Доброе понедельничное утро.
На наш пост про премию HR-бренд откликнулась сама прекрасная Нина Осовицкая, с призывом «критикуя - предлагай». Предлагаем, но сначала еще раз коротко о том, что не так.

Во-первых, выбор лучшего HR-проекта в географии неминуемо ведет к обсуждению критериев. Мы действительно не искали их на сайте, а смотрели лишь на результаты, но при этом не глядя угадали два из трех. Судя по ним, сейчас жюри явно вынуждено обсуждать, чем перевозка айтишников в Казань актуальнее или инновационнее, чем профориентация детей или чат-боты.
Во-вторых, когда мы ставим в одну номинацию проекты, решающие разные задачи, сравнение по эффективности (единственный плюс-минус объективный критерий) теряет смысл. У одних косты срезаны, у других – люди наняты, у третьих дети при деле. Что эффективнее для бизнеса?
В таких условиях жюри голосует за то, что им показалось важнее. То есть мы даем сообществу сигнал: «Мы не знаем, в чем смысл эйчара и как его мерить, поэтому позвали умных людей, чтобы они помогли нам сравнить яблоки с бананми».

Вот что мы предлагаем вместо этого:
1. Структурировать номинации по задачам HR как их понимает бизнес. Это стимулирует правильную дискуссию о ценности HR, даст сравнимые критерии и избавит от необходимости подробно рассказывать, чем же так круты проекты. Примеры:
Люди на своих местах - это про текучку на ключевых позициях, эффективность систем преемственности и резерва, другие показатели управления талантами
Время и деньги - про скорость процессов, Zero HR и bottom line в целом.
Быстрее, Выше, Сильнее - top line показатели, достигнутые HR-средствами.
EVP - NPS сотрудников, другие маркетинговые индикаторы, используемые в HR.
Здоровье - снижение потерь из-за абсентеизма и больничных, и в перспективе well-being

Все это вполне нормализуется относительно финансовых показателей компании (количество людей – не финансовый показатель), и хорошо анализируется в динамике в горизонте года. Ни одна из описанных задач обычно не решается усилиями одной подфункции HR, то есть мы еще и стимулируем кросс-функциональную работу.
Безусловно, нужны премии за благотворительность, КСО, профориентацию и прочее, а также личная премия «Вклад в профессию» и спонсорские премии.

2. Убрать возможность подавать два проекта от одной компании (или группы компаний) в одной номинации, но разрешить заявлять один проект в несколько номинаций. Даже если найдется Титаник, который возьмет 12 статуэток, никто по крайней мере не будет спрашивать, почему.

3. Установить вес критериев «Актуальность» и «Инновационность» на уровне, когда их вес вдвоем будет равен 50% веса критерия «Эффективность». Это снизит риски излишней «KPIизации» судейства, но при этом даст правильный сигнал эйчарам – вы можете быть сколь угодно модными и необычными, но судить вас в конечном счете будут за то, какую ценность вы приносите бизнесу. И эту ценность нужно уметь правильно считать и показывать.

Хантерам, похоже, опять прибавилось работы.
На рынке почти в открытую говорят, что Ольга Филатова собирается уходить с поста HRD Mail.ru. По неподтвержденным данным, Ольга может ненадолго остаться в компании, но в целом на время планирует отходить от корпоративного директорства. Никаких причин, кроме «личных», не упоминают, и похоже, что скандалов, интриг и расследований тут, увы, не случится.
Если все это правда, корпоративный рынок может потерять (а консалтинговый - приобрести) одного из самых примечательных персонажей. Не в последнюю очередь потому что нашей героине очень повезло с карьерой. Если спросить знающих людей, где у эйчаров самая лучшая школа жизни, то практически все ее работодатели окажутся в этом списке, и тут уже начинается история не про саму Ольгу, а про то, как ей стать.

Для начала, закончив хороший вуз и поработав в академической среде, стоит оказаться в богатой компании в статусе «почти монополист», не жалеющей денег на развитие людей. В начале нулевых именно в Юкосе паслись все возможные западные консультанты и строили все возможные HR-процессы. Юкос был сверхпрогрессивной для своего времени компанией и конкретным бельмом на глазу остального рынка (никого не напоминает?). В результате бывшие юкосовские эйчары неплохо себя чувствуют на рынке и по сей день.
Потом неплохо уйти в международный гигант с хорошей школой, где полученные эйчаровские знания можно структурировать и систематизировать. Четыре года в англосаксонской FMCG-компании на middle-to-top позициях – лучшее, что могло произойти во второй половине нулевых с российским эйчаром. Сейчас такие компании-звезды тоже есть, но уже не в FMCG.

Набравшись опыта, можно продаться в российский тяжпром. Но не во всякий, а в такой, где собственник прогрессивен и даже пишет время от времени программные статьи про будущее, плотно сидит на топовом стратконсалтинге и самом передовом IT, имеет активы за рубежом и вот это все. Такой запросто может отправить талантливого топа поработать в Штаты. А может предложить развивать новый бизнес, если вдруг в голову придет скупить стартапы всея Руси и попытаться что-нибудь из них слепить.

Ну а после этого сам бог велел «отполировать» карьеру работой в холдинге из новой отрасли, где опыт в чистом виде применим плохо, а вот мышление и насмотренность пригодится. Mail.ru состоит из десятков практически самостоятельных команд, и HRD в нем решает классическую задачку современного HR, в двух словах описываемую как «систематизация без бюрократизации». У нас пока слишком мало данных для грязных инсинуаций о том, насколько у нашей героини это получилось, но в карьерном смысле даже сам подход к снаряду – уже неплохой опыт.
В целом мораль сей басни такова: хотите интересную карьеру – смотрите внимательно на работодателей, к которым идете. А возможности будут всегда.

