Всем привет. В эфире незаслуженно подзабытая рубрика #нампишут.

На прошлой неделе к нам обратились за комментарием коллеги из канала @skolkovoleaks, которые уже второй раз пишут, что компании не хотят переезжать в их прекрасный, но несколько замкадочный инновационный центр. То у них резиденты задумываются, открывать ли офисы в Сколково или посадить сотрудников внутри МКАД возле метро. То теперь стало известно, что Яндекс серьезно рассматривал идею перевоза части сотрудников в Сколково – и отказался от нее из-за мнения коллектива, не желавшего покидать ради сельской high-tech идиллии весьма дорогие, но привычные помещения на Садовом Кольце.

Ну чего тут скажешь? Собственно, коллеги и сами уже написали о том, что, поскольку hyperloop в Сколково пока не проложили, то вариантов только два – либо ты там селишься, либо катаешься туда от Славянского Бульвара на автобусе (а то и двух). При этом селиться в Сколково хорошо, но с инфраструктурой типа детских садов и школ там пока не густо (а то, что есть – круто, но не дешево). Так что в целом вопрос по большому счету ясен.

Но мы как диванные аналитики готовы добавить к этому вопросу свои 5 копеек. Во-первых, длительность поездки на работу влияет на качество жизни сотрудников серьезнее, чем кажется на первый взгляд – есть, например, исследование, показывающее, что, если один из супругов начинает тратить на дорогу более 45 минут в одну сторону, то вероятность развода в паре повышается на 40%. Это, кстати, к вопросу о количестве разводов в Москве, особенно среди приезжающих туда вместе пар.

В шумихе про employee experience как-то подзабылась модная недавно концепция total rewards, суть которой в том, что все происходящее с человеком на работе следует воспринимать как компоненты пакета вознаграждения. А между тем, если мыслить таким образом, можно делать интересные выводы. Например, есть исследование о том, что дополнительный час поездок на работу стоит свеч только при увеличении вашей зарплаты на 40 (!) процентов. Если следовать этой логике, то, чтобы свести к минимуму потенциальные потери при переезде офиса в Сколково из центра, нужно повышать для всех ключевых людей зарплату в полтора раза.

И здесь удобный момент прокомментировать не только тему ежедневных поездок в Сколково, но и идею переезда в Сколково на ПМЖ. Дело в том, что стоимость релокационного пакета в международных компаниях (например, оплата съемной квартиры в Москве для талантливого продавца сигарет из Саратова) запросто может быть близка к этому проценту от его оклада. Так что, вполне вероятно, что решение Яндекса было принято не только на основе мнения сотрудников, но и на основе расчета сумм, которые пришлось бы потратить на оплату перков всем переезжающим.

Так что ошеломляюще хороших новостей для коллег из Сколково у нас нет. Но, учитывая, что Москва все хорошеет (с), с развитием транспортной и социальной инфраструктуры в Сколково эта проблема в среднесрочной перспективе может и потерять остроту.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Мы не любим термин «софт-скиллы» – он нам кажется снисходительным и даже сексистским (типа «женские скиллы»). Но в формулировке «софт-скиллы – самые важные скиллы в эпоху цифровизации» мы разговаривать вполне готовы.

Собственно, не мы одни. Всем давно известный PEOPLE MANAGEMENT REFORUM ключевой темой этого года выбрал софт-скиллы. 29-30 ноября на РеФоруме можно будет узнать все о 10 важнейших софт-скиллах: эмоциональном интеллекте, критическом мышлении, гибком мышлении, комплексном решении проблем, креативности и так далее.

Например, Рубен Варданян, один из основателей СКОЛКОВО, выступит с темой «Главные 5 soft skill в новом мире». Состоится дискуссия с Алексеем Комиссаровым на тему: «Как будет учиться человек будущего или как научиться учиться». В формате keynote speech выступят Вадим Дымов, директор компании «Дымов», председатель совета директоров «Союзмультфильма» Юлиана Слащева и ещё более 25 спикеров. Из эйчарского пантеона будут Елена Витчак, Юлия Бородай из Почта-Банка, Вера Соломатина из SAP и другие.

А еще будет постоянно действующая менторская гостиная (по предварительной записи), в которой можно прокачать нужный вам софт-скилл в формате индивидуальной сессии. И многие другие доказавшие свою эффективность форматы – баттлы, мастер-классы, дискуссии и так далее.

В общем, если хочется прокачаться и познакомиться с интересными людьми – милости просим по ссылке: https://clck.ru/Ef6NQ
Для читателей канала есть специальная скидка по промо-коду WTF_HR

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Тут пришла интересная новость из мира карьерного консультирования. Кажется, это официально становится профессией, за которую можно получить удостоверение от хорошего вуза – а это практически невиданная роскошь по нынешним временам, когда большинство новых профессий остаются без документального подтверждения.

Что такое удостоверение программы дополнительного профессионального образования хорошего вуза? Это значит, что программа обучения прошла определенную проверку на содержательность, структурированность и эффективность – причем по вполне прозрачным критериям, и по процессу, основы которого регулируются государством. Это серьезный отличительный признак на рынке, где большинство программ остаются самописными (что не означает, что все они плохи, но и обратного тоже не означает).

Курс создан Университетом Иннополис по методике проекта Антирабство и является полноценной восьминедельной программой дополнительного профессионального образования по направлению «Управление персоналом» для тех, кто имеет высшее образование и опыт работы в сфере HR от двух лет.
Впрочем, специально для тех, кому диплом до лампочки, курс может проводиться и без возможности получить удостоверение о повышении квалификации установленного образца. Поэтому, дорогие будущие карьерные консультанты, выбор за вами. А подробности вот по этой ссылке

Продолжаем незаслуженно оставленную без внимания рубрику #нампишут
На этот раз мы получили письмо от коллеги из крупной компании с просьбой высказаться на тему штрафов. По ее мнению, во всех компаниях, где она трудилась, они отлично работали, но при этом на всех HR-форумах и конференциях (цитируем) «муссируется тема неэффективности штрафов». А большинство эйчаров, считающих себя прогрессивными, воротят нос при одном о них упоминании.

