#хроникиголоса

Доброе понедельничное утро
Есть такая историческая байка. В 1941 году во время визита Черчилля в Белый Дом президент Рузвельт зашел (точнее, заехал) поздороваться в его комнату и обнаружил Черчилля только что из ванны в чем мать родила. Рузвельт смутился, извинился и собрался уйти, но Черчилль невозмутимо протянул ему руку со словами «Теперь Вы видите, господин президент, что мне нечего от Вас скрывать».
Сейчас вы увидите всю подноготную народного голосования HR GOLOS 2019. Пусть она вас не смущает – нам нечего скрывать.

Итак, в ходе народного голосования за участников было подано более 12 500 реальных голосов, из них около 40% (более 5 000!) – в последние два дня. Похоже, в России все и правда решается в последний момент.

IP-адреса голосовавших находились в почти 40 государствах, включая, например, Бразилию, Индию, Кыргызстан и Швейцарию. Помимо явного наличия корпоративных (много реальных аккаунтов с IP в одной стране) и личных VPN, это говорит о том, что наши эйчары отдыхают по всему миру, но даже на отдыхе не могут оторваться от своих девайсов.

Количество просмотров видеовизиток превысило 18 000, и их динамика совпадает с динамикой голосования. В среднем на 1 просмотр пришлось около 0,7 голоса, и учитывая, что среднее время просмотра – 40 секунд, многие сначала смотрели и слушали нескольких участников, а потом выбирали, за кого голосовать. У некоторых участников много просмотров, но почти нет голосов. Жизнь – боль, но безумству храбрых поем мы песню.

Группа лидеров в среднем заработала 1,3 голоса на просмотр, а у двух финалистов этот коэффициент выше 1,5. Еще у одного участника гонки он больше 3 – то есть голосов в три с лишним раза больше, чем просмотров. Мы провели расследование и сейчас в меру сил всех разоблачим, но сначала важный философский момент. Дело в том, что честно – не значит «справедливо и поровну». Честно – значит «открыто и по заслугам».

У двоих финалистов (и нескольких не прошедших в финал) мы увидели много реальных аккаунтов из регионов присутствия компаний, некоторое время голосовавших со скоростью 2-3 голоса в минуту. Так обычно происходит, когда по компании делают рассылку с призывом срочно проголосовать за своего – и все просто голосуют, не смотря видео.
Так вот. Мы не считаем это нарушением. Если вы как эйчар сумели мобилизовать на свою задачу всю компанию – это скорее достижение, чем наоборот. Поэтому эти двое участников (и еще четверо других) - в финале, даже несмотря на то, что пара других очень симпатичных нам проектов осталась за бортом.

А вот за участника с коэффициентом 3 голосовал, не поверите, ботнет – да-да, та самая технология, которая используется для DDOS-атак на сайты и прочих темных дел. Там много фейковых аккаунтов из экзотических стран, голосовавших со скоростью до 40 голосов в минуту. После вычета всех фейковых голосов этот участник потерял шансы на выход в финал. Мы не хотим порочить ничье доброе имя (хотя и оставляем за собой это право на всякий случай), поэтому ничьи имена объявлять не будем.

А вот имена финалистов вы уже сейчас можете увидеть на сайте премии. И да, самое главное – открыта регистрация на финальное мероприятие HR GOLOS 2019! Регистрируйтесь скорее!

Если долгое время следить за происходящими событиями, можно начать наблюдать закономерности, которые не видны обычному наблюдателю, и прослыть мудрым человеком. Мы не претендуем на звание главных мудрецов рынка, но, как выяснилось, даже занятия диванной аналитикой в течение года приводят иногда к ощущению déjà vu.

Второй день все деловое сообщество России, включая фейсбук, РБК и даже радио Бизнес FM обсуждает историю про попытку создать российский аналог LinkedIn под чутким руководством родного государства. На проект выделено 360 миллионов рублей, и все, конечно, в один голос говорят, что это пустая трата денег.

Но почему-то никто не вспоминает, что это уже не первые деньги налогоплательщиков, потраченные на этот ресурс. Не далее как в марте прошлого года мы уже писали о том, как один замечательный системный интегратор получил за разработку российского аналога LinkedIn почти 150 миллионов рублей.
Таким образом, общее количество денег, которое будет потрачено на создание РосГосЛинкедина уже превышает полмиллиарда рублей. LinkedIn за эти деньги не построишь, а вот дачу на Лазурном Берегу Франции – вполне. И общественность безусловно решила, что ради дачи в Ницце все это и затевается.

На самом деле никто не стремится создавать никакого аналога LinkedIn. Сайт «Работа в России» и сеть Skillsnet – это база данных о рынке труда (точнее той его части, которая интересна государству и не слишком интересна частным компаниям), создаваемая для государственных целей – например, получение информации о рынке труда в целях разработки разного рода национальных стратегий и программ поддержки.
В США у министерства труда есть очень похожий инструмент под названием O’NET, привязанный к государственным профессиональным стандартам, который в десятки раз меньше, чем базы данных коммерческих сервисов по поиску работы, но вполне позволяет получать статистику о рынке труда, оказывать поддержку ветеранам многочисленных войн и даже проводить исследования по рескиллингу вместе с ведущими консалтинговыми компаниями.
Именно такой инструмент, а вовсе не конкурент HH, строят товарищи из Минтруда. И достроить сайт «Работа в России» до этого функционала за полмиллиарда рублей вполне возможно. И еще останется на дачу в Крыму.

Так что, вполне возможно, мы наблюдаем не массовый слив денег налогоплательщиков на бесплодный эксперимент, а неспособность наших чиновников внятно объяснить причины своих действий вкупе со злостью и недоверием наученных горьким опытом участников рынка.