Некто Шура Барский сходил на интервью в ФРИИ и узнал об отрицательном вердикте рекрутера, когда она случайно поставила его в копию письма руководителю. Помимо прочего, объяснение рекрутера содержало фразу, толсто намекающую на национальность Александра, которая, по мнению специалиста, явилась одним из поводов для отказа.
Барский выложил письмо в уютном фейсбучике. Общественность справедливо возмутилась, девушку уволили в тот же день и извинились. Кажется, инцидент исчерпан. Но, нам кажется, что здесь увольнением рекрутера проблему точно не решить.

Антисемитизм, как и любая другая форма шовинизма - зло. Но, во-первых, клеймя его в комментах, наша продвинутая IT- и прочая публика устроила настоящую вакханалию гендерного и профессионального шовинизма, в которой рекрутеров иначе как "глупенькие девочки" не называют. Видимо, от избытка собственного профессионализма и толерантности.

А во-вторых, за историей с еврейством соискателя, никто особо не читал письмо, а ведь из него можно многое понять. Дело в том, что в некоторых компаниях структурированное интервью по компетенциям – это космос, классификации требований к должностям толком нет, а бриф даётся по типу "ну чтоб руками умел, а не только языком". В таких условиях рекрутер вынужден работать как умеет: если четких критериев оценки кандидата нет, мы изобретаем собственные на основе брифа и мотивируем одобрение или отказ, основываясь на них.

Попробуем угадать критерии оценки, которые рекрутер применила для оценки кандидата на позицию «Менеджер региональных проектов ФРИИ». В скобках возможный «перевод» того, что она имела в виду в письме:
1. Как он общается с незнакомым человеком (Нелегко - «отвечает вопросом на вопрос»)
2. Насколько он способен давать развёрнутые структурированные ответы на дилетантские открытые вопросы (Не способен – «не смогла из него ничего вытащить»)
3. Есть ли у него какие-то «хард»-скиллы, которые я могу идентифицировать (Есть – smm, event)
4. Есть ли особенности, которые могут повлиять на его общение с аудиторией (он ярковыраженный еврей, и мне самой это может даже нравиться, но позиция с работой в регионах, там полно антисемитов, это может создать ему и нам проблемы).

#WTF_HRпредупреждает еще раз: отсутствие нормальных критериев успешности кандидата в лучшем случае в разы снижает эффективность подбора. А вылезшее наружу, обязательно приведет к скандалу. Хороший западный пример есть здесь.
В салунах на Диком Западе писали: «не стреляйте в музыкантов, они играют как могут». На наш взгляд стоило добавлять кое-то о том, что нужно делать с дирижерами и композиторами.

Сегодня про технологию, которая таки может вынести с рынка ресечеров, а заодно и HH с Роботом Верой.
Но сначала о том, как развивается love-hate relationship этих двоих. Представители портала продолжают мочить робота, но уже не с помощью суда, а путем дискредитации технологии как таковой в контексте сравнения голосовых роботов и чат-ботов.
Говорят, что на HR-конференциях они показывают данные X5 Retail Group о том, что чат-бот XOR имеет в три раза большую конверсию, чем Вера. При этом несколько стыдливо скрывается финальный вывод X5 о том, что они будут использовать обе платформы, как дополняющие друг друга.
Создается впечатление, что, HH принял решение отказаться от своего голосового робота и от конкуренции с Верой, и просто по привычке продолжает мелко пакостить. Возникает соблазн отдать-таки Давиду победу в битве с Голиафом, но беда в том, что до того, как камень из пращи первого долетит до второго, их обоих может случайно сбить проезжающий мимо автобус.

Наши источники сообщают, что одно из подразделений Яндекса пилит собственного рекрутингового бота, который будет делать то, что не может делать ни HH, ни Вера – перехватывать кандидатов прямо из поисковой строки на основании запросов типа «работа продавцом в Москве», переводить их в чат-бот с интеллектом Алисы в любом из трех наиболее популярных мессенджеров, предварительно профилировать на основании того, что кандидат пишет в диалоге (!), и отдавать рекрутерам «тепленькими».
Отдельная особенность сервиса в том, что кандидат не откликается на вакансию и до поры (а может быть и вообще!) никуда не присылает резюме – все происходит в разговоре с ботом. Вот вам наглядная иллюстрация того, как прямо у нас на глазах ни много ни мало меняется основной интерфейс массового взаимодействия человека с компьютером.
Диалог сохраняется в мессенджере и таким образом к кандидату можно ненавязчиво получить доступ после первоначального взаимодействия, чтобы предложить ему другую вакансию, если он не подойдет на первую.

Рассказывают, что технология пилотируется в нескольких крупных компаниях и предварительно показывает неплохой результат на массовых позициях. Один наш эксперт даже с придыханием сообщил, что теоретически в относительно недалекой перспективе такую штуку можно будет запускать и на позициях немассовых.
Если ребятам умудрится решить проблему предварительного профилирования людей на немассовые позиции, то с их объемами это может привести к настоящему перевороту на рынке и, например, уничтожить профессию IT-ресерчера, приносящую сейчас многим людям неплохой доход. Но все, как обычно, не так просто. На всякий случай купили еще ведро попкорна.

