанты все так же волнуются, победители снова радуются, жюри, как обычно, дает интервью в Пушкине у камина.
Из особенностей – на смену прошлогоднему андроиду-исскуствоведу пришел новый ведущий с бьющей через край энергией и нескончаемым запасом междометий, сопровождавших каждое действие людей на сцене.
Порадовала хлебопекарная отрасль – призы в разных номинациях получили два хлебозавода и пекарня Хлеб Насущный. То ли наши пекари действительно прекрасны как эйчары, то ли плюшки в Пушкине во время заседания жюри были в этом году особенно хороши.
Сбер взял самоотвод – и, вместо того, чтобы как обычно, попасть в призы во всех номинациях включая «Регион» и «Малый бизнес», организовал на пару с SAP номинацию про цифровую трансформацию. Это примерно как если бы Зенит перестал бы участвовать в Чемпионате России по футболу и создал какой-нибудь Открытый Кубок Северной Столицы (на наш взгляд, идея неплохая, тем более, что деньги есть, да и партнера искать не надо – SAP уже внедряет в Зените систему спортивной аналитики). Есть, конечно, риск, что кубок выиграет Спартак. Зато честно.
В жюри в качестве представителя бизнеса позвали Сергея Рыжикова, в эйчарском мире известного в основном статьей в Forbes про то что, сотрудники в его компании регулярно плачут, и поэтому он решил нанять психоаналитика. Неизвестно, перестали ли люди плакать, но теперь по-крайней мере, им есть в чью жилетку это делать. По этому поводу в уютных фейсбучиках снова возникла дискуссия, в которую мы на правах диванных аналитиков не можем не сунуть нос.
На самом деле в работе психоаналитика в корпорации нет ничего плохого, по крайней мере, если под маской психоаналитика не скрывается, например, потомственный славянский колдун (с). Другое дело, что психоаналитик может выслушать и успокоить конкретного плачущего сотрудника, но проблема, из-за которой сотрудник плачет – поведение босса, сверхвысокие нагрузки или стресс из-за плохо построенных процессов в организации – решена не будет. Более того, если в компании хороший HR, психоаналитик обычно – не более чем nice to have. Так что все норм, пока этот персонаж не подменяет собой HR.
P.S. Пока мы писали этот пост, выяснилось, что, говоря иносказательно, если кубок выиграет Спартак, то Зенит начнет переговоры о его покупке. Желаюшим пафосно произнести самую известную цитату Гомера (не Симпсона) сообщаем: никакой конспирологии нет. Источники в совместном жюри Сбербанка и SAP категорически отвергают связь врученной Рамблеру премии за цифровую трансформацию и якобы ведущихся переговоров о его продаже Сберу. Но все равно весело. Впрочем, у нас иначе и не бывает.
Хороших выходных
Telegram
WTF_HR
Доброе понедельничное утро.
На наш пост про премию HR-бренд откликнулась сама прекрасная Нина Осовицкая, с призывом «критикуя - предлагай». Предлагаем, но сначала еще раз коротко о том, что не так.
Во-первых, выбор лучшего HR-проекта в географии неминуемо…
На наш пост про премию HR-бренд откликнулась сама прекрасная Нина Осовицкая, с призывом «критикуя - предлагай». Предлагаем, но сначала еще раз коротко о том, что не так.
Во-первых, выбор лучшего HR-проекта в географии неминуемо…
Доброе понедельничное утро!
На прошлой неделе состоялись полуфиналы конкурса «Лидеры России», вокруг которого в прошлом году бушевал невиданный хайп, а теперь почти никакого.
Но тут в пятницу вечером один уважаемый нами телеграм-канал опубликовал впечатления одного из участников, что «полуфинал – это лотерея», а не оценка реальных управленческих навыков, проходят «самые говорливые», а не реально эффективные, и оценщики не разбираются в кейсах, которые даются участникам. В качестве доказательства приведены низкие оценки по компетенциям, полученные от оценщиков, и высокие – от группы, с которой он работал.
Наши источники среди полуфиналистов рассказали более сбалансированную версию: какое-то количество людей, явно заслуживавших выхода в финал, оказались за бортом, в то время как другие, не отличавшиеся вкладом а решение задач команды и вместо этого демонстрировавшие деструктивное по мнению окружающих поведение, в финал прошли.
Чтобы разобраться в ситуации, нужно понимать, что полуфинал конкурса представляет собой огромный ассессмент-центр, в котором сотни участников трижды за два дня делят на команды из примерно десяти человек и предлагают им решить кейсы из бизнеса, некоммерческих организаций и госуправления. За работой команд наблюдают оценщики из компании ЭКОПСИ, как минимум один из которых находится с командой постоянно, и как минимум еще один появляется время от времени. Команда выставляет друг другу оценки по компетенциям, но они не учитываются при определении победителей. Решающее слово всегда за оценщиками.
Такой формат оценки топ-менеджеров давно вызывает у специалистов вопросы – именно поэтому компании при оценке топов стараются избегать ассессмент-центров. Стандарт ассессмент-центра, разработанный ЭКОПСИ – это тема для постоянной критики со стороны анфан-террибля российской HR-аналитики Эдуарда Бабушкина за отсутствие валидности. К тому же участникам дают кейсы по стратегии, и средний консультант ЭКОПСИ вряд ли может оценить, насколько эффективно задача решена в чисто управленческом смысле.
Но нужно сказать, что, у создателей конкурса не было особого выбора. Международников на конкурс не звали, а ЭКОПСИ и конкретно практика Павла Безручко – едва ли не единственная российская организация, у которой есть и плюс-минус стройная методологии оценки по компетенциям (какая уж есть), и опыт работы на подобном уровне. Про связи партнеров ЭКОПСИ с организаторами и конкретно с Кириенко мы рассуждать не будем, потому как, во-первых, без них дела не делаются, а во-вторых, связи возникли в результате успешного выполнения проектов.
То, что оценщики не углублялись в содержание кейсов, объясняется тем, что такой задачи им не ставилось – у них есть набор компетенций, которые они оценивают по поведенческим индикаторам. Что же касается выбора инструмента, то тут ЭКОПСИ оказались в заложниках у формата мероприятия: на таком масштабе, да еще и с учетом необходимости нетворкинга участников и вообще организации «казино с блэкджеком и всем таким», вариантов оценки нет. Поэтому практически все массовые менеджерьи бега со времен царя Гороха проводятся похожим образом.
Учитывая все это, структуру модели компетенций для участия в конкурсе, а также некоторые особенности выигрывания конкурсов в России, мы практически уверены, что за бортом осталось какое-то количество эффективных людей, а в финал прошел какой-то процент клоунов. Но если принять во внимание условия, в которые организаторы конкурса поставили себя и основного подрядчика по оценке, может, это и не худший результат.
На прошлой неделе состоялись полуфиналы конкурса «Лидеры России», вокруг которого в прошлом году бушевал невиданный хайп, а теперь почти никакого.
Но тут в пятницу вечером один уважаемый нами телеграм-канал опубликовал впечатления одного из участников, что «полуфинал – это лотерея», а не оценка реальных управленческих навыков, проходят «самые говорливые», а не реально эффективные, и оценщики не разбираются в кейсах, которые даются участникам. В качестве доказательства приведены низкие оценки по компетенциям, полученные от оценщиков, и высокие – от группы, с которой он работал.
Наши источники среди полуфиналистов рассказали более сбалансированную версию: какое-то количество людей, явно заслуживавших выхода в финал, оказались за бортом, в то время как другие, не отличавшиеся вкладом а решение задач команды и вместо этого демонстрировавшие деструктивное по мнению окружающих поведение, в финал прошли.
Чтобы разобраться в ситуации, нужно понимать, что полуфинал конкурса представляет собой огромный ассессмент-центр, в котором сотни участников трижды за два дня делят на команды из примерно десяти человек и предлагают им решить кейсы из бизнеса, некоммерческих организаций и госуправления. За работой команд наблюдают оценщики из компании ЭКОПСИ, как минимум один из которых находится с командой постоянно, и как минимум еще один появляется время от времени. Команда выставляет друг другу оценки по компетенциям, но они не учитываются при определении победителей. Решающее слово всегда за оценщиками.
Такой формат оценки топ-менеджеров давно вызывает у специалистов вопросы – именно поэтому компании при оценке топов стараются избегать ассессмент-центров. Стандарт ассессмент-центра, разработанный ЭКОПСИ – это тема для постоянной критики со стороны анфан-террибля российской HR-аналитики Эдуарда Бабушкина за отсутствие валидности. К тому же участникам дают кейсы по стратегии, и средний консультант ЭКОПСИ вряд ли может оценить, насколько эффективно задача решена в чисто управленческом смысле.
Но нужно сказать, что, у создателей конкурса не было особого выбора. Международников на конкурс не звали, а ЭКОПСИ и конкретно практика Павла Безручко – едва ли не единственная российская организация, у которой есть и плюс-минус стройная методологии оценки по компетенциям (какая уж есть), и опыт работы на подобном уровне. Про связи партнеров ЭКОПСИ с организаторами и конкретно с Кириенко мы рассуждать не будем, потому как, во-первых, без них дела не делаются, а во-вторых, связи возникли в результате успешного выполнения проектов.
То, что оценщики не углублялись в содержание кейсов, объясняется тем, что такой задачи им не ставилось – у них есть набор компетенций, которые они оценивают по поведенческим индикаторам. Что же касается выбора инструмента, то тут ЭКОПСИ оказались в заложниках у формата мероприятия: на таком масштабе, да еще и с учетом необходимости нетворкинга участников и вообще организации «казино с блэкджеком и всем таким», вариантов оценки нет. Поэтому практически все массовые менеджерьи бега со времен царя Гороха проводятся похожим образом.
Учитывая все это, структуру модели компетенций для участия в конкурсе, а также некоторые особенности выигрывания конкурсов в России, мы практически уверены, что за бортом осталось какое-то количество эффективных людей, а в финал прошел какой-то процент клоунов. Но если принять во внимание условия, в которые организаторы конкурса поставили себя и основного подрядчика по оценке, может, это и не худший результат.
