#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Мы еще полтора года назад писали, что один из важных трендов в российском эйчаре – это то, что госкомпании начали поворачиваться лицом к собственным сотрудникам – а значит, и HR-функция в этих организациях важна как никогда.

С тех пор этот самый тренд не только никуда не делся, но и усилился – правда, госуха, как и прежде, госухе рознь. Где-то вам предложат масштабные задачи и крутой рост, а где-то будет «совок» и битва с ветряными мельницами. А бывает и то, и другое в разных пропорциях.

Вот поэтому-то мы вам весьма советуем сегодня после работы зайти в клабхаус и послушать дискуссию «Есть ли жизнь в госкопорации?», организованную коллегами из Института развития ДОМ.РФ.

Зачем это вам? Потому что там соберутся наши коллеги из госкорпораций и госорганов, которые обсудят профиль современного работника российской госкомпании, как туда попасть и какой карьерный трек ждет начинающих и опытных специалистов после госкорпораций.

А еще можно подписаться на профиль @domrf, в клабхаусе – ибо коллеги униматься не собираются, и это явно будет не последняя дискуссия. Мы вот так и сделаем. Интересно же смотреть, что с нашими прогнозами происходит.

Тем временем на Калифорщине разгорается скандал, не чуждый нашим реалиям. Компания Lime, один из лидеров рынка байк- и скутер-шеринга, отбивается в суде от венчурного капиталиста Винода Хослы, инвестора компании Boosted, которая производит электрические скейтборды и имеет культовый статус у местных фанатов.

Впрочем, отвлечемся от отчаянно хипстерского антуража и попробуем объяснить суть дела. Нашенская стартаперская публика, слыша ласкающее ухо каждого фаундера слово «экзит», в основном воображает победно вздымающих руки фаундеров на трибуне NASDAQ после выходя на биржу. А между тем, редкий стартап долетит до IPO - гораздо больше тех, у кого «экзит» происходит в результате покупки большими игроками.

И довольно часто финансово захлебывающийся, но технологически и по-человечески бодрый стартап покупают ради команды. В этом случае большая корпорация говорит что-то вроде «давайте мы дадим вам денег сильно меньше, чем то, во что вас оценивали на прошлом раунде инвестиций, и вы радостно продолжите работать над той же темой у нас».

Такая практика даже получила название Acqui-hiring, что Даниил наш Хармс перевел бы как «поглощенайм», а мы назовем «поглощением ради найма». И как вы понимаете, в этом случае все расходятся довольными – корпорация экономит денег на поглощении, а фаундеры с инвесторами получают меньше, чем можно было ожидать, но значительно больше, чем клюв от воробья, который светил бы им в случае продолжения самостоятельного плавания.

И вот, значит хипстерский колосс Lime собрался покупать маленькую, но донельзя культовую электроскейтовую компанию Boosted, которая как раз к тому моменту испытывала серьезные трудности с финансами. Шли переговоры, проводились полагающиеся по случаю процедуры и все шло к стандартному «поглощенайму». А потом, Lime взял – и передумал. То есть найм-то как раз случился – в Lime перешла целая команда ключевых инженеров Boosted – а вот с поглощением, извините, не срослось.

И теперь товарищ Хосла (человек тоже непростой, а один из основателей Sun Microsystems) подал на Lime в суд на том основании, что они специально затеяли переговоры с целью узнать, кто в Boosted самый толковый, и схантить этих людей подчистую, не дав инвесторам шанса вернуть хотя бы часть кровных. Что калифорнийским законодательством вроде как и не возбраняется, но в инвесторском сообществе считается, извините, первостатейным зашкваром.

Мы, конечно, не Калифорщина с ее цветущей стартаперской фауной, но у нас такие штуки тоже происходят. Фаундеры регулярно жалуются нашим источникам на представителей нескольких отечественных Империй зла, которые, ознакомившись с продуктом храбрых стартаперов и проведя с ними, например, пилот, после этого резко прерывают все отношения – только вот на ключевых сотрудников стартапа впоследствии выходят хантеры с недвусмысленным предложением присоединиться к Империи, ибо у них никакой этой вашей стартаперской неопределенности и стресса, а одни лишь печеньки и массаж.

Мы это все к чему. Дорогие храбрые стартаперы, имеющие дело с крупными корпорациями! Помните, что повышение юридической грамотности - лучший путь избежать горького разочарования! Вот, например, в штате Калифорния, судя по статье The Information, пункты договора о непереманивании сотрудников законной силы не имеют. А вот у нас – очень даже. И даже кейсы есть. Поэтому, что называется, доверяй, но проверяй. Лучше перебдеть, чем недобдеть! Ну или какие там еще есть чекистские народные пословицы.

Внимательный и пытливый читатель нашего уютного канальчика зафактчекал нашу ссылку на российское судебное решение по штрафу за переманивание (за что мы его учтиво благодарим), и пишет вот что:

«Отсылка указанное в посте дело Тимидея против Русагро-Инвест уже не совсем актуальна и корректна. Дело в том, что это дело было пересмотрено в аппеляции и решение первой инстанции было отменено. Кассация была проиграна, а ВС РФ отказал в рассмотрении. я писал небольшой обзор вот тут и вот тут.

Так что в этой части мы пока ближе к Калифорщине в формате Lime. А наши суды строго стоят на страже свободы труда, в том числе в формулировке условий гражданских договоров. При этом, исходя из определений судов, если бы пункты договора были сформулированы не в виде штрафа за переход (ограничение свободы труда), а в виде премии (добровольное обязательство заказчика), то тут, на мой взгляд, шансов было бы гораздо больше».

Вот тут можно почитать определения судов.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Давайте поговорим о сегодняшних реалиях в борьбе с тяжелыми заболеваниями и о том, как они влияют на бизнес. Если вы следите окружающим миром, вы и без нас знаете, насколько сложная штука онкология, но мы хоти заострить ваше внимание вот на чем.
За занавесом возможной трагедии одного конкретного человека часто остается то, что онкология может довести до банкротства целую семью – ведь лечение подчас стоит серьезных денег, которые родные готовы отдать, не размышляя.