#направахСамиЗнаетеЧего
Мы сдались. После стопицотого предложения от разных людей «разместите, пожалуйста, ссылку на наше мероприятие», мы запускаем рубрику, где по просьбам организаторов анонсируем события, на которые, как мы считаем, не стыдно сходить приличному эйчару. Итак, поехали.

11 апреля в 75-ом павильоне ВДНХ пройдет SAP Forum 2018.
Да-да, «WTF уже не торт» и «нас купил SAP». Но, надо признать, он нашел, чем нас «купить»: дело в том, что именно на SAP Forum наконец разрешится интрига с внедрением SuccessFactors в Сбере.

Кейс значился в нашем «попкорновом списке» с декабря, и вот, наконец, будет официально рассказано, как (а главное, зачем) за год раскатать интегрированную облачную систему управления талантами на 300 000 человек, одновременно с трансформацией HR-функции и переводом головного офиса в Agile.
В подобных проектах неизбежны как великие подвиги, так и эпические фейлы. Обещаны рассказы о том и о другом от банкиров, айтишников, металлургов, ритейлеров и FMCG.

Помимо сериала «как приручить SuccessFactors», в HR-части обещаны:
- Разговор без дураков про трансформацию HR и российский HRTech с привлечением его самых известных персонажей
- Серьезная дискуссию про ОЦО, самообслуживание и концепцию Zero HR
- Возможность пообщаться о своих проблемах с роботом Верой (наши источники не врали)
- B даже Факап-HR-night под шампанское ближе к вечеру.
Если устанете от коллег, в остальной части мероприятия будет много чего про big data, machine learning и блокчейн и интернет вещей в тех функциях, где, в отличие от HR, все это уже работает.

Мероприятие бесплатное, если на него зарегистрироваться.
Мы придем. Инкогнито, разумеется.

Всем привет. Это будет непохожий на нас пост – как будто вдруг коллектив WTF_HR в одночасье заменили на сборную России по эмпатии и эмоциональному интеллекту. Но необходимый.

Жизнь сложная штука, черт побери. Мы, возможно, никогда не видели и не испытывали таких сложных эмоций и такого шока, как на этой неделе, и объективно не были к нему готовы. У циников и материалистов вроде нас всегда есть ответ на любую трагедию, но тут даже мы начали разламываться на части.
Мы не хотим давать «объяснения со стороны HR» тому, что случилось в Кемерове – это немного слишком даже для нас. Но мы хотим напомнить об одной штуке, которая, возможно, позволит структурировать то, что творится вокруг по этому поводу. А структурирование проблемы – половина ее решения, спросите у McKinsey и BCG.

Штука называется «стили обучения взрослых Дэвида Колба». Он, после определенного количества экспериментов, пришел к элегантной модели, которая описывает, как разные люди воспринимают информацию, и что нужно делать, чтобы чему-то научиться. Есть довольно много вариантов ее отрисовки, перевода и интерпретации (посмотрите вот такой, или вот такой, или просто загуглите), но нам нравится версия, где люди воспринимают события, задавая себе обычно один из четырех вопросов:
1. Что случилось? (прочувствовать/увидеть, CE/RO) – это все посты с видео, фотографиями, все, на что больно смотреть
2. Почему это случилось? (увидеть/продумать, AC/RO) – это поиск виноватых и объяснения, что конкретно было сделано не так
3. Что теперь? (продумать/сделать, AC/AE) – Это все истории про то, что теперь изменится, и что нужно начать делать по этому поводу
4. Что делать? (сделать/прочувствовать, CE/AE) – Это все петиции, призывы к конкретным действиям и прочий action

Вспомнили свою ленту фейсбука на этой неделе? А теперь самое интересное. Теория гласит, что люди, обычно задающие один вопрос из этой четверки, не понимают и раздражаются от того, что другие люди задают другие вопросы. Понаблюдайте за своей топ-командой или просто командой – эта штука работает.

Но грамотные тренеры не поэтому используют эту схему в работе. Во-первых, стили обучения прекрасно диагностируются очень простыми инструментами, доступными в интернете. Как, например, PDF в следующем посте.
Но самое главное – для полноценного обучения или принятия оптимального решения нужно пройти все четыре стадии. Поэтому, как бы не хотелось иногда всех заткнуть, мы призываем вас внимательно относиться к окружающим – возможно, они сейчас задают себе вопросы, благодаря которым ваш подход чуть позже окажется своевременным и правильным, и вы все чему-то научитесь. Мы все.

Хороших выходных!

Firstname Lastname:
Доброе понедельничное утро! Сегодня про Continuous Performance Management.

На HR-конференциях люди из Deloitte, IBM, Accenture, SAP и GE заявляют, что отказываются от традиционного подхода к оценке эффективности и переходят на постоянную обратную связь, в результате которой сотрудники довольны как слоны и развиваются как сумасшедшие.
При это на рынке гуляют рассказы о будущем в стиле китайских социальных рейтингов. Эйчары с восторженным ужасом шепчутся, что в «продвинутых» компаниях сотрудники после каждой рабочей активности ставят друг другу рейтинги в стиле «Черного Зеркала», рейтинги суммируются, влияют на программу обучения сотрудника, бонус и продвижение в конце года.

На самом деле все сильно прозаичнее. Дело в том, что у работников умственного труда производственные циклы (проекты, разработки, мероприятия) сложно планировать в рамках отчетного периода – у разработчика за год может быть шесть проектов разной продолжительности, и он никогда не знает, чем будет заниматься через год. Поэтому оценивать его работу и давать рекомендации по развитию раз в год неудобно.
Но есть процессы, которые сложно или затратно делать гибкими. Например, пересмотр зарплаты и премирования, если его сделать нерегулярным, приведет к необходимости подключать ресурсы на обслуживание стохастической динамики запросов на премирование и продвижение – то есть к очень большой головной боли для HR и финансов. Лучше делать это раз в год или квартал, глядя на результаты компании.