Telegram
Ватфор | Центр политической наркологии
Немного разбавим угар милитаризма. Ватфор делится эксклюзивным инсайдом полуфиналиста конкурса «Лидеры России»:
"Поучаствовав в конкурсе, могу сказать следующее: полуфинал - это скорее лотерея и оценка навыков презентации, чем оценка реальных навыков управления.…
"Поучаствовав в конкурсе, могу сказать следующее: полуфинал - это скорее лотерея и оценка навыков презентации, чем оценка реальных навыков управления.…
Тут такое дело – это нужно обязательно рассказать всем.
Хотите узнать, насколько ваша компания продвинулась на пути цифровой трансформации HR и получить рекомендации по дальнейшим шагам, сделанные на основании методологии Bersin by Deloitte? А если за 15 минут и совершенно безвозмездно? А если еще тем самым принести реальную пользу всему российскому HR-сообществу?
Теперь у вас есть такая возможность. SAP и Deloitte сегодня запустили исследование-диагностику под названием Digital HR 2019. От Вас потребуется всего-то потратить 10 минут, отвечая на вопросы исследования. И вот что вы получите в результате:
Как только вы ответите на вопросы, робот, созданный SAP и Deloitte на основе методологии Bersin by Deloitte, сформирует по Вашим ответам экспресс-отчет о состоянии HR Digital в Вашей компании и в течение короткого времени отправит его Вам.
Агрегировав все полученные ответы, коллеги сделают из них первое в истории большое исследование о том, как в матушке России дела с цифровизацией HR – и торжественно представят результаты на SAP Forum 2019, который состоится на ВДНХ 17 апреля. Полный отчет со всеми результатами будет отправлен всем участникам сразу после официальной презентации результатов исследования.
Получив его, Вы сможете не только понять, что происходит на рынке, но и сравнить свои результаты с другими компаниями из разных отраслей по шкале зрелости Digital HR. Bingo!
Кстати, обязательно отправляйте ссылку коллегам не из HR, для них в исследовании есть специальный опросничек.
Вот ссылка на страницу исследования, на нее нужно щелкнуть, а лучше расшерить в соцсетях, как и этот наш пост.
Хотите узнать, насколько ваша компания продвинулась на пути цифровой трансформации HR и получить рекомендации по дальнейшим шагам, сделанные на основании методологии Bersin by Deloitte? А если за 15 минут и совершенно безвозмездно? А если еще тем самым принести реальную пользу всему российскому HR-сообществу?
Теперь у вас есть такая возможность. SAP и Deloitte сегодня запустили исследование-диагностику под названием Digital HR 2019. От Вас потребуется всего-то потратить 10 минут, отвечая на вопросы исследования. И вот что вы получите в результате:
Как только вы ответите на вопросы, робот, созданный SAP и Deloitte на основе методологии Bersin by Deloitte, сформирует по Вашим ответам экспресс-отчет о состоянии HR Digital в Вашей компании и в течение короткого времени отправит его Вам.
Агрегировав все полученные ответы, коллеги сделают из них первое в истории большое исследование о том, как в матушке России дела с цифровизацией HR – и торжественно представят результаты на SAP Forum 2019, который состоится на ВДНХ 17 апреля. Полный отчет со всеми результатами будет отправлен всем участникам сразу после официальной презентации результатов исследования.
Получив его, Вы сможете не только понять, что происходит на рынке, но и сравнить свои результаты с другими компаниями из разных отраслей по шкале зрелости Digital HR. Bingo!
Кстати, обязательно отправляйте ссылку коллегам не из HR, для них в исследовании есть специальный опросничек.
Вот ссылка на страницу исследования, на нее нужно щелкнуть, а лучше расшерить в соцсетях, как и этот наш пост.
А пока вы, дорогие читатели, продолжаете заполнять анкету исследования Digital HR 2019, постить ссылку на нее во всех соцсеточках, и получать письма счастья от робота, в Америке продолжаются битвы между злобными буржуинами и не менее злобными социалистами.
Помните, мы писали, что Amazon будет строить огромный кампус в Нью-Йорке и сравнивали это событие с переездом Газпрома в Питер? На прошлой неделе появилась новость о том, что проект штаб-квартиры Amazon в Нью-Йорке, которая могла бы принести городу полмиллиарда долларов только налоговых доходов в год, накрылся медным предметом.
Чтобы приманить технологического гиганта и от 25 до 40 тысяч высокооплачиваемых рабочих мест к себе в бедный чОрный район Квинс, Нью-Йорк предложил налоговые вычеты на 1,3 миллиарда долларов со стороны города и еще примерно 1,5 млрд со стороны штата (говорят, остальные конкурсанты предлагали значительно больше, но NY все-таки статусное место). Сроки окупаемости чисто по налогам считайте сами, но не забудьте, какую экономику можно сформировать вокруг 40 тысяч людей со средней зарплатой в 200 000 долларов в год.
Но не тут-то было. Проект строительства штаб-квартиры вызвал волну возмущения со стороны местных депутатов, которые считают корпорацию воплощением зла и настаивают на том, чтобы употребить 3 миллиарда долларов на социальные нужды прямо сейчас (при том, что по всем опросам от 55 до 70 % населения Нью-Йорка поддерживали появление штаб-квартиры Амазона в городе).
Amazon и лично Безос, конечно, не ангелы – они, например, последовательно не позволяют сотрудникам создавать профсоюзы, так милые сердцу политиков-социалистов, да и вообще знают себе цену и не ведут переговоров по принципиальным позициям.
Надо сказать, что символическим лидером социалистов является замечательная юная конгрессвумен по имени Александрия Окасио-Кортес, за похождениями которой мы рекомендуем читателям последить отдельно – это шоу почище Трампа. Она, например недавно высказалась в том духе, что, поскольку еды и питья в будущем на всех не хватит и вообще надо сохранять природу, то пора завязывать с деторождением.
В итоге социалисты победили буржуинов – и в результате бедный район остался бедным, профсоюза в Амазоне так и не выросло, а сама корпорация зла преспокойно построит себе штаб-квартиру в Вирджинии, что в целом даже не критично далеко от Нью-Йорка с его пулом талантов. Вот только местному населению от этого никаких плюшек не достанется. Питеру с Газпромом в этом смысле в свое время повезло больше.
Помните, мы писали, что Amazon будет строить огромный кампус в Нью-Йорке и сравнивали это событие с переездом Газпрома в Питер? На прошлой неделе появилась новость о том, что проект штаб-квартиры Amazon в Нью-Йорке, которая могла бы принести городу полмиллиарда долларов только налоговых доходов в год, накрылся медным предметом.
Чтобы приманить технологического гиганта и от 25 до 40 тысяч высокооплачиваемых рабочих мест к себе в бедный чОрный район Квинс, Нью-Йорк предложил налоговые вычеты на 1,3 миллиарда долларов со стороны города и еще примерно 1,5 млрд со стороны штата (говорят, остальные конкурсанты предлагали значительно больше, но NY все-таки статусное место). Сроки окупаемости чисто по налогам считайте сами, но не забудьте, какую экономику можно сформировать вокруг 40 тысяч людей со средней зарплатой в 200 000 долларов в год.
Но не тут-то было. Проект строительства штаб-квартиры вызвал волну возмущения со стороны местных депутатов, которые считают корпорацию воплощением зла и настаивают на том, чтобы употребить 3 миллиарда долларов на социальные нужды прямо сейчас (при том, что по всем опросам от 55 до 70 % населения Нью-Йорка поддерживали появление штаб-квартиры Амазона в городе).
Amazon и лично Безос, конечно, не ангелы – они, например, последовательно не позволяют сотрудникам создавать профсоюзы, так милые сердцу политиков-социалистов, да и вообще знают себе цену и не ведут переговоров по принципиальным позициям.
Надо сказать, что символическим лидером социалистов является замечательная юная конгрессвумен по имени Александрия Окасио-Кортес, за похождениями которой мы рекомендуем читателям последить отдельно – это шоу почище Трампа. Она, например недавно высказалась в том духе, что, поскольку еды и питья в будущем на всех не хватит и вообще надо сохранять природу, то пора завязывать с деторождением.
В итоге социалисты победили буржуинов – и в результате бедный район остался бедным, профсоюза в Амазоне так и не выросло, а сама корпорация зла преспокойно построит себе штаб-квартиру в Вирджинии, что в целом даже не критично далеко от Нью-Йорка с его пулом талантов. Вот только местному населению от этого никаких плюшек не достанется. Питеру с Газпромом в этом смысле в свое время повезло больше.
Telegram
WTF_HR
Сегодня пришла новость о том что Амазон выбрал, наконец два города для своей второй штаб-квартиры.
Надо понимать, что Амазон - это компания, практики которой в области управления персоналом вызывают серьёзные претензии со стороны леволиберальной интеллигенции…
Надо понимать, что Амазон - это компания, практики которой в области управления персоналом вызывают серьёзные претензии со стороны леволиберальной интеллигенции…
Тут вчера поступили сообщения, что робота, который присылает участникам исследования HR Digital их результаты, зовут Левон. Сразу возникла идея познакомить его с Роботом Верой и посмотреть что будет.
Спешим развеять все инсинуации. Левон – реальный человек, который любезно одолжил нашему роботу свою почту на время исследования. Ну и вообще, как мы любим повторять, роботы нас не захватят, потому что без нас они не работают. Классический пример.
А почитать в пятницу предлагаем статью про то, как небирюзовые организации пытаются стать бирюзовыми, путем, например, таких вещей, как уравнивание зарплаты всем топам, превращение их во взаимозаменяемые единицы и ротация их по направлениям. В данном случае речь идет о переводческом агентстве со штатом в 300 человек, но даже в нем страшно себе представить, что будет, если финансовый директор и директор по продажам начнут регулярно меняться местами.
