💥Сегодня делаю то, чего никогда не делал раньше: открываю запись на расширенную диагностику системы управления проектами и проектного офиса вашей организации.

⚡️Только 5 бесплатных мест⚡️

Что вас ждет на этой встрече:

✅ до 2-х часов продуктивной работы тет-а-тет со мной

✅ оценка вашей системы управления, проектного офиса
с выявлением слабых и сильных сторон

✅ прояснение целей развития системы управления программой, трансформацией или проектного офиса, а также способов их достижения

✅ практические рекомендации по решению проблем, построение дорожной карты ваших действий на ближайший месяц, 3-6-12 месяцев

✅ набор прикладных инструментов и лайфхаков из моего 20-летнего опыта, которые помогут трансформировать систему управления максимально быстро и безболезненно для организации

✅ мощнейший импульс для внедрения изменений, разрешения проблем и улучшения ситуации

✅ уверенность, что планируемые вами изменения завершатся успехом

✅ ссылки на полезные материалы, которые углубят ваше понимание, как действовать

Наиболее полезна данная встреча будет для:

🔹собственников организаций
🔹топ-менеджеров, отвечающих за реализацию портфеля проектов, трансформации или стратегии развития
🔹руководителей, кто занимается построением системы управления проектами и изменениями, управляет проектным офисом

❗️Напомню, я никогда не предлагаю все сломать и построить заново, а изучаю, что у вас уже хорошо работает, а что нуждается в изменениях.

А при выполнении моих рекомендаций вы увидите ощутимый результат уже через 1-2 месяца.

Как попасть?

📝Так как количество бесплатных мест ограничено, необходимо заполнить специальную анкету предзаписи, рассказав пару слов о себе и своей ситуации.

🔥Первым 5, кто успеет записаться, сильно повезет, а всем остальным я напишу в ЛС, на каких условиях можно со мной поработать в таком формате.

🚀Про упражнение, которое помогает достигать целей в PMLogix

Сегодня хочу поделиться одной важной практикой, которую мы используем в PMLogix для всех новых сотрудников. Более того, иногда мы возвращаемся к ней даже с теми, кто работает в команде уже не первый год.

Речь идет о ежедневных стендап-отчетах. Суть простая: каждый день сотрудник перечисляет, что было сделано, какие результаты достигнуты и какие у него планы на следующий день. В идеале – с приложением конкретных материалов, будь то слайд презентации или ссылка на документ. Важно, чтобы отчеты были максимально результатоориентированными: сделал, написал, подготовил, проанализировал.

Такой отчёт нужно сдавать к одному и тому же времени, обычно к 19 и 20 часам.

💡Зачем мы это делаем?

Прежде всего, это упражнение помогает развить дисциплину и четкость в работе. Нам важно быть уверенными, что если сотрудник что-то обещал, он обязательно это выполнит. Эта четкость в выполнении задач внутри команды напрямую влияет на нашу работу с клиентами. Если мы точны и организованны внутри, то можем быть такими же эффективными и во внешних проектах.

Кроме того, это отличная возможность для саморефлексии. Каждый день сотрудник анализирует, что было сделано, и видит, что можно улучшить, понимает, есть ли конкретный результат работы.

Это помогает быстрее адаптироваться к новым задачам и инструментам, а также выявить и устранить возможные проблемы до того, как они станут серьезными.

А ещё это учит ценить маленькие ежедневные результаты, не впадая в перфекционизм. Например, если сотруднику нужно подготовить презентацию на 10 страниц за 5 дней, мы ожидаем, что он спокойно будет сдавать по 2 слайда в день.

Очень важно, чтобы член команды присылал отчёты ежедневно без напоминания. Мы можем сами доверять ему и доверять работу с клиентами, только если он всегда добросовестно трудится и помнит о данных обещаниях.

Конечно, можно подумать, что это бюрократия. Но на самом деле регулярная рефлексия и отчетность помогают развить в сотрудниках исполнительность и надежность. А как только эта практика становится привычной, мы переходим на контроль более крупных результатов с помощью отчетов по проектам или целям, где также важна четкость, но уже на другом уровне.

Друзья, как вы добиваетесь дисциплины в своих командах? Делитесь опытом в комментариях👇

#PMLogix #команда

⚡️20 августа в 19:00 вместе с Алексеем Романовым проведем прямой эфир на, казалось бы, очевидную, но при этом вызывающую много споров тему - обратная связь и как её правильно формулировать.

Деталями эфира поделюсь позже, а пока что хочу познакомить вас с Алексеем и его каналом Про Управление.