Поэтому суть CPM (в нашем случае лучше говорить Continuous Feedback) всего-навсего в том, чтобы отвязать по времени цикл развития от цикла премирования и карьерных переходов.
При этом самое важное слово здесь – развитие. Если у ваших должности есть хорошо планируемые и измеримые показатели, работа укладывается в выполнение процедур, главная роль менеджера – контроль и люди – ресурс (как в классической индустриальной модели), то не надо изобретать велосипед. Работайте спокойно в модели, где циклы формальной обратной связи совпадают с циклами премирования, настроив продолжительность циклов в зависимости от сложности задач и частоты финансовых отчетных периодов.

Если же вы прокачиваете людей для решения неалгоритмизируемых задач, сроки проектов плавают и задача менеджера – развитие, то большинство ваших хороших менеджеров и так уже дают людям обратную связь по мере необходимости, а не раз в отчетный период. Вам всего лишь нужно дать им подходящие бюрократические инструменты. И они, как правило, просты – хватает чатика, в котором можно ставить оценки и нельзя удалять сообщения. В нем менеджер будет записывать свои договоренности с подчиненным, рекомендовать ему курсы для прохождения, получать от него вопросы, корректировать планы и т.д. Это позволит раз в год обоснованно принимать решения по премированию и продвижению, учитывая, что годовая оценка по мнению ведущих экспертов, все равно никуда не денется.
Если у подчиненного будет возможность инициировать эти разговоры, а у HR – возможность видеть статистику использования чатика менеджерами и влиять на то, чтобы разговоры действительно велись (например, поговорив с менеджером менеджера), то вот вам и современное состояние Continuous Feedback. Без рейтингов, антиутопий и «Черного Зеркала».

Так получилось, что первый пост на нашем канале был про Марину Новикову, которая на тот момент покидала "Почту России". Прочитав это, коллеги из неофициального канала о "Сколково" https://yangx.top/skolkovoleaks поделились с нами подробностями работы Марины в "Сколково" до 2013 года и ее ухода оттуда, когда начались перестановки среди топов Фонда "Сколково".
Авторы канала и их подписчики в курсе, что и как на самом деле в ведущем институте развития - подписывайтесь, если хотите знать из первых рук, что происходит в "Сколково", и в целом с цифровизацией нашей экономики.

Ведомости напечатали статью под названием «Вовлеченные сотрудники быстрее выгорают на реботе» с гениальным подзаголовком «Компании, заботясь о высокой вовлеченности, рискуют лишиться ценных кадров». Поздравляем коллег – очередной шедевр журналистского мастерства. Оригинал статьи на HBR называется «В зоне риска: кто и почему выгорает на работе», но, видимо, это недостаточно провокационно для отдела «Карьера и менеджмент» ведущей деловой газеты страны.
Учитывая, что Ведомости традиционно читают генеральные и финансовые директора, многие из которых любят проглядывать названия статей и сразу делать выводы, заголовок Ведомостей отправляет им ясный сигнал: вовлеченность – это эйчарские штучки и нечего за нее бороться – из-за нее люди уходят.

Между тем, статья в HBR – вполне трезвый анализ довольно распространенной и даже баянной уже проблемы. Если коротко, смысл статьи заключается в том, что работа только над повышением вовлеченности может привести к неоднозначным последствиям. Вовлеченность – это желание ваших сотрудников пробивать головой препятствия на пути к успеху компании, и если им не выдать специальное оборудование (в виде поддержки со стороны руководителя и коллег, полномочий, ресурсов и признания), то голова очень скоро оказывается разбитой в кровь, от чего не все получают удовольствие. Поэтому часть сверхвовлеченных сотрудников, восстав против священного дракона по имени Мы-Всегда-Так-Делали и получив от него по щам, уходит из компании со слезами и проклятиями – и среди них могут оказаться ваши самые ценные персонажи.

HR-консультантам эта история известна давно в виде так называемого «эффекта разочарованных». Например, у Hay Group и Aon Hewitt в базовой модели анализа вовлеченности уже лет семь как заложены два параметра: собственно вовлеченность (engagement), которая отвечает на вопрос «хочу ли я убить дракона» и так называемые «условия успеха» (enablement), которые собственно и представляют собой ответ на вопрос «выдан ли мне меч-кладенец».
По результатам опросов, основанных на модели из этих двух параметров, сразу можно сказать, какой процент сотрудников компании «хотят, но не могут» и собираются бежать. Если вовремя показать эту цифру высшему руководству и толсто намекнуть, что именно к этой категории относится часть людей, которые могут помочь увеличить бонус гендиректора, можно с чуть большей вероятностью начать дискуссию о том, что, возможно, пора что-то менять.

Поэтому, мысленно сказав спасибо Ведомостям за очередную провокацию, отправьте своему генеральному при случае ссылку на эту статью в HBR.

Мы всегда с удовольствием читаем материалы, в которых авторы, проанализировав огромное количество материала, приходят к выводам о том, что трава зеленая, небо голубое, а солнце встает на востоке. К таким творениям относятся, например, результаты проекта Oxygen, в ходе которого Google, перелопатив терабайты данных о поведении менеджеров, пришел к выводам о том, что хороший менеджер продуктивен, ориентирован на результат и не злоупотребляет микроменеджментом. Были и другие славные исследователи, потратившие кучу времени и усилий, чтобы получить довольно банальный результат.

