Неявка работника на работу без уважительных причин фактически является прогулом, за который работник может быть уволен.

👩‍🏫 Право применить дисциплинарное взыскание, в т.ч. в виде увольнения, принадлежит нанимателю.

🙋‍♀️❗️При принятии решения об увольнении работника за прогул действия нанимателя должны быть следующие⤵️.
Шаг за шагом:
📌ЗАФИКСИРОВАТЬ проступок работника (составить акт об отсутствии на рабочем месте);
📌ИСТРЕБОВАТЬ письменное объяснение причин такого проступка у работника, а если он не представит его, составить акт об отказе предоставить объяснения;
📌 ОЦЕНИТЬ наличие уважительных причин неявки на работу (лучше зафиксировать это комиссией);
📌УБЕДИТЬСЯ, что не истекли ли сроки для применения дисциплинарного взыскания, в данном случае увольнение (месяц со дня обнаружения проступка (ст. 200 ТК, п. постановления Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 N4);
📌 ОФОРМИТЬ необходимые документы об увольнении за прогул (приказ (распоряжение), акт (служебная записка) о результатах проверки допущенного работником дисциплираного проступка;
📌 ВНЕСТИ запись в раздел "Сведения о работе" трудовой книжки работника;
📌 ПРОИЗВЕСТИ окончательный расчет с работником, в т.ч. рассчитать и выплатить денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск #PRO100_о_труде

😔 Причины опоздания на работу😒

👨‍💼 Если работник периодически приходит на работу не вовремя, не следует сразу же его наказывать за проступок.

🙋‍♀️ Для сначала нужно выяснить у работника, по какой причине он опоздал.

🟢 Причины могут быть:
✅ уважительные и
✅ неуважительные.

👌 Если причина уважительная или работник согласовал свое временное отсутствие, оснований применять взыскание, в т.ч. увольнение, нет.

🔴 Перечень уважительных причин "опоздания" на работу законодательством не регламентирован, носит оценочный характер и определяется нанимателем самостоятельно.

💁‍♂️ Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно.

Поэтому данный вопрос решает руководитель организации в каждой ситуации отдельно с учетом объяснений работника.

Уважительными причинами могут быть признаны, например:
🔹вызов в правоохранительные органы или суд;
🔹 обращение за медицинской помощью;
🔹невозможность выйти на работу из-за пожара или стихийного бедствия;
🔹 попадание работника в ДТП, о котором он и сообщил нанимателю.

☝️При рассмотрении причины опоздания и принятии решения о наказании нужно учитывать характер его работы, последствия и угрозу, которую для нанимателя и окружающих создавало такое поведение работника.

⚠️ Наниматель обязан истребовать у работника письменное объяснение (ст. 199 ТК).

🙋‍♀️ Следует убедится, что в день "опоздания" работник не исполнял государственные или общественные обязанности, а также поручение по работе своего непосредственного руководителя.

❗️В этих случаях несвоевременная явка на работу не является нарушением.

👨‍✈️ главный государственный инспектор Брестского областного управления Департамента принял участие в работе мобильной группы Брестского райисполкома при проведения уборочных работ зерновых культур в ОАО «Молодая гвардия».

🌾В ходе проведения обследования были изучены вопросы:
⛳️наличия защитных ограждений на зерноуборочных комбайнах;
⛳️обеспечения работников средствами индивидуальной защиты;
⛳️обеспечение безопасности проведения ремонтных работ;
⛳️наличие на комбайнах универсальных медицинский аптечек для оказания первой доврачебной помощи.

❗️Все выявленные нарушения оперативно устранены.

🚩Госинспектором проведена профилактическая беседа с работниками по вопросам предупреждения производственного травматизма, разъяснена опасность при нахождении их вблизи не ограждённых движущихся частей зерноуборочных комбайнов. #новости_дгит

📕 Департамент госинспекции труда: заметки из практики

‼️Как показывает практика, у отдельных руководителей и должностных лиц организаций, складывается мнение о том, что начало проведения расследования несчастного случая на производстве начинается с момента получения страхователем (организацией) заключения о тяжести производственной травмы из организации здравоохранения, ❌что не соответствует действительности❌

📣Разъясняем!
🔴Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве определен постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.2004 № 30, которым утверждены Правила расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (далее – Правила).