Если вы еще не видели первого претендента на премию «HR-факап 2019», то вот она, в фейсбучном аккаунте журнала «Директор по персоналу».
Мы думали, что это пранк и провокация, но похоже, нет. Самое смешное, что это самый популярный пост в аккаунте за все времена – уже сутки вся прогрессивная общественность издевается над ним, как только может – при этом люди, ведущие группу, даже ухом не ведут.
Но мы здесь не об успехах отечественных SMMщиков от HR – бог им судья. Мы о том, как на самом деле бороться со злобными хедхантерами. И хотим рассказать пару довольно интересных (хотя куда уж нам до Директора по Персоналу) историй.

История первая. Когда один из наших постоянных источников, будучи молодым, но весьма перспективным продавцом, пришел к своему боссу, с которым имел доверительные отношения, и сказал, что ему позвонил хедхантер, босс ответил: «О, круто, обязательно сходи». И объяснил опешившему мальцу, что далеко не каждый звонок хантера означает работу твоей мечты, но если хантер хорош, то почти всегда тебе дают понять, насколько ты востребован на рынке, на каком конкретно рынке, почему и за какие деньги. Поэтому на звонки хантера нужно отвечать всегда, с удовольствием рекомендовать своих знакомых, если сам не подошел, и всячески поддерживать с ними хорошие отношения. Сотрудник в итоге, конечно, ушел, но через несколько лет, и босса и компанию до сих пор регулярно и прилюдно вспоминает добрым словом.

История вторая. В одном большом банке, активно занимающемся бигдатой и вот этим всем, была большая текучка весьма востребованных дата-сайентистов. В какой-то момент это было поставлено на вид эйчарам, и, опросив уходящих, они обнаружили, что почти никто из них не уходил к прямым конкурентам, почти все уходили на зарплату примерно в полтора раза ниже (банк платил отлично), а основной причиной ухода было «отсутствие интересных задач». При том, что очень часто на соседнем этаже сидел лидер проекта, у которого интересная задача для дата-сайентиста была – но они не знали о существовании друг друга потому, что руководители подразделений не слишком хотели «светить» своих лучших сотрудников.

К чему мы это все? Защищать ваших лучших сотрудников от хантеров бесполезно – резюме большинства уникальных ребят лежит в базах нескольких агентств, да и просто неплохих обзванивают практически всех, как только появляется что-то интересное – и совсем не через ресепшн, хотя так могут. И рекомендации все приличные люди дают с удовольствием, и посты пишут в закрытых группах, куда ваша безопасность пролезет значительно позже, чем хантеры.

Вместо этого лучше учите ваших ключевых лидеров, как говорить с потенциальными звездами об их карьере и с другими менеджерами о своих подчиненных. Внедряйте системы управления талантами и ресурсами, чтобы дать людям возможность занять интересную позицию (или «переждать» кризис в карьере, научившись чему-то новому на параллельной позиции). Обеспечивайте гигиенические необходимости сотрудников в соответствии с рынком. Стройте системы преемственности и наставничества.
И самое главное – помните, что если человек перерос то, что компания может ему предложить, то он все равно уйдет. Спокойно отпускайте людей, которым объективно не можете ничего предложить, с удовольствием принимайте назад вернувшихся звезд и выжигайте каленым железом желание менеджеров спрятать свое сокровище от белого света, включая собственных коллег, на веки вечные. А то так можно и не повзрослеть никогда.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Французский премьер-министр Жорж Клемансо (который для французов практически то же самое, что Черчилль для англичан) однажды сказал: «Война – слишком серьезное дело, чтобы оставлять ее генералам».
К чему пафосная цитата? К тому, что управление персоналом – слишком серьезное дело, чтобы оставлять его эйчарам. Подтверждение мы нашли у Джоша Берзина в его традиционных святочных гаданиях на 2019 год, и вот как они выглядят в нашем вольном переложении.

Во-первых, HRTech – нечто большее, чем кадровая система, рекрутинг и обучение. Ландшафт HR-систем переплетается с MS Teams, Slack, Outlook, Jira и другими инструментами продуктивности и командной работы – и все это нужно использовать для повышения производительности и извлечения данных. Так что дизайн HRIT-ландшафта – задача, от которой будет зависеть конкурентоспособность компании, и для России это сверхактуально – процент эйчаров, представляющих себе, как строить ландшафт систем, напрямую влияющих на их KPI, у нас стремится к нулю и это нужно менять. Работайте с IT, дамы и господа.

Во-вторых, карьерная мобильность в компании - задача №1 для любого CEO – а для этого нужно понимать, где в организации человек пригодится лучше всего, а не «заставлять рыбу лазить по деревьям».
Для этого нужно вплотную заниматься методологией управления талантами и налаживать связи с оргразвитием (да-да, вот прямо сейчас идите и поговорите с этим странными персонажами – у них много интересного). Опять очень актуальная для России история – мы боги КДП и в основном научились кое-как разбираться с конкретными HR-процессами, но история про интегрированную систему управления талантами для большинства компаний – космос.

В-третьих, работа с кросс-функциональными командами и организационными сетями скоро будет обязательной – мы больше не можем оперировать должностями в оргструктуре как основным инструментом управления ресурсами и талантами – и это прекрасное продолжение пункта 2.

В-четвертых, аналитика и ИИ перестали быть сказкой. Обнаружилось, что Искусственный интеллект нас не поработит, потому что он такой же тупой, как естественный, и постоянно ломается, но понятно, что за этим будущее. А еще SAP купил Qualtrics, и это бомба. Замедленного действия, потому что интеграция возможностей Qualtrics в инструменты SAP займет время, но такая, что мало не покажется. Кстати, и кроме этой парочки есть очень интересные компании (в т.ч. в России), и мы о них напишем.

И, наконец, в-пятых, пенсионная реформа включила нашу страну в прекрасный мир, где пять поколений могут работать на одной работе. И если вам еще не проели по этому поводу плешь, то мы обещаем, что сделаем это в этом году.