Высказываемся. Наказания на рабочем месте – и правда не очень удобная тема для многих. Все прогрессивные люди читали Михаила Афанасьевича и помнят, что ласка – это единственный способ, который возможен в обращении с живым существом (с).
Люди же с другой стороны спектра вспоминают Иосифа Виссарионовича и объясняют, что достижения страны в области ядерной энергетики, космоса, спорта и прочего балета были получены исключительно в результате насилия или угроз применения оного. На правах хитросделанных умников мы просто обязаны заявить, что неправы и те, и другие.

Нам известны эффективно работающие штрафные санкции и наказания во вполне прогрессивных компаниях. В частности, одна международная FMCG-компания в связи со спецификой финансовой отчетности и риском проверок ввела штрафы за несвоевременное заполнение сотрудниками авансовых отчетов в размере ставки НДФЛ от суммы в этом отчете. Не заполнил авансовый отчет в течение квартала после командировки? Подвел финансистов под монастырь? Платишь за себя налог сам. Говорят, что количество сотрудников, которые не вовремя заполняют авансовые отчеты (а это в основном продажники) после этого стабильно держится на низком уровне.

Штрафы и прочие наказания за нарушение техники безопасности – и вовсе повсеместная практика, которая к тому же в большинстве стран активно поддерживается государством. Штрафы и ограничения неплохо мотивируют людей выполнять строго регламентированные действия в установленный срок или что-то НЕ делать, особенно, если речь идет о должностях с зарплатой, в которой каждый рубль на счету.

Но вот чего мы точно никогда не видели, так это того, чтобы штрафы, угрозы и любые формы насилия мотивировали сотрудников перевыполнять план или прилагать дополнительные усилия на работе, особенно в долгосрочной перспективе. Поклонники сильной руки и ежовых рукавиц забывают, что работа в «шарашках» в безальтернативном советском обществе была одним из немногих работающих социальных лифтов, а Сталинская премия рассматривалась как логичный шаг к выдвижению на Нобелевку, что скорее похоже на характерный для того времени способ долгосрочного премирования.
Но если вы, живя в 2018 году, попытаетесь применять, например, штрафы за опоздание на работу для программистов, то вы очень быстро лишитесь самых талантливых из них.

Другими словами, всему свое место, время и своя специфика должностей. Если вам нужно предотвратить нарушение правил, несущих риски для бизнеса или людей, особенно среди низкоквалифицированного персонала, штрафы вполне могут быть уместны. Но попытки добиться от людей дополнительных усилий, применяя штрафы за нарушение ПВТП и менеджерское поведение в стиле «не сделаешь – убью» на конкурентном рынке быстро приведут к тому, что эти дополнительные усилия будут прилагаться на благо ваших конкурентов.

Доброго понедельничного утра!

Мы неоднократно разными способами писали, что нет ни одного типа корпоративной культуры, в котором люди избавлены от тревожности. И если уж ее не избежать, то пусть лучше она возникает по поводу более высоких в иерархии Маслоу потребностей (успех или самореализация), чем более низких (потребность в любви или безопасность). Именно поэтому для эффективной компании так важна прозрачность критериев оценки и обратная связь.

Но жизнь сложнее и многослойнее, чем фреймворк старика Абрахама. Вот, например, подумайте, готовы ли вы работать в компании, где:
Низкорезультативных сотрудников увольняют вне зависимости от предыдущих заслуг и без промедления Вы были звездой шесть лет, но провалили седьмой? Дверь вон там.
Финальным критерием увольнения считается вопрос руководителю «готовы ли вы лично бороться за этого сотрудника?». В случае промедления увольняют руководителя, за то, что он вовремя не избавился от слабака в команде. Поэтому руководители долго не тянут.
Причины увольнения каждый раз и без купюр озвучиваются публично и в почте всей команде, иногда на специальной встрече в присутствии уходящего сотрудника (!).

Допустивший промах сотрудник подвергается процедуре под названием sunshining, которая по описанию очень напоминает товарищеский суд времен СССР, на котором нужно публично объяснить свое поведение.
На корпоративных ужинах и выездах сотрудники обмениваются фидбеком в присутствии всех членов команды, иногда по нескольку часов.

На тренингах по лидерству руководители ставят греческую трагедию «Антигона» и изучают жизненный путь сингапурского автократа Ли Куан Ю, который демократию любил не особо. В компании принят набор общеупотребительных фраз, без использования которых в повседневной работе успеха в карьере не видать.
Руководители высшего звена в ответ на откровенность о том, что сотрудники постоянно боятся увольнения, говорят им вещи типа «Хорошо. Потому что страх вас мотивирует».

Ну ведь жесть же. Но при этом:
Компания платит зарплаты выше рынка и выплачивает увольняемым весьма солидные «парашюты».
Несмотря на процент уволенных выше среднего по отрасли, общая текучка ниже рынка.
Большинство сотрудников считают время, проведенное в компании, исключительно полезным для развития и карьеры.
Компания находится на втором месте в рейтинге счастья сотрудников по версии SHRM, выше Google и SalesForce.

И вообще это не SS и не трудовой лагерь в Северной Корее, а NETFLIX – компания, подарившая миру «Черное Зеркало», «Карточный домик», Narcos и десятки примеров другого крутейшего контента. Такой вот, по отзывам спиральнодинамичных коллег из ЭКОПСИ, «замечательный пример культуры успеха».
А статейку в WSJ по этому поводу (и комментарии к ней) мы рекомендуем почитать всем, там много интересного.