Проблему можно решать разными способами – и все мы были свидетелями благородных поступков людей, которые организовывали сбор денег в соцсетях на лечение своих коллег. Бывает, что компания готова заплатить за лечение своего сотрудника из специальных фондов, но это все связано с большим объемом бюрократии и делается от случая к случаю.
А если лечение связано с выездом за границу – то количество бюрократических проблем начинает превышать все разумные пределы.

Но нам кажется, есть способ лучше. Он называется «Онкострахование». И вот тут на сцену выходит международная компания Madanes, которая именно на онкостраховании и специализируется, предлагая гибкие опции для ваших сотрудников – в России и за рубежом.

Стоит ли говорить, от какого количества сложностей корпоративное онкострахование может избавить ваших сотрудников и вас самих? Нужно ли нам описывать, какой эффект произведет один случай вовремя побежденной с вашей помощью онкологии на лояльность ваших сотрудников?
Должны ли мы объяснять, что на высококонкурентных рынках это может стать тем самым тузом в рукаве, который позволит вам выделиться на фоне всеобщего одинакового ДМС?

В общем, мы даже стараться не будем – а взамен рекомендуем вам пройти по ссылке и почитать вот это интервью CEO Madanes в России. Там все написано очень подробно и по делу. А заодно и координаты компании есть, для тех кто заинтересуется.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

О чем же еще рассказывать в пятницу, как не о полезных командных развлечениях?
Опытные эйчары и руководители знают, что плохого времени для корпоратива или вечеринки с командой не бывает – зато бывает неправильный выбор активности.

Ну хорошо, спросите вы, так какая же активность правильная? А мы не полезем за словом в карман, потому что у нас есть практически универсальное решение – и это корифеи рынка группового интеллектуального расколбаса – «Мозгва»!

Мозгва известна со времен, когда квизы еще не были модными. Но теперь у коллег есть такое разнообразие возможностей что дух захватывает! Для тех, кто географически распределен или переживает по поводу вируса – можно играть онлайн, а те, кто вернулся в физический мир и готов встречаться – оффлайн!

Если вы небольшой отдел – соберите одну команду и играйте с другими. А если вы большая корпорация – то устройте настоящий чемпионат!
Можете играть на открытом воздухе летом и в помещении зимой, можете заказать фотозону или звездного ведущего, кейтеринг, специальный мерч для корпоратива, декорации, дополнительный промоперсонал – you name it, как говорят англичане.

Ну и кстати о том, кто остался доволен. Среди клиентов – Универмаг «Цветной», Ингосстрах, Авто.ру, Kaspersky и компания Porche, которая заказала у ребят специальные игры, которые они блестяще и воплотили.

Короче говоря. Некогда дальше объяснять, скорее идите вот по этой ссылке и заказывайте незабываемых интеллектуальных развлечений – ибо у «Мозгвы» их есть в достатке и на любой вкус!

​​Доброе понедельничное утро!

Наши источники сообщили, что в пресс-службы крупных компаний пришел запрос аж от целого «Коммерсанта» по поводу крика души Елены Ковальчук, руководителя подбора Хоум Кредит Банка. Елена жалуется, что конкуренты совсем распоясались и «перекупают кандидатов с очень серьезными дельтами» от того, что может Хоум Кредит. В качестве решения предлагается договориться о непереманивании сотрудников и установить максимальные ставки заработной платы для всех категорий ИТ-специалистов в масштабе отрасли – а то ведь, и страны.

Надо сказать, что до «Коммерса» новость ехала долго – над постом Елены ироничные коллеги похохатывают уже пару недель. Мы не знаем, что там ответят пресс-службы крупных корпораций (у них есть свои ограничения), но имеем сказать сразу несколько вещей.

Структуры, основанные на договоренностях по удержанию цен на нужном их участникам уровне в мире существуют, и называются «картели». Самый известный в мире картель, о котором мы последний год слышали почти ежедневно, называется OPEC – организация стран-экспортеров нефти – и занимается тем, чтобы с ценами на нефть не произошла ситуация, описанная в известном меме про Наташу и котов.

Мировая номенклатура производителей и сортов нефти, которой оперирует OPEC, примерно сопоставима по сложности с номенклатурой должностей айтишников. И для управления всем этим хозяйством в штаб-квартире OPEC последние 60 лет работают 134 штатных специалиста, а еще в странах-участницах (их 13), а также в странах OPEC+ (типа России и Саудовской Аравии), существует отдельный аппарат, который занимаются всеми этими делами.

Итого – по меньшей мере двести серьезных высокооплаченных людей со всего мира на полную ставку занимаются тем, чтобы цены на нефть приносили производителям радость и удовольствие – и регулярно терпят в этом славном деле эпические фейлы, прежде всего потому, что в OPEC входят не все производители нефти. Вот, например, США и западные страны, туда не входят от слова совсем – и, более того, регулярно действуют вразрез с интересами OPEC, отчего члены картеля, добровольно принявшие на себя ограничения по добыче, страдают зазря. Обидно, да?

Даже если бы вдруг в России разрешили бы картельный сговор с целью манипуляции ценами, а заодно, чтоб два раза не вставать, отменили принцип свободного движения трудовых ресурсов (то есть по сути дали бы возможность вводить добровольное крепостное право в отдельно взятых индустриях), эта штука все равно бы не заработала так, как хотят ее создатели, а только испортила бы жизнь какой-то части наемных работников, попавших в ее жернова. Собственно, это и есть основная причина того, почему картельный сговор запрещен – от него не хорошо никому и никогда.

А еще зарплаты IT-специалистов растут не только потому, что кто-то их тут перекупает, а потому, что IT-рынок глобален, и нашим компаниях приходится конкурировать за айтишников с зарубежными работодателями, которые платят в долларах и евро. Как бы это странно по нынешним временам не звучало, мы вполне себе часть глобальной экономики, и «первый мир», где в большом количестве печатают резервные валюты, экспортирует нам не только айфоны, но также свою инфляцию и свою войну за таланты.