🔺О каждом несчастном случае на производстве потерпевший (при возможности), другие работающие немедленно сообщают должностному лицу организации, страхователя (пункт 7 Правил).
🔺В соответствии с пунктом 8 Правил должностное лицо организации, страхователя немедленно сообщает руководителю организации, страхователя (лицу, исполняющему его обязанности) о происшедшем несчастном случае.
🔺Согласно пункту 10 Правил организация, страхователь при получении сообщения о несчастном случае, подпадающем под действие Правил, обеспечивает расследование несчастного случая на производстве в соответствии с Правилами❗️
📩Также не позднее рабочего дня, следующего за днем происшествия несчастного случая, направляет в организацию здравоохранения запрос о тяжести производственной травмы потерпевшего.
Не позднее трех рабочих дней со дня получения запроса организация здравоохранения направляет организации, страхователю заключение о тяжести производственной травмы установленной формы (пункт 10-1 Правил).
🔺Требованиями пункта 21 Правил определено, что расследование несчастного случая на производстве (кроме группового, со смертельным исходом или приведшего к тяжелым производственным травмам) должно быть проведено в срок не более трех рабочих дней.
✳️В указанный срок не включается время, необходимое для проведения экспертиз, получения заключений правоохранительных органов, организаций здравоохранения и других органов и организаций.

🔴Таким образом, расследование несчастного случая на производстве начинается с момента его происшествия, а окончание его расследования заканчивается с учетом обстоятельств, указанных в пункте 21 Правил.

‼️Обращаем внимание!!
Нарушение установленного порядка расследования несчастного случая на производстве является нарушением требованием законодательства об охране труда и влечет административную ответственность по ст. 10.14 КоАП.

👨‍🎓⚖️ В течение какого срока работник может подать иск в суд в случае нарушения трудовых прав?

💁‍♂️ За защитой своего права работник может обратиться в суд в общем случае в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

💁‍♀️ По спорам об увольнении – в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки с записью об увольнении либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

👩‍🎓 В случаях, например, невыплаты или неполной выплаты заработной платы, окончательного расчета при увольнении, отпускных, оспаривания привлечения к материальной ответственности работник вправе обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня установленного срока выплаты этих сумм или же дня, когда ему стало известно о нарушении его права.

👨‍🏫 Такой порядок установлен в статье 242 ТК.

🙋‍♀️ Например, 3-месячный срок обжалования применения к работнику дисциплинарного взыскания, наложенного нанимателем 4 апреля 2022 года, истекает 4 июля 2022 года.
👨‍💼 В случае обжалования приказа об увольнении от 24.01.2022, с которым работник ознакомлен 24 июня 2022 года, месячный срок для обжалования формулировки причины увольнения истекает 24 июля 2022 года.

⚠️Если работник решит оспорить заключение срочного трудового договора, а такие споры, как правило, возникают только в момент окончания срока договора, то на обжалование самой причины у работника есть 3 месяца с момента заключения срочного договора, а не со дня его увольнения.

🤦‍♂️В случае пропуска указанных сроков по уважительным причинам, например, болезнь самого работника или члена семьи, за которым требовался непрерывный уход в соответствии с мед.документами, нахождение работника в командировке, в т.ч. за рубежом, обстоятельства непреодолимой силы и др., они могут быть восстановлены судом (ст. 242 ТК) #полезно_знать

🙅‍♀️ Кому нельзя установить предварительное испытание?

🧑‍🏫Законодательством о труде предусмотрены категории работников и определенные случаи, когда устанавливать предварительное испытание нельзя.

👉Список лиц, которым законодатель запрещает устанавливать предварительное испытание, закреплен в ч.5 ст.28 ТК.