Всем хорошей недели! Не переключайте канал.
Ссылка на русский перевод в группе «Чо за эйчар» на Facebook

#хроникиголоса

Знаете, какое слово самое главное во фразе «отношения между работником и работодателем»? Ну «отношения», конечно.
Точно так же, как во фразах «связи с общественностью» главное слово – «связи». Как насчет угадать, какое слово главное в должности HR бизнес-партнер? Если вы думаете, что «бизнес», подумайте еще раз.

Даже если не вдаваться в то, как большинство сотрудников российских компаний описывают взаимодействие между начальником и подчиненным, вся работа HR насквозь пронизана метафорами отношений и секса.
Где найм – это «законный брак», фриланс – «интрижка», а то что по-английски называется gig work, можно запросто сравнить с тем, что по-английски же называется one night stand.

Для понятия, например, “мультикарьерность”, метафора в этом списке тоже найдется - и традиционно не самая приятная в отношении “мультикарьерных” сотрудников - но это теперь, как выяснилось, нормально.
Как жить в эпоху, когда быстро меняется почти все, что мы знали об отношениях, задумывается едва ли не каждый HR - и уж каждая женщина точно.

Поэтому в качестве специального гостя финала HR GOLOS 2019 мы пригласили главного эксперта по мужчинам, отношениям, сексу и женскому счастью до и после тридцати в эпоху перемен. А заодно и главную возмутительницу спокойствия, пишущую на чувствительные темы провокационно, правдиво и по-взрослому.

Встречайте: приглашенная звезда финала премии HR GOLOS 2019 Арина Холина - блогер, писательница, телеведущая и журналистка – со специальным выступлением для HR.

Не забываем регистрироваться, кстати – какое-то небольшое количество мест еще есть.

Отличный день, чтобы поспорить с нобелевским лауреатом, вам не кажется?.
Дэниел Канеман, получивший в 2002 году Нобеля по экономике (потому что Нобеля по психологии не дают), выразил тут мнение, что вознаграждать людей нужно за процесс, а не за результат. Журналисты сразу же начали активно это постить – мол, бонусирование за результат вознаграждает не качество принятых решений, а исключительно удачу. А по словам психологов детей надо хвалить за старания, а то вырастут непонятно кем.

Такое впечатление, что все эти люди забывают, что существует такая вещь, как оклад. Работа всегда имеет риск неудачи, но вместо наемных работников этот риск несет предприниматель – это и есть суть найма. И чем ценнее работник, тем в большем размере предприниматель готов брать на себя такой риск. Взамен предприниматель получает обещание, что работник будет выполнять оговоренную работу с определенным качеством – а значит, с ненулевой вероятностью результат будет достигнут. Все честно – я старался, и вот мне за это оклад.

Переменное вознаграждение – это выплата за то, что наемный работник достиг результата, то есть взял на себя часть рисков. При этом результат у разных типов и уровней должностей разный и содержит в себе разное количество обстоятельств, которые работник может (или не может) контролировать. Например, рядовой бухгалтер может практически на 100% контролировать, что и на какие статьи он относит в соответствии со стандартами бухучета, и стало быть, получает бонус за отсутствие ошибок в выполнении инструкций. Его результат – это высокое качество исполнения процесса. Но поскольку неконтролируемых рисков в такой работе мало, то и бонус небольшой.

С другой стороны, у продавцов или топ-менеджеров есть огромное количество факторов, которое они напрямую не контролируют, поэтому их бонус в пропорции к окладу больше, чем у нашего бухгалтера. В приличных компаниях определенный бонус этим должностям выплачивается, даже если результат достигнут не на 100% – такая «эластичность» бонуса и есть попытка заплатить за «старания», даже если «не повезло».

Есть и другие способы вознаградить качество решений, а не везение – например, очистить KPI от основных факторов риска (рост продаж не в абсолютном выражении, а относительно роста рынка). Или выплачивать часть бонуса, исходя из показателей качества процесса – количества звонков, встреч и т.д. Все эти практики могут вызвать вопросы с точки зрения эффективности, но уж точно позволяют сказать: «простите, мистер Канеман, все уже до вас изобрели».

Но самое главное, что упускают последователи нашего сегодняшнего героя, это то, что отсутствие результата часто бывает свидетельством того, что человек занимается не своим делом – а стало быть, хроническое отсутствие бонуса будет совершенно необходимым элементом обратной связи. И благодаря этой обратной связи (а также нормально построенной карьерной карте организации) человек сможет пересмотреть свой карьерный профиль и заняться любимым делом вместо черт знает чего. Правда, не у всех хватает на это духу, но это уже совсем другая история.

А вообще один умный человек сказал, что закат ученого можно с уверенностью определить по тому, что он делает громкие заявления в областях знания, в которых не является специалистом. Поэтому читайте лучше книжки Канемана, а заодно его соратников Амоса Тверски и Ричарда Талера по поведенческой экономике и теории принятия решений – благо Thinking Fast and Slow и Misbehaving уже переведены на русский.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Кто тут говорил, что нет приличных аккредитованных программ для HR? Очень даже есть, и не от кого-нибудь, а от бизнес-школы Сколково.
И не просто для HR, а для тех HR, которые хотят стать самыми что ни на есть бизнес партнерами.
И учить будут не наши доморощенные эксперты, а профессора международных бизнес-школ (но без местной экспертизы тоже не обойдется). Причем учить будут ровно тем вещам, которые нужны эйчару, решившему выйти на крупный корпоративный уровень, где платят бешеные тыщи (не рублей).

В ходе четырех модулей можно узнать про HR в роли корпоративного лидера, связь задач HR с задачами бизнеса, переговоры и коммуникации со стейкхолдерами в корпорации и трансформацию компании через корпкультуру.
А если будет так здорово, что не захочется прекращать, то есть дополнительный модуль, чтобы съездить поучиться в эти ваши заграницы.

Так что если кто-то хочет серьезно себя проапгрейдить как кандидата на топовые HR-позиции в России и за рубежом, милости просим по ссылке.

#хроникиголоса.