И если мы тут у себя вдруг ограничим зарплаты айтишников, то их отток к «нашим западным партнерам» не сократится, а увеличится. То есть своим предложением Елена в явном виде призывает создать условия для оттока из России лучших специалистов в ключевой для развития страны отраслях. И это пока еще никак формально не наказуемо, но уже давно совсем не комильфо. В общем, со всех сторон предложение неудачное, даже если вывести за скобку его прямую незаконность.

А все знаете почему? Потому что Елена в детстве рекламу не смотрела. Ибо мало того, что «Кормить надо лучше, тогда и не улетят», так еще и «Иногда лучше жевать, чем говорить».

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Ну-ка, кто у нас тут лучший работодатель? На этот вопрос любой разумный человек переспросит «а в чем лучший?» и будет прав. Поэтому в любом нормальном исследовании бренда работодателя важнее всего не рейтинг (даже если он есть), а критерии – а значит, это всегда отличный повод поговорить о том, что происходит на рынке, как на него повлияли последние события, и что нужно делать, чтобы в этих условиях привлекать самых-самых.

Вот поэтому и стоит посетить презентацию исследования бренда работодателя Randstad Employer Brand Research. В России это исследование представляет лидер рынка рекрутмента - компания ANCOR. Вы сможете узнать много интересного:

✔️ Посмотреть результаты последнего исследования REBR по России, прошедшего в начале 2021 года
✔️ Услышать мнение экспертов про трансформацию бренда работодателя и роль профессии HR в новом мире. Будут крутые спикеры!
✔️ Узнать, где хотят работать ценные кадры: самые привлекательные работодатели России в 2021 году по результатам исследования среди 300+ компаний из 20+ секторов экономики.

Всем, кому интересно – вперед по ссылке!Там можно зарегистрироваться, узнать подробности, и поинтересоваться результатами предыдущих исследований. Участие бесплатное!

Тут зумеры попытались переизобрести опыт сотрудника в инвестбанкинге.
Молодые аналитики (это не столько род занятий, сколько название стартовой должности) в инвестбанке Goldman Sachs, устроившиеся на работу после начала пандемии, пожаловались на бесчеловечные условия работы.
А чтобы пожаловаться аргументированно и наглядно, как полагается белым воротничкам в финансовой корпорации, они запустили опрос, из результатов которого соорудили презентацию.

Получился, конечно, ужас-ужас: аналитики первого года работают не менее 95 часов в неделю (это почти 14 часов без выходных), а бывает, что и 120 часов (а это уже 17 часов в день без выходных), у них нет личной жизни, они подвергаются унижениям со стороны старших и все такое прочее.
Все это приводит к тому, что аналитики первого года в Goldman Sachs оценивают свои шансы остаться в компании через полгода как 3,5 из 10. А шансы, что они будут активно отговаривать коллег от пользования услугами этого банка – 3,8 из 10. Удовлетворенность личной жизнью у наших рассерженных джунов составляет 1 из 10, а удовлетворенность работой – 2 из 10.

И в общем все было бы действительно грустно, если бы не одно обстоятельство. Базовое вознаграждение аналитиков первого года (а это вчерашние выпускники университета) в Goldman Sachs как правило составляет от 80 до 150 тысяч долларов в год, а при некотором везении можно получить бонус в такую же сумму. Даже если учитывать всякие разные американские налоги, то вы все равно уходите с суммой, которую на стартовой должности получите разве что в McKinsey – но там… придется отрабатывать те же самые 100 часов.

Есть и еще одна важная деталь – по статистике до позиции ассоциата (а это следующая ступень карьеры в инвестбанке, требующая примерно два года опыта работы аналитиком и обещающая общий доход уже до 400 тысяч долларов в год) действительно доживают не все – примерно половина сотрудников с позиции аналитиков уходит. Но не только потому, что не выдерживают измывательств, а еще по одной причине.
Все дело в том, что людей, отобранных в инвестбанк и выдержавших хотя бы полтора года работы аналитиком, разбирают как горячие пирожки, причем на неплохие зарплаты, в «нормальные» компании практически любых отраслей. Ибо считается, что человек не только прошел «испытание огнем», но и научился некоторому количеству лучших практик.

И все это, цитируя одного известного рэпера – «закон Сансары, круговорот людей». «Выпускникам» инвестбанков и консалтинговых компаний «большой тройки» полагаются неприлично высокие зарплаты и весьма радужные карьерные перспективы. Но за это надо платить минимум парой лет работы по 100 часов в неделю и некоторым риском для здоровья. А если не хотите – к вашим услугам весь рынок труда, на котором платят значительно меньше.
Поэтому начальство Goldman Sachs, конечно, посмеялось в кулачок, публично признало, что жизнь аналитиков действительно нелегка, заявило, что иногда будет давать молодежи отдыхать в выходные. И ничего не изменилось.

Ждем следующего поколения революционеров, которые попытаются переизобрести колесо Сансары. А презентацию с результатами опроса для гурманов выкладываем в следующем посте – ибо смех смехом, а с таких опросов и начинается работа с опытом сотрудника и выяснение неочевидных вещей про то, как живут ваши люди.
Опять же есть возможность использовать инвестбанк в качестве бенчмарка и гордо заявить начальству «А у нас молодежь себя чувствует комфортнее, чем в самом Goldman Sachs!» (осторожно, сарказм).

Минутка управленческой философии сегодня.
Наткнулись на интересный пост про то, как влияет авторитарный менеджерский стиль на эффективность управления в краткосрочной и долгосрочной перспективе, на примере разговора одного молодого историка с одним малайзийским чиновником высокого ранга.