Сегодня в этой рубрике мы представляем исследование ЭКОПСИ «Компетенции неясного будущего», в ходе которого трое исследователей проанализировали путем кластерного анализа восемь моделей «компетенций будущего» - от международных (например, модель, разработанная для Давосского форума) до доморощенных (материалы HR-клуба Сколково). Коллеги обнаружили, что большинство исследователей компетенций будущего рекомендует людям учиться взаимодействовать с другими людьми, развивать навыки решения проблем, открытость и обучаемость, инновационность и креативность, цифровые навыки, осознанность и управление собой.

Мы попытались понять, какие практические выводы могут сделать эйчары из этого исследования, но вместо этого смогли понять несколько других вещей.
Во-первых, про компетенции. Как показывает исследование, в будущем человечеству понадобятся… в целом те же компетенции, которые нужны были на протяжении всей его истории. Человек даже в цифровом будущем останется социальным животным, которому придется решать сложные проблемы, учиться новому и меняться, и при этом было бы неплохо держать себя в руках. Специфические цифровые навыки по упоминаемости в моделях значительно уступают тем же навыкам взаимодействия и сотрудничества.

Во-вторых, про само исследование. Если свалить в одну кучу много по-разному структурированной информации и попытаться ее проанализировать в общем виде, то, скорее всего, executive summary вашего исследования получится таким, как будто его писал лично Капитан Очевидность. Все попытки выдоить из получившейся информации что-то осмысленное сведутся к формулировкам типа следующей: если вы хотите что-то понимать про компетенции будущего для вашей организации, то нужно «проанализировать, какие компетенции соотносятся с результативностью в этой организации уже сегодня, и сделать ставку именно на них».

Ну и в-третьих, про пользу. В статье есть ссылки на модели компетенций, которые анализировали авторы и которые хороши уже тем, что это восемь разных способов структурировать информацию о компетенциях и навыках, которые кому-то могут понадобиться в будущем. Возможно, что какая-то из них вам понравится или даже пригодится при составлении списка навыков, на которые вы будете ориентироваться в своей компании.

Итак, то, о необходимости чего так долго говорили большевики (с), почти что свершилось. HH.ru собираются выводить на NASDAQ. Отличный повод поговорить о том, что происходит с российским рынком рекрутмента, потому что на IPO обычно идут по двум причинам – либо компании нужны деньги на развитие, либо акционерам нужно выгодно выйти из части актива.

Вроде бы все окей – компания является безусловным лидером на российском рынке джоб-бордов и понемногу добивает мелких конкурентов, заходя в небольшие города. Консолидировать рынок интернет-рекрутмента все еще есть куда (страна большая), безработица на минимумах, экономика стабильна, показатели у компании хорошие.
С другой стороны, РБК приводит слова аналитика о том, что «целью IPO является монетизация части актива отдельным акционерами», и утверждает, что сама компания доходов от акций не получит. Mail.ru продал Хедхантер в 2016 году значительно дешевле, чем его выставляют на IPO сейчас. То есть акционеры выходят из части актива (насколько большой – не сообщается) в удачный момент, и не собираются реинвестировать эти деньги в компанию.

Мы не биржевые аналитики, но нам кажется, что так обычно поступают с компаниями, перешедшими в категорию «дойных коров». То есть бизнес стабилен и еще какое-то время будет расти, прорыва ждать не приходится, но и риски в краткосрочной перспективе невелики. Есть вопросы в среднесрочной – на Западе таким игрокам сейчас приходится нелегко, и ведущие универсальные джоб-борды в последние несколько лет серьезно трясет – нишевые специализированные сайты значительно более удачливы. Гугл не даст соврать.

В нашей части мира все еще интереснее – с одной стороны мы идем в том же тренде, что и Запад с отставанием на несколько лет, так что можно с успехом делать прогнозы. А с другой – и мы об этом регулярно пишем – технологии, которые могут уничтожить рынок рекрутмента, каким мы его знаем, у нас появляются достаточно быстро, чтобы полностью на эти прогнозы не полагаться.
Массовый переход на рекрутмент без резюме, действительно умных ботов и прочие вещи, которые потенциально способны вывести джоб борды из игры, в нашей стране явно вопрос лет, а не месяцев. Но решение выводить компанию на IPO именно сейчас, на наш взгляд, говорит само за себя. Сейчас компанию можно продать удачно (что в реалиях корректного западного рынка означает, что акции должны расти хотя бы какое-то время после размещения), а вот через год, если компания серьезно не изменится, все может быть совсем не так.

Так что, если ничего форсмажорного не произойдет, готовимся поздравлять акционеров HH с удачным IPO, а российский рынок рекрутмента с тем, что грядут перемены.

Как известно, народ в России изобретательный. Так, наши источники сообщают об интересных последствиях при установке терминалов для рекрутмента в крупной розничной сети. На терминалах (которые представляли собой планшет на стойке с урезанным фронтендом рекрутингового сайта компании) была возможность пройти модное нынче видеоинтервью, заполнить анкету и поинтересоваться текущими вакансиями.

Наверное, даже не стоит рассказывать историю о том, что несмотря на антивандальный корпус, несъемную без специального инструмента стойку и постоянно гуляющую мимо охрану, определенный процент планшетов был немедленно украден. Это настолько банально, что не вызывает у постоянно проживающего в нашей части мира читателя никаких эмоций.
Точно так же читателя вряд ли возьмут за душу истории про то, как люди разной степени адекватности и опьянения рассказывают анекдоты, поют и признаются в любви на видеоинтервью. Люди по своей природе таковы, что, если камера планшета будет позволять делать видео в полный рост, то технологии видеоинтервью с гарантией рано или поздно станут Меккой эксгибиционистов – ведь все знают, что на другой стороне объектива полно молодых женщин.

