А давно ли у вас, господа рекрутеры, были проблемы с законом? Не штрафы в несколько десятков тысяч рублей (что неприятно, конечно, но не смертельно), а вот прямо чтобы «маски-шоу», обыски и задержания?
А слабо себе представить, например, что к вам придут вот с этим всем по поводу трудоустройства российских программистов в зарубежную компанию? Мы знаем людей, которые сейчас обязательно скажут «вот увидите, до этого еще дойдет», но все-таки представить такое в России довольно сложно.

А на вполне себе демократическом и донельзя прозападном Тайване – легко. South China Morning Post сообщает, что тайваньская прокуратура провела рейды и задержания в двух рекрутерских агентствах, которые нелегально поставляли таланты за рубеж.
Звучит как «нелегально продавали малолетних девушек», но нет. Провинились несчастные рекрутеры тем, что хантили тайваньских инженеров, занимающихся микросхемами, в китайскую частную компанию, которая производит оборудование для майнинга биткоинов.

Для тех, кто вместо истории с географией изучал, как отличить Java от JavaScript, сообщаем: Тайвань – это остров в Тихом океане, на который в 1950 году после поражения в гражданской войне сбежали остатки китайских буржуинов, и который с тех пор находится под защитой коллективного Запада.
Коммунистический Китай (также известный просто как «Китай») считает остров своей территорией, но захватить (пока) не решаются. А благодаря культурным и историческим связям между двумя странами последние лет тридцать развивались вполне продуктивные отношения, хотя и не вполне официальные.

При этом Тайвань известен как один из крупнейших производителей микросхем, от поставок которых зависит практически весь китайский хайтек. А в Китае эту зависимость в свете ухудшения отношений с Западом всячески стремятся устранить, создав свою полупроводниковую промышленность – отчего, собственно, инженеров и хантят.

Тайваню это не нравится – и потому на острове существует законодательство, объявляющее полупроводниковую промышленность стратегической отраслью и запрещающее без разрешения Инвестиционной Комиссии Тайваня хантить в Китай местных специалистов. Причем не важно, государственные это компании или частные, как в нашем случае.

Страдают от всего этого в итоге рекрутеры, которым трудно не соблазниться на комиссию от весьма приличных зарплат, которые китайцы готовы платить тайваньским инженерам. Ну и сами инженеры, конечно, у которых не случается так ласкающее слух каждого корпоративного самурая предложение под названием «X2».

В целом все это слегка напоминает Советский Союз. Но самое близкое, что мы припоминаем в современной России – это когда в местную HR-консалтинговую компанию, занимавшуюся оценкой менеджеров одной там госкорпорации, однажды нагрянули вежливые, но настойчивые товарищи в камуфляже и балаклавах, и аккуратно изъяли сервер, на котором хранились (не очень лестные, как утверждали злые языки) результаты оценки первой линейки топов.
У нас нет информации, вернули ли компании сервер и заплатили ли денег за тот проект, но мы знаем, что претензий «компетентных органов» компания избежала и вполне успешно продолжает работать на рынке госкорпораций и госорганов, в том числе стратегически важных.

Что грозит незадачливым тайваньским рекрутерам, газеты не пишут. Но по головке за противозаконный хантинг их явно не погладят. Такая вот специфика высокотехнологичного рынка труда у наших восточных соседей.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как известно, в российском корпоративном медицинском страховании две беды. Во-первых, это как под копирку сконструированные программы у всех провайдеров, так что выбирать приходится исключительно по тарифам.

А во-вторых, давайте взглянем правде в глаза – ни провайдеры медстраха, ни сами эйчары, как правило, совершенно не в курсе, сколько денег им поможет сэкономить их программа медицинского страхования, и что это за такая ценность для бизнеса, за которую не грех иногда и переплатить – чтобы потом выиграть значительно больше.

«АльфаСтрахование» уже спешит к вам на помощь с программой «Управление здоровьем персонала». И коллеги уверяют, что решат обе проблемы. Во-первых, проведут диагностику, чтобы выявить все потенциальные факторы риска и возможности по оздоровлению персонала. Во-вторых, сформируют комплекс мер по оздоровлению всего коллектива и реализуют его. И, в-третьих, расскажут и покажут, где конкретно и сколько вы можете сэкономить.

Теперь вы будете знать, сколько вам стоит бесцельное из-за плохого самочувствия «просиживание» на рабочем месте приболевших сотрудников. Или во сколько обойдется простой оборудования из-за того, что производственники берут больничные. А заодно – и что делать, чтобы эти потери максимально сократить.

Вот, например, по данным «АльфаСтрахование», для производственной компании с численностью более 2,5 тыс. человек эта программа помогает снизить временную нетрудоспособность коллектива на 15% в течение трех лет. А в деньгах это приносит, на секундочку рост выручки на 400 млн руб. Неплохо, правда?

В общем, идем срочно по ссылке, узнаем подробности, оставляем заявку и делаем большой шаг в деле оздоровления коллектива. Ну и в деле экономии денег, конечно – куда ж без нее.

Мы ничего так и не написали про гендерную тему, а после 8 марта прошла уже неделя. Исправляемся, ибо есть ну просто восхитительный повод. Тут предложили ввести четырехдневку для женщин, мотивируя это тем, что у них полно дел по дому.

Предложила это сделать Татьяна Потяева, Уполномоченный по правам человека в Москве, выступая на круглом столе по правам женщин. Тот факт, что Уполномоченный по правам человека защищает женщин, означает, что наше государство признает женщину человеком – и это уже неплохо. Но удивительно, как по разному воспринимается история про «права женщин» на Западе и у нас.

Нет, мы все понимаем – в СССР в народные головы настойчиво и далеко не всегда изящно внедрялась мантра про то, что женщина – не просто человек, а вот прямо такой же ровно человек, как мужчина. В смысле – широкоплечий, мускулистый, и у которого секса нет, зато есть, например, весло, которым коня останавливать удобно, да и в горящей избе может пригодиться.