Чиновник говорит, что уволился с госслужбы после того, как к управлению страной вернулся один там очень уважаемый, в прошлом успешный, а также компетентный и неподкупный премьер-министр. Но проблема в том, что этот уважаемый, компетентный и неподкупный обладает стилем управления, при котором любое поведение, кроме «да, сэр, отличная идея, сэр» является контрпродуктивным для подчиненных.

Это все приводит к тому, что с верхних эшелонов управления вымываются люди, способные мыслить независимо и проявлять собственную инициативу, а остаются исключительно персонажи, готовые беспрекословно выполнять указания нашего гениального микроменеджера.
И в целом, пока такой человек у власти, все работает более или менее неплохо, но, когда он уходит с поста, в системе возникают риски, которые грозят ей если не обрушением, то серьезной деградацией. Более того, замечает историк, если про какого-то монарха пишут «при нем государство достигло пика величия», в реальности это нужно понимать так, что по итогам его правления государство покатилось под откос.

Бизнес структуры – штука более динамичная, и цикл правления «великого микроменеджера» может продолжаться не пятнадцать-двадцать, как на уровне государства, а пять лет. При этом в течение этих самых пяти лет организация может показывать прекрасные краткосрочные результаты, но к концу периода в руководстве не останется никого, кто готов был бы мыслить самостоятельно.

На наш взгляд, одна из наиболее важных черт HR как стратегической функции – это необходимость планировать преемственность в этих условиях. Это значит несколько вещей. Во-первых, если наш гениальный микроменеджер – наемный CEO, то HR должен работать с собственником или комитетом совета директоров, чтобы вовремя заметить переход от ускорения компании за счет энергии первого лица к деградации системы за счет вымывания самостоятельно думающих персонажей.

Если же наш гениальный микроменеджер – это собственник, то эйчару придется взять на себя роль «консильери» и буфера между им и топ-командой, своим собственным авторитетом и мудростью помогая отвоевать некоторую свободу для тех менеджеров высшего звена, кто способен мыслить самостоятельно и вести компанию вперед, чтобы она не обвалилась, если собственник вдруг решит отойти от дел.

В наиболее успешном из виденных нами кейсов такого поведения HR-директор привлекла авторитетных внешних консультантов, которые помогли ей, собственнику, генеральному директору и топ-команде разработать базовые правила взаимодействий – и потом еще полгодика наблюдали за тем, как это самое взаимодействие происходит, чтобы договоренности выполнялись. И результат был налицо – после того, как собственник, который был действительно близким к гениальности микроменеджером, отошел от операционного управления, компания не только не начала разрушаться, но и продолжила расти.
Так что задача нелегкая, но выполнимая.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Внимание молодых рекрутеров! У нас тут суперхит, который может полностью изменить вашу карьеру.
Мы неоднократно писали, что если вам хочется когда-нибудь стать экспертом в IT-найме, то начинать нужно с работы в компании, являющейся эталоном в своей индустрии.

Другими словами, если вы начинающий рекрутер, интересуетесь IT и видите набор на оплачиваемую стажировку в Яндексе с возможностью последующего трудоустройства, то не попробовать – это значит упустить, возможно, один из лучших шансов в карьере.

Поэтому, если вы можете 3 месяца работать 40 часов в неделю, считаете себя командным игроком, любите интересные задачи и готовы потрудиться над реальными вакансиями Яндекса под руководством опытного ментора – то вам срочно, немедленно, прямо сейчас нужно пройти вот по этой ссылке и зарегистрироваться. Ведь стажировка начнется уже 20 апреля!

Это прекрасный шанс начать (или вывести на новый ) карьеру в IT-рекрутменте. И не говорите потом, что мы вас не предупреждали.

Все крупнейшие СМИ мира наперебой сообщают, что Герцог Сассекский Генри Чарльз Альберт Дэвид Маунтбаттен-Виндзор, более известный в народе просто как Принц Гарри, стал топ-менеджером калифорнийского стартапа BetterUp, представляющего из себя платформу для коучинга.

Новость не то, чтобы ошеломительная. Как известно, шансы Гарри попасть на трон стремятся к нулю, ибо в очереди туда он номер шесть, и для его восшествия нужно, извините, уморить его батюшку, братца, и троих племянников, что по нынешним временам довольно затруднительно – чай не XV век – да и не факт, что ему оно надо.
А подобные представители британской монархической семьи чем только не занимались – и благотворительностью, и международными делами, и военной службой, и бизнесом, и даже – страшно сказать – налаживанием отношений с Россией, как принц Майкл Кентский, покровитель Русско-Британской Торговой Палаты.

Но главная обязанность и без всяких метафор работа на полную ставку членов британской королевской семьи – это «торговля лицом» в интересах британской монархии как института, являющегося одним из столпов тамошнего общества.
Поддержка королевской семьи – не то же самое, что поддержка государства (уж точно не как у нас), но она, дает возможность завязать знакомства и получить доступ к закрытым сообществам, где рождаются серьезные инициативы и крутятся серьезные деньги. Но главное – участие члена королевского двора в какой-либо инициативе освящает ее некой этической чистотой и априорной «правильностью».

Члены королевской семьи – это такие профессиональные селебрити, евангелисты, если угодно, для каждого из которых в зависимости от его жизненного пути формируют определенный образ и направляют в определенную сферу деятельности для пропаганды нужных ценностей.
Муж Королевы Елизаветы , например, помимо покровительства над примерно 780 организациями, символизирует «профессионального хорошего мужа», совмещающего рыцарство и достоинство с ролью принца-консорта, то есть даже близко не главы семьи. И делает это, кстати, с честью и даже удалью, даром, что мужчине 99 (!) лет.

А для Гарри, кажется была уготована роль этакого «повзрослевшего и успокоившегося бунтаря», покровителя ветеранов, людей с нелегкой судьбой, да и вообще простонародья – для чего набедокурившего в юности парня не только в свое время забрили в солдаты, но даже отправляли на экскурсию в Афганистан. Гарри было успокоился и начал поддерживать всякие разные инициативы для перечисленных слоев населения (в особенности для ветеранов), но тут возникла Меган. Впрочем, это уже другая история, а мы все больше про карьерный трек.