Но есть и более интересные истории – однажды рекрутер, зайдя в магазин сети, чтобы посмотреть, как обстоят дела с терминалом, увидела вокруг него целую группу молодых мужчин, которые с неподдельным интересом разглядывали и обсуждали что-то на экране. Порадовавшись было за приток непривычного контингента кандидатов, да еще настолько заинтересованных содержанием рекрутингового портала, она подошла поближе – и увидела на экране планшета самый настоящий фильм для взрослых.
Оказывается, какие-то народные умельцы сумели заразить планшет вирусом, который при попытке перейти по любой ссылке рекрутингового сайта отправлял назадачливого кандидата на сайт с порнороликами. Учитывая, что наиболее известные сайты такого рода в России (кроме Вконтактика, конечно) заблокированы РосПорнНадзором и на них так просто не зайдешь, рекрутинговый терминал стал настоящим центром притяжения для изголодавшейся по бесплатному контенту местной мужской публики.

Жаль, конечно, что это не позволяло использовать терминал по прямому назначению. Ведь это вполне тянет на задачу для HR-хакатона: только представьте, если бы интерфейс выкидывал на порносайт не сразу, а в награду за успешно записанное видеоинтервью, это был бы неплохой способ резко поднять конверсию кандидатов. По крайней мере, на традиционно мужские должности.

Всем хороших выходных!

Доброе понедельничное утро. Сегодня про суровый российский well-being

На Западе well-being прет как бизон – не остановишь. У нас тоже небесные создания из департамента массовиков-затейников хотят от просто здоровья перейти к продуктивности и счастию и делают в этом первые робкие шаги.
На рынке обсуждают корпоративные приложения для фитнеса, позволяющие заставить до половины сотрудников компании в едином порыве заняться экспресс-курсом физкультуры продолжительностью от месяца до двух, снимать себя при этом на мобильный, отправлять полученное хоум-видео в штаб-квартиру и, возможно, даже получать за это призы.

Говорят, что это позволяет обеспечить иллюзию социального взаимодействия для удаленных сотрудников, правильно отследить освоение средств (HR у нас – центр затрат, не забываем), а также попретендовать на премию «Ух ты, эйчар» в номинации «А ну-ка, девушки».
При этом никаких серьезных данных о том, какое влияние это упражнение оказывает на бизнес, пока не приводится. Такие показатели как снижение абсентеизма и количества больничных (то есть увеличение продуктивности), удержание ключевых сотрудников (снижение расходов на рекрутмент), повышение ключевых показателей сотрудников, месяц истово практиковавших ЗОЖ, в отличие от тех, кто забил на очередную странную инициативу руководства – и все это в горизонте года, а не сразу после инициативы – пока остаются тайной для сообщества.
Или способность заставить несколько тысяч человек два месяца прыгать наперегонки с гантелями и чувствовать иллюзию единения – это достижение само по себе? Ах, да, мы забыли, вовлеченность же повысится (особенно если ее измерить сразу после упражнения).

Мы не будем даже начинать спекулировать, что внезапное увлечение ЗОЖем может отрицательно, а не положительно сказаться на здоровье части сотрудников, и чем больше масса виртуально занимающихся, тем больше потенциально выйдут из строя.
Нам скорее интересно, насколько всплеск физической активности сотрудников сопровождается правильным питанием, сном, работой над снижением стресса и работой с руководителями (привет, Берзин). Не говоря уже о том, как подобные программы связаны с соцпакетом и соцполитикой компании, сколько раз в год их нужно повторять, чтобы это давало эффект в среднесрочной перспективе, и насколько такой подход на самом деле (а не с точки зрения расходов на комендировки HR) эффективнее, чем ежегодный чемпионат подразделений по футболу в Сочи, где спортивные мальчики играют с мячом, инициативные девочки в перерывах чирлидят, а остальная масса невиртуально (что важно) побухивает на трибунах.

Мы в целом большие поклонники ЗОЖ на работе. Мы также поддерживаем все попытки вывести работу над продуктивностью сотрудников на следующий уровень и стараемся по мере сил петь славу безумству храбрых, осмелившихся внедрить что-то новое. Но при том, что пробовать такие штуки (как и много других штук) безусловно необходимо, хайповать по их поводу пока рановато.

Вот и славный ливанский дедушка вдруг вспомнил про HR http://neohr.ru/hr/article_post/nassim-taleb-eychary-bozhya-kara-dlya-kompaniy).
Есть группы одной песни, а есть писатели одной книги, которая пришлась ко времени, выстрелила и позволила своему создателю оставаться знаменитостью второго эшелона еще долго.
Причем в данном случае книга была про то, как автор выиграл в лотерею. Ведь именно так выглядит история про то, как Нассим Николас Талеб поставил большие деньги на то, что рынок рано или поздно рухнет, и в конце концов выиграл, потому что рынки вообще время от времени рушатся, хотя конкретный момент, когда это произойдет, предсказать невозможно.

Большую часть своей жизни наш благообразный дедуля видел мир исключительно из окон дорогих машин и салонов первого класса. И когда этот человек рассуждает о чьей-то ненужности и оторванности от мира с уверенностью и пафосом карбонария в рваных холщовых штанах, мы испытываем примерно то же чувство, как при виде лексуса последней модели с большим портретом Эрнесто Гевары Де Ла Серны на борту.