Поэтому, когда СССР распался и тем женщинам, которые хотели домашнего очага, детей и вообще на ручки, позволили, наконец, не работать, они радостно согласились. И у поколения, юность которых пришлась на ту славную эпоху, «права женщнн» - это не столько право на самореализацию, сколько право быть домохозяйкой в «юбке-солнце» из сериала «Безумцы».

Поэтому проблему под названием «у женщин традиционно много домашней работы, и это мешает им реализовываться в работе» на Западе пытаются решать, агитируя мужчин брать часть работы на себя, и высвобождая женщин (насколько хорошо это получается – другой вопрос, но подход очевиден). А у нас – предоставляя женщинам все возможности для домашней работы, а мужчинам – для работы на работе. И забавно, что предлагают подобные инициативы совсем не мужчины, а очень даже женщины – и по всей видимости, вполне искренне.

И тут уже не так интересно, будет ли женская четырехдневка оплачиваться как пятидневка или в России официально введут тот самый пресловутый gender pay gap, отпуская девушек раз в неделю делать домашние дела за ноль рублей (а именно эту проблему обсуждают опрошенные разными изданиями эксперты). Важно, что сама эта инициатива – свидетельство того, что двадцатый век в России – со всеми своими травмами – еще не закончился.

Впрочем, мы надеемся, что, как это часто бывает, технических проблем у подобной инициативы окажется достаточно, чтобы ее реализация не продвинулась слишком далеко – а там и двадцатый век, глядишь, пойдет на убыль.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Тут подвезли опять «Отцы и дети» Тургенева на новый лад. InterSearch Контакт провела исследование, и оказалось, что 70% работодателей недовольны зарплатными ожиданиями молодежи и их нежеланием трудиться, а 42% этой самой молодежи считают, что за предлагаемые зарплаты трудиться нет смысла, а еще 63% сознательно не работают на одном месте более 2 лет. По этому поводу РБК разразился статьей под прекрасным заголовком «Жадные и ленивые зумеры».

Цифра в 70% кажется возмутительно высокой, если ни с чем ее не сравнивать. Но вот, например, статейка того же РБК от 2018 года, в которой фигурирует исследование другой рекрутинговой компании, которая думает, что она консалтинговая (барометр зарплат HAYS). И там черным по белому написано, что 81 % работодателей отмечают завышенные зарплатные ожидания соискателей как основную причину отказа кандидатам.

Цифра про 42% зумеров, которые считают, что им предлагают гроши, и сама по себе не вызывает оторопь, но уж если сравнить ее с заголовком опять же РБК «80% россиян недовольны своей зарплатой», то вообще может оказаться, что зумеры – сплошь скромники и альтруисты.

А если смотреть на хорошие исследования про выпускников лучших вузов, то и вовсе окажется, что большинство из них некоторое время готово поработать и бесплатно, если это позволит приобрести нужные для трудоустройства навыки, записать красивую строчку в резюме или остаться в компании после окончания стажировки.

Даже страшилка про зумеров-«прыгунов», которые быстро уходят из компании, тоже вызывает вопросы. Времена, когда на одной должности можно было работать годами, давно прошли – и примерно тогда же стало нормальным, что на своей первой позиции люди работают те самые полтора-два года. А дальше, если вы не дадите им возможность роста, их у вас с большой вероятностью заберут те, кто такую возможность предложить сможет.

Мы как всегда думаем, что дело не в испорченной молодежи и теории поколений (не к ночи быть помянута), а в том, кого и как вы опрашиваете.
А за внимание талантливой молодежи всегда было необходимо – а в приличных компаниях даже принято – бороться. Что, кстати, удивительным образом можно почерпнуть в той самой статье РБК – из комментариев тех работодателей, в которых «жадные и ленивые» вполне себе продуктивно и не задорого работают.

Партизанский маркетинг – это, как известно, прекрасно. Но вот маркетинг путем троллинга государственных органов с помощью инструментов HR – это что-то новенькое. Все, кажется, слышали, что Альфа-банк нанял Моргенштерна, и в этой новости прекрасно каждое слово.

Во-первых, это название должности. Алишер Валиев нанят не на должность «Креативный продюсер» или «Инфлюенсер», а на позицию с кондовым советским названием «Директор по работе с молодежью», которая больше похожа на вакансию в госорганы или силовые ведомства.
А во-вторых, Альфа-банк мотивировав назначение тем, что учел претензии ФАС к известному «Клипу за 10 лямов», в котором, по словам антимонопольщиков, имеются «несоответствия с образом реального сотрудника банка». И теперь образ реального сотрудника Альфы, сидящего на важной высокой должности, будет полностью соответствовать тому, что показали в клипе.

Будущий «начальник» Моргенштерна, директор по маркетингу и коммуникациям Алексей Гиязов заявил, что репер настроен на серьезную работу, будет ходить на планерки и отвечать за KPI, и обещал, что «компании не придется за него краснеть». Насчет «краснеть» господину Гиязову можно выразить отдельный комплимент – потому что краснеть Альфе дальше просто некуда. Не в смысле испанского стыда, а в смысле цвета логотипа. В общем, как говорит целевая аудитория Моргенштерна, «топчик» и «пушка».

Неизвестно, что там решит антимонопольная служба, если делу будет дан реальный ход, но троллинг удался точно – да и очередная волна хайпа вокруг Моргенштерна поднята вполне успешно. Мы опустим вопросы о том, правда ли Моргенштерна наняли в штат и по стандартному ли бессрочному трудовому договору. Но есть пара интересных нюансов, про которые не грех написать и нам, занудам.

Как известно, бренд работодателя, особенно у молодежи, часто связан с брендом самой организации. И довольно серьезный вопрос с брендом работодателя у розничных банков, торговых сетей и прочих похожих компаний, пытающихся привлечь талантливую молодежь, состоит в том, что даже те, кто претендует на офисные позиции, часто судят о работодателе по тому, что видят в отделениях банков, розничных магазинах и других физических пространствах, где обычный человек может наблюдать за работой сотрудников компании.