А с точки зрения карьерного трека новое назначение Гарри – Chief Impact Officer (что примерно переводится как «Директор по вкладу в развитие общества») – выглядит не только забавно, но и вполне логично. Кто же еще может стать «евангелистом» сервиса, предлагающего услуги коучинга для тех, у кого сложности с судьбой или карьерой, как не профессиональный селеб со сложной судьбой и карьерой?

Топ-менеджером, как нам представляется, Гарри будет примерно таким же, как известный репер в известном банке – то есть никаких планерок, KPI (или, не к ночи будь помянуты, OKR) и прочего в его судьбе не предвидится.
Гарри будет появляться в нужных местах в своей аккуратно расстегнутой на две пуговицы рубашке и с рыжей небритостью, говорить нужные слова и шутить нужным шутки с выражением лица a la «Гарольд скрывающий боль». Но если вы думаете, что это легко и не похоже на работу, попробуйте сами.

Ну а в остальном мы бы поздравили всех участников, особенно ребят из BetterUp. Отличный, как сказали бы talent-менеджеры, role fit, и маркетинг интересный: тут тебе и троллинг авторитетов присутствует, и хайп налицо, и HR-бренд не пострадал (а может, даже и улучшился). В общем, как-то так, наверное, и выглядит «селебрити-рекрутмент здорового человека».

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

За последний год точно отпала необходимость объяснять, в чем ценность навыка «управление изменениями». То мы все дружно закрывались, то теперь вразнобой открываемся, а что дальше будет – вообще непонятно, но все эти процессы желательно если не контролировать, то хотя бы понимать их динамику и быть готовым с ней работать. А уж если вы в наши турбулентные времена затеяли реформу в компании, то вам сам бог велел запастись парочкой работающих фреймворков на эту тему.

Поэтому мы без лишних предисловий анонсируем очередной сертификационный тренинг компании and Change, которая является полномочным представителем и тренинговым центром по международной методологии управления изменениями Prosci.

Методологию эту используют в 80% компаний Fortune 100, а в наших широтах тренинг прошли Яндекса, Microsoft, SAP, Банка России, Сбербанка, ВТБ, Росатома, НЛМК, Норникеля, Метинвеста, Газпром нефти, Роснефти, Сибура, Тенгизшевройл, Самрук-Казына, Х5 Retail, Магнита, Ленты, Lamoda, Deloitte, PwC, КПМГ, EY, Accenture и многих других. И если этот список вас не убедил, то вы, скорее всего, просто не из этой части мира. Такое количество неглупых людей из приличных компаний не могут ошибаться.

За три дня вы получите конкретные практические навыки того, как вести себя в ситуации изменений, увидите и поймете динамику этого процесса и научитесь не сходить с ума в процессе. А еще пообщаетесь с коллегами, у которых такие же задачи, познакомитесь с очень интересными людьми из первоклассных компаний – и в целом проведете время не только с пользой, но и с удовольствием.

Не верите? Пройдите по ссылке и почитайте отзывы людей, которые на этом тренинге были, и жизнь которых с тех пор стала если уж не легче, то точно понятнее. А заодно найдете ответы на оставшиеся вопросы и сможете зарегистрироваться.

Мы традиционно в пятницу обсуждаем либо любопытные темы, либо гендерные, либо «британских ученых». А когда они любопытные, гендерные и про «британских ученых» одновременно – так это просто праздник какой-то!

В общем, тут британские (точнее ирландские) ученые выяснили, что мужчины, демонстрирующие «стереотипно женское» поведение, меньше зарабатывают и медленнее поднимаются по карьерной лестнице!

Что имеется в виду под «стереотипно женским» поведением? Извольте. Меньшая уверенность в себе, более низкая склонность к риску, предпочтение сотрудничества соперничеству, избегание конфликтов и привычка уступать в них, а также (что нас особенно порадовало) привычка брать отпуск по уходу за ребенком и вообще уделять больше времени семье.

Выяснили это ученые следующим образом: ирландским HR-менеджерам дали посмотреть заявку на повышение сотрудника и аргументы для этого повышения, написанные якобы по результатам оценки кандидатов. И все эти HR-менеджеры (и мужчины, и женщины) в едином порыве отдали предпочтение при повышении тому кандидату, у которого в качестве характеристик указаны традиционные качества «плохого парня», а не «хорошего», то есть демонстрирующего «стереотипно-женское» поведение.

Что характерно, все «кандидаты» в описанном эксперименте были мужчинами, поэтому мы не знаем, отдали бы при карьерном продвижении предпочтение женщине со «стереотипно мужским» поведением, «задвинув» женщину со «стереотипно женским». Но из дальнейших рассуждений авторов следует, что, похоже, так оно и было бы.
Они пишут, что в среднем по больнице успех в бизнесе вообще про уверенность в себе, риск, соперничество и стремление настоять на своём, вне зависимости от пола. Тут читателей должна накрыть тень плаща пролетающего мимо Капитана Очевидность, но не все так просто и однозначно.

Во-первых, оказывается, что для разных стран и сообществ вознаграждаемое поведение бывает разным. Авторы пишут, что в азиатских странах традиционное мужское поведение – это как раз склонность к сотрудничеству, а не соперничеству (но притесняют все равно женщин).
А в случае черных мужчин проявление излишней самоуверенности воспринимается окружающими как агрессия и вообще опасность, и поэтому чернокожему бизнесмену для успеха должны быть присущи такт и уступчивость. Что же касается трансгендеров, то с ними все вообще сложно, мы даже начинать не будем, чтобы не обидеть никого.

В общем, ходят наши британские ученые по тонкому льду. Но больше всего нас порадовал вывод, который авторы делают из всех этих разрозненных фактов.
Оказывается, давать женщинам возможность больше посвящать себя работе, быть более уверенными в себе и не бояться конструктивного конфликта, а корпорациям давать дорогу тем сотрудницам, кто решив проблему изб с конями, купила порося для окончательной самореализации - это неправильный подход.