Что уж говорить о Сбербанке, в котором, слава богу, есть практика эксперимента в небольших контролируемых фрагментах организации. Когда в розничных отделениях Сбера в Балашихе ввели бирюзу, их выручка упала на 30%: выяснилось, что если убрать всех начальников и заставить людей договариваться о том, кто какие роли выполняет, то сотрудники (сюрприз-сюрприз!) начинают выяснять отношения из-за того, кто какую роль будет выполнять.
Надо сказать, что на предыдущем этапе развития Сбер добился выдающихся результатов в рознице совершенно не с помощью искусственного интеллекта и машинного обучения, а именно за счет абсолютного контроля над каждым шагом операционистов и прописания инструкций вплоть до неприличных подробностей.
Анекдотическое «где карточку получали…» - это не врожденный порок организации, а побочный эффект абсолютной стандартизации и оптимизации практик в отделениях – ровно того, что привело банк к лидерству в традиционной банковской рознице страны. И если представить себе среднего сотрудника отделения Сбера, вдруг оказавшегося в ситуации, когда нужно постоянно (самому!) принимать решения, то станет ясно, что бирюза – это, пожалуй, слишком амбициозно.
А вот сформировавшаяся по результатам экспериментов с самоуправлением практика трех лиг, где в зависимости от результатов отделения, сплоченности и зрелости команды ему дают дополнительные плюшки и полномочия для принятия решений, может быть очень хорошим вариантом. Так что не все бирюзовые эксперименты одинаково вредны. Почитайте.
Еще в статье обязательно расскажут о том, что во Вкусвилле нет эйчаров (источники канала доподлинно знают, что есть, а некоторые даже видели этих розовых единорогов лично). Но это пусть останется на совести журналистов HBR, которые при всей своей многомудрости, так, похоже и не научились различать кадровиков, рекрутеров и остальной HR.
А уж если вам удастся не обращать внимание на названия должностей типа «лид круга коллаборативных практик», то текст и вовсе покажется вам интересным.
Хороших выходных!
Спешим развеять все инсинуации. Левон – реальный человек, который любезно одолжил нашему роботу свою почту на время исследования. Ну и вообще, как мы любим повторять, роботы нас не захватят, потому что без нас они не работают. Классический пример.
А почитать в пятницу предлагаем статью про то, как небирюзовые организации пытаются стать бирюзовыми, путем, например, таких вещей, как уравнивание зарплаты всем топам, превращение их во взаимозаменяемые единицы и ротация их по направлениям. В данном случае речь идет о переводческом агентстве со штатом в 300 человек, но даже в нем страшно себе представить, что будет, если финансовый директор и директор по продажам начнут регулярно меняться местами.
Что уж говорить о Сбербанке, в котором, слава богу, есть практика эксперимента в небольших контролируемых фрагментах организации. Когда в розничных отделениях Сбера в Балашихе ввели бирюзу, их выручка упала на 30%: выяснилось, что если убрать всех начальников и заставить людей договариваться о том, кто какие роли выполняет, то сотрудники (сюрприз-сюрприз!) начинают выяснять отношения из-за того, кто какую роль будет выполнять.
Надо сказать, что на предыдущем этапе развития Сбер добился выдающихся результатов в рознице совершенно не с помощью искусственного интеллекта и машинного обучения, а именно за счет абсолютного контроля над каждым шагом операционистов и прописания инструкций вплоть до неприличных подробностей.
Анекдотическое «где карточку получали…» - это не врожденный порок организации, а побочный эффект абсолютной стандартизации и оптимизации практик в отделениях – ровно того, что привело банк к лидерству в традиционной банковской рознице страны. И если представить себе среднего сотрудника отделения Сбера, вдруг оказавшегося в ситуации, когда нужно постоянно (самому!) принимать решения, то станет ясно, что бирюза – это, пожалуй, слишком амбициозно.
А вот сформировавшаяся по результатам экспериментов с самоуправлением практика трех лиг, где в зависимости от результатов отделения, сплоченности и зрелости команды ему дают дополнительные плюшки и полномочия для принятия решений, может быть очень хорошим вариантом. Так что не все бирюзовые эксперименты одинаково вредны. Почитайте.
Еще в статье обязательно расскажут о том, что во Вкусвилле нет эйчаров (источники канала доподлинно знают, что есть, а некоторые даже видели этих розовых единорогов лично). Но это пусть останется на совести журналистов HBR, которые при всей своей многомудрости, так, похоже и не научились различать кадровиков, рекрутеров и остальной HR.
А уж если вам удастся не обращать внимание на названия должностей типа «лид круга коллаборативных практик», то текст и вовсе покажется вам интересным.
Хороших выходных!
Доброе понедельничное утро!
На выходных первой недели жизни у нашего робота Левона случилось первое серьезное испытание в виде встречи с киевским HR-гуру Михаилом Притулой, автором и исполнителем фейсбучной группы «Запулим эйчар подальше» (в оригинале SkyrocketHR), и ресурса имени себя «Притулахр» (Pritula HR).
Михаил выступает в популярном жанре «за все прогрессивное против всего непрогрессивного», иногда разбавляя репертуар нотками устало-мудрого разочарования незрелостью коллег и провайдеров или эпопеями «как я ездил в Штаты просветляться».
Кроме этого, иногда наш герой работает HR-директором в украинских ИТ-компаниях размером примерно от 100 до 150 человек – но с офисом на Кипре, Мальте, или даже в Нью-Йорке, что позволяет ему временами гордо прибавлять к своему титулу слово Global.
Количество эйчаров на одного сотрудника в таких компаниях часто превышает все ПДК, количество HRIT-систем превышает количество эйчаров, а количество плюшек и фишек – все разумные пределы. Но даже это не прельщает неблагодарных айтишников. Как они в среднем относятся к эйчарам, можно понять из вот этого замечательного украинского айтишного блога, название которого мы не смеем произносить вслух (к нашему герою и его компании конкретно этот пост отношения не имеет, но тенденция, как говорится, налицо). Но всем неслабонервным эйчарам из IT мы рекомендуем почитать этот уютный бложек, чтобы избавиться от некоторых иллюзий относительно своего места в жизни ценных IT-кадров.
Гениальность и прогрессивность Михаила тоже регулярно не находит понимание в душах его нанимателей, но от этого он с каждым разом становится только прогрессивнее, и шагает по жизни вприпрыжку, напевая мантру про то, что A-Players hire A-Players, в то время как B-players hire C-players.
Но вернемся к баранам. Когда Михаил заполнил опрос HR Digital 2019, а наш робот увидел зверинец (то есть, пардон, стэк) эйчарских и околоэйчарских IT-систем, работающих в компании из 150 человек, он немедленно написал Михаилу письмо о том, что у него все продвинуто, системно и готово к внедрению новейших технологий, в частности, искусственного интеллекта. Но косноязычная железяка, хоть и воспитанная на идеях Берсина, не смогла донести мысль достаточно тонко, чтобы не уязвить чувствительную душу нашего гуру.
То ли это был роботизированный русский, то ли робкие намеки робота на то, что с обработкой данных Михаилу стоит еще поработать, а в автоматизации вознаграждения, несмотря на весь арсенал систем, у него конь не валялся, но не вынесла душа поэта. Михаил, поминая всуе всех святых всех религий от Берсина до Норы Галь, выплеснул в публичное пространство свое глубочайшее негодование, а заодно и свою краткую диагностику по результатам опроса.
Причем разочарование его был столь сильным, что унять его не смогли ни увещевания не судить строго молодой и неопытный ИИ, ни просьбы дождаться финала исследования и вообще перейти на конструктивную обратную связь.
Увидеть тот самый злополучный репорт и узнать, кто вел себя конструктивнее – Михаил или робот, можно здесь.
А в качестве морали мы хотим привести бессмертную фразу яндексбота Алисы «Обидеть бота может каждый». И от себя добавим – лучше пройдите наш опрос, если вы, конечно, не гуру эйчара с тонкой душевной организацией.
На выходных первой недели жизни у нашего робота Левона случилось первое серьезное испытание в виде встречи с киевским HR-гуру Михаилом Притулой, автором и исполнителем фейсбучной группы «Запулим эйчар подальше» (в оригинале SkyrocketHR), и ресурса имени себя «Притулахр» (Pritula HR).
Михаил выступает в популярном жанре «за все прогрессивное против всего непрогрессивного», иногда разбавляя репертуар нотками устало-мудрого разочарования незрелостью коллег и провайдеров или эпопеями «как я ездил в Штаты просветляться».
Кроме этого, иногда наш герой работает HR-директором в украинских ИТ-компаниях размером примерно от 100 до 150 человек – но с офисом на Кипре, Мальте, или даже в Нью-Йорке, что позволяет ему временами гордо прибавлять к своему титулу слово Global.
Количество эйчаров на одного сотрудника в таких компаниях часто превышает все ПДК, количество HRIT-систем превышает количество эйчаров, а количество плюшек и фишек – все разумные пределы. Но даже это не прельщает неблагодарных айтишников. Как они в среднем относятся к эйчарам, можно понять из вот этого замечательного украинского айтишного блога, название которого мы не смеем произносить вслух (к нашему герою и его компании конкретно этот пост отношения не имеет, но тенденция, как говорится, налицо). Но всем неслабонервным эйчарам из IT мы рекомендуем почитать этот уютный бложек, чтобы избавиться от некоторых иллюзий относительно своего места в жизни ценных IT-кадров.
Гениальность и прогрессивность Михаила тоже регулярно не находит понимание в душах его нанимателей, но от этого он с каждым разом становится только прогрессивнее, и шагает по жизни вприпрыжку, напевая мантру про то, что A-Players hire A-Players, в то время как B-players hire C-players.