И в этом смысле «Клип за 10 лямов» дает молодежи недвусмысленный сигнал о том, что в отделениях Альфы работают секси-куколки, у которых клиенты прокатывают карты между грудей, а также «пацаны из Ростова» в кепках-восьмиклинках, обнимающие клиентов как братанов. А в офисе этой организации на должностях со скучными названиями запросто работают эпатажные персонажи с татуировками на лице. Это точно веселее, чем консервативный образ «обычного банка», из которого каждый большой банк выбирается по-своему. У Сбера – экосистема, у Газпромбанка первая часть названия обо всем говорит, а у Альфы теперь молодежный цыганский шик.

Как способ однозначно «отстроиться» от конкурентов лучше «контркультуры» ничего и придумать нельзя. Но у нас есть два вопроса к службе привлечения талантов Альфы.
Во-первых, точно ли они хотят, чтобы к ним стройными рядами шли поклонники той эстетики, которая показана в их маркетинговых материалах?
А во-вторых, учитывает ли их программа адаптации, что, придя в банк работать, молодые люди не обнаружат там ни сборище секси-куколок, ни самого Моргенштерна, который будет «серьезно работать» где-нибудь в Паттайе, ни даже этой самой эстетики?
А вместо этого увидят вполне нормальный большой банк – не советское министерство, но и не лихой крипто-стартап – с полагающейся по такому случаю иерархией, бюрократией и комплаенсом? Если не учитывает, то, кажется, стоит об этом задуматься заранее.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

В интернетах ходит куча мемов разной степени забавности про то, как коронавирус ускорил цифровую трансформацию предприятий значительно эффективнее, чем любой директор по этой самой трансформации. И вот уж чему коронавирус явно поспособствовал, так это переходу компаний на электронный кадровый документооборот.

Работодатели-гиганты, достаточно большие, чтобы договариваться с государством и самим решать все проблемы с процессами и трудовой инспекцией, давно уже экспериментировали с электронной подписью. Но что делать, если вы обычная сравнительно небольшая компания, у которой нет ни штата разработчиков, ни гигантских бюджетов, ни ресурсов на то, чтобы разбираться в тонкостях законодательства и договариваться с удостоверяющими центрами?

К вам спешит на помощь компания EasyDocs с готовым инструментом для кадрового электронного документооборота, от заказа до внедрения которого может пройти всего… один день!
Дело в том, что сервис устроен так, чтобы собираться как конструктор, с множеством готовых шаблонов, настройкой под фирменный стиль компании и облачной электронной подписью, доступной на любом устройстве – и даже в телеграм-боте @EasyDocs_Bot!

Сервис не требует физических токенов и специального ПО, обеспечивает надежную защиту от взлома с помощью двухфакторной идентификации, интегрируется с вашей кадровой системой и запоминает данные, которые вы вводите, чтобы вам было удобнее заполнять документы. В общем, делает вашу жизнь значительно легче, а жизнь ваших сотрудников – весьма и весьма удобнее.

Поэтому мы вам всячески рекомендуем скорее пройти вот по этой вот ссылке, узнать все подробности, получить ответы на наиболее распространенные вопросы, а также заказать демонстрацию решения. А если вы предъявите промокод WTFHR, то можно получить специальные условия. Да еще какие: при оплате с этим промокодом до 30 марта коллеги обещают бесплатно предоставить 5 часов консалтинга или дать скидку 50%!

Не успел отгреметь хайп вокруг найма Альфой Моргенштерна, как Илон Маск провел акцию в стиле «подержи мое пиво» и объявил себя Технокоролем Теслы, и назначил своего CFO «мастером над монетой», о чем в установленном порядке уведомил Комиссию по Ценным Бумагам США (Тесла – публичная компания, и такие вещи обязана репортить). При этом в отчете говорится, что и Маск и CFO Зак Киркхорн сохранят соответственно титулы CEO и CFO/

Титул CFO по английски звучит как Master of Coin – что недвусмысленно намекает на успешные операции Теслы с биткойном, сформировавшие существенную часть прибыли компании в последние несколько месяцев – этакий своеобразный «орден Трудового Красного Знамени». Титул же самого Маска может отражать разве что его стиль корпоративного пранкстера, который троллит не только бизнес-сообщество, но и регулятора. Как видите, подобное поведение не в Альфе изобрели.

Часть комментаторов в зарубежных СМИ выразилась в стиле «все титулы условны, и Маск просто показал это регулятору». Но условности, как известно, важны – ведь как корабль назовешь, так он и поплывет. И в этом смысле Маск – не первый и не последний корпоративный лидер со странным титулом. На Западе есть многочисленные «Главные ниндзя» и даже «Великие гуру».
Wall Street Journal развлекся, найдя еще с пяток забавных титулов – от «Главного источника проблем» (Chief Troublemaker) и «Дерзкой Петарды» (Sassy Firecracker) до «Главного Игромонстра» (Chief Playmonster) и «Короля Кроссовок» (Sneaker King), причем последний гордый титул носит женщина. Но все это безобразие творится в основном в относительно небольших частных компаниях.

Причины тому две – в «нормальных» публичных компаниях, которые отчитываются перед акционерами, в том числе институциональными (то есть инвестбанками и фондами), руководство понимает, что молодящемуся человеку с эксцентричным титулом серьезные дяди вряд ли доверят миллиарды.
А чтобы позволить себе подобное поведение, нужно быть Илоном Маском со всей его поддержкой, как со стороны широкой публики, так и, возможно, со стороны тех самых серьезных дядь, которых мы не видим, простите за каламбур, за маской Маска.

Вторая же история заключается в том, что ваше публичное поведение или ритуалы могут слишком резко контрастировать с реальным положением дел в компании. Когда Chief People, Diversity and Culture Executive на поверку оказывается HR-генералистом с фокусом на КДП и рекрутмент, это выглядит почти так же, как компания, которая гордится своей супер-свободной революционной культурой, но без промедления увольняет сотрудницу зато, что та занялась сексом в офисе.

Оба кейса, как вы, возможно, догадались, вполне из наших палестин, и оба создают нормальный такой когнитивный диссонанс. Тут, конечно, некоторые могут возразить, что русский народ в когнитивном диссонансе всю жизнь нормально жил, о чем свидетельствует, например поговорка «Хоть горшком назови, только в печь не ставь».