Сегодня пришла новость о том что Амазон выбрал, наконец два города для своей второй штаб-квартиры.
Надо понимать, что Амазон - это компания, практики которой в области управления персоналом вызывают серьёзные претензии со стороны леволиберальной интеллигенции в лице сенатора Берни Сандерса со товарищи.

В частности, претензии заключаются в том, что она всячески пытается экономить на зарплатах, и её сотрудники вынуждены пользоваться господдержкой, то есть фактически американские налогоплательщики субсидируют бизнес самого богатого человека в мире.

Поэтому Безос пытается выглядеть социально ответственным парнем, что выражается в том, что недавно он поднял зарплаты грузчикам, а ещё объявил об открытии двух дополнительных штаб-квартир, что позволит принявшим их городам неплохо разбогатеть.

За то, чтобы принять эти штаб-квартиры, между городами развернулась битва не хуже конкурса за право принять олимпийские игры - шутка ли, ведь помимо того, что сотрудники Амазона будут платить налоги и тратить деньги, такая махина может послужить ещё и ядром будущего технологического хаба - то есть в перспективе составить потенциальную конкуренцию Долине и Сиэтлу.

Эффект с поправкой на наши реалии можно было наблюдать в Санкт-Петербурге при переезде туда Газпрома и одноимённой Нефти - город резко начал хорошеть (с), а в некоторых районах резко (до полутора и более раз по некоторым оценкам) выросли цены на недвижимость.

И вот сегодня Безос выбрал себе двух "невест" - это Нью-Йорк Сити и Западная Вирджиния. И если в первом и так все очень даже хорошо и с набором технических талантов, и с налогами, то Западная Вирджиния, тоже не бедный регион, может стать ощутимо богаче.
Отвергнутые же кандидаты заявляют, что несмотря на проигрыш, свою долю паблисити как потенциальные хабы они получили, и, возможно, их выберет другой завидный жених.

Такие вот высокие отношения.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Пока мы тут вещаем о высоких отношениях, ИТ-рекрутеры продолжают получать высокий доход. Как они это делают? Очень просто. Они знают, где искать самый востребованный актив современных компаний, как с этим активом разговаривать и как получать с этого свой маленький гешефт.

Всему этому уже во второй раз обещают научить коллеги из OTUS, и для этого проводят свой день открытых дверей с рассказом о курсе, розыгрышем подарков и прочими приятными бонусами. И все бесплатно.
Как всегда это отличное предложение для ленивых, потому что идти никуда не надо – все будет онлайн. А день открытых дверей состоится уже завтра!

Все подробности – по ссылке

Наткнулись на молодой, но гордый канал RealCX, который судя по названию, пишет про Customer Experience (CX), причем в отличие от морально устаревшего Customer Relations Management (CRM). Очевидно, изменения подходов происходят не только в HR.
Иногда между веселыми историями про клиентский опыт и освоением новых эмодзи, создателей канала вдруг бросает в философские размышления о судьбах вселенной. И вот один из таких постов как раз о том, что роботизация сама по себе – это абсолютно не новость.

Роботы, собирающие автомобили, автоматические производственные линии, склады без людей и грузовой транспорт без операторов в порту Роттердама – это продукт предыдущей технологической эпохи, в которой все строилось большого масштаба, чтобы увеличить выработку на одного человека, и было ориентировано на стандартные операции.
Кстати, количество людей, которые строят и обслуживают такие системы, элегантно оставляют за скобками эпичных видеороликов про роботизированное производство. Именно поэтому, когда Герман Греф на конференции по Data Science говорит о том, что благодаря ИИ было сокращено 70% сотрудников среднего уровня (что, если честно, вызывает много вопросов), большинство опытных менеджеров предыдущего поколения говорят вещи типа «практика показывает, что автоматизация приводит не к сокращению, а к росту занятости, потому что все это нужно кому-то обслуживать».

Но это все, по мнению коллег, прошлый век. Сейчас интернет вещей, искусственный интеллект, фоновая аналитика и прочий хайп ведут нас к тому, что участие человека в подавляющем большинстве процессов в очередной раз существенно сократится – ведь если мы, например, объединяем интернет вещей и искусственный интеллект, мы получим машины, управляющие другими машинами на основе самообучающихся моделей.
Большие дорогие машины становятся ненужными, а им на смену придет много маленьких – небольшие дроны вместо массивных грузовиков позволят сохранить дорожное покрытие и избавиться от складов и РЦ, количество доставок будет меньше, потому что большинство вещей можно будет напечатать на домовом или районном 3D-принтере, и на первый план выйдет не способность создать стандартный продукт, которым будут пользоваться миллионы, а индивидуализация и скорость изменений.

Но удивительным образом, на фундаментальные навыки человека это никак не повлияет – ведь концепции нужно будет кому-то придумывать, машины кому-то создавать, модели для них кому-то разрабатывать, а тем, кому не хватит мест в когорте визионеров, конструкторов и учителей роботов, останется огромное пространство творчества – но уже с принципиально новыми инструментами.
К чему мы это все? Не поверите. К тому, что профориентация детей и подготовка специалистов для профессий будущего должна строиться не на конкретных профессиях, как это пытается делать наше государство, а на фундаментальных вещах – аналитическое мышление, графический дизайн, математика, этика, музыка, управление людьми и умение учиться. Потому что с какими инструментами мы будем иметь дело через двадцать лет, пока совершенно непонятно, но вот чем мы будем заняты – ясно вполне.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Даже если ваш CEO раньше работал в маркетинге, это вряд ли значит, что он придёт к вам спрашивать про конверсию в рекрутменте. Но вот что точно может спросить любой CEO, так это "почему вы не можете нанять нужных мне людей?".