Но вернемся к баранам. Когда Михаил заполнил опрос HR Digital 2019, а наш робот увидел зверинец (то есть, пардон, стэк) эйчарских и околоэйчарских IT-систем, работающих в компании из 150 человек, он немедленно написал Михаилу письмо о том, что у него все продвинуто, системно и готово к внедрению новейших технологий, в частности, искусственного интеллекта. Но косноязычная железяка, хоть и воспитанная на идеях Берсина, не смогла донести мысль достаточно тонко, чтобы не уязвить чувствительную душу нашего гуру.
То ли это был роботизированный русский, то ли робкие намеки робота на то, что с обработкой данных Михаилу стоит еще поработать, а в автоматизации вознаграждения, несмотря на весь арсенал систем, у него конь не валялся, но не вынесла душа поэта. Михаил, поминая всуе всех святых всех религий от Берсина до Норы Галь, выплеснул в публичное пространство свое глубочайшее негодование, а заодно и свою краткую диагностику по результатам опроса.
Причем разочарование его был столь сильным, что унять его не смогли ни увещевания не судить строго молодой и неопытный ИИ, ни просьбы дождаться финала исследования и вообще перейти на конструктивную обратную связь.
Увидеть тот самый злополучный репорт и узнать, кто вел себя конструктивнее – Михаил или робот, можно здесь.
А в качестве морали мы хотим привести бессмертную фразу яндексбота Алисы «Обидеть бота может каждый». И от себя добавим – лучше пройдите наш опрос, если вы, конечно, не гуру эйчара с тонкой душевной организацией.
ebanoe.it
Хрюши жалуются, что их «адский труд» не замечают
Очередное творчество от линкединовских хрюшек. На этот раз они проклинают не отдельных программистов, а все деловое общество в целом. Что же им не нравится? Давайте разберемся! Такой пост опубликовала некая Татьяна Волошина на linkedin. Бедные хрюшки! Им…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Некоторые из вас, наши дорогие читатели, помнят не только наш сарказм по поводу эйчаров, считающих себя маркетологами, но и приглашение на онлайн-конференцию MarHR прошлой осенью.
И это тот случай, когда мы снова рекламируем ивент от этих людей. Почему? Да потому что в прошлый-то раз был просто огонь, а в этот раз будет еще круче.
Во-первых марчары развиртуализировались (теперь ивент пройдет In Real Life) и нарисовали себе логотип в виде драгона – дикого, но симпатичного.
Во-вторых, 28 марта дракон будет использовать в качестве своей пешеры все пространство Deworkacy (кто не в курсе, там проходила премия HR GOLOS).
В-третьих, в этой пещере пройдут два потока предельно практических занятий с экспертами по маркетингу в HR, заранее подготовившими для вас все материалы вплоть до чек-листов, которые можно забрать домой и долго вдумчиво изучать.
В-четвертых, вы видели список экспертов? Нет? Так смотрите скорее, там все очень даже ничего.
Ну и в-пятых, поскольку у дракона день рожденья, то будет много общения, много вкусного и вообще прямо праздник какой-то.
Скорее по ссылке изучать программу и регистрироваться на ивент!
Некоторые из вас, наши дорогие читатели, помнят не только наш сарказм по поводу эйчаров, считающих себя маркетологами, но и приглашение на онлайн-конференцию MarHR прошлой осенью.
И это тот случай, когда мы снова рекламируем ивент от этих людей. Почему? Да потому что в прошлый-то раз был просто огонь, а в этот раз будет еще круче.
Во-первых марчары развиртуализировались (теперь ивент пройдет In Real Life) и нарисовали себе логотип в виде драгона – дикого, но симпатичного.
Во-вторых, 28 марта дракон будет использовать в качестве своей пешеры все пространство Deworkacy (кто не в курсе, там проходила премия HR GOLOS).
В-третьих, в этой пещере пройдут два потока предельно практических занятий с экспертами по маркетингу в HR, заранее подготовившими для вас все материалы вплоть до чек-листов, которые можно забрать домой и долго вдумчиво изучать.
В-четвертых, вы видели список экспертов? Нет? Так смотрите скорее, там все очень даже ничего.
Ну и в-пятых, поскольку у дракона день рожденья, то будет много общения, много вкусного и вообще прямо праздник какой-то.
Скорее по ссылке изучать программу и регистрироваться на ивент!
www.conf.marhr.ru
MarHR конфа'24
Ежегодная онлайн-конференция о практиках найма, удержания и личной эффективности
Всем привет.
Тут опять беда с теорией поколений.
Сначала американские ученые выяснили, что нынешняя молодежь покупает меньше домов и машин и тратят больше на образование не из-за мировоззрения, а из-за того, что у них меньше денег, чем у их родителей, а образование стоит дороже.
Потом BBC обнаружила: исследование Microsoft про то, что у людей поколения Z период удержания внимания как у золотой рыбки, на самом деле ничего такого не говорит.
А теперь еще и отечественные психологи провели исследование, которое показало, что «подростки цифровой эпохи», называемые также «поколением Z», «iGen» (от iPhone), а также «поколением непоротых задниц» практически ничем не отличаются от своих родителей.
У нынешних подростков не обнаружено никаких особенностей концентрации на одной или нескольких задачах относительно других поколений.
Приписываемое стремление молодых людей к удовольствиям ученые объясняют всего лишь тем, что эти самые удовольствия более доступны, а не тем, что «поколение Z» как-то особенно гедонистично. А вот тяга к алкоголю и раннему сексу у этого поколения действительно статистически меньше, чем у их старших товарищей – и это возможно, тоже потому, что им есть чем еще заняться.
Собственно, даже пресловутая цифровая грамотность у нового поколения не отличается статистически от поколения их родителей и учителей. Цифровая депривация (лишение гаджетов) действительно вызывает у подростков стресс. Но у людей более старшего возраста она вызывает ровно такой же абстинентный синдром.
Так что ворчание тридцатипятилетних дяденек и тетенек по поводу того, что эти персонажи невнимательны, неспособны концентрироваться на задачах, хотят исключительно удовольствий и вечно сидят в своих гаджетах, не только не имеет под собой оснований, но и может оказаться вредным.
Впрочем, это все не означает отсутствия необходимости адаптировать поведение менеджеров к новому поколению. Многие из них действительно требуют отношения к себе как к равным и плохо мотивируются методом «потому что надо». Они правда пользуются другими источниками информации, слушают другую музыку, читают другие книжки. И они правда не понимают, почему дома они могут управлять своей жизнью со смартфона, а на работе у них ограниченный доступ в интернет.
А еще они категоричнее, у них больше веры в светлые (или темные, не важно) идеалы, и они считают, что все могут сделать лучше, чем их родители. Точно так же, как предыдущее поколение в их возрасте.
Так что, возможно фраза «эта теория поколений сломалась, несите следующую» в данном случае не совсем верна. Может быть, нести нужно как раз предыдущую. «Отцы и дети» Тургенева, например.
Тут опять беда с теорией поколений.
Сначала американские ученые выяснили, что нынешняя молодежь покупает меньше домов и машин и тратят больше на образование не из-за мировоззрения, а из-за того, что у них меньше денег, чем у их родителей, а образование стоит дороже.
Потом BBC обнаружила: исследование Microsoft про то, что у людей поколения Z период удержания внимания как у золотой рыбки, на самом деле ничего такого не говорит.
А теперь еще и отечественные психологи провели исследование, которое показало, что «подростки цифровой эпохи», называемые также «поколением Z», «iGen» (от iPhone), а также «поколением непоротых задниц» практически ничем не отличаются от своих родителей.
У нынешних подростков не обнаружено никаких особенностей концентрации на одной или нескольких задачах относительно других поколений.
Приписываемое стремление молодых людей к удовольствиям ученые объясняют всего лишь тем, что эти самые удовольствия более доступны, а не тем, что «поколение Z» как-то особенно гедонистично. А вот тяга к алкоголю и раннему сексу у этого поколения действительно статистически меньше, чем у их старших товарищей – и это возможно, тоже потому, что им есть чем еще заняться.
Собственно, даже пресловутая цифровая грамотность у нового поколения не отличается статистически от поколения их родителей и учителей. Цифровая депривация (лишение гаджетов) действительно вызывает у подростков стресс. Но у людей более старшего возраста она вызывает ровно такой же абстинентный синдром.
Так что ворчание тридцатипятилетних дяденек и тетенек по поводу того, что эти персонажи невнимательны, неспособны концентрироваться на задачах, хотят исключительно удовольствий и вечно сидят в своих гаджетах, не только не имеет под собой оснований, но и может оказаться вредным.
Впрочем, это все не означает отсутствия необходимости адаптировать поведение менеджеров к новому поколению. Многие из них действительно требуют отношения к себе как к равным и плохо мотивируются методом «потому что надо». Они правда пользуются другими источниками информации, слушают другую музыку, читают другие книжки. И они правда не понимают, почему дома они могут управлять своей жизнью со смартфона, а на работе у них ограниченный доступ в интернет.
А еще они категоричнее, у них больше веры в светлые (или темные, не важно) идеалы, и они считают, что все могут сделать лучше, чем их родители. Точно так же, как предыдущее поколение в их возрасте.
Так что, возможно фраза «эта теория поколений сломалась, несите следующую» в данном случае не совсем верна. Может быть, нести нужно как раз предыдущую. «Отцы и дети» Тургенева, например.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Когда канал только появился, в качестве основной причины нас читать многие отмечали, что мы в состоянии не только рассказать новость, но и экспертно прокомментировать ее – плюсы, минусы, подводные камни и вот это все.
Но в то время как мы занимаемся диванной аналитикой и рассуждениями про космические корабли, нашелся человек, применивший тот же принцип к жизненно важной теме для каждого в канале @bezasperajobs.
Там вы найдете не просто вакансии, а описание их реальных плюсов и минусов с точки зрения незаинтересованного эксперта (!), а также прямой контакт рекрутера или нанимающего менеджера.
Автор канала – Арина Егорова, свободный лектор в НИУ ВШЭ и экс-консультант по поиску топов, ныне HRtech предприниматель, каждый день дает анализ вакансий, который позволяет быстро и без головной боли понять, кликать по ссылке на адрес своего потенциального босса или нет. Так что всем, кто ищет работу, рекомендуется пройти по ссылочке.