Но у русского народа, слава богу, есть по этому поводу и другие высказывания. И нам почему-то кажется, что будет лучше, если при изобретении корпоративных титулов коллеги будут руководствоваться пословицей «Назвался клизмой, ой то есть, конечно, груздем – полезай в кузов».

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Мы еще полтора года назад писали, что один из важных трендов в российском эйчаре – это то, что госкомпании начали поворачиваться лицом к собственным сотрудникам – а значит, и HR-функция в этих организациях важна как никогда.

С тех пор этот самый тренд не только никуда не делся, но и усилился – правда, госуха, как и прежде, госухе рознь. Где-то вам предложат масштабные задачи и крутой рост, а где-то будет «совок» и битва с ветряными мельницами. А бывает и то, и другое в разных пропорциях.

Вот поэтому-то мы вам весьма советуем сегодня после работы зайти в клабхаус и послушать дискуссию «Есть ли жизнь в госкопорации?», организованную коллегами из Института развития ДОМ.РФ.

Зачем это вам? Потому что там соберутся наши коллеги из госкорпораций и госорганов, которые обсудят профиль современного работника российской госкомпании, как туда попасть и какой карьерный трек ждет начинающих и опытных специалистов после госкорпораций.

А еще можно подписаться на профиль @domrf, в клабхаусе – ибо коллеги униматься не собираются, и это явно будет не последняя дискуссия. Мы вот так и сделаем. Интересно же смотреть, что с нашими прогнозами происходит.

Тем временем на Калифорщине разгорается скандал, не чуждый нашим реалиям. Компания Lime, один из лидеров рынка байк- и скутер-шеринга, отбивается в суде от венчурного капиталиста Винода Хослы, инвестора компании Boosted, которая производит электрические скейтборды и имеет культовый статус у местных фанатов.

Впрочем, отвлечемся от отчаянно хипстерского антуража и попробуем объяснить суть дела. Нашенская стартаперская публика, слыша ласкающее ухо каждого фаундера слово «экзит», в основном воображает победно вздымающих руки фаундеров на трибуне NASDAQ после выходя на биржу. А между тем, редкий стартап долетит до IPO - гораздо больше тех, у кого «экзит» происходит в результате покупки большими игроками.

И довольно часто финансово захлебывающийся, но технологически и по-человечески бодрый стартап покупают ради команды. В этом случае большая корпорация говорит что-то вроде «давайте мы дадим вам денег сильно меньше, чем то, во что вас оценивали на прошлом раунде инвестиций, и вы радостно продолжите работать над той же темой у нас».

Такая практика даже получила название Acqui-hiring, что Даниил наш Хармс перевел бы как «поглощенайм», а мы назовем «поглощением ради найма». И как вы понимаете, в этом случае все расходятся довольными – корпорация экономит денег на поглощении, а фаундеры с инвесторами получают меньше, чем можно было ожидать, но значительно больше, чем клюв от воробья, который светил бы им в случае продолжения самостоятельного плавания.

И вот, значит хипстерский колосс Lime собрался покупать маленькую, но донельзя культовую электроскейтовую компанию Boosted, которая как раз к тому моменту испытывала серьезные трудности с финансами. Шли переговоры, проводились полагающиеся по случаю процедуры и все шло к стандартному «поглощенайму». А потом, Lime взял – и передумал. То есть найм-то как раз случился – в Lime перешла целая команда ключевых инженеров Boosted – а вот с поглощением, извините, не срослось.

И теперь товарищ Хосла (человек тоже непростой, а один из основателей Sun Microsystems) подал на Lime в суд на том основании, что они специально затеяли переговоры с целью узнать, кто в Boosted самый толковый, и схантить этих людей подчистую, не дав инвесторам шанса вернуть хотя бы часть кровных. Что калифорнийским законодательством вроде как и не возбраняется, но в инвесторском сообществе считается, извините, первостатейным зашкваром.

Мы, конечно, не Калифорщина с ее цветущей стартаперской фауной, но у нас такие штуки тоже происходят. Фаундеры регулярно жалуются нашим источникам на представителей нескольких отечественных Империй зла, которые, ознакомившись с продуктом храбрых стартаперов и проведя с ними, например, пилот, после этого резко прерывают все отношения – только вот на ключевых сотрудников стартапа впоследствии выходят хантеры с недвусмысленным предложением присоединиться к Империи, ибо у них никакой этой вашей стартаперской неопределенности и стресса, а одни лишь печеньки и массаж.

Мы это все к чему. Дорогие храбрые стартаперы, имеющие дело с крупными корпорациями! Помните, что повышение юридической грамотности - лучший путь избежать горького разочарования! Вот, например, в штате Калифорния, судя по статье The Information, пункты договора о непереманивании сотрудников законной силы не имеют. А вот у нас – очень даже. И даже кейсы есть. Поэтому, что называется, доверяй, но проверяй. Лучше перебдеть, чем недобдеть! Ну или какие там еще есть чекистские народные пословицы.

Внимательный и пытливый читатель нашего уютного канальчика зафактчекал нашу ссылку на российское судебное решение по штрафу за переманивание (за что мы его учтиво благодарим), и пишет вот что:

«Отсылка указанное в посте дело Тимидея против Русагро-Инвест уже не совсем актуальна и корректна. Дело в том, что это дело было пересмотрено в аппеляции и решение первой инстанции было отменено. Кассация была проиграна, а ВС РФ отказал в рассмотрении. я писал небольшой обзор вот тут и вот тут.

Так что в этой части мы пока ближе к Калифорщине в формате Lime. А наши суды строго стоят на страже свободы труда, в том числе в формулировке условий гражданских договоров. При этом, исходя из определений судов, если бы пункты договора были сформулированы не в виде штрафа за переход (ограничение свободы труда), а в виде премии (добровольное обязательство заказчика), то тут, на мой взгляд, шансов было бы гораздо больше».

Вот тут можно почитать определения судов.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Давайте поговорим о сегодняшних реалиях в борьбе с тяжелыми заболеваниями и о том, как они влияют на бизнес. Если вы следите окружающим миром, вы и без нас знаете, насколько сложная штука онкология, но мы хоти заострить ваше внимание вот на чем.
За занавесом возможной трагедии одного конкретного человека часто остается то, что онкология может довести до банкротства целую семью – ведь лечение подчас стоит серьезных денег, которые родные готовы отдать, не размышляя.