А для того, чтобы ответить на этот вопрос, вам в 2018 году лучше очень хорошо понимать, что такое конверсия на каждом этапе воронки рекрутмента, как на неё влияют различные факторы, и как делать так, чтобы при минимуме усилий и без булшита получать максимум релевантных кандидатов.

Обо всем этом, а также о том, какие каналы использовать для привлечения, как планировать рекрутинговые рекламные кампании, и о многом другом, можно узнать на двухдневном интенсиве от людей, давно и успешно занимающихся маркетингом и брендингом в HR - агентства Paper Planes.

Кому интересно - идём по ссылке и регистрируемся.
Для подписчиков нашего уютного канальчика есть промокод WTFHR

Это будет лонгрид. Но он, черт побери, того стоит.
В наш корпоративный бестиарий стремительно ворвалась украинская агрофирма «Мироновский Хлебопродукт» (МХП), которая, вопреки названию, производит курятину. Основным владельцем МХП является некто Юрий Косюк, который и произвел фурор среди HR-сообщества, произнеся речь на форуме «Дирижеры изменений». И это, колллеги, не просто огонь, а настоящий напалм.

Заслышав, что продуктивность человека зависит от его эмоционального состояния, господин Косюк поручил развесить в помещениях холдинга камеры, и нанял психологов, которые «читают эмоции, записанные камерами» и «калибруют их по 70 пунктам». Если вдруг у кого-то из сотрудников появляются признаки насчастья, то с ним «плотно работают психологи и HR, пытаясь что-то предложить для исправления ситуации, но в случае отсутствия изменений - этих людей заменят».

В качестве примера Косюк рассказал, как HR полгода наблюдал за менеджером на высокой позиции, который стремительно толстел, что, по мнению Косюка, «как правило, связано с ленью». В беседе с психологом выяснилось, что для менеджера единственная радость – вкусно поесть, на основании чего его признали профнепригодным, так как он «занимает место молодых и мотивированных». Видимо, чтобы сгладить шок аудитории, Косюк также рассказал, что другого менеджера по результатам перевели на позицию, где он начал «летать» (имеется в виду не сельхозавиация, а звездные результаты), а подчиненные, которых он до этого «отравлял» (то есть демонстрировал «токсичное» менеджерское поведение), наконец, вздохнули свободно.

В этом зазеркалье, столь характерном для нашей части мира, столько прекрасного, что мы даже не знаем с чего начать. Юрий Косюк – Герой Украины (!), внештатный советник президента Порошенко и бывший первый замглавы его администрации. И (сюрприз-сюрприз!) в 2017 году холдинг получил примерно треть от всех дотаций украинского государства в агропром. Впрочем, вопрос конфликта интересов мы оставим прокуратуре.

Как потом рассказала HRD МХП, видеонаблюдение внедрено в порядке эксперимента с 70 сотрудниками, которые подписывали специальную бумагу о согласии (интересно, что стало с теми, кто бумагу не подписал). Эксперимент признан успешным, и к концу 2019 года его собираются распространить на всех офисных сотрудников.
Но даже если все сейчас отменят, то благодаря хитовому выступлению Косюка, рекрутерам МХП при работе с вменяемыми кандидатами теперь придется долго отмываться. Причем ада будет больше. В других интервью Косюк говорил, что каждый год есть 20% сотрудников, которых нужно уволить.

Что говорит украинское законодательство о случаях, когда людей увольняют на основании лишнего веса, а также сколько судебных исков и на какую сумму уже получила бы компания в любой приличной европейской стране, нам не известно. Но мы оставим это юристам.

Но самое главное, что в видеозаписи сотрудников и анализе их эмоционального состояния с их ведома и согласия нет ничего однозначно плохого, если есть четкие критерии, по которым их оценивают, понятные программы помощи сотрудникам в стрессе и корпоративные ценности, которые все поддерживают, и исходя в том числе из которых мы нанимаем и продвигаем людей.

Другое дело, что, когда из критериев эффективности у нас, очевидно, есть только правило 20% уволенных в год (и страшно представить, какова общая текучка), то мы впопыхах нанимаем бог знает кого лишь бы закрыть брешь, бросаем их с ходу в бой, потом выживших продвигаем, а потом вдруг выясняется, что лица у них несчастные и за это мы их казним – и эта ситуация не имеет никакого отношения к employee well-being, а имеет отношение к поведению отдельных представителей советского командования во второй мировой войне. Но все это, видимо, не слишком большая проблема для компании, потому что она мало того, что на растущем рынке, так еще и с господдержкой.

Такой вот суровый well-being. Всем хороших выходных.

Доброго понедельничного утра.

Сегодня статейка от Берсина про одну из самых безумных и самых интересных сделок этого года в технологическом пространстве, имеющую непосредственное отношение к HR.
SAP только что заплатил $8 000 000 000 (8 миллиардов) за платформу опросов под названием Qualtrics. Восемь миллиардов! Рынок слегка в шоке: это текущий оборот Qualtrics, умноженный на двадцать. Да, Qualtrics растет на 40% в год и получает прибыль, а еще они собрались выходить на IPO, где их оценка по грубым прикидкам была бы в районе 70% означенной суммы. Так почему же SAP взял и выложил такие безумные деньги за аналог SurveyMonkey?

Во-первых, потому, что это не совсем аналог SurveyMonkey. Qualtrics – это не просто платформа для опросов. Она предоставляет ряд готовых сервисов (в интересной нам области – это опросы вовлеченности, пульс-опросы, 360, exit interview, обратная связь по адаптации и обучению) собирает огромное количество хорошо структурированных данных об опыте клиентов, сотрудников, а также о восприятии бренда и продукта. А много хорошо структурированных данных – это как раз те условия, в которых хорошо работает пресловутый ИИ.