Когда канал только появился, в качестве основной причины нас читать многие отмечали, что мы в состоянии не только рассказать новость, но и экспертно прокомментировать ее – плюсы, минусы, подводные камни и вот это все.
Но в то время как мы занимаемся диванной аналитикой и рассуждениями про космические корабли, нашелся человек, применивший тот же принцип к жизненно важной теме для каждого в канале @bezasperajobs.
Там вы найдете не просто вакансии, а описание их реальных плюсов и минусов с точки зрения незаинтересованного эксперта (!), а также прямой контакт рекрутера или нанимающего менеджера.
Автор канала – Арина Егорова, свободный лектор в НИУ ВШЭ и экс-консультант по поиску топов, ныне HRtech предприниматель, каждый день дает анализ вакансий, который позволяет быстро и без головной боли понять, кликать по ссылке на адрес своего потенциального босса или нет. Так что всем, кто ищет работу, рекомендуется пройти по ссылочке.
Не написать на главный гендерно заряженный праздник чего-нибудь провокационного – это примерно как не воспользоваться неприличным предложением привлекательной дамы, будучи холостым мужчиной. Кажется в самом этом сравнении уже есть что-то гендерно провокационное, мы все-таки напишем пост.
Financial Times опубликовали прекрасную статью под названием «Почему столько некомпетентных мужчин выигрывают на работе?», основанную на одноименной книге профессора Томаса Чаморро-Премузича, который является Главным Ученым по Талантам компании Manpower и не скрывает своих половых предрассудков. Профессор утверждает, что женщины являются значительно лучшими лидерами, чем мужчины, потому что «у них лучшие навыки общения, они более альтруистичны, лучше контролируют свои импульсы и показывают лучшие результаты в бакалавриате и магистратуре».
Насколько эти показатели, тем более в подобном сочетании, являются предиктором успешного лидерства, история умалчивает – данных об этом, по крайней мере в статье FT, не приводится.
Впрочем, ближе к середине статьи открывается несколько другая картина: наш профессор начинает не спеша, словно в замедленной съемке, переобуваться в прыжке. Оказывается, что заголовок книги не то что бы на самом деле отражает ее смысл, и к тому же оказывается слишком провокационным даже для некоторых (читай: большинства адекватных) лидеров-женщин – они вполне обоснованно переживают, что активное отстаивание такой позиции создаст им имидж мужененавистниц.
Дело, как выясняется, вовсе не в половых признаках, а в чрезмерной самоуверенности. Просто мужчины по статистике этим качеством страдают несколько чаще (существует исследование, говорящее о том, что мужчины переоценивали свои навыки в математике в среднем на 30%, а женщины – на 15%). «В компаниях существует культ уверенности в себе», говорит наш красавчик-профессор, и утверждает, что это вредит компаниям. В пример приводится Ангела Меркель, которая, по мнению нашего профессора, донельзя скучна, но при этом является отличным лидером, а также (видимо, для гендерного баланса) Уоррен Баффет, «гик, который научился лидерским навыкам». За какие прегрешения автор отказывает Меркель и Баффету в уверенности в себе – непонятно.
К концу статьи становится ясно, что изначальные утверждения автора про преимущество женского пола являются чушью (как, собственно, и мужского, но об этом в другой раз), и об этом написаны книги, причем женщинами.
Тут наш ловкий Главный Ученый по Талантам, не только переобувается, но даже переодевается в супергеройский костюм с большим символом «Очевидность» на груди – и признает, что смысл на самом деле не в гендерных различиях, и даже не в конкретных качествах (потому что в разных ситуациях разным организациям требуются разные персоны), а в том, что решения о назначении лидеров нужно принимать не с помощью интуиции, а на основе данных.
Мораль сей басни можно выразить только Эзоповым языком. Дорогие мужчины! Даже если вы скучный гендерно-нейтральный гик с навыками лидерства и привыкли принимать решения на основе данных, учитесь навыку залезания без мыла в костюм «сексиста в пользу женщин» с последующим быстрым перевоплощение в Капитана Очевидность. Это позволит не только приглянуться какой-нибудь любительнице пересесть сами знаете с чего сами знаете куда, но и прославиться при случае.
Ну а если такой цели нет, то просто произнести хорошую пламенную речь в Международный Женский День. И да, цветы сегодня на работу не забудьте.
Financial Times опубликовали прекрасную статью под названием «Почему столько некомпетентных мужчин выигрывают на работе?», основанную на одноименной книге профессора Томаса Чаморро-Премузича, который является Главным Ученым по Талантам компании Manpower и не скрывает своих половых предрассудков. Профессор утверждает, что женщины являются значительно лучшими лидерами, чем мужчины, потому что «у них лучшие навыки общения, они более альтруистичны, лучше контролируют свои импульсы и показывают лучшие результаты в бакалавриате и магистратуре».
Насколько эти показатели, тем более в подобном сочетании, являются предиктором успешного лидерства, история умалчивает – данных об этом, по крайней мере в статье FT, не приводится.
Впрочем, ближе к середине статьи открывается несколько другая картина: наш профессор начинает не спеша, словно в замедленной съемке, переобуваться в прыжке. Оказывается, что заголовок книги не то что бы на самом деле отражает ее смысл, и к тому же оказывается слишком провокационным даже для некоторых (читай: большинства адекватных) лидеров-женщин – они вполне обоснованно переживают, что активное отстаивание такой позиции создаст им имидж мужененавистниц.
Дело, как выясняется, вовсе не в половых признаках, а в чрезмерной самоуверенности. Просто мужчины по статистике этим качеством страдают несколько чаще (существует исследование, говорящее о том, что мужчины переоценивали свои навыки в математике в среднем на 30%, а женщины – на 15%). «В компаниях существует культ уверенности в себе», говорит наш красавчик-профессор, и утверждает, что это вредит компаниям. В пример приводится Ангела Меркель, которая, по мнению нашего профессора, донельзя скучна, но при этом является отличным лидером, а также (видимо, для гендерного баланса) Уоррен Баффет, «гик, который научился лидерским навыкам». За какие прегрешения автор отказывает Меркель и Баффету в уверенности в себе – непонятно.
К концу статьи становится ясно, что изначальные утверждения автора про преимущество женского пола являются чушью (как, собственно, и мужского, но об этом в другой раз), и об этом написаны книги, причем женщинами.
Тут наш ловкий Главный Ученый по Талантам, не только переобувается, но даже переодевается в супергеройский костюм с большим символом «Очевидность» на груди – и признает, что смысл на самом деле не в гендерных различиях, и даже не в конкретных качествах (потому что в разных ситуациях разным организациям требуются разные персоны), а в том, что решения о назначении лидеров нужно принимать не с помощью интуиции, а на основе данных.
Мораль сей басни можно выразить только Эзоповым языком. Дорогие мужчины! Даже если вы скучный гендерно-нейтральный гик с навыками лидерства и привыкли принимать решения на основе данных, учитесь навыку залезания без мыла в костюм «сексиста в пользу женщин» с последующим быстрым перевоплощение в Капитана Очевидность. Это позволит не только приглянуться какой-нибудь любительнице пересесть сами знаете с чего сами знаете куда, но и прославиться при случае.
Ну а если такой цели нет, то просто произнести хорошую пламенную речь в Международный Женский День. И да, цветы сегодня на работу не забудьте.
Ft
Why do so many incompetent men win at work?
A new book suggests data can highlight modest, team-focused leaders of both sexes
К сожалению, все хорошее когда-нибудь кончается. А все волшебное - и вовсе превращается в тыкву.
В полночь с воскресенья на понедельник закроется и наше исследование.
Поэтому, если вы ещё не поучаствовал в нем, не получили ответ от робота Левона и шанс узнать, как обстоят дела в вашем исследовании, то сейчас или на выходных - самое время.
Заполняем, шерим и всячески лайкаем
В полночь с воскресенья на понедельник закроется и наше исследование.
Поэтому, если вы ещё не поучаствовал в нем, не получили ответ от робота Левона и шанс узнать, как обстоят дела в вашем исследовании, то сейчас или на выходных - самое время.
Заполняем, шерим и всячески лайкаем
Доброе понедельничное утро!
В качестве дижестива на 8 марта статья про казалось бы веселый гендерный холивар, а на самом деле про грейды, оргразвитие и оценку кандидатов на входе (да, мы зануды).
Итак, Google проанализировал зарплаты сотрудников и выяснил, что платит мужчинам меньше, чем женщинам за ту же работу. Компания долгое время находится под прессингом секты свидетелей gender pay gap – и, похоже, попыталась решить эту проблему, автоматически подняв всем без женщинам зарплату до отметки «ближайший мужик».
Неожиданное открытие всех несколько смутило, кроме, конечно, проинтервьюированной по случаю консультантки по дайверсити. Она заключила, что гендерное равенство, может и достигнуто, а вот гендерного равноправия как не было так и нет.
Причина недовольства критиков Google – в том, что «сопоставимая зарплата за сопоставимую работу – это ложный посыл». За одинаковую работу нужно давать еще и один грейд (мы это, кстати, поддерживаем, с поправкой, что не «за работу», а «за результат»). А важно это потоиу, что, как во всякой приличной компании, грейд в Гугле – это основа не только и не столько для зарплатных вилок (вилки все равно уже сломали), сколько для бенефитов, возможности владеть акциями и вообще total reward, которым компания и славится.
Компания сейчас ведет разбирательство с бывшей сотрудницей, которая, по ее словам, несмотря на четырехлетний опыт, была принята в Гугл на грейд, на который «обычно берут недавних выпускников», в то время, как ее коллега-мужчина на пару месяцев позже был принят на более высокий грейд. И тут, нам, занудам, действительно интересно, и версий аж целых три.