👇Запрещено устанавливать предварительное испытательние при заключении трудового договора:
🔹работникам, не достигшим 18 лет;
🔹молодым специалистам, получившим среднее специальное, высшее или послевузовское образование;
🔹молодым рабочим (служащим), получившим профессионально-техническое образование;
🔹 инвалидами;
🔹 лицам, приглашенным на работу в порядке перевода к другому нанимателю;
🔹 работникам при переводе в другую местность;
🔹 лицам при приеме на работу по конкурсу;
🔹 лицам при приеме на работу по результатам выборов;
временным работникам;
🔹сезонным работникам;
🔹 в других случаях, предусмотренных законодательством.

👋 Следует отметить, что если наниматель незаконно установит испытание или уволит работника, не прошедшего предварительное испытание, то нанимателю и его должностным лицам может грозить административная ответственность (ч.6 ст.10.12 КоАП), а у работника появится возможность восстановиться на работе.

✍️ Объяснительная от работника за "опоздание" на работу📝

👌Следует запросить у опоздавшего объяснительную в письменном виде (ст.199 ТК).

👌В случае отказа представить письменные объяснения составляется об этом акт (ст. 199 ТК).

👩‍💼 Если причины систематических опозданий неуважительные (например, проспал) наниматель вправе предупредить, что явка на работу после установленного времени недопустима и в случае продолжения подобных нарушений трудовой дисциплины, могут применятся к работнику меры.

‼️Внесены изменения в порядок обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14 июля 2022 г. № 45 внесены изменения в Инструкцию о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденную постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 ноября 2008 г. № 175.

Нормы Инструкции приведены в соответствие с Кодексом Республики Беларусь об образовании, иными нормативными правовыми актами.

Внесенными изменениями урегулирован порядок проведения инструктажей по вопросам охраны труда для работников, выполняющих работы с применением офисного оборудования, а также выполняющих дистанционную работу.

🔺Руководители организаций вправе освободить от первичного и повторного инструктажа по охране труда должностных лиц, которые используют по назначению офисное оборудование.

🔺Работники, выполняющие дистанционную работу, освобождаются от первичного на рабочем месте и повторного инструктажей по охране труда. При такой форме работы наниматель не оборудует работнику рабочее место.

🔺Руководители организаций самостоятельно устанавливают порядок уведомления работников о дате, времени и месте проведения первичной проверки знаний по вопросам охраны труда.

🔺Актуализированы наименования работ с повышенной опасностью, включенных в соответствующий перечень

🔺Форма личной карточки по охране труда дополнена сведениями о прохождении проверки знаний по вопросам охраны труда.

➡️Постановление вступает в силу с 1 сентября 2022 года.

🔆🔆 а вы знаете?🔆🔆

🤔Какие могут быть причины изменения существенных условий труда⁉️

Изменение существенных условий труда производится в связи с обоснованными производственными, экономическими или организационными причинами❗️

🔵 К числу организационных причин могут быть, к примеру, отнесены:
🔹 изменения в структуре управления организации;
🔹 внедрение определенных форм организации труда.

🟢 В число производственных причин, например, входят:
🔸 внедрение новых технологий производства;
🔸 внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
🔸 усовершенствование рабочих мест;
🔸 разработка новых видов продукции;
🔸 введение новых или изменение технических регламентов.

🔴 К экономическим причинам можно отнести:
🔻стойкое (на протяжении длительного периода) не связанное с бездействием должностных лиц организации, отвечающих за финансово-хозяйственную деятельность, снижение либо прекращение реализации продукции, услуг, работ;
🔻 уменьшение количества арендаторов, снижением ставок по договорам аренды,
🔻 повышение % по кредитному договору (связанное с изменением курса валют, что влечет рост выплат по основному долгу перед банком),
🔻увеличение сумм полученных займов для обеспечения жизнедеятельности объектов, обслуживаемых организаций, и др.