Сами по себе данные об опыте клиентов или сотрудников (SAP называет их X-data) – это важно, особенно в «экономике опыта», про которую сейчас все говорят. Но если эти данные взять и проанализировать вместе с данными о транзакциях операционными данными (O-data), то эффект будет принципиально более серьезный. Получается концепция, название которой точно порадует любителей коньяка – XO Data.
Анализ и принятие решений на основании комбинации операционных данных, и данных об опыте всех участников цепочки создания ценности - от поставщиков ваших поставщиков до клиентов ваших клиентов. И ваши сотрудники здесь - центральное звено.

Приобретая одного из крупнейших и быстро растущих игроков на рынке клиентского опыта и встраивая его в свои существующие бизнес-приложения, SAP пытается создать платформу, которая даст любой компании возможность автоматически принимать огромное количество решений очень высокого качества.
Как вам, например, возможность, наконец, увидеть зависимость вовлеченности и денежных показателей не в абстрактно-бенчмарковом смысле, а в самом прямом, на данных вашей организации? Или автоматизированное принятие решений по обучению на основании всех четырех степеней модели Киркпатрика? Или платформа, предоставляющая советы по перенастройке процессов найма и адаптации на основании как фидбека от сотрудников, так и данных об их последующей производительности? Или решение, которое оценивает продуктивность сотрудников не только по внутренним метрикам, но и по обратной связи от клиентов? И автоматически в реальном времени предоставляет руководителям советы по управлению людьми на базе всего вот этого?

Часть из описанного – пока только концепция, часть – практически уже реальность. Но если у сладкой парочки SAP + Qualtrics получится сделать все правильно даже только в области HR, то это уже будет означать, что безумные миллиарды заплачены не зря. Подробнее можно почитать у Берсина.

Сегодня у нас, опять же после долгого перерыва, рассказ об исследовании, и не чего-нибудь, а цифровой трансформации. Отчёт выпустила группа людей, которые называют себя не иначе как "KMDA (Команда А)" что, по нашему диванно-аналитическому мнению, свидетельствует о том, что они на людях немного стесняются, но в глубине души воображают себя героями боевика в стиле "Неудержимых".

Коллеги опросили методом "электронного опроса" свыше 700 человек из 300 российских компаний пятнадцати отраслей. Чтобы несколько ослабить действие аксиомы об измерении некоторых частей тела в испанских деревнях, коллеги провели глубинные интервью с частью респондентов.

В целом исследование производит впечатление неплохо сделанного документа, хотя c некоторыми выводами можно и поспорить. Например, из факта, что топ-менеджеры выше, чем рядовые сотрудники, оценивают уровень применения цифровых технологий в компании, коллеги делают вывод о том, что топ-менеджеры переоценивают ситуацию, а сотрудники не знают о многих проектах.
Не то чтобы это было совсем неверно, но нельзя упускать из виду тот факт, что цифровые технологии, особенно на начальных этапах цифровой трансформации, предназначены прежде всего для принятия решений топ-менеджерами. Например, рядовые сотрудники почти не видят аналитику. А тот факт, что вчера сотрудник забивал отчет о выполнении целей в Excel, а сегодня в специальное окошечко в облачной HR-системе, может показаться ему только неудобнее, хотя у высших руководителей появилось больше данных, они более надежны и быстрее собираются, и качество решений повысилось.

Но нам, конечно, интереснее всего часть про компетенции в области цифровой трансформации. На предложение оценить цифровые компетенции сотрудников компании по шкале от 1 до 10, самым популярным (21%) оказался ответ «6 из 10». При этом большинство респондентов все-таки дало ответ «5» или меньше. И то ли эффект иллюзорного превосходства дал в матушке России внезапную слабину, то ли у нас все прямо очень не хорошо со скиллами для цифровой трансформации, но есть о чем задуматься.

Ну и напоследок коллеги в очередной раз развенчали миф о том, что для цифровой трансформации нужны цифровые навыки. Два самых нужных, по мнению респондентов, навыка цифровой трансформации – это «Гибкость и обучаемость» и «Аналитические компетенции». А программирование и вовсе осталось на последнем месте. Давайте дружно расскажем это авторам наших образовательных стандартов.

PDF, как обычно, в следующем посте.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Тут вышла забавная история. После того, как мы после UNLEASH написали про LinkedIn Talent Insight, к нам пришли коллеги из компании HeadHunter и дружелюбно напомнили, что не лаптем щи хлебают и кое-где даже впереди заокеанских коллег. На российском рынке очень похожий инструмент существует уже несколько лет. Речь о сервисе «Люди в Цифрах»

Инструмент «Карта вакансий», позволяет посмотреть, где, каких и в каком количестве публикуют вакансии ваши конкуренты на рынке труда и сколько денег они предлагают. Поскольку у HH есть еще и собственная аналитика по заработным платам («Банк данных заработных плат»), то можно видеть, сколько хотят кандидаты, сколько предлагают конкуренты, и сколько реально платит рынок (информация есть и в динамике, так что за зарплатными войнами можно наблюдать почти в реальном времени). Тут HH даже на шаг впереди LI – американские коллеги аналитику по зарплатам еще только собираются запускать.

Инструмент «Доноры-Акцепторы» при грамотном применении позволяет принять меры по снижению оттока сотрудников, не прибегая к тотальной слежке и «мы твое резюме на HH нашли». Он показывает, сколько ваших сотрудников откликается на вакансии за последнее время, какие это категории сотрудников, как ведут себя по этому поводу ваши конкуренты, а заодно понять для себя, кто является вашими основными конкурентами на рынке труда (что не всегда очевидно) и посмотреть, как дела у них.