Талеба принадлежит к числу проповедников-баянистов, которые постепенно мигрируют на восток. Невозможно рассказывать одной и той же аудитории одну и ту же идею несколько лет и надеяться, что за это будут постоянно платить. Поэтому сначала был Нью-Йорк, потом Лондон и Париж, затем Москва, фразу «Эйчары – божья кара» он произносит уже в Тбилиси, а затем явно полетит в Астану и, наконец, в Улан-Батор. При этом время от времени нужно говорить провокационные вещи, просто чтобы тебя публиковали.

Вот наш биржевой брокер (которые, как известно соль земли) и заявляет время от времени, что очередной вид корпоративных бюрократов никому не нужен. Кстати, обольщаться не стоит, коллеги. Вместо слова HR в цитату Талеба можно подставить большую часть современных корпоративных функций, про каждую из которых автор в деталях не знает ровным счетом ничего.

При всем при этом, прочитать хотя бы краткое содержание «Черного лебедя» необходимо, поскольку понимание того, что жизнь – слишком сложная система для точного прогнозирования, и умение в этой системе тем не менее что-то прогнозировать необходимо каждому уважающему себя никому не нужному корпоративному бюрократу из категории «божья кара».

Сегодня рубрика #нампишут
После нашего анонса про сегодняшний SAP Forum один из наших постоянных читателей написал нам длинное письмо о том, что известный банк купил известную систему из единого источника, поправ все законы и принципы конкуренции. И если деньги, заплаченные за этот проект, вложить в российского разработчика, то мы легко получим сопоставимую по возможностям российскую систему.

Мы далеки от обсуждения ухищрений закупщиков. Но если подумать, почему они так себя ведут, то понимаешь, что на нашем маленьком и очень особенном HR-рынке что-то современное для большой компании почти всегда надо закупать изподвыподверта.
На Западе из одного с SF поколения (интегрированные облачные системы управления талантами Enterprise-класса) есть крутой Workday, с которым SF в основном и бьется. Есть Taleo, подревнее, но нормально идущий в традиционных индустриях и хорошо ложащийся на ERP Oracle. Есть CSOD и Avature, куцые (почти без C&B), но симпатичные.

У нас же выбор интегрированной HR-системы для крупной компании выглядит так: либо СамиЗнаетеКто (дорого и придется менять процессы, но в итоге потенциально другое качество HR), либо условный ETWeb (прошлый век, зато плюс-минус структурированный и у нас на сервере), либо что-то российское (дешево-сердито, обработать напильником, зато на годик можно снять боль).
Это порочный выбор, потому что всерьез выбирать между условными Volvo XC90, КИА Рио и подержанными «Жигулями» могут только люди, не понимающие, зачем им автомобиль. А если в категории больших автомобилей на рынке только Volvo, это плохо и для рынка, и для клиентов, и для самой Volvo, потому что пока дерутся вольвофилы и вольвофобы, рынок стоит на месте. Кто не понял нашу толстую аналогию, читаем еще раз интервью с Тарасом Полищуком вот в этом исследовании.

Теперь про российскую систему за бабки Сбера. Беда существующих российских систем – в том, что они создаются под текущие потребности нашего рынка. Поэтому мы продолжаем автоматизировать существующие HR-процессы. На Западе это пройденный этап, но мы сильные упорные мыши и пока едим свой кактус.
Что касается Потока и прочих симпатичных ATS. Мы их так любим, потому что нам кажется, что во всем виноваты рекрутеры. База кандидатов, парсинг резюме и автоматическая отправка фидбека просто позволяют ускорить метод тыка, которым большинство компаний нанимает кандидатов, но уж точно не решают проблемы типа истории с несчастной рекрутершей из ФРИИ.

Пока на рынке не появится осознанной потребности в нормальной облачной TMS со сквозными процессами на единой платформе, разработку российского аналога можно даже не начинать. Если, конечно, цель не в том, чтобы просто бодро освоить очередные пять миллионов долларов на импортозамещение.

По новым данным разведки, Робот Вера пилит ни больше ни меньше как «антиджобборд на блокчейне». Словосочетание звучит примерно как «Ионный Аннигилятор», и это как если бы Давид вместо пращи вдруг выкатил бы из кустов пулемет Максим.
Но все даже еще интереснее. Ребята не стремятся биться с HH, замахнулись сразу на международный рынок, и вообще звучат, как и положено настоящим стартаперам: «Мы наш, мы новый мир построим».

Большой красивый текст про то, что такое блокчейн-платформа для поиска работы, можно найти в ICO-чатике Робота Веры.
#WTF_HRрекомендует продраться через почти религиозный пиар в стиле «весь мир насилья мы разрушим до основанья, а затем» и прочитать несколько длинных постов по ссылке. Потому как возможно (хотя и совсем не обязательно), что в долгосрочной перспективе жизнь рекрутеров и кандидатов будет выглядеть именно так.

Вкратце: ребята собираются создать платформу, на которой работодатели платят не джобборду за размещение вакансий, а кандидатам за приход на собеседование. По мысли создателей, это позволит кандидатам не умереть с голоду во время поиска работы, и заодно повысит качество рекрутмента, потому что работодатели на этой же платформе должны будут подтверждать резюме бывших сотрудников, а кандидаты смогут оставлять рекомендации на работодателей.