👉В своем канале Алексей рассказывает о том, как управленцу эффективно рулить своей карьерой и своими людьми, опираясь на свой опыт: это годы работы в консалтинге и крупнейших российских корпорациях, в которых он руководил проектными подразделениями и сервисными центрами.

👉Полезно наемным специалистам (особенно из крупных корпораций), менеджерам-джунам и мидлам, тем, кто хочет стать управленцем, а также собственникам-управленцам. Много постов Алексей посвящает теме, как стать хорошим руководителем для команды, так что если вы хотите вырасти в сильного адекватного управленца, очень советую посмотреть наш с ним эфир.

Друзья, готовьте пока свои вопросы на эту тему, а предварительно зарегистрироваться на эфир можно по этой ссылке.

Как адекватно оценить руководителей проектов❓

Как-то раз ко мне пришла крупная инвестиционная компания с запросом провести оценку компетенций их проектного персонала, но я отказался это делать. Не потому что мне не хотелось помочь клиенту, а потому что я понимал, что результаты такой оценки будут для него бесполезными.

Ниже расскажу, почему классические проектные ассесменты здесь не работают, а также поделюсь четырьмя китами адекватной оценки вашего проектного персонала.

1️⃣Единая терминология и инструменты

Прежде чем проводить такую оценку, необходимо убедиться, что все ваши менеджеры используют единую терминологию и умеют применять стандартные инструменты. Например, декомпозировать план проекта на продукты, а дальше преобразовывать продукты в контрольные точки, календарные планы и т.д.

Часто оценить компетенции через тестирование невозможно, потому что кто-то из менеджеров говорит на языке PMBoK, кто-то на ГОСТ, а кто-то опирается на терминологию внутренней проектной методологии компании. И чтобы проверить знания менеджеров, прежде всего, нужно привести их к общему знаменателю по части терминологии и инструментов: у всех язык разный, а незнание языка не равно отсутствие необходимых компетенций. 

И только после этого «выравнивания» с помощью базового обучения можно либо дать домашнее задание и проверить его, либо посмотреть, как менеджеры применяют те или иные инструменты проектного управления на практике, чтобы оценить, насколько они компетентны. Кстати, наш курс по управлению проектами “Бери и делай” отлично подходит и для новичков, и для тех, кому нужно выстроить единую языковую среду в организации. 

2️⃣Соблюдение проектной методологии

Понятно, что не всегда в компании есть такая методология – возможно, она не совсем актуальная или не полностью работоспособная, или представлена в виде отдельных шаблонов и правил. Но нужно выбрать те инструменты, требования и правила, которые считаются важными для реализации проектов в компании, и проверить проекты менеджеров на соответствие этим правилам.

Конечно, если некоторые правила не доносились как требования, то часто даже компетентные менеджеры могут такие правила обходить и не выполнять. Но тогда по результатам аудита ставится задача устранить найденные замечания, а если они по истечению согласованного времени не были устранены, то это уже красный флаг в отношении конкретных РП. 

3️⃣Результативность проектов 

Здесь мы оцениваем достижение целей, выполнение бюджета, сроков, удовлетворенность заказчиков или команды проекта. Оценивать можно и в конце проекта, и по этапам, и в произвольный момент в середине. Например, используя метод оценки 360: отрейтинговать руководителей проектов и, как это делают в некоторых компаниях, 10% самых некомпетентных уволить, а также внедрить стимулирование в привязке к результату. Потому что нет никакого смысла оценивать компетентность тех менеджеров, которые неуспешно управляют проектами.

При этом нужно быть аккуратными, поскольку неуспешность проектов не всегда связана с компетенциями менеджеров и требует исследования причин. Тем не менее, для менеджеров, которые давно работают в компании, вполне работает подобная оценка по результатам. 

Конечно, если руководитель принял  «неблагополучный» проект у другого сотрудника, здесь нужно оценивать не успех проекта, а влияние менеджера на результаты после его назначения. То есть неуспех проекта не всегда равен эффективности конкретного менеджера, если у него было несколько предшественников или внешние неуправляемые им факторы.

4️⃣Софт скиллс

Это проверка на умение анализировать и презентовать информацию, решать конфликты, вести убеждающие диалоги и переговоры. И проверяются такие навыки не проектной оценкой: есть управленческие ассесмент центры и деловые игры, которых вполне достаточно. К слову, проверку софт скиллс больше рекомендуется проводить для новичков, а для тех, кто уже успешно показал себя в работе (и в результативности, и в соблюдении методологии), такая оценка часто будет лишней.

Итоги ниже⬇️

#управление_проектами #бери_и_делай