Проблему можно решать разными способами – и все мы были свидетелями благородных поступков людей, которые организовывали сбор денег в соцсетях на лечение своих коллег. Бывает, что компания готова заплатить за лечение своего сотрудника из специальных фондов, но это все связано с большим объемом бюрократии и делается от случая к случаю.
А если лечение связано с выездом за границу – то количество бюрократических проблем начинает превышать все разумные пределы.

Но нам кажется, есть способ лучше. Он называется «Онкострахование». И вот тут на сцену выходит международная компания Madanes, которая именно на онкостраховании и специализируется, предлагая гибкие опции для ваших сотрудников – в России и за рубежом.

Стоит ли говорить, от какого количества сложностей корпоративное онкострахование может избавить ваших сотрудников и вас самих? Нужно ли нам описывать, какой эффект произведет один случай вовремя побежденной с вашей помощью онкологии на лояльность ваших сотрудников?
Должны ли мы объяснять, что на высококонкурентных рынках это может стать тем самым тузом в рукаве, который позволит вам выделиться на фоне всеобщего одинакового ДМС?

В общем, мы даже стараться не будем – а взамен рекомендуем вам пройти по ссылке и почитать вот это интервью CEO Madanes в России. Там все написано очень подробно и по делу. А заодно и координаты компании есть, для тех кто заинтересуется.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

О чем же еще рассказывать в пятницу, как не о полезных командных развлечениях?
Опытные эйчары и руководители знают, что плохого времени для корпоратива или вечеринки с командой не бывает – зато бывает неправильный выбор активности.

Ну хорошо, спросите вы, так какая же активность правильная? А мы не полезем за словом в карман, потому что у нас есть практически универсальное решение – и это корифеи рынка группового интеллектуального расколбаса – «Мозгва»!

Мозгва известна со времен, когда квизы еще не были модными. Но теперь у коллег есть такое разнообразие возможностей что дух захватывает! Для тех, кто географически распределен или переживает по поводу вируса – можно играть онлайн, а те, кто вернулся в физический мир и готов встречаться – оффлайн!

Если вы небольшой отдел – соберите одну команду и играйте с другими. А если вы большая корпорация – то устройте настоящий чемпионат!
Можете играть на открытом воздухе летом и в помещении зимой, можете заказать фотозону или звездного ведущего, кейтеринг, специальный мерч для корпоратива, декорации, дополнительный промоперсонал – you name it, как говорят англичане.

Ну и кстати о том, кто остался доволен. Среди клиентов – Универмаг «Цветной», Ингосстрах, Авто.ру, Kaspersky и компания Porche, которая заказала у ребят специальные игры, которые они блестяще и воплотили.

Короче говоря. Некогда дальше объяснять, скорее идите вот по этой ссылке и заказывайте незабываемых интеллектуальных развлечений – ибо у «Мозгвы» их есть в достатке и на любой вкус!

​​Доброе понедельничное утро!

Наши источники сообщили, что в пресс-службы крупных компаний пришел запрос аж от целого «Коммерсанта» по поводу крика души Елены Ковальчук, руководителя подбора Хоум Кредит Банка. Елена жалуется, что конкуренты совсем распоясались и «перекупают кандидатов с очень серьезными дельтами» от того, что может Хоум Кредит. В качестве решения предлагается договориться о непереманивании сотрудников и установить максимальные ставки заработной платы для всех категорий ИТ-специалистов в масштабе отрасли – а то ведь, и страны.

Надо сказать, что до «Коммерса» новость ехала долго – над постом Елены ироничные коллеги похохатывают уже пару недель. Мы не знаем, что там ответят пресс-службы крупных корпораций (у них есть свои ограничения), но имеем сказать сразу несколько вещей.

Структуры, основанные на договоренностях по удержанию цен на нужном их участникам уровне в мире существуют, и называются «картели». Самый известный в мире картель, о котором мы последний год слышали почти ежедневно, называется OPEC – организация стран-экспортеров нефти – и занимается тем, чтобы с ценами на нефть не произошла ситуация, описанная в известном меме про Наташу и котов.

Мировая номенклатура производителей и сортов нефти, которой оперирует OPEC, примерно сопоставима по сложности с номенклатурой должностей айтишников. И для управления всем этим хозяйством в штаб-квартире OPEC последние 60 лет работают 134 штатных специалиста, а еще в странах-участницах (их 13), а также в странах OPEC+ (типа России и Саудовской Аравии), существует отдельный аппарат, который занимаются всеми этими делами.

Итого – по меньшей мере двести серьезных высокооплаченных людей со всего мира на полную ставку занимаются тем, чтобы цены на нефть приносили производителям радость и удовольствие – и регулярно терпят в этом славном деле эпические фейлы, прежде всего потому, что в OPEC входят не все производители нефти. Вот, например, США и западные страны, туда не входят от слова совсем – и, более того, регулярно действуют вразрез с интересами OPEC, отчего члены картеля, добровольно принявшие на себя ограничения по добыче, страдают зазря. Обидно, да?

Даже если бы вдруг в России разрешили бы картельный сговор с целью манипуляции ценами, а заодно, чтоб два раза не вставать, отменили принцип свободного движения трудовых ресурсов (то есть по сути дали бы возможность вводить добровольное крепостное право в отдельно взятых индустриях), эта штука все равно бы не заработала так, как хотят ее создатели, а только испортила бы жизнь какой-то части наемных работников, попавших в ее жернова. Собственно, это и есть основная причина того, почему картельный сговор запрещен – от него не хорошо никому и никогда.

А еще зарплаты IT-специалистов растут не только потому, что кто-то их тут перекупает, а потому, что IT-рынок глобален, и нашим компаниях приходится конкурировать за айтишников с зарубежными работодателями, которые платят в долларах и евро. Как бы это странно по нынешним временам не звучало, мы вполне себе часть глобальной экономики, и «первый мир», где в большом количестве печатают резервные валюты, экспортирует нам не только айфоны, но также свою инфляцию и свою войну за таланты.