Какой же тогда по мнению авторов правильный? А вот какой. Полностью мысль авторов про успех в бизнесе звучала так, что он, к сожалению, весь про уверенность в себе, соперничество и умение настоять на своем в конфликте. А как было бы здорово, если бы он был про отсутствие соперничества и избегание конфликтов и вообще про сплошную гармонию и вдохновение.
Ну или даже так: вот было бы славно, если бы всегда побеждали только хорошие парни, а у плохих бы шансов не было.

Вот на этой прекраснодушной ноте мы и желаем вам Хороших выходных!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

На рынке последние несколько лет модно говорить «мы теперь IT-компания» – банки, розница, нефтегаз, логистика – все теперь у нас в IT умеют. И у некоторых действительно получается превратиться в IT-компанию.
Но IT-специалисты при поиске «работы мечты» все равно выбирают между пятью всем известными IT-брендами – привычки быстро не меняются. Что делать для найма таких персонажей, если вы не из числа раскрученных IT-компаний?

Вот ровно об этом и будет 1 апреля бесплатный вебинар для HR от Changellenge>> «Как привлечь талантливых IT-студентов в non-IT компанию», где вам расскажут, как разрушать стереотипы и привлекать грамотных айтишников в компании, далекие от IT.

Не вебинаре коллеги обещают:
1. Изучить исследования и выяснить, какая сейчас ситуация на рынке найма айтишников.
2. Залезть в голову к айтишникам и узнать об их предрассудках о non-IT компаниях.
3. Обсудить, как не сбавлять темп на пути к цифровизации и стать non-IT компанией, в которую хотят идти лучшие IT-специалисты.

В общем, если вы HR, рекрутер, специалист по привлечению и бренду работодателя, то вам точно нельзя это пропускать. Регистрируемся вот по этой ссылочке

Доброе понедельничное утро!

Коммерсант радостно сообщает, что почти четверть россиян сменила профессию в 2020 году. Вот прямо так, практически каждый четвертый. Вот ведь что ковид животворящий делает.
Особенно вдохнояляют комментарии экспертов в духе «Сейчас тренд, что соискатели, кандидаты и в принципе сотрудники получают новое дополнительное образование и профессию. Сейчас это и тренды рынка. Необходимо развивать свои дополнительные навыки и компетенции, так как количество вакансий на рынке сейчас меньше и очень высокая конкуренция на позициях». Кажется, у мэра Киева Виталя Кличко с его знаменитым «не только лишь все» появился конкурент.

Это, конечно, замечательно, когда нужно срочно собрать комментарии к новости, и для этого берут первого попавшегося знакомого из кадрового агентства, оформляют его в «эксперта рынка труда» и задают ему вопрос в стиле «ну вот смотри, тут у нас новость, что четверть россиян «поменяла специальность», скажи что-нибудь».
И «эксперт» даже не задумывается о том, что «25% россиян» – это почти 37 миллионов человек, то есть примерно 40% трудоспособного населения страны. И все эти люди («кандидаты, соискатели, и в принципе сотрудники») внезапно (за год) взяли и «переучились». Выработали у себя новые компетенции, ага. Потому что тренд.

Для информации – в большинстве крупных корпораций, которые специально разрабатывают программы рескиллинга для профессий с похожим набором компетенций (например, бухгалтер и аналитик), считается очень неплохим результатом, если по их итогам новую профессию получают 15% сотрудников, которые в них участвовали. Потому что массовое переобучение взрослых – штука сложная, как это делать, никто толком не знает, и большинство этих самых взрослых в процессе решают, что ну его, лучше уйти в другую компанию на ту же самую старую должность. А тут 40% трудоспособного населения резко сменило специальность. Ух, красота.

Вообще, конечно, эксперту, прежде чем рассказывать про «тренды-тренды-компетенции», стоило бы посмотреть, откуда взяты данные. А данные взяты у Работы.ру, которая не только не Росстат, чтобы говорить за «всех россиян», но и довольно специализированный джобборд. Так исторически сложилось, что Работа.ру – это портал в основном для «синих воротничков», как в сфере производства, так и в сфере обслуживания. И вот среди них довольно большое количество людей (не исключено, что даже четверть) действительно были вынуждены сменить работу.

Правда, никакой «смены профессии» и уж тем более «новых компетенций» эта смена не потребовала – оставшиеся без работы после вынужденной остановки производств рабочие отправились на стройку, где из-за массового отъезда мигрантов освободились рабочие места, или в логистику. Официанты из закрывшихся ресторанов отправились работать продавцами в продуктовые магазины и курьерами по доставке еды, либо сборщиками заказов. Еще какое-то количество людей всех профессий с водительскими правами устроилось таксистами (это гордо называется «ушли в сферу транспорта»).

Все это называется нормальной миграцией рабочей силы на неквалифицированных должностях, которая действительно увеличилась во времена ковида, потому что в одних отраслях людей увольняли, а в других – набирали. Но говорить о «смене специальности» в такой ситуации – это как обсуждать «смену профессии» грузчика, который вчера таскал кирпичи, а сегодня – арматуру. Правда, вооруженным «трендами и компетенциями» экспертам и журналистам все это нипочем. Ведь главное – вовремя дать комментарий к горячей цифре.

Хорошей недели!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Если вы никогда не сталкивались с необходимостью быстро нанимать дополнительный персонал на подработку, то с большой вероятностью вы никогда не работали в HR – уж точно не в индустриях с большим количеством линейного персонала. Сборщики, грузчики, комплектовщики, промоутеры, мерчандайзеры, и прочие подобные специалисты часто нужны не просто не навсегда, а буквально на один день.
А если вы ни разу не сталкивались с таким стихийным бедствием как «нанять людей на одну ночь для инвентаризации», то вообще считай пороха в этих индустриях не нюхали.