Остался всего день до финала HR GOLOS 2019! Мы обещали, что расскажем что-то интересное, и вот рассказываем.

Сначала про то, как будут оцениваться проекты. Как известно, во вселенной розовых единорогов нас судят коллеги, которые в состоянии оценить, как мы старались и насколько крутые профессиональные фишки использовали.
Но в реальной жизни, чтобы сделать проект, нужно для начала получить на него деньги, причем часто сверх бюджета, который вам уже утвердили на год. И ими обычно распоряжаются люди, которые не говорят по-эйчарски.

Поэтому мы собрали жюри именно из таких людей, и зададим им всего один вопрос:
Если бы подобный проект вам представили в вашей компании, были бы вы готовы одобрить бюджет на проект при условии, что HR-бюджет на год уже утвержден и требуются дополнительные вложения?

Но это еще не все. Ведь кроме владельцев бюджета в компаниях обычно есть и те, кто может повлиять на это решение и склонить чашу весов в ту или иную сторону – и им тоже нужно понравиться. Поэтому у нас будет медиа-жюри, которое будет оценивать то, насколько уверенно держался финалист, как была сделана презентация, и как конкурсант отвечал на вопросы. И у этих людей при желании будет возможность если не перевернуть игру, то довольно сильно ее скорректировать.

Подробности про то, как будет голосовать жюри, причем здесь управление проектами в Agile, покер и справедливость, и что из этого всего получится - узнаете на финале!

А теперь самый момент объявить, кто входит в наше бизнес-жюри. И это:

Анна-Мария Тренева, Head of Russia в Facebook
Анна Артамонова, Vice President в Mail.Ru Group
Андрей Силинг, Заместитель директора направления Молодые профессионалы АСИ
Максим Спиридонов, Сооснователь и генеральный директор «Нетология-групп»
Олег Хаустов, Операционный CMO в Delivery Club
Дмитрий Дворецкий, E-Commerce Director Hoff
Сергей Шихов, Генеральный директор Mr.Doors

А вот медиа-жюри:
Александр Ветерков, генеральный директор Работа.ру
Оксана Вилинская, главный редактор журнала “Директор по персоналу”
Максим Новиков, Директор ИД «Комитет» (VC.ru)

Вот такие серьезные люди. Приходите завтра, будет весело.

Всем доброго понедельничного утра.
В пятницу в буквальном смысле отгремел конкурс HR GOLOS 2019 – в Deworkacy на Красном Октябре было громко до позднего вечера, пока не съели торт и не выпили все шампанское. В связи с чем мы готовы констатировать несколько вещей.

Во-первых, идея сделать шоу не из награждения, а из отбора оказалась вполне рабочей. Когда все видно своими глазами с самого начала, и картинка меняется в зависимости от действий игроков, это завораживает не только зрителей и участников, но даже авторов игры.
Во-вторых, создатели конкурса по секрету сообщили, что помимо очевидно довольных вне зависимости от результата финалистов и поначалу слегка опасавшихся, но в итоге явно довольных менторов, они получили отличные отзывы от членов жюри из бизнеса, часто начинающихся со слов «не ожидали, что эйчары так могут».

Ну и в-третьих, пятиминутка диванной аналитики. В финале сошлись два «международника», две компании из регионов и два хорошо известных российских инновационных бизнеса из Москвы и Питера. Честнее честного, если не брать гендерный аспект - ни один мужчина в финал не прошел.
Почти все проекты так или иначе касались коммуникации или управления изменениями (хотя применялись эти инструменты везде – от адаптации и вознаграждения до изменения modus operandi всей компании). И это может говорить о том, что это сейчас действительно актуально, а может – о том, что эти навыки здорово помогли финалистам на этапе народного голосования.

Несмотря на некоторые различия в уровне финального питча, скучно не было ни на одной презентации. Другое дело, что создавая правила, в которых медиажюри могло ощутимо поменять игру, организаторы вряд ли могли предположить, насколько драматичным окажется это влияние.

Очевидно сильнейший с точки зрения бизнес-жюри проект Александры Мин из Кока-колы занял в итоге лишь второе место, а весьма серьезные и заявки от КРОК и екатеринбургской компании «Сима-Ленд» даже не попали в тройку. Зато, благодаря двум членам медиажюри на первое место взлетел проект BIOCAD, предполагавший, помимо бизнес-результатов, инвестиции в развитие молодых ученых и борьбу с онкологическими заболеваниями.
А на третьем месте, благодаря еще одному «джокеру», оказался абсолютно «расстрельный» проект– девушка из табачной компании, с ментором из фастфуда и питчем про то, что эти ваши диджиталы с заводскими мужиками не работают, а работает нормально построенная стратегия управления изменениями, недюжинные усилия и желание изменить status quo.

И может быть, весь этот расклад не совсем справедлив с чьей-то точки зрения. Но уж извините, c’est la vie и другой у нас для вас нет. Хорошей недели!

Пока часть прогрессивной общественности пила шампанское и ела торт на HR GOLOS 2019, другая обсуждала полученные трофеи в рейтинге лучших работодателей FutureToday, результаты которого были объявлены в четверг вечером.

Российская деловая пресса в качестве основных выводов из рейтинга отметила, что во-первых, ничего принципиально не изменилось по сравнению с прошлым годом, а во-вторых, что Apple окончательно опередила Газпром, и Роснефть догнала Газпромнефть.
Особо дотошные персонажи доехали до момента, где говорится, что работающие студенты в большинстве своем согласны на зарплату 50 тысяч в месяц, но после окончания вуза пожелания уже совсем другие. Но до самого интересного практически никто из журналистов не добрался.

