Нормально ли рекрутеру или работодателю запрашивать и проверять социальные сети кандидата при найме?

➡️Отвечает Екатерина Загуменнова, эксперт Эйч и Head of Executive Search & Sourcing в Авито

Для начала я бы разделила соцсети — например, если это LinkedIn и Facebook*, которые ведутся больше для профессионального развития, тогда это окей. Если это профиль в запрещенной сети или «ВКонтакте» и он закрытый — это уже личная информация, которая точно не должна входить в периметр работодателя и рекрутера.

Однако если кандидат открыто ведет свой профессиональный или личный блог, он публичный — тогда запросить и оценить аккаунты совершенно нормально, объяснив тем, что позиционирование сотрудника, который потенциально станет частью компании, важно.

Здесь обращаем внимание, чтобы человек не был представлен провокационно и не навредил этим репутации будущего работодателя. Например, к этому может относиться:

🔡Контент, который связан с политической ситуацией, с ярко выраженной негативной либо, наоборот, позитивной позицией, а значит, агитацией.

🔡Преобладание контента с кутежей, вечеринок, пляжей. Это часто свидетельствует об определенном стиле жизни кандидата, который может сказываться на работе.

Однако, редко бывают ситуации, когда человек классно проходит все этапы интервью, он сильный специалист в своей области — и вдруг ты видишь социальную сеть, которая резко меняет мнение о нем. Контент в соцсетях может сработать как подтверждение того, что уже и так смущало в кандидате на этапе интервью.

Говоря о ситуации в скриншоте — здесь я согласна. Негатив в сторону предыдущего работодателя и команды, это так или иначе звоночек, который странно игнорировать.