Но даже если вы не в рознице, не в HoReCa и складов у вас нет, то наверняка вы сталкиваетесь с необходимостью нанимать самозанятых, вести с ними расчеты и не раздражать при этом регуляторов, что может быть очень затратно, если каждый раз делать это отдельно.

Поэтому сегодня мы представляем сервис MyGig – он не только помогает справляться со всеми вышеперечисленными напастями, но еще и позволяет планировать график подработок, получать аналитику затрат, ставить исполнителям оценки, получать рекомендации по часовым ставкам на основе умной аналитики.

А еще – проверяет исполнителей на предмет проблем с законом, наличия всех необходимых документов и статуса самозанятого – и делает еще пару вещей, которые сэкономят вам не только время, но и нервы.

В общем, при наличии описанных выше задач мы вам всячески советуем пройти по вот этой ссылке, почитать ответы на вопросы и связаться с создателями платформы. Дело-то хорошее, полезное.

Через год после официального начала пандемии, который все прогрессивное человечество праздновало последние две недели, The Information разузнал, когда разные компании из американского Big Tech выйдут с удаленки обратно в офис – и в каком количестве. А заодно провел опрос читателей (а читают этот сайт в основном работники той же технологической отрасли). Обнаружилась пара любопытных вещей.

Начнем с того, что практически никто из более или менее заметных компаний, до пандемии работавших в офисе, не перешел на полную и безоговорочную удаленку для всех и навсегда – да и вообще отсутствие офисов (или политика «офис только для представительских функций») остается уделом небольших организаций. Большинство же компаний, работающие на 100% удаленке, типа Zapier и Gitlab, делали это и до того, как это стало модным (т.е. до пандемии).

В категорию Remote First (то есть по умолчанию все на удаленке, но для встреч и совместных активностей открыты небольшие «офисы-хабы» в основных городах присутствия) попало больше организаций, но и они как правило не слишком велики, и за редким исключением состоят не более чем из нескольких сотен сотрудников.

Как и предполагалось, подавляющее большинство организаций вне зависимости от размера попало в категорию «гибрид», которая подразумевает, что ощутимый процент сотрудников уже начиная с апреля получит возможность (а некоторые – обязанность) работать в офиса по крайней мере несколько дней в неделю.

Тут вам и Фейсбук, и Salesforce, и Cisco, и Nvidia, и даже Твиттер, CEO которого Джек Дорси в прошлом году первым начал размахивать транспарантом с надписью «мы разрешили всем сидеть на удаленке навсегда», чем произвел немалый фурор. А теперь Джек рассказывает, что как минимум 20% сотрудников выйдет в офис на full time при первой возможности, а все в очередной раз гадают, сколько же у парня пятниц на неделе.

Ширится и список компаний, которые, перефразируя знаменитый анекдот, сказали «контейнер вакцины и всех обратно». Самыми заметными оказались Netflix, Apple и Google (между прочим, три из пяти букв FAANG), которые, хоть и признают за сотрудниками возможность пару дней в неделю работать из дома, но настаивают на том, чтобы большинство из них большую часть недели работало в офисе.

Не определился из супертяжеловесов пока только Amazon – там все офисные сотрудники пока могут сидеть на удаленке до середины лета. Впрочем, складских рабочих, которые, извините за натурализм, писают в пластиковые бутылки, чтобы избежать штрафа за несанкционированный поход в туалет, это все не касалось и не касается.

С опросом нет ничего неожиданного – в среднем по больнице сотрудники Big Tech ожидают, что их вернут в офис не менее чем на три дня в неделю, и произойдет это не позже осени. И в это же время большинство опрошенных ожидает возможность слетать в командировку или сходить на профессиональную конференцию.

А вот забавная деталь, учитывая постоянные разговоры про четырехдневку: почти никто не ожидает, что их вернут в офис на четыре дня, оставив возможность работать из дома один рабочий день в неделю. Совершенно непонятно, почему так – то ли из-за китайского суеверия про несчастлиую цифру 4, то ли из-за любви к знаменитой советской комедии «Три плюс два».

#ТЕмВременемВРоссии Питер подтвердил репутацию города трех революций и законодателя отечественной страйк-культуры. По крайней мере, среди водителей и курьеров.

Фонтанка пишет о забастовке водителей DYI-сети «Петрович», которая неплохо подросла за последний год с точки зрения продаж, ибо изначально сделала ставку на электронный канал продаж и доставку с помощью этих самых водителей.

По сведениям издания, более 100 человек вышли к магазину «Петрович» на Таллинском шоссе, чтобы потребовать повышения зарплаты. Впрочем, «зарплата» - на самое правильное слово для того, что потребовали поднять водители.Дело в том, что, если верить комментариям к статье, «Петрович» на должности водителей нанимает самозанятых и ИП. Так что скорее стоит говорить о повышении тарифных ставок.

При этом страйк был насколько быстро и цивилизованно купирован, что некоторые наши эксперты даже предположили, что это не забастовка, а какой-то «договорняк». Люди вышли к магазину, некоторое время спокойно постояли, к ним вышел представитель руководства, часть бастующих пошла с ними договариваться, остальные отправились в рейсы. А еще через несколько часов вышла официальная коммуникация с обеих сторон о том, что водителям и бригадам грузчиков повысили тарифные ставки выше инфляции.

Мы, конечно, не думаем, что «Петрович» сам себе организовал забастовку, которую сам и разрулил – зачем бы коллегам это делать. Скорее, учитывая, что весь 2020 год никому зарплату не повышали, коллеги из Петровича на всякий случай подстелили соломку и подготовились, заранее забюджетировав повышение тарифов на 5-10% в зависимости от должности на случай волнений среди персонала.

Нюанс в том, что в случае отсутствия таковых волнений, возможно, никто бы ничего никому не повысил – а это экономия от 5% до 10% ФОТ на несколько месяцев. Учитывая, что HR в ритейле, как правило, ежедневно решает задачу оптимизации в стиле «как нам не заплатить людям лишних денег, и тем самым отрастить нашу невеликую в процентном отношении маржу на 0,00001%», мы не удивимся. Да простят нас коллеги из розницы – их вины (как и собственно, ничего однозначно плохого) в этом нет. Как говорится «не мы такие, бизнес-модель такая».