В силу специфики джобборда в отличие от социальной сети (резюме обновляем, когда собираемся искать работу, а профиль в соцсетях - когда выходим на новую), данные по донорам-акцепторам наиболее эффективны для позиций, где люди меняют работу чаще. Но для принятия решений по борьбе с текучкой на ключевых или массовых позициях для больших федеральных компаний инструмент подходит практически идеально, и чем вы больше и федеральнее – тем более качественные данные у вас будут.

По этому поводу HH предлагает аттракцион невиданной щедрости в виде тест-драйва «Людей в цифрах»* в обмен на обратную связь по сервису. Пришлите письмо до 30.11.18 включительно на [email protected] с темой «Хочу тест-драйв» и вашими рабочими контактами — и получите полный доступ на две недели. Не упустите отличный шанс бесплатно и легально заняться конкурентной разведкой.

*совокупность услуг «Карта вакансий» и «Доноры-акцепторы». Период предоставления доступа 01-14.12.18. Для получения услуг необходимо иметь действительную регистрацию работодателя на hh.ru

Сегодня важный день, поэтому сейчас будет много пафоса.
Создателей WTF_HR Breakfast долго пытали, что же будет после, а мы думали-думали, и все поняли.

Все прогрессивные эйчары знают, что лучший способ предсказать будущее – это его создать.
И вот мы решили дать возможность всему сообществу открыть новые имена в HR, которые завтра будут столпами этого рынка, и помочь им заявить о себе во весь голос.

Поэтому мы открываем сбор заявок на премию HR GOLOS 2019 (был еще модный вариант HR Got Talent, но фраза «заявить о себе во весь talent» как-то не зашла).

Это будет открытый конкурс среди молодых HR с народным голосованием, серьезной подготовкой лучших из лучших под руководством крутых менторов из HR индустрии и публичным питчем в финальном раунде.

Чтобы сделать выбор максимально честным, мы позовем в жюри CEO и собственников бизнеса.

А чтобы всем было весело, мы устроим по этому поводу большой праздник для всех HR, заинтересованных в развитии индустрии.

Условия участия (это важно):
• в конкурсе участвуют in-house HR не старше 30 лет с опытом в профессии не менее 2х лет.
• для участия в конкурсе нужно представить проект, который раньше не получал профессиональных наград и который номинант вел самостоятельно.

Чтобы участвовать в конкурсе, нужно:
1. подать заявку на участие, заполнив анкету

или
2. номинировать кого-то из коллег, заполнив простую форму


Если вы знаете о проекте, который должен быть номинирован, но не знаете автора - расскажите нам и мы найдем его.

Торопитесь! Времени на подачу заявок у вас всего ничего - прием закрывается 15 декабря.
Дата мероприятия и ссылки для регистрации будут объявлены уже совсем скоро - следите за анонсами.

Супер Марио в шоке. На тему скандала с гендиректором Nintendo Russia Яшей Хаддажи не высказался уже, пожалуй, только ленивый.
Напомним, один из (как почти достоверно выяснилось) бывших сотрудников Nintendo Russia анонимно (что важно) запустил петицию на Change.org с просьбой "спасти Нинтендо Россия от её гендиректора", где написал, что в офисе царит настоящий адЪ и микроменеджмент, сотрудники PR отдела меняются как перчатки, а компания принимает неверные маркетинговые решения - закрывает мероприятия для сообщества и ограничивает тираж игр и артефактов на русском языке.
К петиции была приложена ссылка на видео, на котором Яша, задорно матерясь на французском и русском и угрожая всех к чертям уволить, требовал прекратить не вовремя начатую видеотрансляцию на одном из мероприятий компании.

Сразу несколько источников канала имели опыт взаимодействия с Яшей Хаддажи на его предыдущем месте работы, и рассказали, что Яша не был особо деликатным парнем (даром что вырос во Франции) и не стеснялся увольнять нерезультативных людей, но никогда не выходил за границы комплаенса и, находясь в этих самых границах, имел обыкновение помогать младшим коллегам в трудных ситуациях и прикрывать их на свой страх и риск от гнева высокого начальства, чем заслужил репутацию доброго и справедливого манагера. Собственно, эти самые бывшие коллеги Яши в ответ на кампанию за его очернение начали компанию за его обеление.
Кроме того, из достоверных источников стало известно, что Яша стабильно перевыполняет планы продаж, поставленные для России японским руководством (к вопросу о «неправильных» маркетинговых решениях).

Мы не будем вставать ни на чью сторону, но скажем про ситуацию с Яшей вот что.
Первое. Культура конкретной компании важна. Легкий ненавязчивый мат на нескольких языках и отношение к сотрудникам в стиле «ты хорош ровно настолько, насколько хорош твой последний квартал» приемлемы и даже поощряются в одних культурах, но потенциально токсичны в других. Слово «потенциально» означает, что какое-то время (возможно, даже несколько лет) это будут терпеть, но затем обязательно используют против вас – и пребольно.

Второе. Любая компания балансирует между заявленными и реальными ценностями. Нинтендо безжалостно спекулирует на том, что множество людей не готовы взрослеть, и радостно тратят (подчас немалые) сбережения на игры с угловатой графикой и пластмассовые идолы Супер Марио с покемонами – и всем от этого норм. Но на нашем маленьком рынке, где каждое переведенное на русский язык слово вычитается из прибыли, истории про деньги и «причинить добро клиенту» быстро вступают в противоречие, и тут уж менеджеру приходится выбирать – жертвовать деньгами акционеров или заработать ненависть подчинённых и фанатов, живущих в мире розовых слонов. А ненависть таких людей всепоглощающа – самую кровавую войну в истории человечества начал травмированный ребёнок с мировоззрением художника.