Первая версия – ни одна система оценки должностей напрямую не зависит от опыта работы. Должности оцениваются по уровню знаний, сложности решаемых задач и результату, которые в условиях Гугла проверить очень легко, благо есть отличные тесты для девелоперов и инженеров (про процесс подбора в Гугле см. Work Rules). Девушка показала результат, который обычно показывают выпускники, и ее взяли на соответствующую позицию, несмотря на заявленный опыт. Парень показал результат выше и получил соответствующий грейд. Но девушка оказалась ушлой и решила срубить с корпорации зла немного бабла – ибо бабло, как известно, побеждает зло. В этом случае в неангажированном суде Гугл победит.
Вторая версия – результаты девушки на входе вполне соответствовали более высокому грейду, но «хедкаунт был только на маленький грейд», или менеджер хотел сэкономить косты на проекте, а она очень хотела работать в Google. При этом денег ей, вполне возможно отсыпали столько же, сколько и у коллег на более высоком грейде. Прошел отчетный период, наш манагер получил бонус и новый хедкаунт, и следующего сотрудника (парня, так получилось) взял на нормальный грейд. Отдельный вопрос – как девушке объяснили на входе найм на более низкий грейд, было ли достугнуто джентльменское соглашение (например, о переводе на более высокий грейд при наличии хэдкаунта) и было ли оно исполнено.
В любом случае девушка отлично воспользовалась слабостью гугловской бюрократии и выиграет дело, а манагеру надо сделать атата и провести коммуникацию с остальными, потому что в гендерно-заряженной атмосфере такие фокусы лучше вытворять с мужчинами.
Третья версия (не очень вероятная, но почему нет) – инструменты оценки в Гугле на самом деле используются через раз, или, что еще хуже, гугловские грейды основаны на формальных критериях опыта и образования. И вот тогда Гуглу нужно не только досудебное урегулирование (на которое он, учитывая атмосферку, и так скорее всего пойдет), но и переработка системы оценки должностей – а заодно и процесса найма.
В качестве дижестива на 8 марта статья про казалось бы веселый гендерный холивар, а на самом деле про грейды, оргразвитие и оценку кандидатов на входе (да, мы зануды).
Итак, Google проанализировал зарплаты сотрудников и выяснил, что платит мужчинам меньше, чем женщинам за ту же работу. Компания долгое время находится под прессингом секты свидетелей gender pay gap – и, похоже, попыталась решить эту проблему, автоматически подняв всем без женщинам зарплату до отметки «ближайший мужик».
Неожиданное открытие всех несколько смутило, кроме, конечно, проинтервьюированной по случаю консультантки по дайверсити. Она заключила, что гендерное равенство, может и достигнуто, а вот гендерного равноправия как не было так и нет.
Причина недовольства критиков Google – в том, что «сопоставимая зарплата за сопоставимую работу – это ложный посыл». За одинаковую работу нужно давать еще и один грейд (мы это, кстати, поддерживаем, с поправкой, что не «за работу», а «за результат»). А важно это потоиу, что, как во всякой приличной компании, грейд в Гугле – это основа не только и не столько для зарплатных вилок (вилки все равно уже сломали), сколько для бенефитов, возможности владеть акциями и вообще total reward, которым компания и славится.
Компания сейчас ведет разбирательство с бывшей сотрудницей, которая, по ее словам, несмотря на четырехлетний опыт, была принята в Гугл на грейд, на который «обычно берут недавних выпускников», в то время, как ее коллега-мужчина на пару месяцев позже был принят на более высокий грейд. И тут, нам, занудам, действительно интересно, и версий аж целых три.
Первая версия – ни одна система оценки должностей напрямую не зависит от опыта работы. Должности оцениваются по уровню знаний, сложности решаемых задач и результату, которые в условиях Гугла проверить очень легко, благо есть отличные тесты для девелоперов и инженеров (про процесс подбора в Гугле см. Work Rules). Девушка показала результат, который обычно показывают выпускники, и ее взяли на соответствующую позицию, несмотря на заявленный опыт. Парень показал результат выше и получил соответствующий грейд. Но девушка оказалась ушлой и решила срубить с корпорации зла немного бабла – ибо бабло, как известно, побеждает зло. В этом случае в неангажированном суде Гугл победит.
Вторая версия – результаты девушки на входе вполне соответствовали более высокому грейду, но «хедкаунт был только на маленький грейд», или менеджер хотел сэкономить косты на проекте, а она очень хотела работать в Google. При этом денег ей, вполне возможно отсыпали столько же, сколько и у коллег на более высоком грейде. Прошел отчетный период, наш манагер получил бонус и новый хедкаунт, и следующего сотрудника (парня, так получилось) взял на нормальный грейд. Отдельный вопрос – как девушке объяснили на входе найм на более низкий грейд, было ли достугнуто джентльменское соглашение (например, о переводе на более высокий грейд при наличии хэдкаунта) и было ли оно исполнено.
В любом случае девушка отлично воспользовалась слабостью гугловской бюрократии и выиграет дело, а манагеру надо сделать атата и провести коммуникацию с остальными, потому что в гендерно-заряженной атмосфере такие фокусы лучше вытворять с мужчинами.
Третья версия (не очень вероятная, но почему нет) – инструменты оценки в Гугле на самом деле используются через раз, или, что еще хуже, гугловские грейды основаны на формальных критериях опыта и образования. И вот тогда Гуглу нужно не только досудебное урегулирование (на которое он, учитывая атмосферку, и так скорее всего пойдет), но и переработка системы оценки должностей – а заодно и процесса найма.
NY Times
Google Finds It’s Underpaying Many Men as It Addresses Wage Equity (Published 2019)
After a recent study, the company gave raises to thousands of men after determining they were earning less than women in similar jobs.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Если вы не знаете, что такое Glassdoor, то срочно загуглите. Это не просто сайт, а целое явление, сформировавшее на Западе культуру анонимной обратной связи работодателям.
Если вы знаете, что такое Glassdoor, то вы наверняка знаете и то, что в России этот сайт не прижился – в первую очередь из-за того, что для самой компании Glassdoor российский рынок, мягко говоря, не приоритетен. А потребность, между тем, есть.
Поэтому появился yourcareer.ru/. Его запустила команда телеграм-каналов о карьере @yourcareer, @yojob и канала для HR @yo_hr.
Сайт позволяет сравнить свою зарплату со средней по индустрии, узнать инсайды о процессе отбора, рабочем климате и ЗП в крупных российских и международных компаниях: от Яндекса до McKinsey, от Сбербанка до Pepsi. И, конечно, оставить анонимный отзыв о бывшем или нынешнем работодателе.
Для HR компаний-клиентов вскоре обещают функционал "кабинет работодателя" с возможностью отвечать на негативные отзывы, публиковать вакансии и брендировать страницу компании. Будем следить за проектом.
Изучайте и оставляйте свои отзывы: давайте сделаем рынок труда в России прозрачнее!
Если вы не знаете, что такое Glassdoor, то срочно загуглите. Это не просто сайт, а целое явление, сформировавшее на Западе культуру анонимной обратной связи работодателям.
Если вы знаете, что такое Glassdoor, то вы наверняка знаете и то, что в России этот сайт не прижился – в первую очередь из-за того, что для самой компании Glassdoor российский рынок, мягко говоря, не приоритетен. А потребность, между тем, есть.
Поэтому появился yourcareer.ru/. Его запустила команда телеграм-каналов о карьере @yourcareer, @yojob и канала для HR @yo_hr.
Сайт позволяет сравнить свою зарплату со средней по индустрии, узнать инсайды о процессе отбора, рабочем климате и ЗП в крупных российских и международных компаниях: от Яндекса до McKinsey, от Сбербанка до Pepsi. И, конечно, оставить анонимный отзыв о бывшем или нынешнем работодателе.
Для HR компаний-клиентов вскоре обещают функционал "кабинет работодателя" с возможностью отвечать на негативные отзывы, публиковать вакансии и брендировать страницу компании. Будем следить за проектом.
Изучайте и оставляйте свои отзывы: давайте сделаем рынок труда в России прозрачнее!
Кажется, пора вводить новую рубрику #ТемВременемвРоссии.
Пока мы тут проводим исследования по автоматизации HR и рассуждаем об искусственном интеллекте, в городе Томске случилось кое-что настолько важное и серьезное, что об этом написали на сайте областной администрации.
10 сотрудников кадровой службы администрации Томской области прошли тренинг по Excel. Как написали в пресс-релизе, «деятельность рабоников кадровых служб предполагает в том числе сбор, обработку, анализ и хранение большого количества данных». Если кто не знал, как выглядит настоящая BigData в HR, то вот она.
После занятий аж с целым Заместителем декана Факультета безопасности Института системной интеграции и безопасности Томского государственного университета систем управления и радиоэлектроники, работники кадровой службы Администрации научились «использовать простые формулы, выполнять операции с данными и строить диаграммы».
Мы хотим напомнить, что Томск – это сибирский город, традиционно гордящийся своими вузами, как минимум три из которых регулярно попадают в десятку и даже пятерку лучших в стране, и среди выпускников и преподавателей которых в разное время случилось несколько нобелевских лауреатов.
Если в столице сибирского студенчества и науки прохождение кадровиками администрации курсов по Excel становится новостью, которую выкладывают на сайте администрации, то нам страшно даже предположить, что происходит с HRTech в чуть менее продвинутых регионах. Но мы любим наш эйчар таким, какой он есть.
Пока мы тут проводим исследования по автоматизации HR и рассуждаем об искусственном интеллекте, в городе Томске случилось кое-что настолько важное и серьезное, что об этом написали на сайте областной администрации.
10 сотрудников кадровой службы администрации Томской области прошли тренинг по Excel. Как написали в пресс-релизе, «деятельность рабоников кадровых служб предполагает в том числе сбор, обработку, анализ и хранение большого количества данных». Если кто не знал, как выглядит настоящая BigData в HR, то вот она.