Но сначала вот о чем. Мнение среднего студента о том, где работать, редко формируется исходя из реальной информации о рынке труда. Скорее оно формируются из обывательских представлений о компаниях.
И это, конечно, в целом неплохо, что образ тройки лидеров Google (Яндекс, только в Калифорнии), Яндекс (Алиса, Такси, Еда) и Apple (айфон, айпад, понты) ценится выше, чем Газпром (бабло, стабильность, плюшки).
Но есть, например, подозрение, что Газпром несколько упал в общем рейтинге, потому что у него отобрала голоса Роснефть, играющая в категории «бабло, стабильность, скрепы». То есть тот же Газпром, только еще дисциплина и Венесуэла.
Для сравнения – американские студенты-инженеры больше всего хотят работать в НАСА, а гуманитарии – в ООН.

Разумеется, тут речь идет исключительно об обывательском сознании и некоторых наиболее частых ассоциациях с упомянутыми компаниями, и лишь приблизительно отражает реальные перспективы работы в них.

Поэтому смотреть нужно туда, где люди выбирают осознанно: либо в профессиональные группы, где тройка лидеров «без фантазий» выглядит как Яндекс, Сибур и McKinsey, либо в рубрику crème de la crème – то есть в карьерный выбор студентов наиболее востребованных у работодателей факультетов.
И вот тут у некоторых организаций случится настоящая безответная любовь, потому как студенты для них востребованы, а они для студентов – нет. В качестве спойлера скажем, что в десятке crème de la crème российских компаний только две – Яндекс и Сбер. «Газпрома» в десятке нет, а Роснефти – даже в тридцатке. Такие вот они капризные ребята, эти лучшие из лучших.

А для тех, кто хочет подробнее разобраться в тонкостях настроений современных студентов, мы выкладываем эксклюзив – полную презентацию рейтинга Future Today с результатами этого и прошлого года. Наслаждайтесь. Презентация, как обычно, в следующем посте.

Рейтинг-FutureToday-2019.pdf

Вчера российский интернет был порван как грелка Тузиком. В сеть выложили фрагменты живого стрима (записи компьютерной игры), в которую, много и невиртуозно матерясь, играет некто Руслан Горринг (ценителям литературного русского языка ролик смотреть не рекомендуется, опасно для психики).

И никому это все не было бы интересно, если бы означенный Руслан не был бы замглавы Росгеологии, а в комнате в этот момент не находилась бы его ассистентка, которую он, по его и ее рассказам, уволил за заказанный ему в самолете бизнес-класс вместо первого класса, потом «помиловал», и с которой, по всей видимости, состоял в явно нерабочих отношениях. Как и еще с несколькими коллегами. Наличие девушки в комнате позволяет предположить, что стрим был записан на рабочем месте (хотя явно нерабочие отношения позволяют эту версию опровергнуть).

Дальше сексуальный скандал на время перерос в забавный кейс по корпоративному управлению. Горринга оперативно уволили по прямому указанию аж целого министра природных ресурсов, но в корпорации заявили, что уволили его по собственной инициативе. Дело в том, заявил представитель компании (видимо, поправляя пенсне), что структура корпоративного управления Росгеологии не подразумевает получение прямых указаний от министра. Министерство, являясь основным акционером компании, не может напрямую увольнять ЗГД, а может лишь «формировать позицию акционера».
Мы вот прямо так и видим, как основной акционер в лице министра природных ресурсов по телефону формирует свою позицию главе Росгеологии. Есть версия, что в ее точной формулировке процент обсценной лексики был не меньше, чем в стриме Горринга.

Сам герой не провалился от стыда под землю, как можно предположить, а даже не постеснялся дать интервью (!), в котором бодро рассказал, что это диверсия и происки врагов, направленные на подрыв прорывных инициатив госкорпорации.
Но это еще не все. По сообщениям СМИ оказалось, что наш герой никакой не Горринг, а самый настоящий Ганижев, и под этим именем он был причастен к уголовному делу о взятке, а затем курировал несуществующий проект по защите озера Байкал, на который было выделено 3,4 миллиарда государевых рублей.

Но уволили его при этом не за профнепригодность и не по подозрению в злоупотреблении служебным положением в особо крупном размере – и даже нарушений ТК и разглашения коммерческой информации в видео не нашлось. Уволили нашего героя за нарушение Этического Кодекса компании. И действительно – этика прежде всего.

Компания Gartner, знаменитая своим хайп-циклом и исследованиями в области технологий, с некоторых пор вплотную занимается эйчаром. Видимо, бум американского HRTech настолько впечатлил коллег, что они постоянно выпускают что-то новое. Не все стоит читать, но иногда случаются жемчужины. Вот одна из них.
Коллеги провели глобальный опрос по поводу того, какие элементы опыта сотрудника больше всего запоминаются людям – другими словами, какие события на работе остаются с нами надолго и определяют отношение к работодателю. Итак, хит-парад воспоминаний о работе (сравниваем не только со своим личным, но и с приоритетами своей компании в области опыта сотрудника):

Самое запоминающееся событие – опыт дискриминации. Если вас с чем-то прокатили потому, что вы не вышли расой, полом, сексуальной ориентацией или просто лицом, вы запомните компанию навсегда и не в лучшем свете. Важно, что если на самом деле дискриминация вам только мерещится, а на самом деле ее нет, но вам этого не объяснили, это ровно та же самая история.
Уход в декрет – второе по запоминаемости, биологию не обманешь. Как обставлен уход в декрет, сколько платят, какие есть льготы – все это вы будете с жаром рассказывать друзьям и коллегам, а они будут слушать. С завистью или ужасом – зависит от компании.
Релокация – третье событие в рейтинге. Смена места жительства сотрудника – событие для него драматичное. Стоит позаботиться, чтобы оно не стало травматичным.

Четвертое – вас прокатили с повышением, на которое вы рассчитывали. Весьма чувствительная и "текучкоопасная" ситуация, в которой поведение менеджера и HR критично, особенно если сотрудник не подходит на позицию, на которую рассчитывал, но является ключевым.
Пятое – попытка договориться о гибком графике. Если удачная – в свободное от пребывания в офисе время сотрудники начинают работать амбассадорами, если нет – ну вы знаете.
Управление неэффективным сотрудником – номер шесть в общем хит-параде и наиболее драматичное событие в жизни менеджера. Начальники, которые это пережили, не дадут соврать, причем вне зависимости от результата.