И, наконец, третье.
У большинства людей нет времени и желания лезть вглубь ситуации, и это делает их реакцию лишь чуть сложнее, чем тапочек. Им тяжело воспринимать комплексные ситуации, зато легко и быстро поставить лайк под видео, где один человек кричит на другого, вне зависимости от их отношения к Pokemon Go. Поэтому, если вы генеральный директор компании, серьезно зависящей от сообщества не хотящих взрослеть детей (а таких организаций на порядок больше, чем кажется), то будьте осторожны вдвойне.
Всем хорошего дня.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Господа рекрутеры! Вы таки будете удивляться, но нас сегодня попросили рассказать про школу frontend-программирования. Вы спросите, зачем? Ну вот послушайте.

Вы же всю дорогу жалуетесь, что негде взять хороших джуниор-фронтендов. А тут есть целая онлайн-школа фронтендеров, готовая поставлять вам новоиспеченных программистов прямо по окончании ими учебной программы. Поторопитесь – урвете новые таланты тепленькими, а заодно сможете отрапортовать наверх, что налаживаете контакты с учебными заведениями и готовите кадровый, не к ночи будь помянут, резерв.

Кстати, они любят проводить экскурсии по будущим работодателям для своих текущих студентов – так что если вы готовы пригласить коллег в гости, вам представится возможность присмотреть себе симпатичных джунов не только по резюме, но и в личном общении.

А если вдруг самим захочется научиться запиливать крутые интерфейсы и верстать странички (что в эйчарском ремесле бывает нелишним), то и тут добро пожаловать. В общем, кому актуально, загляните на страничку, дело хорошее.

Сегодня про Аэрофлот.
Уже неделю рунет обсуждает отличную иллюстрацию выражения «ирония судьбы». Приказ гендиректора Аэрофлота Виталия Савельева о запрете использования мобильных телефонов в офисе компании в целях предотвращения утечки корпоративных документов мгновенно привел к этой самой утечке – приказ сразу же оказался в сети, да еще с не самым приятным комментарием об умственных способностях господина Савельева от блогера и организатора благотворительности Мити Алешковского.

PR-служба Аэрофлота заметила пост, благотворителя Алешковского лишили платиновой карты авиакомпании, он сразу же выложил этот факт в твиттер (правда, потом извинился) – и весь российский интернет теперь обсуждает, кто выглядит в этой истории хуже – Митя или Аэрофлот. Для обсуждения пиара в телеграме есть специально обученные люди, мы же сосредоточимся на вопросах эффективности и опыта сотрудников.

Для начала, использование мобильных телефонов запрещено не во всем Аэрофлоте, а только в офисе административных служб в Мелькисарово. Наши источники, видевшие компанию и офис изнутри, рассуждают о том, что для определенных служб и людей должны быть сделаны исключения – работа и обучение части персонала Аэрофлота происходят на мобильных устройствах.
В целом же деятельность большинства работающих в Мелькисарово подразумевает постоянное нахождение на рабочем месте в течение всего рабочего дня, так что драматического снижения эффективности внутренних служб Аэрофлота не произойдет, даже если все и правда перестанут звонить друг другу на мобильные.

Из других примеров – сотрудники и партнеры Лукойла уже много лет работают в режиме «ни одного некорпоративного устройства в офисе» - все сдается на входе. Почти такие же правила есть и в Роснефти (правда, с со своим мобильным туда можно). В некоторых серьезных международных рекрутинговых фирмах, сильно озабоченных сохранением баз кандидатов, до самого последнего времени не было портативных компьютеров и возможности работы вне офиса.

Есть и обратные примеры. В Сбербанке существуют два контура ИТ-систем - с выходом в Интернет и без оного, причем большинство сотрудников раньше работали во втором. Это позволяло обеспечить почти абсолютную защиту чувствительных данных, но при этом превращало жизнь людей в ад, когда нужно было переносить данные между контурами. Сбер постепенно отказывается от этой системы и предоставляет доступ в Интернет всем сотрудникам – интересно, что одной из весомых причин сделать это было внедрение облачной системы управления талантами SAP SuccessFactors.

Ни одна из перечисленных компаний (включая Аэрофлот) не близка к банкротству и не испытывает невосполнимого оттока ключевых людей, несмотря на неудобства. Почему и чего им это стоит – это другой вопрос. Но очевидно, что с точки зрения опыта и эффективности сотрудников подобные правила отправляют компанию назад в конец двадцатого века – и если компания может себе позволить издавать такие внутренние регламенты, не опасаясь потерь производительности, значит, ее технологии совместной работы, взаимодействия и опыт сотрудников находятся именно в той эпохе. За счёт использования какого ресурса такие компании собираются конкурировать с теми, кто опережает их в развитии на 10-20 лет – догадайтесь сами.

#ХроникиГолоса #ЗдесьЕстьHR

HR GOLOS шагает по просторам бывшего Союза!. Одна из суперважных вещей про премию HR GOLOS состоит в том, чтобы у нас было больше проектов не из Москвы. Поэтому мы активно разговариваем с регионами России и даже соседними странами. Старожилы канала помнят акцию #ЗдесьЕстьHR – и вот что получилось, когда мы начали говорить с ее участниками!

Питер с нами! Ждите анонса в Питере от HR-клуба «Как делать» и группы «Лучшие HR-практики»!
Екат с нами! Ждите анонса в Екатеринбурге группе и на сайте @hr_mnenie
Краснодар с нами! Ждите анонса в канале @authentic_career !
И даже Киев с нами! Ждите анонса в канале @ukrainianrecruiting !