После занятий аж с целым Заместителем декана Факультета безопасности Института системной интеграции и безопасности Томского государственного университета систем управления и радиоэлектроники, работники кадровой службы Администрации научились «использовать простые формулы, выполнять операции с данными и строить диаграммы».
Мы хотим напомнить, что Томск – это сибирский город, традиционно гордящийся своими вузами, как минимум три из которых регулярно попадают в десятку и даже пятерку лучших в стране, и среди выпускников и преподавателей которых в разное время случилось несколько нобелевских лауреатов.
Если в столице сибирского студенчества и науки прохождение кадровиками администрации курсов по Excel становится новостью, которую выкладывают на сайте администрации, то нам страшно даже предположить, что происходит с HRTech в чуть менее продвинутых регионах. Но мы любим наш эйчар таким, какой он есть.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Многим из тех, кому надоели HR-конференции, они надоели потому, что часто превращаются в разговоры за все хорошее и против всего плохого и тусовку за условно бесплатной едой. В этом явлении как таковом нет ничего плохого, но просить у руководства деньги на такие вещи становится все сложнее.
К счастью, для тех, кому надоели HR-сборища широкого профиля, существуют конференции, где собираются специалисты по одной теме и долго вдумчиво топчутся на ней, рассматривая разные подтемы и аспекты. И вот тут, если вы этой темой интересуетесь, можно найти много интересного.
К чему мы это все? К конференции eLearning elements, на которую вам обязательно нужно идти, если вы неравнодушны к аббревиатурам СДО, LMS и SCORM, у вас обостряются чувства при упоминании мобильного, социального и смешанного обучения, а словосочетания digital learning и user generated content вызывает чувства, схожие с реакцией кота на валерьянку.
Время до конференции еще есть – и его точно должно хватить на то, чтобы оформить все нужные бумаги и пойти на конференцию за счет компании. А дополнительным аргументом пусть служит промокод WTF20 – он дает 20% скидку.
Многим из тех, кому надоели HR-конференции, они надоели потому, что часто превращаются в разговоры за все хорошее и против всего плохого и тусовку за условно бесплатной едой. В этом явлении как таковом нет ничего плохого, но просить у руководства деньги на такие вещи становится все сложнее.
К счастью, для тех, кому надоели HR-сборища широкого профиля, существуют конференции, где собираются специалисты по одной теме и долго вдумчиво топчутся на ней, рассматривая разные подтемы и аспекты. И вот тут, если вы этой темой интересуетесь, можно найти много интересного.
К чему мы это все? К конференции eLearning elements, на которую вам обязательно нужно идти, если вы неравнодушны к аббревиатурам СДО, LMS и SCORM, у вас обостряются чувства при упоминании мобильного, социального и смешанного обучения, а словосочетания digital learning и user generated content вызывает чувства, схожие с реакцией кота на валерьянку.
Время до конференции еще есть – и его точно должно хватить на то, чтобы оформить все нужные бумаги и пойти на конференцию за счет компании. А дополнительным аргументом пусть служит промокод WTF20 – он дает 20% скидку.
elearningelements.ru
LEARNING ELEMENTS 2023
Конференция для специалистов по современному обучению и HR
В каждой уважающей себя консалтинговой компании есть высокая должность под названием «партнер» (нет, не HR-бизнес, просто партнер). Она так называется, потому что раньше человек, дорастая до этой должности, получал во владение часть акций фирмы. В некоторых компаниях это до сих пор так, но вне зависимости от наличия акций, статус партнера предполагает несколько весьма важных задач.
В первую очередь это, конечно, ношение костюмов и галстуков за несколько тысяч долларов. Во вторых - интриги и подковерная борьба с другими партнерами за влияние в фирме и приличных консультантов, которых всегда не хватает.
Нельзя не отметить и обязанность продавать услуги своей практики – хотя на деле этим обычно занимаются люди на ступень ниже под названием «директор», а партнер появляется на важных встречах с клиентом, кивает им, имитируя нехилый EQ, отпускает пару нерелевантных, но очень мудрых замечаний и торжественно пожимает всем руки.
Но самой забавной обязанностью партнеров является так называемый thought leadership, то есть выпуск под своим именем бессмыссленных и беспощадных статей в стиле Капитана О., которые потом маркетологи фирмы размещают на сайте в полной уверенности, что клиенты по прочтении немедленно понесут в фирму свои денежки. И тут есть несколько нюансов.
Во-первых, никакие партнеры эти статьи, конечно, не пишут, потому что написание длинных текстов, так же как доскональное знание предмета, в их обязанности давно не входит. А пишут старшие (если повезет) консультанты, основной навык которых – быстро собрать все кейсы в открытом доступе, слепить какой-никакой текст и отправить редактору до дедлайна, потому что работы на проектах и так невпроворот, а за статью биллинг не начислят.
Во-вторых, глобальный маркетинг фирмы обычно ставит задачу вида «напишите вот про эти технологии, это сейчас модно». И если в целом про бизнес еще можно написать относительно безобидный лонгрид ни о чем, то в переложении на более узкие дисциплины приходится решать нетривиальные задачи типа того, как, черт побери, дроны изменят HR.
А в третьих, если партнер глобальный (или хотя бы отвечает за регион), то статья будет отправлена в перевод на все языки региона с помощью рекомендованного штаб-квартирой переводческого агентства. Обычно маркетинговыми материалами в таких агентствах занимаются переводчики-универсалы, которые утром могут переводить проспект криптобиржи, а после обеда статью про утилизатор подгузников. Они обладают не слишком глубоким пониманием предмета, но зато широким кругозором и недюжинной фантазией, мимоходом запросто рождающей чудовищ.
В результате этого долгого пути на свет появляются тексты (да что там – целые вселенные!), в которых чат-боты сами переводят сотрудников из одной команды в другую и утверждают (!) заявления на отпуск, от алгоритма, написанного людьми, ждут свободы от людских же предубеждений, а несчастные сотрудники находятся под постоянным наблюдением дронов, которые вьются над рабочими местами как Чорный Ворон и все доносят «HR-руководителям».
Впрочем, если понимать, как все на самом деле устроено, то жить уже не так страшно.
В первую очередь это, конечно, ношение костюмов и галстуков за несколько тысяч долларов. Во вторых - интриги и подковерная борьба с другими партнерами за влияние в фирме и приличных консультантов, которых всегда не хватает.
Нельзя не отметить и обязанность продавать услуги своей практики – хотя на деле этим обычно занимаются люди на ступень ниже под названием «директор», а партнер появляется на важных встречах с клиентом, кивает им, имитируя нехилый EQ, отпускает пару нерелевантных, но очень мудрых замечаний и торжественно пожимает всем руки.
Но самой забавной обязанностью партнеров является так называемый thought leadership, то есть выпуск под своим именем бессмыссленных и беспощадных статей в стиле Капитана О., которые потом маркетологи фирмы размещают на сайте в полной уверенности, что клиенты по прочтении немедленно понесут в фирму свои денежки. И тут есть несколько нюансов.
Во-первых, никакие партнеры эти статьи, конечно, не пишут, потому что написание длинных текстов, так же как доскональное знание предмета, в их обязанности давно не входит. А пишут старшие (если повезет) консультанты, основной навык которых – быстро собрать все кейсы в открытом доступе, слепить какой-никакой текст и отправить редактору до дедлайна, потому что работы на проектах и так невпроворот, а за статью биллинг не начислят.
Во-вторых, глобальный маркетинг фирмы обычно ставит задачу вида «напишите вот про эти технологии, это сейчас модно». И если в целом про бизнес еще можно написать относительно безобидный лонгрид ни о чем, то в переложении на более узкие дисциплины приходится решать нетривиальные задачи типа того, как, черт побери, дроны изменят HR.
А в третьих, если партнер глобальный (или хотя бы отвечает за регион), то статья будет отправлена в перевод на все языки региона с помощью рекомендованного штаб-квартирой переводческого агентства. Обычно маркетинговыми материалами в таких агентствах занимаются переводчики-универсалы, которые утром могут переводить проспект криптобиржи, а после обеда статью про утилизатор подгузников. Они обладают не слишком глубоким пониманием предмета, но зато широким кругозором и недюжинной фантазией, мимоходом запросто рождающей чудовищ.
В результате этого долгого пути на свет появляются тексты (да что там – целые вселенные!), в которых чат-боты сами переводят сотрудников из одной команды в другую и утверждают (!) заявления на отпуск, от алгоритма, написанного людьми, ждут свободы от людских же предубеждений, а несчастные сотрудники находятся под постоянным наблюдением дронов, которые вьются над рабочими местами как Чорный Ворон и все доносят «HR-руководителям».
Впрочем, если понимать, как все на самом деле устроено, то жить уже не так страшно.
tedo.ru
Технологии Доверия
Знания, на которые можно положиться
#НаКаналахТелеграма
Призвание – отличная штука. Оно не только про возвышенные профессии типа врача и учителя, про которые это слово принято употреблять. По призванию можно быть и банкиром, и пиарщиком, и поваром. Считается, при этом, что люди, которые работают по призванию, наиболее успешны в профессии. Может так, а может и нет, но они точно должны быть счастливее остальных. Но вот беда – общество, система образования и вообще жизнь устроена так, что найти его удается немногим.
Именно тому, как найти призвание – без всякого пафоса – посвящен канал @govorit_recruiter, Его автор, профессиональный рекрутер и карьерный консультант, знает где его искать. На канале вы сможете найти подборку упражнений, которые помогут разобраться в себе, оценить свои сильные стороны, проанализировать достижения и сделать вывод - какая работа подходит именно вам. Советы по поиску работы мечты прилагаются.
Готовы узнать больше о карьере без купюр? Тогда вам сюда @govorit_recruiter
Призвание – отличная штука. Оно не только про возвышенные профессии типа врача и учителя, про которые это слово принято употреблять. По призванию можно быть и банкиром, и пиарщиком, и поваром. Считается, при этом, что люди, которые работают по призванию, наиболее успешны в профессии. Может так, а может и нет, но они точно должны быть счастливее остальных. Но вот беда – общество, система образования и вообще жизнь устроена так, что найти его удается немногим.