Седьмое – выбор льгот и бенефитов. То, как этот процесс в компании устроен, может много о ней сказать.
Найм себе в команду – приключение, которое невозможно забыть, и, кстати, первый номер хит-парада среди поколений Y и Z.
Производственная травма - говорит само за себя, но мы бы добавили сюда еще и повреждение таких важных частей тела, как корпоративный айфон или ноутбук. В офисных условиях – довольно травматичный опыт, хоть физически и безболезненный, и оттого как поведет себя ваше IT, зависит многое.

И, наконец, конфликт на работе – похоже, вполне терпимая вещь. В хит-параде это последнее место в первой десятке. Но как ведут себя в этой ситуации окружающие, их менеджеры и HR – запомнится надолго.

Продолжение и подробности по возрастным, географическим и даже расовым группам – в PDFке в следующем посте. Если владеете английским – срочно читайте. Не владеете – учите срочно, интернет сам себя на русский не переведет.

Moments That Matter in the Employee Experience.pdf

Пятница – время для баек и общего развития.

Несколько лет назад один наш источник из консалтинга принимал участие в большом проекте по приведению в порядок одной гигантской госкорпорации, которую предыдущий менеджмент привел в довольно запущенное состояние – и естественно, с большими глазами рассказывал коллегам историю о ее масштабах и, дипломатично говоря, запутанности.
Ключевым элементов в истории было то, что нанятая приводить организацию в порядок команда топ-менеджеров из частных компаний первый год занималась исключительно тем, что пыталась понять, сколько же чего было в этой организации.
За год удалось, например, довольно точно подсчитать количество сотрудников – и это было совершенно нетривиальной задачей. Но больше всего воображение нашего неопытного на тот момент коллеги поразило то, что за это же время удалось найти и поставить на баланс организации неучтенной ранее собственности на несколько десятков миллиардов рублей.

Мы всегда говорили, что эйчарам неплохо бы знать социологию и владеть ее математическим аппаратом – но не менее важно владеть и ее другой стороной, которая не про цифры, а про полевые исследования, понимание реального положения дел и общение не со статистикой, а с людьми.
Потому что это способ узнавать потрясающие вещи – например, что единственный достоверный способ примерно оценить население населенного пункта в России – измерение объема канализационных стоков, в переписи населения нет категории «предприниматели», Россия начинает жить вокруг трасс почти как в «Дне Опричника» Сорокина, а государство очень плохо себе представляет, что на самом деле происходит в стране.

Все это можно прочитать в интервью Симона Кордонского, одного из наиболее уважаемых современных российских полевых социологов, работавшего руководителем Экспертного Управления Президента, а заодно и этакого enfant terrible отечественной социологии, которые называет вещи своими именами и рассказывает настолько интересные и впечатляющие истории про Россию, что даже редакторы «Ведомостей» теряют самообладание и пропускают в печать, например, слово «говно».

Кстати, если Вам интересно, по статистике это слово употребяется в Ведомостях в среднем примерно один раз в год.
Но это не точно.
Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Начнем неделю с еще одного исследования, написанного центром Джона Катценбаха (подразделением PwC) при участии, как это обычно бывает в подобных исследованиях, Капитана Очевидность.

Как известно, культура организации – это то, как себя ведут люди, когда за ними никто не смотрит. И проведенное PwC исследование показывает это со всей возможной наглядностью, для начала констатируя тот факт, что выражение «корпоративная культура» за последние шесть лет выучило еще 30% сотрудников опрошенных ими организаций. А поскольку средний человек такое существо, которому очень нравится жаловаться на происходящее, то получается, что в 2013 году только 50% опрошенных заявили, что корпоративную культуру «пора менять», а теперь все 80%.

Еще из исследования имени товарища Катценбаха можно узнать, что руководители эту самую культуру видят, понимают ее важность, пытаются с ней работать и даже в большинстве своем ей гордятся, а рядовые сотрудники ее либо не ощущают, либо не ценят духоподъемные речи и усилия своих руководителей, а некоторые ушлые персонажи используют ее особенности в своих целях.

Но это как раз в целом довольно предсказуемая история. Интересно другое. Обычно в наших широтах корпоративную культуру понимают либо как что-то, что можно распылить с вертолета над организацией (и тогда внедрение «ценностей» - это в основном внутренние коммуникации), либо как совокупность систем и процессов, которые будут или не будут хорошо работать в определенной культуре (привет Спиральной Динамике).

PwC, не умаляя ценности первого и второго, предлагает концентрироваться на конкретных элементах поведения, которое они называют «критически важными поступками», работать в первую очередь над изменением поведения топ-менеджеров, перетаскивать на свою сторону и поощрять неформальных лидеров организации, и некоторое время потерпеть.

Главный вопрос к такому подходу заключается в известном анекдоте про то, сколько психологов нужно, чтобы поменять лампочку (всего один, но лампочка должна хотеть меняться).
Но при этом давно и неоднократно замечено, что дети в целом ведут себя не так, как их родители им говорят, а так, как родители сами себя ведут, так что по крайней мере главный постулат этого подхода верен точно.
Для тех, кому нужен предельно простой (без семи ступеней и разработки системы ценностей) фреймворк по по изменению корпоративной культуры в организации, исследование и упомянутая в нем книжка товарища Катценбаха будут весьма интересны.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Говорят, что январь – это бесплатный пробный месяц, а год начинается с февраля. И ровно в соответствии с этим принципом, все рекрутеры, кто наконец вернулся с разного рода курортов, приглашаются прослушать онлайн-курс по рекрутменту от очень интересного игрока российского рекрутерского рынка – компании Marksman.