Сибирь, Дальний Восток, Казахстан и Белоруссия – мы вас ждем! Присоединяйтесь! Пишите в личку канала.

https://yangx.top/WTF_HR/304

#ХроникиГолоса
Как это часто бывает, мы собирались публиковать совершенно другой пост, но вчера вечером прекрасная Нина Осовицкая высказалась в отношении премии *HR GOLOS* в своем уютном фейсбучике, выразив свою однозначную поддержку идеи, неподдельный интерес, а заодно и недоумение в паре моментов. Мы решили прокомментировать.
Весьма лестно, что бессменная вдохновительница HR-Оскара не просто закупилась вагоном попкорна (а именно столько его в ближайшее время всем понадобится), а даже выкладывает видео про HR-бренд в посте про HR GOLOS. Мы рады, что в соответствии с правилами цивилизованного рынка, у нас наблюдается открытый разговор и сотрудничество разных игроков.

И ключевое слово здесь – «разных». HR GOLOS - это не Оскар, и не собирается им быть. Здесь не будет вечерних платьев, больших бюджетов и тайных голосований. Здесь, возможно, даже не будет впечатляющих масштабов, зато точно будут действительно впечатляющие люди.
А еще все будет на виду с самого начала и до самого конца, и зритель сам сможет оценить, насколько крут был тот или иной участник, насколько хорош был его проект, и насколько верным было решение жюри. Мы верим, что раз справедливости не бывает, то бывает хотя бы максимально возможная открытость. Мы даже не утверждаем, что это единственно верный вариант, но верим, что ничего лучше пока не придумано. А теперь про то, почему это не булшит, а реальные принципы построения премии.

Первое. У любого успешного проекта всегда есть один единственный лидер – и особенно у кроссфункционального и «сложносочиненного». Лидер проекта никогда не обходится без остальной команды, но кто-то всегда должен брать на себя финальную ответственность. Люди, которые говорят обратное, либо плохо представляют себе структуру проектного управления, либо по разным причинам лукавят.
Проектные команды, в которых «несколько лидеров», всегда заканчивают плохо. И если проектная команда не в состоянии осознать, кто в состоянии наиболее адекватно лидировать и представлять проект, то проект на премию HR GOLOS не попадет – причем скорее всего, потому, что не был успешно завершен.

Второе. Судить человека мы предпочитаем прежде всего по его реальным делам. Не только по умению решать кейсы и отвечать на вопросы, (что тоже важно), но в первую очередь по умению организовать других, сделать что-то ценное и представить свое детище так, чтобы его «купили» люди, не имеющие отношения к эйчару.
Именно поэтому создателями премии в процессе обсуждения было решено отказаться от предложенных заданий в стиле «а ну-ка девушки», в которых можно примерно определить гипотетические способности причинять неизмеримое добро в воображаемых ситуациях.

Третье. Действительно, есть опасность, что часть людей, которые достойны попасть на премию, не попадут на нее, потому что кого-то куда-то не отпустят, или кому-то не удастся что-то с кем-то согласовать. Но это жизнь, и жизнь эйчара такова, что ему постоянно приходится взаимодействовать и договариваться с пиаром, безопасностью, финансами и другими функциями с часто противоположными интересами.

Так что можете считать это первым этапом отбора – как для участников, так и для компаний, которые из-за позиции «держать и не пущать» не получат шанса в реальных условиях у всех на глазах честно и открыто продвинуть свой, уж простите за невольный каламбур, HR-бренд.

Доброго понедельничного утра.

Полторы недели спустя мы вдруг вспомнили, что не все рассказали вам про прекрасный кейс компании МХП, в которой Big Chicken is watching you. HR-директор этой славной компании проговорилась, что противоречивые практики подсмотрели «в одной американской компании». Недолгий гуглинг выдает две возможные истории, достойные включения в наш корпоративный бестиарий – и о первой сегодня.

Это, конечно, Amazon образца 2015 года. В амазоновских практиках увольнения принцип «социального дарвинизма» заложенный Джеком Уэлчем, использовался практически в открытую – сотрудники, оказавшиеся в нижней части списка своего подразделения после калибровки, увольнялись без вопросов – и кажется, кое-кто в МХП эту систему взял на вооружение.
Для ранжирования сотрудников по производительности использовалась система постоянной анонимной обратной связи от коллег, изготовленная компанией Workday (глобальный конкурент SAP SuccessFactors, не работающий в России из-за отсутствия ЦОДа в РФ), которая, как говорили в компании, превратилась в инструмент постоянных интриг и схематоза.

Внутри организации нормальной практикой считался запуск нескольких конкурирующих проектов, решающих одну и ту же задачу (похоже на практику донельзя бирюзового ВкусВилла, в котором функции дублируются, чтобы люди помнили: если что их заменят).

Все это обычно случается, если инструмент развития применять для оценки производительности (или просто не объяснить людям, что это для развития). Если люди думают, что по результатам 360 увольняют, начинают возникать альянсы с целью поставить друг другу хорошие оценки, а «врагам» - плохие. Пример этой практики (https://yangx.top/WTF_HR/87) мы приводили еще во времена младенчества канала.
Но амазонцы вывели практику на новый уровень. Менеджеры из соседних отделов писали друг на друга анонимки, чтобы саботировать работу коллег или устранить конкурента и завладеть его командой. Вот уж где узнаешь настоящую ценность фразы «люди – самый ценный ресурс».

Сама калибровка в условиях, когда кто-то неминуемо будет уволен, превращалась в судебное заседание, в котором умелые менеджеры комбинировали навыки адвоката своих и обвинителя конкурентов, чтобы пожертвовать минимальным числом ценных сотрудников.

История с оценкой в Амазоне закончилась тем, что компания с 2017 года отказалась от калибровки. Причем не только из-за критики в прессе и потенциальных судебных исков от бывших сотрудниц (беременность и роды могли стать поводом поменять, или даже потерять должность в Amazon по результатам оценки). Дело в том, что компания столкнулась с уходом слишком многих талантливых сотрудников в менее драконовские организации. Но это все, как известно, на другом рынке и в другой стране. У МХП, судя по заявлению руководства, сложностей с подбором пока нет.