Именно тому, как найти призвание – без всякого пафоса – посвящен канал @govorit_recruiter, Его автор, профессиональный рекрутер и карьерный консультант, знает где его искать. На канале вы сможете найти подборку упражнений, которые помогут разобраться в себе, оценить свои сильные стороны, проанализировать достижения и сделать вывод - какая работа подходит именно вам. Советы по поиску работы мечты прилагаются.
Готовы узнать больше о карьере без купюр? Тогда вам сюда @govorit_recruiter
Вся либеральная часть российского интернета регулярно раз в год ужасается и насмехается над тем, на какое место компания Mercer помещает Москву в рейтинге городов по качеству жизни, почему-то называемом «рейтингом самых удобных городов». Это место – 167, чуть ниже, чем Либревиль, столица Габона (это в Центральной Африке) и Эр-Рияд (это столица Саудовской Аравии). Первое место заняла Вена, второе – Цюрих, ну и вот это все.
По рунету снова разнеслась шутка про похорошевшую при Сергее Семеновиче Москву (при Собянине поднялась в рейтинге на 1 пункт). Разразился ежегодный холивар, патриоты сразу же обвинили компанию Mercer в пропаганде и работе на ЦРУ, а граждане, бывавшие в европейских и других столицах и адекватно оценивающие ситуацию, остались в полном недоумении.
Если здраво посмотреть, практически по всем факторам рейтинга (транспортная доступность, безопасность, качество медицинских услуг, культурная и общественная жизнь и т.д.) Москва явно выше Йоханнесбурга, где после наступления темноты не рекомендуется выходить за пределы охраняемых помещений, или Бухареста, в котором по сравнению с российской столицей просто нет никакой культурной жизни – а в рейтинге она ниже их на десятки позиций. Наша команда диванных аналитиков, посоветовавшись с роботом Левоном, выразила мнение, что Москву уместно сравнивать со Стамбулом, но и он на 30+ мест опережает столицу нашей Родины.
Это тот самый случай, когда нужно смотреть не только в заголовок рейтинга, но и в подзаголовок. А в подзаголовке, специально для тех, кто не знает, что Mercer – это HR-консалтинговая компания, написано, что это исследование качества жизни предназначено для справедливого расчета компенсаций при отправке мультинациональными (читай – американскими и западноевропейскими) компаниями своих сотрудников за рубеж.
Другими словами, это рейтинг качества и стоимости жизни для экспатов, не знающих ни местного языка, ни культуры, ни хинтов, легко доступных местным. И не собирающихся их изучать, потому что во-первых, большинство людей не слишком любопытны, а во-вторых, через пару лет им предстоит assignment в следующую страну.
И тут все волшебным образом встает на свои места. Сколько водителей Uber X в Первопрестольной способны поддержать разговор на английском языке? Сколько медучреждений и за какие деньги возьмутся лечить экспата, который по-русски ни бум-бум? Много ли у нас детских садов и школ для детей экспатов? Легко ли жене экспата без знания русского устроиться в Москве на работу? Часто ли в Московских театрах играют спектакли на английском? Каков шанс, что экспат, оказавшийся в условном Бутово ближе к 11 вечера, сможет не просто не быть ограбленным, а быстро найти дорогу в Крылатское, где он живет, и в идеале без особого стресса? Как быть в случае, если гаишник, не говорящий по-английски, задержал экспата непонятно за что, и что-то jn ytuj требует? И, кстати, когда вы последний раз видели у нас дорожный знак с латиницей?
Все это, плюс действительно некоторая политическая напряженность и мизерный, но все-таки риск получить по морде от случайного русского человека на улице или в баре, навевают на экспертов Mercer (у которых в России своего офиса нет) такой неподдельный ужас, что вполне безопасная для своего размера, с отличным общественным транспортом, плюс-минус приемлемой при наличии ДМС медициной, а также культурной и развлекательной жизнью на любой вкус и кошелек Первопрестольная оказывается там, где оказывается. Хоть и похорошела.
По рунету снова разнеслась шутка про похорошевшую при Сергее Семеновиче Москву (при Собянине поднялась в рейтинге на 1 пункт). Разразился ежегодный холивар, патриоты сразу же обвинили компанию Mercer в пропаганде и работе на ЦРУ, а граждане, бывавшие в европейских и других столицах и адекватно оценивающие ситуацию, остались в полном недоумении.
Если здраво посмотреть, практически по всем факторам рейтинга (транспортная доступность, безопасность, качество медицинских услуг, культурная и общественная жизнь и т.д.) Москва явно выше Йоханнесбурга, где после наступления темноты не рекомендуется выходить за пределы охраняемых помещений, или Бухареста, в котором по сравнению с российской столицей просто нет никакой культурной жизни – а в рейтинге она ниже их на десятки позиций. Наша команда диванных аналитиков, посоветовавшись с роботом Левоном, выразила мнение, что Москву уместно сравнивать со Стамбулом, но и он на 30+ мест опережает столицу нашей Родины.
Это тот самый случай, когда нужно смотреть не только в заголовок рейтинга, но и в подзаголовок. А в подзаголовке, специально для тех, кто не знает, что Mercer – это HR-консалтинговая компания, написано, что это исследование качества жизни предназначено для справедливого расчета компенсаций при отправке мультинациональными (читай – американскими и западноевропейскими) компаниями своих сотрудников за рубеж.
Другими словами, это рейтинг качества и стоимости жизни для экспатов, не знающих ни местного языка, ни культуры, ни хинтов, легко доступных местным. И не собирающихся их изучать, потому что во-первых, большинство людей не слишком любопытны, а во-вторых, через пару лет им предстоит assignment в следующую страну.
И тут все волшебным образом встает на свои места. Сколько водителей Uber X в Первопрестольной способны поддержать разговор на английском языке? Сколько медучреждений и за какие деньги возьмутся лечить экспата, который по-русски ни бум-бум? Много ли у нас детских садов и школ для детей экспатов? Легко ли жене экспата без знания русского устроиться в Москве на работу? Часто ли в Московских театрах играют спектакли на английском? Каков шанс, что экспат, оказавшийся в условном Бутово ближе к 11 вечера, сможет не просто не быть ограбленным, а быстро найти дорогу в Крылатское, где он живет, и в идеале без особого стресса? Как быть в случае, если гаишник, не говорящий по-английски, задержал экспата непонятно за что, и что-то jn ytuj требует? И, кстати, когда вы последний раз видели у нас дорожный знак с латиницей?
Все это, плюс действительно некоторая политическая напряженность и мизерный, но все-таки риск получить по морде от случайного русского человека на улице или в баре, навевают на экспертов Mercer (у которых в России своего офиса нет) такой неподдельный ужас, что вполне безопасная для своего размера, с отличным общественным транспортом, плюс-минус приемлемой при наличии ДМС медициной, а также культурной и развлекательной жизнью на любой вкус и кошелек Первопрестольная оказывается там, где оказывается. Хоть и похорошела.
The Bell
Москва и Петербург признаны самыми опасными городами Европы
В опубликованном ежегодном списке самых удобных для жизни городов международной консалтинговой компании Mercer Москва и Санкт-Петербург не попали в первую сотню, заняв 167-е и 174-е место из более чем 230. В дополнительном исследовании с оценкой безопасности…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Есть не очень принятая в великосветском обществе (что полностью оправдано ее предельной наглядностью) теория, которая гласит: чтобы продавец был эффективен, у него всегда должно быть две морковки – одна спереди, а другая сзади.
Насчет метафоры второй морковки мы рассуждать не будем, а вот про первую хотим добавить важный нюанс: чтобы продавец был действительно эффективен, желательно постоянно держать эту самую морковку у него перед глазами, чтобы он видел, как размер приза меняется в зависимости от его усилий, понимал, что конкретно нужно сделать, чтобы достичь желаемого, имел возможность получить помощь.
Поэтому появился Rubilix – мобильный инструмент визуализации и геймификации, который делает все вышеописанное и даже немного больше. В нем продавец может не только видеть свои текущие результаты по KPI и получать рекомендации по дальнейшим шагам, но и, извините за метафору, меряться морковками с другими сотрудниками в ходе real-time баттлов по выполнению плана. Люди, которые видели, как заряжают продавцов подобные упражнения, оценят фишечку на все 100%.
Хотите попробовать геймификацию в действии и получить прирост продаж, как это сделала компания Стокманн и другие клиенты Rubilix? Вам по ссылке.
Есть не очень принятая в великосветском обществе (что полностью оправдано ее предельной наглядностью) теория, которая гласит: чтобы продавец был эффективен, у него всегда должно быть две морковки – одна спереди, а другая сзади.
Насчет метафоры второй морковки мы рассуждать не будем, а вот про первую хотим добавить важный нюанс: чтобы продавец был действительно эффективен, желательно постоянно держать эту самую морковку у него перед глазами, чтобы он видел, как размер приза меняется в зависимости от его усилий, понимал, что конкретно нужно сделать, чтобы достичь желаемого, имел возможность получить помощь.
Поэтому появился Rubilix – мобильный инструмент визуализации и геймификации, который делает все вышеописанное и даже немного больше. В нем продавец может не только видеть свои текущие результаты по KPI и получать рекомендации по дальнейшим шагам, но и, извините за метафору, меряться морковками с другими сотрудниками в ходе real-time баттлов по выполнению плана. Люди, которые видели, как заряжают продавцов подобные упражнения, оценят фишечку на все 100%.
Хотите попробовать геймификацию в действии и получить прирост продаж, как это сделала компания Стокманн и другие клиенты Rubilix? Вам по ссылке.
rubilix.ru
Платформа для управления показателями эффективности и мотивации персонала. В платформу входит веб-кабинет администратора для гибкой настройки целей и менеджмента пользователей, а также мобильное приложение для сотрудников с индивидуальным доступом.