Курс построен таким образом, что его можно проходить «без отрыва от производства», и состоит из нескольких модулей.
Пройдя их, можно научиться поиску (включая новые технологии), взаимодействию с кандидатами, и работе с модными сверхвостребованными специалистами из новых отраслей.
Все это позволит вам освоить новые горизонты в профессии рекрутера, перейти из массового подбора в точечный (а это вопрос выживания в профессии в ближайшие несколько лет), и даже, возможно, устроиться на работу в саму компанию Marksman или к ее партнерам.

Не проходите мимо ссылки на курс.

Тут подвезли последние данные по вовлеченности сотрудников Google из их ежегодного опроса под названием Googlegeist (что на церковнославянский можно перевести как Гуглодухъ).
И если покопаться в этой истории, то можно столько всего найти, что Гуглодухъ захватывает, простите за каламбур.

Для начала, наш Гуглодухъ – это самый что ни на есть стандартный опрос вовлеченности. То есть пульс-опросы и прочий модный real-time feedback там наверняка тоже есть, но пока все разговоры о смерти ежегодных опросов явно преувеличены. В пульс-опросах редко бывает высокий процент участия и ими удобно мониторить тактические показатели, но HR-политики все же лучше строить на результатах опроса вовлеченности – для него каждый год организуется целая PR-компания, в результате чего процент участия обычно бывает в районе 90%.

Итак, в Гугле резко (на 11% от прошлого года) упали показатели воспринимаемой справедливости оплаты труда – как абстрактной («мне платят справедливо за мою работу» – 59%), так и сравнительной («мне платят справедливо по сравнению с тем, как платят другие компании» – 54%).
Причем, если смотреть по средним цифрам, то Гугл со своим двадцатимиллиардным (!!!) в долларах ФОТ на 100 000 сотрудников и медианной з/п в 200 килобаксов в год уступает только Facebook. Почему же люди так разочаровались в оплате труда всего за год?

Возможно, потому, что внезапно всплыла презентация гугловских C&Bшников от 2016 года, в которой, чтобы снизить затраты на персонал, предлагалось снизить процент повышений в должности, нанимать пропорционально больше сотрудников низкого уровня и переводить сотрудников в статус внештатников, чтобы не оплачивать им льготы.
Вероятно, также, и потому, что количество этих самых внештатников в Гугле составляет до 50% от всех сотрудников – и эти люди, которые порой занимают важные должности, не получают льгот, доступных штатникам, и даже не имеют права ходить на корпоративные вечеринки по случаю запуска продуктов, над которыми они работали вместе. И такая практика неравенства причиняет неудобства не только самим внештатникам, но и штатным сотрудникам, которые с ними работают (такие вот они чувствительные, да – а все потому, что любую должность могут в случае чего вывести за штат).

А может быть, потому, что из Гугла недавно неохотно уволили нескольких топов за доказанные кейсы сексуальных домогательств – но при этом выплатили им парашюты до 90 миллионов долларов. А еще Гугл официально убрал из своего кодекса поведения фразу don’t be evil («не будь злом»), вел переговоры о разработке искусственного интеллекта для военных, и вообще показатели доверия к CEO Сундару Пичаи и высшему руководству в целом упали аж на 16%. Уходить, кстати, никто резко не собрался (показатель «Я не собираюсь уходить в ближайшее время» упал всего на пару процентов).

Другими словами, сотрудники Гугла только что сказали своему начальству: «Когда меня нанимали, обещали, что компания будет ко мне честна, я буду менять мир к лучшему, работать в условиях равенства и не буду творить зло. Но теперь я вижу, что вы не ведете себя в соответствии с тем, что вы мне продавали. Я, конечно, не свалю из компании прямо завтра, но, если уж я теперь работаю в корпорации зла, то мое вознаграждение уже не кажется мне таким высоким».

Пост посвящается тем, кто не верит в прямую связь между культурой компании, поведением руководства и воспринимаемой величиной вознаграждения, и действует по принципу «мы не паримся и просто хорошо платим».

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Все уже знают шутку под кодовым названием «это как подростковый секс»? Ну типа «Все об этом говорят, многие утверждают, что делают это, но на самом деле это случается с единицами, и как правило не в лучшем виде».
Цифровая трансформация – лучший объект для этой шутки.
Это довольно сложная штука, к которой большинство компаний не представляет, как подступиться. На рынке даже появилась когорта специальных людей, которые называют себя CDO, но на поверку часто оказываются то мечтателями со смузи и планшетиком, то CIO, не понимающими, что значит изменение одной буквы в названии должности.

На самом деле, цифровая трансформация – это по большому счету способность встроить бизнес-модель компании в три основных глобальных тренда – disintermediation (избавление от посредников, уберизация), disaggregation (переход от экономики владения к экономике пользования) и dematerialization (превращение физических объектов в цифровые - например, то, что происходит с книгами или музыкой).

Все это предполагает довольно серьезные изменения в разных процессах организации – от продаж, финансов и логистики до, понятное дело, HR.
А учитывая, что большинство успешных историй про цифровые компании и продукты создавались в культуре, кардинально отличающейся от «традиционной нашенской» с именами-отчествами, большой дистанцией власти и command & control, частенько цифровая трансформация – это еще и трансформация культурная.

Обо всем этом (а заодно и о технической составляющей, куда без нее) думали основатели компании CDO Partners, когда ее создавали. У этих людей есть не только опыт успешной работы в цифровой экономике, но и понимание наших с вами реалий.
А чтобы закрыть те области и процессы, в которых они понимают чуть менее, чем полностью, они приглашают для консультаций экспертов с опытом цифровой трансформации конкретных отраслей и функций – то есть тех самых немногих, у которых уже было все то, о чем остальные только говорят. А в случае чего, могут и CDO найти. Настоящего.

Так что есть в вашей организации стоит вопрос этой самой цифровой трансформации – не проходите мимо вот этой ссылки.