Тут мы должны оговориться, что это исключительно наши спекуляции, с большой вероятностью беспочвенные. Вполне возможно, повышение уже было запланировано, но легкие волнения случились прямо перед тем, как его объявили. Или перед объявлением поползли слухи, что оно будет слишком маленьким, и вообще «царь не настоящий», и народ вышел на улицу. А когда узнали, что царь настоящий (в смысле, повышение будет и выше инфляции), спокойно разошлись.

Как бы то ни было, наши аплодисменты водителям «Петровича» за способность вполне цивилизованно, но твердо добиться своего, а менеджименту «Петровича» - за быстрое и цивилизованное купирование сложной ситуации с минимальными для клиентов потерями. Возможно, страйк здорового человека должен выглядеть примерно так.

Мы тут было уже совсем собрались писать скучный текст про то, как Амазон борется с профсоюзами, но тут пришла просто огненная новость про то, как Суперджоб борется с собственными кандидатами, а заодно виртуозно по-македонски стреляет себе в обе ноги.

Итак, «Одноклассники среди джоббордов» провели исследование, которое показало, что примерно треть рекрутеров раздражают шаблонные фразы в резюме. Ну типа «ой, когда я вижу, что кандидат креативный, стрессоустойчивый и обучаемый, мне плеваться хочется». И пресс-служба компании под предлогом заботы о ментальном здоровье рекрутеров гордо сообщает: «больше вас не побеспокоят креативные, коммуникабельные, стрессоустойчивые и самостоятельные».

Компания собрала список из более 50 «стоп-слов», которые нельзя будет использовать в резюме под угрозой понижения в поисковой выдаче. Среди них точно будут перечисленные в предыдущем абзаце – и еще неизвестное количество других. Управлять этим процессом будет, конечно же, искусственный интеллект.
В каких разделах резюме и какие слова нельзя будет употреблять, компания не сообщает. Но в целом, хорошо представляя качество логики, на которой в нашей широтах строятся алгоритмы, выдаваемые за «искусственный интеллект», мы бы от греха подальше убрали наши резюме с Суперджоба (если бы они там были).

Впрочем, дело совершенно не в потенциальных проблемах кандидатов с должностями в стиле «Креативный директор», «Менеджер по клиентоориентированности», «Руководитель проекта цифровой трансформации» и прочих, имя которым легион (50 стоп-слов, между прочим). Самая большая проблема Суперджоба – в другом.

Если бы мы реально заботились о ментальном здоровье рекрутеров и старались убрать то, что их раздражает, мы бы уже давно начали заниматься постепенной перестройкой модели общения с кандидатами, в которой вместо обновленного раз в сто лет резюме в стиле 1970 года будет постоянный контакт с кандидатами, нормальная классификация их уровней, профилей и навыков и хотя бы какие-то попытки сопоставлять кандидата и позицию не по ключевым «стоп-словам» и «кандидаты с похожими резюме откликались вот на эту позицию».

Но вместо всего этого Суперджоб занимается какой-то, дипломатично выражаясь, ерундой – проводит исследования, в которых выясняет, что три года назад половину рекрутеров раздражала формулировак «уверенный пользователь ПК», а теперь 30% ненавидят слово «креативный».
Или усложняют жизнь кандидатам, заставляя их убирать из резюме какие-то подчас важные для них слова под угрозой понижения в поисковой выдаче - и в целом дискриминации на основе решений граммар-наци-алгоритма, построенного по ключевым словам.
И сопровождается все это фрик-шоу веселыми картинками и лозунгами в стиле «мы заботимся о том, чтобы вы не сошли с ума», хотя на деле получается ровно наоборот.

И вот это все – уже гораздо более резонный повод постепенно нести свое резюме – и свои денежки – в другие сервисы. А то, знаете ли, раздражает.

Обновление новости:
К нам в личку пришла пресс-служба Суперджоба с объяснением, что это первоапрельская шутка. На наш вопрос, зачем они выпускают первоапрельский пресс-релиз 31 марта, коллеги ответили следующее: "Мы решили выкатить раньше, чтобы не утонуть в других шутках)) вот вы увидели!)".

Молодцы, не утонули. Можно многое сказать по этому поводу, но мы скажем только то, что вне зависимости от того, какова доля шутки в этой шутке, все написанное нами выше - актуально.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как известно, климатическая весна у нас начинается в юном месяце апреле – и об этом даже песня есть. А лучшего времени, чтобы подумать и понять, как изменить свою жизнь и компанию в лучшую сторону, просто не найти. Поэтому мы вам рекомендуем поинтересоваться форумом Impulse, который уже традиционно проходит в апреле.

Почему? Да потому, что там будет 11 часов первоклассного контента про управление изменениями, развитие инновациямй, работу с культурой и ценностями компании, предотвращение выгорания, эффективную работу в гибридном режиме и факапы при попытках вот этого все делать.

А еще потому, что это не просто бла-бла-бла про трансформацию: для команд, которые придут с конкретным запросом, организаторы приготовили индивидуальные контентные треки, возможность послушать и позадавать вопросы наиболее релевантным спикерам, и дополнительные мастермайнд-сессии, чтобы «приземлить» полученные знания и научиться делать конкретные вещи.

А еще потому, что все проходит одновременно в онлайне и офлайне – и не в смысле «ведущий в студии, зрители в интернете», а в настоящем гибридном формате, когда можно и очно прийти, и виртуально посмотреть. Технически это делают те же люди, которые делали HR Golos, а с точки зрения контента – вы только посмотрите вот сюда! Ну и раз уж вы все равно уже пройдете по ссылке, чтобы узнать все подробности, то и зарегистрируйтесь, чтоб два раза не вставать.