И если мы тут у себя вдруг ограничим зарплаты айтишников, то их отток к «нашим западным партнерам» не сократится, а увеличится. То есть своим предложением Елена в явном виде призывает создать условия для оттока из России лучших специалистов в ключевой для развития страны отраслях. И это пока еще никак формально не наказуемо, но уже давно совсем не комильфо. В общем, со всех сторон предложение неудачное, даже если вывести за скобку его прямую незаконность.

А все знаете почему? Потому что Елена в детстве рекламу не смотрела. Ибо мало того, что «Кормить надо лучше, тогда и не улетят», так еще и «Иногда лучше жевать, чем говорить».

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Ну-ка, кто у нас тут лучший работодатель? На этот вопрос любой разумный человек переспросит «а в чем лучший?» и будет прав. Поэтому в любом нормальном исследовании бренда работодателя важнее всего не рейтинг (даже если он есть), а критерии – а значит, это всегда отличный повод поговорить о том, что происходит на рынке, как на него повлияли последние события, и что нужно делать, чтобы в этих условиях привлекать самых-самых.

Вот поэтому и стоит посетить презентацию исследования бренда работодателя Randstad Employer Brand Research. В России это исследование представляет лидер рынка рекрутмента - компания ANCOR. Вы сможете узнать много интересного:

✔️ Посмотреть результаты последнего исследования REBR по России, прошедшего в начале 2021 года
✔️ Услышать мнение экспертов про трансформацию бренда работодателя и роль профессии HR в новом мире. Будут крутые спикеры!
✔️ Узнать, где хотят работать ценные кадры: самые привлекательные работодатели России в 2021 году по результатам исследования среди 300+ компаний из 20+ секторов экономики.

Всем, кому интересно – вперед по ссылке!Там можно зарегистрироваться, узнать подробности, и поинтересоваться результатами предыдущих исследований. Участие бесплатное!

Тут зумеры попытались переизобрести опыт сотрудника в инвестбанкинге.
Молодые аналитики (это не столько род занятий, сколько название стартовой должности) в инвестбанке Goldman Sachs, устроившиеся на работу после начала пандемии, пожаловались на бесчеловечные условия работы.
А чтобы пожаловаться аргументированно и наглядно, как полагается белым воротничкам в финансовой корпорации, они запустили опрос, из результатов которого соорудили презентацию.

Получился, конечно, ужас-ужас: аналитики первого года работают не менее 95 часов в неделю (это почти 14 часов без выходных), а бывает, что и 120 часов (а это уже 17 часов в день без выходных), у них нет личной жизни, они подвергаются унижениям со стороны старших и все такое прочее.
Все это приводит к тому, что аналитики первого года в Goldman Sachs оценивают свои шансы остаться в компании через полгода как 3,5 из 10. А шансы, что они будут активно отговаривать коллег от пользования услугами этого банка – 3,8 из 10. Удовлетворенность личной жизнью у наших рассерженных джунов составляет 1 из 10, а удовлетворенность работой – 2 из 10.

И в общем все было бы действительно грустно, если бы не одно обстоятельство. Базовое вознаграждение аналитиков первого года (а это вчерашние выпускники университета) в Goldman Sachs как правило составляет от 80 до 150 тысяч долларов в год, а при некотором везении можно получить бонус в такую же сумму. Даже если учитывать всякие разные американские налоги, то вы все равно уходите с суммой, которую на стартовой должности получите разве что в McKinsey – но там… придется отрабатывать те же самые 100 часов.

Есть и еще одна важная деталь – по статистике до позиции ассоциата (а это следующая ступень карьеры в инвестбанке, требующая примерно два года опыта работы аналитиком и обещающая общий доход уже до 400 тысяч долларов в год) действительно доживают не все – примерно половина сотрудников с позиции аналитиков уходит. Но не только потому, что не выдерживают измывательств, а еще по одной причине.
Все дело в том, что людей, отобранных в инвестбанк и выдержавших хотя бы полтора года работы аналитиком, разбирают как горячие пирожки, причем на неплохие зарплаты, в «нормальные» компании практически любых отраслей. Ибо считается, что человек не только прошел «испытание огнем», но и научился некоторому количеству лучших практик.

И все это, цитируя одного известного рэпера – «закон Сансары, круговорот людей». «Выпускникам» инвестбанков и консалтинговых компаний «большой тройки» полагаются неприлично высокие зарплаты и весьма радужные карьерные перспективы. Но за это надо платить минимум парой лет работы по 100 часов в неделю и некоторым риском для здоровья. А если не хотите – к вашим услугам весь рынок труда, на котором платят значительно меньше.
Поэтому начальство Goldman Sachs, конечно, посмеялось в кулачок, публично признало, что жизнь аналитиков действительно нелегка, заявило, что иногда будет давать молодежи отдыхать в выходные. И ничего не изменилось.

Ждем следующего поколения революционеров, которые попытаются переизобрести колесо Сансары. А презентацию с результатами опроса для гурманов выкладываем в следующем посте – ибо смех смехом, а с таких опросов и начинается работа с опытом сотрудника и выяснение неочевидных вещей про то, как живут ваши люди.
Опять же есть возможность использовать инвестбанк в качестве бенчмарка и гордо заявить начальству «А у нас молодежь себя чувствует комфортнее, чем в самом Goldman Sachs!» (осторожно, сарказм).

Минутка управленческой философии сегодня.
Наткнулись на интересный пост про то, как влияет авторитарный менеджерский стиль на эффективность управления в краткосрочной и долгосрочной перспективе, на примере разговора одного молодого историка с одним малайзийским чиновником высокого ранга.

Чиновник говорит, что уволился с госслужбы после того, как к управлению страной вернулся один там очень уважаемый, в прошлом успешный, а также компетентный и неподкупный премьер-министр. Но проблема в том, что этот уважаемый, компетентный и неподкупный обладает стилем управления, при котором любое поведение, кроме «да, сэр, отличная идея, сэр» является контрпродуктивным для подчиненных.