У нас сегодня две хорошие новости – и мы начнем с первой.
В России, кажется, наконец начинают понимать, что стиль организационного поведения напрямую влияет на финансовые результаты. Высшая Школа Экономики провела исследование так называемого Враждебного Поведения Руководителя, о чем написал статью Коммерсант. Отдельно хочется отметить, что сокращенно это выглядит как ВПР, и фразу «ВПР ежегодно приносит экономике России ощутимый ущерб» мы отдельно посвящаем всем C&B страны.

По существу вопроса – Высшая Школа Экономики выяснила ровно то, что год за годом выясняют различные исследователи во всех концах света – например, здесь. Или здесь.
Но очень важный момент именно про Россию состоит в том, что у нас деструктивное менеджерское поведение испокон веку воспринимается как вариант нормы – а время от времени даже как предпочтительный способ поведения руководителя.

В ответ на буллинг со стороны руководителя разные люди, по опросу ВШЭ, делают разные вещи – кто-то зовет на помощь третьих лиц, кто-то старается поискать другую работу, а кто-то в ответ на грубость старается работать меньше (слово «старается» в этой фразе на наш взгляд – это очень российская формулировка, в мире такая реакция скорее формулируется не как вредительство назло начальнику, а как снижение мотивации).

Коммерсант нашел и более существенные отличия исследования ВШЭ от зарубежных исслдований – например, у нас в стране на ВПР жалуются в основном женщины в подчинении у других женщин (а вот на мужчин женщины практически не жалуются), а на Западе – лица обоего пола в подчинении молодых мужчин. Тут на правах диванных аналитиков мы хотим напомнить, что опрос обычно говорит больше об опрашиваемых, чем о предмете опроса – и предположить, что на самом деле мужчины-начальники в нашей стране как минимум не лучше женщин, но часто женщины воспринимают их неадекватное поведение как должное, потому что мама так учила.

В целом, как бы то ни было, мы категорически поддерживаем тот факт, что у нас наконеч об этом заговорили в вузах и в отечественной деловой прессе на наших данных, хотя бы и несовершенных, и советуем показать эту статью своему руководителю.

А теперь вторая новость. В русских описаниях монгольского войска командир подразделения в 10 000 человек назывался «темник», потому как само подразделение называлось «тьма». Но, по русской же пословице «тьма» - это еще и неученье, а ученье, как известно – свет.
Так вот. Как бы парадоксально и самодовольно это не звучало, Нас - тьма! Но мы – свет!

Всем отличных выходных, а мы отправились праздновать.
С уважением и благодарностью, скромный коллектив создателей канала WTF_HR

Пока российский интернет обсуждает рекламную компанию Reebok, в которой женщин призывают «пересесть с иглы мужского одобрения на мужское лицо», в эйчарской тусовочке бушует скандал меньшего масштаба, но не меньшей интенсивности вокруг того, что HeadHunter опять присел на лицо клиентам, использующим плагины для браузера отечественных систем автоматизации рекрутмента – такие как Potok, Huntflow, Friendwork и Робот Вера.

Напомним, Хедхантер уже несколько лет пытается предотвратить массовое скачивание резюме из своей базы, которое можно делать двумя способами – через API (то есть, запрашивая данные из базы HH в структурированном виде) и через расширения браузера (то есть, «считывая» информацию из открытой в браузере страницы с резюме). Первый способ Хедхантер в прошлом году сделал платным (причем настолько платным, что для некоторых клиентов это может повысить стоимость использования ATS в полтора-два раза), а по поводу второго он дважды неудачно судился с Роботом Верой, и, отчаявшись добиться правды в суде, начал просто блокировать без предупреждения доступ клиентов к базе, как только видел использование такого плагина.

Первым присели на лицо Роботу Вере еще несколько месяцев назад, а на прошлой неделе то же самое произошло с клиентами Потока и Friendwork – их теперь без предупреждения отрубают от сервиса с уведомлением о нарушении договора.
В комментах к возмущенным постам клиентов развернулся весь паноптикум родного рекрутерского рынка – и Робот Вера, размахивающий двумя решениями суда, и Potok с Friendwork, которые не понимают, почему их клиентов блокируют, а клиентов Huntflow, который работает точно так же, не трогают. И собственно Huntflow, обвиняющий всех кроме самих себя в том, что они «пиратят базу», и даже новоиспеченный официальный представитель Хедхантера в фейсбуке, через слово поминающий легитимность (то есть про «согласие народа с существующей властью» – оговорочка, прямо скажем, по Фрейду, корректный термин в данном случае – легальность).

Очевидно, что кто-то из участников дискуссии, дипломатично говоря, лукавит – то ли Potok с утверждением, что Huntflow использует такой же плагин, как и они, то ли Huntflow, который откровенно пиарится на несчастье коллег по рынку и рассказывает, что как-то по-особому чтит интеллектуальную собственность ООО «Хедхантер».
То ли представитель Хедхантера, когда говорит, что все равны и за клиентами Хантфлоу тоже придут, но просто пока не успели. Кто именно – покажет время, например, если окажется, что Хедхантер разочаровался в своем Талантиксе, сделал Хантфлоу предложение, от которого невозможно отказаться, и поэтому их пока и не трогают (ничем не подтвержденная версия, но почему бы и нет).

Самое плохое, что, пока все участники дискуссии занимаются взаимными обвинениями в фейсбучиках вместо переговоров, из этой ситуации нет хорошего выхода. Но выход пока особо никому и не нужен – Хедхантеру выгодно всем показывать, какие они грозные и монопольные, и отключать пару-тройку клиентов с одним плагином (но не сразу, не всех и не с любым), а производителями ATS – пиариться либо за счет статуса жертвы, либо за счет того, что «наших пока не отключили, потому что мы типа ничего не крали». Так что несколько эпизодов этой драмы мы еще увидим – но среди них, скорее всего, не будет ни массовых отключений клиентов от сервиса, ни сколько-нибудь организованного бойкота HH. Так что привыкаем.