Видение Робота Веры более амбициозное, чем то, что мы описывали как попытки уберизовать рекрутмен. Но и более рискованное с точки зрения механизмов взаимодействия, заложенных в платформу.
Например, необходимость платить кандидатам за интервью может теоретически привести с тому, что компании наконец задумаются не о том, как ускорить рекрутмент, а о том, как сделать его точнее, чтобы избежать слишком большого количества интервью.
Или к тому, что рекрутеры будут стараться снимать больше информации на скрининге и избегать очных интервью.
Или будут давать каждому кандидату на интервью задания типа «Разработайте для нас полноценный продукт, чтобы мы убедились в ваших навыказ».
Или торговаться с кандидатами о цене интервью (и мы хотим на эту сцену посмотреть).

Отдельный вопрос – кто будет подтверждать резюме людей, которые продолжают работать в компании. Мы пока не видели работодателей, готовых давать джоббордам рекомендации на текущих сотрудников.
Ну и, наконец, никто не отменял тот факт, что подтверждать навыки при отсутствии единой системы их классификации оценки – большая проблема, так как одни и те же названия должностей для разных компаний могут означать (порой принципиально) разные вещи.

Будем надеяться, у ребят есть решение этих проблем, потому что список не исчерпывающий. Но в любом случае, для всех нас это означает покупку еще полведра попкорна.

Пятница – отличный повод поговорить об очередном бесполезном социологическом исследовании и попытаться извлечь из него пользу.
ВЦИОМ провел телефонное исследование, в котором задавал вопросы «среднему россиянину» о том, с каким боссом ему было бы комфортно работать. Выяснилось, что идеал – «строгий мужчина зрелого возраста, готовый к нововведениям». Этакий пожилой диктатор-реформатор. Причем честный, целеустремленный, профессиональный и порядочный – а то ведь все сейчас алчные, плохо относятся к подчиненным и врут через слово.

Начнем с качества этого, с позволения сказать, исследования. Мало того, что из ответов 2000 «средних людей» без какой-либо категоризации сложно получить что-то вразумительное, так еще и применение субъективных бинарных демографических (зрелый – молодой) и поведенческих (строгий – мягкий) альтернатив для выяснения эффективного лидерского поведения всегда приводит к бреду в результатах.
История про то, что руководитель должен быть зрелого возраста (читай – сильно старше относительно респондента, потому что для двадцатилетнего зрелый возраст – это тридцать), явно из репертуара Капитана Очевидность. Людям всю дорогу комфортнее подчиняться тем, кто явным образом опытнее и их, и самый простой способ предположить, что это так – разница в возрасте.

Но некоторые выводы насчет того, как у нас в стране с лидерством, из исследования сделать можно.
Во-первых, наши люди не особо доверяют руководству, что можно понять из сравнения ответов об идеальных и текущих качествах руководителей. Такие ответы люди обычно дают не оттого, что руководитель лжив, бесчестен и в целом козел (такие тоже есть, но их единицы процентов), а оттого, что руководители не умеют работать с командами и устанавливать правила, и решают все вопросы один на один (а вот таких - большинство).
Есть довольно много исследований, говорящих о том, что при отсутствии реальных данных в такой ситуации средний сотрудник будет думать, что с ними работают втемную, а с остальными дружат, хотя на деле руководитель со всеми ведет себя одинаково неумело.

Во-вторых, это история про «строгого», а не «мягкого» начальника. В переводе со ВЦИОМского на эйчарский это означает, что люди хотят от начальника своевременной и понятной обратной связи по качеству работы. Или по-русски: «не стесняйся говорить мне про мои косяки сразу, как увидишь, и тогда у меня будет возможность быстро исправиться». Такое поведение дает сотрудникам очень важную информацию – калибровку относительно того, насколько хорошо они делают свою работу. Если еще вовремя, за дело и искренне хвалить за успехи, то можно серьезно снизить уровень стресса в коллективе.

#WTF_HRрекомендует: даже если вы уже и так строгий верующий мужчина средних лет, хорошо относитесь к людям и никогда не врете, сделайте для своих подчиненных пару вещей. Во-первых, не стесняйтесь разговаривать с ними (и регулярно со всей командой сразу). А во-вторых, делайте это вовремя. Это полезно.

Дорогие все!

Мы проспорили, похоже. Сегодня суд постановил, что Телегу таки нужно заблокировать. В связи с этим мы действительно планируем отдохнуть несколько дней, так что не пугайтесь, если не увидите нас в понедельник. а если увидите, то и слава богу.

Каникулы мы используем, чтобы найти способ остаться в публичном пространстве и понять, как продолжать нашу подрывную деятельность в отношении плохого HR.
Ну а для тех, кто любит Телеграм так же сильно, как мы, и планирует в нем оставаться во что бы то ни стало, постим статейку от Медузы о том, как остаться в Телеге.
https://meduza.io/feature/2018/04/12/telegram-sovsem-skoro-zablokiruyut-chto-delat

#веселыеканикулы
Всем доброго понедельничного утра!

Пока мы на самопровозглашенных каникулах набиремся сил, отсыпаемся и решаем. что делать со своей судьбой, вам ведь нужно что-то читать в уютной тележеньке.

Поэтому, пока нас нет, мы будем постить для вас ссылки на другие интересные каналы. И первым делом отправляемся читать канал "Без aspera ad astra". От прочих каналов про построение карьеыу он отличается не только чуть более самоуверенным названием, но и тем, что ведет его не просто практикующий хантер, и целый Head of Innovations компании Ward Howell с опытом работы в Spencer Stuart и прочих уважаемых организациях. Так что качество контента гарантировано. Гляньте на досуге.
https://yangx.top/bezaspera