Это все приводит к тому, что с верхних эшелонов управления вымываются люди, способные мыслить независимо и проявлять собственную инициативу, а остаются исключительно персонажи, готовые беспрекословно выполнять указания нашего гениального микроменеджера.
И в целом, пока такой человек у власти, все работает более или менее неплохо, но, когда он уходит с поста, в системе возникают риски, которые грозят ей если не обрушением, то серьезной деградацией. Более того, замечает историк, если про какого-то монарха пишут «при нем государство достигло пика величия», в реальности это нужно понимать так, что по итогам его правления государство покатилось под откос.

Бизнес структуры – штука более динамичная, и цикл правления «великого микроменеджера» может продолжаться не пятнадцать-двадцать, как на уровне государства, а пять лет. При этом в течение этих самых пяти лет организация может показывать прекрасные краткосрочные результаты, но к концу периода в руководстве не останется никого, кто готов был бы мыслить самостоятельно.

На наш взгляд, одна из наиболее важных черт HR как стратегической функции – это необходимость планировать преемственность в этих условиях. Это значит несколько вещей. Во-первых, если наш гениальный микроменеджер – наемный CEO, то HR должен работать с собственником или комитетом совета директоров, чтобы вовремя заметить переход от ускорения компании за счет энергии первого лица к деградации системы за счет вымывания самостоятельно думающих персонажей.

Если же наш гениальный микроменеджер – это собственник, то эйчару придется взять на себя роль «консильери» и буфера между им и топ-командой, своим собственным авторитетом и мудростью помогая отвоевать некоторую свободу для тех менеджеров высшего звена, кто способен мыслить самостоятельно и вести компанию вперед, чтобы она не обвалилась, если собственник вдруг решит отойти от дел.

В наиболее успешном из виденных нами кейсов такого поведения HR-директор привлекла авторитетных внешних консультантов, которые помогли ей, собственнику, генеральному директору и топ-команде разработать базовые правила взаимодействий – и потом еще полгодика наблюдали за тем, как это самое взаимодействие происходит, чтобы договоренности выполнялись. И результат был налицо – после того, как собственник, который был действительно близким к гениальности микроменеджером, отошел от операционного управления, компания не только не начала разрушаться, но и продолжила расти.
Так что задача нелегкая, но выполнимая.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Внимание молодых рекрутеров! У нас тут суперхит, который может полностью изменить вашу карьеру.
Мы неоднократно писали, что если вам хочется когда-нибудь стать экспертом в IT-найме, то начинать нужно с работы в компании, являющейся эталоном в своей индустрии.

Другими словами, если вы начинающий рекрутер, интересуетесь IT и видите набор на оплачиваемую стажировку в Яндексе с возможностью последующего трудоустройства, то не попробовать – это значит упустить, возможно, один из лучших шансов в карьере.

Поэтому, если вы можете 3 месяца работать 40 часов в неделю, считаете себя командным игроком, любите интересные задачи и готовы потрудиться над реальными вакансиями Яндекса под руководством опытного ментора – то вам срочно, немедленно, прямо сейчас нужно пройти вот по этой ссылке и зарегистрироваться. Ведь стажировка начнется уже 20 апреля!

Это прекрасный шанс начать (или вывести на новый ) карьеру в IT-рекрутменте. И не говорите потом, что мы вас не предупреждали.

Все крупнейшие СМИ мира наперебой сообщают, что Герцог Сассекский Генри Чарльз Альберт Дэвид Маунтбаттен-Виндзор, более известный в народе просто как Принц Гарри, стал топ-менеджером калифорнийского стартапа BetterUp, представляющего из себя платформу для коучинга.

Новость не то, чтобы ошеломительная. Как известно, шансы Гарри попасть на трон стремятся к нулю, ибо в очереди туда он номер шесть, и для его восшествия нужно, извините, уморить его батюшку, братца, и троих племянников, что по нынешним временам довольно затруднительно – чай не XV век – да и не факт, что ему оно надо.
А подобные представители британской монархической семьи чем только не занимались – и благотворительностью, и международными делами, и военной службой, и бизнесом, и даже – страшно сказать – налаживанием отношений с Россией, как принц Майкл Кентский, покровитель Русско-Британской Торговой Палаты.

Но главная обязанность и без всяких метафор работа на полную ставку членов британской королевской семьи – это «торговля лицом» в интересах британской монархии как института, являющегося одним из столпов тамошнего общества.
Поддержка королевской семьи – не то же самое, что поддержка государства (уж точно не как у нас), но она, дает возможность завязать знакомства и получить доступ к закрытым сообществам, где рождаются серьезные инициативы и крутятся серьезные деньги. Но главное – участие члена королевского двора в какой-либо инициативе освящает ее некой этической чистотой и априорной «правильностью».

Члены королевской семьи – это такие профессиональные селебрити, евангелисты, если угодно, для каждого из которых в зависимости от его жизненного пути формируют определенный образ и направляют в определенную сферу деятельности для пропаганды нужных ценностей.
Муж Королевы Елизаветы , например, помимо покровительства над примерно 780 организациями, символизирует «профессионального хорошего мужа», совмещающего рыцарство и достоинство с ролью принца-консорта, то есть даже близко не главы семьи. И делает это, кстати, с честью и даже удалью, даром, что мужчине 99 (!) лет.

А для Гарри, кажется была уготована роль этакого «повзрослевшего и успокоившегося бунтаря», покровителя ветеранов, людей с нелегкой судьбой, да и вообще простонародья – для чего набедокурившего в юности парня не только в свое время забрили в солдаты, но даже отправляли на экскурсию в Афганистан. Гарри было успокоился и начал поддерживать всякие разные инициативы для перечисленных слоев населения (в особенности для ветеранов), но тут возникла Меган. Впрочем, это уже другая история, а мы все больше про карьерный трек.

А с точки зрения карьерного трека новое назначение Гарри – Chief Impact Officer (что примерно переводится как «Директор по вкладу в развитие общества») – выглядит не только забавно, но и вполне логично. Кто же еще может стать «евангелистом» сервиса, предлагающего услуги коучинга для тех, у кого сложности с судьбой или карьерой, как не профессиональный селеб со сложной судьбой и карьерой?

Топ-менеджером, как нам представляется, Гарри будет примерно таким же, как известный репер в известном банке – то есть никаких планерок, KPI (или, не к ночи будь помянуты, OKR) и прочего в его судьбе не предвидится.
Гарри будет появляться в нужных местах в своей аккуратно расстегнутой на две пуговицы рубашке и с рыжей небритостью, говорить нужные слова и шутить нужным шутки с выражением лица a la «Гарольд скрывающий боль». Но если вы думаете, что это легко и не похоже на работу, попробуйте сами.

Ну а в остальном мы бы поздравили всех участников, особенно ребят из BetterUp. Отличный, как сказали бы talent-менеджеры, role fit, и маркетинг интересный: тут тебе и троллинг авторитетов присутствует, и хайп налицо, и HR-бренд не пострадал (а может, даже и улучшился). В общем, как-то так, наверное, и выглядит «селебрити-рекрутмент здорового человека».

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

За последний год точно отпала необходимость объяснять, в чем ценность навыка «управление изменениями». То мы все дружно закрывались, то теперь вразнобой открываемся, а что дальше будет – вообще непонятно, но все эти процессы желательно если не контролировать, то хотя бы понимать их динамику и быть готовым с ней работать. А уж если вы в наши турбулентные времена затеяли реформу в компании, то вам сам бог велел запастись парочкой работающих фреймворков на эту тему.

Поэтому мы без лишних предисловий анонсируем очередной сертификационный тренинг компании and Change, которая является полномочным представителем и тренинговым центром по международной методологии управления изменениями Prosci.

Методологию эту используют в 80% компаний Fortune 100, а в наших широтах тренинг прошли Яндекса, Microsoft, SAP, Банка России, Сбербанка, ВТБ, Росатома, НЛМК, Норникеля, Метинвеста, Газпром нефти, Роснефти, Сибура, Тенгизшевройл, Самрук-Казына, Х5 Retail, Магнита, Ленты, Lamoda, Deloitte, PwC, КПМГ, EY, Accenture и многих других. И если этот список вас не убедил, то вы, скорее всего, просто не из этой части мира. Такое количество неглупых людей из приличных компаний не могут ошибаться.

За три дня вы получите конкретные практические навыки того, как вести себя в ситуации изменений, увидите и поймете динамику этого процесса и научитесь не сходить с ума в процессе. А еще пообщаетесь с коллегами, у которых такие же задачи, познакомитесь с очень интересными людьми из первоклассных компаний – и в целом проведете время не только с пользой, но и с удовольствием.

Не верите? Пройдите по ссылке и почитайте отзывы людей, которые на этом тренинге были, и жизнь которых с тех пор стала если уж не легче, то точно понятнее. А заодно найдете ответы на оставшиеся вопросы и сможете зарегистрироваться.

Мы традиционно в пятницу обсуждаем либо любопытные темы, либо гендерные, либо «британских ученых». А когда они любопытные, гендерные и про «британских ученых» одновременно – так это просто праздник какой-то!

В общем, тут британские (точнее ирландские) ученые выяснили, что мужчины, демонстрирующие «стереотипно женское» поведение, меньше зарабатывают и медленнее поднимаются по карьерной лестнице!

Что имеется в виду под «стереотипно женским» поведением? Извольте. Меньшая уверенность в себе, более низкая склонность к риску, предпочтение сотрудничества соперничеству, избегание конфликтов и привычка уступать в них, а также (что нас особенно порадовало) привычка брать отпуск по уходу за ребенком и вообще уделять больше времени семье.

Выяснили это ученые следующим образом: ирландским HR-менеджерам дали посмотреть заявку на повышение сотрудника и аргументы для этого повышения, написанные якобы по результатам оценки кандидатов. И все эти HR-менеджеры (и мужчины, и женщины) в едином порыве отдали предпочтение при повышении тому кандидату, у которого в качестве характеристик указаны традиционные качества «плохого парня», а не «хорошего», то есть демонстрирующего «стереотипно-женское» поведение.

Что характерно, все «кандидаты» в описанном эксперименте были мужчинами, поэтому мы не знаем, отдали бы при карьерном продвижении предпочтение женщине со «стереотипно мужским» поведением, «задвинув» женщину со «стереотипно женским». Но из дальнейших рассуждений авторов следует, что, похоже, так оно и было бы.
Они пишут, что в среднем по больнице успех в бизнесе вообще про уверенность в себе, риск, соперничество и стремление настоять на своём, вне зависимости от пола. Тут читателей должна накрыть тень плаща пролетающего мимо Капитана Очевидность, но не все так просто и однозначно.

Во-первых, оказывается, что для разных стран и сообществ вознаграждаемое поведение бывает разным. Авторы пишут, что в азиатских странах традиционное мужское поведение – это как раз склонность к сотрудничеству, а не соперничеству (но притесняют все равно женщин).
А в случае черных мужчин проявление излишней самоуверенности воспринимается окружающими как агрессия и вообще опасность, и поэтому чернокожему бизнесмену для успеха должны быть присущи такт и уступчивость. Что же касается трансгендеров, то с ними все вообще сложно, мы даже начинать не будем, чтобы не обидеть никого.

В общем, ходят наши британские ученые по тонкому льду. Но больше всего нас порадовал вывод, который авторы делают из всех этих разрозненных фактов.
Оказывается, давать женщинам возможность больше посвящать себя работе, быть более уверенными в себе и не бояться конструктивного конфликта, а корпорациям давать дорогу тем сотрудницам, кто решив проблему изб с конями, купила порося для окончательной самореализации - это неправильный подход.

Какой же тогда по мнению авторов правильный? А вот какой. Полностью мысль авторов про успех в бизнесе звучала так, что он, к сожалению, весь про уверенность в себе, соперничество и умение настоять на своем в конфликте. А как было бы здорово, если бы он был про отсутствие соперничества и избегание конфликтов и вообще про сплошную гармонию и вдохновение.
Ну или даже так: вот было бы славно, если бы всегда побеждали только хорошие парни, а у плохих бы шансов не было.

Вот на этой прекраснодушной ноте мы и желаем вам Хороших выходных!