⚠️К категории обоснованных производственных, организационных или экономических причин согласно п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2, в частности, относятся:
👌 рационализация рабочих мест,
👌 изменение техники и технологии производства,
👌 введение новых форм организации труда,
👌 совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

☝️Важно! Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.
#а_вы_знаете

👮🏻‍♀️Главный государственный инспектор Новогрудского межрайонного отдела Гродненского областного управления Департамента в ходе проведения уборочной кампании посетил сельскохозяйственный производственный кооператив

🔺В ходе посещения особое внимание уделялось:
🌾 вопросам соблюдения законодательства об охране труда при проведении подготовки, ремонта, эксплуатации автотракторной и зерноуборочной техники, а также эксплуатации зерносушильных комплексов.

❌Пресечены факты:
🚜 эксплуатации неисправного оборудования, автотракторной техники с навесным оборудованием без защитного ограждения карданных передач;

🌾эксплуатации зерносушильных комплексов с незакрытыми люками-лазами на решетках завальных ям, с открытыми бункерами-накопителями.

📣По итогам посещения на рабочих местах с работниками и должностными лицами проведена разъяснительная беседа по недопущению нарушений законодательства об охране труда и возможных рисках производственного травматизма #новости_дгит

👩‍🏫 Увольняется сотрудник, которому трудовой отпуск предоставлялся авансом. Выплат при увольнении у него не будет. Вправе ли наниматель потребовать от работника вернуть сумму среднего заработка за отпуск, который он отгулял авансом?

✅ Наниматель вправе удержать при увольнении "отпускные", которые работник еще не заработал (п.2 ч. 2 ст. 107 Трудового кодекса).

⚠️❗️Но есть ограничения❗️
🧏‍♂️ Нельзя удержать отпускные, если работник увольняется по одному из оснований:
🔷 соглашение сторон;
🔷 истечение срока действия срочного трудового договора (контракта);
🔷 перевод работника к другому нанимателю;
🔷 переход на выборную должность;
🔷 отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;
🔷 отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
🔷 отказ от работы в связи со сменой собственника или реорганизацией организации, сдачей имущественного комплекса в аренду или передачей в доверительное управление акций организации;
🔷 ликвидация организации, прекращение деятельности филиала или обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;
🔷 сокращение численности или штата;
🔷 несоответствие должности (профессии) или работе по состоянию здоровья, препятствующего продолжению работы;
🔷неявки на работу в течение 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;
🔷 призыв на военную службу, направление на альтернативную службу;
🔷 смерть или признание безвестно отсутствующим;
🔷 восстановление на работе по решению суда;
🔷 прекращение (приостановление) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, нотариуса, физ.лица, осуществляющего деятельность в сфере агроэкотуризма, ИП, в том числе в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу.

🔔❗️Если работник увольняется по одному из этих оснований, удерживать "отпускные" нельзя.

👌Если основание для увольнения не входит в список, удержать с работника можно не более 20 % из зарплаты, которую начислили при увольнении (ст.108 Трудового кодекса).

⚠️🙅‍♂️ Из компенсационных выплат удерживать нельзя (ст.109 Трудового кодекса).👛

🤷‍♀️Когда зарплаты вовсе нет, то и удерживать нечего.🤷‍♂️

💁‍♂️Наниматель вправе попросить работника вернуть долг добровольно #полезно_знать

👮🏻‍♀️Главный государственный инспектор Молодечненского межрайонного отдела Минского областного управления Департамента приняла участие в работе мобильной группы Воложинского райисполкома при проведении уборочных работ.

📌 В ходе проведения обследования были изучены вопросы:

🚜наличия удостоверений тракториста-машиниста соответствующей категории;
🌾наличия защитных ограждений на зерноуборочных комбайнах;
🦺обеспечение работников средствами индивидуальной защиты и их применение;
🛠обеспечение безопасности проведения ремонтных работ сельскохозяйственной техники.

📍Госинспектором проведена профилактическая беседа с работниками по вопросам предупреждения производственного травматизма. Приведены примеры несчастных случаев на производстве при проведении уборочных работ.

‼️Акцентировано их внимание на необходимости соблюдать требования законодательства об охране труда #новости_дгит

🤔 Может ли наниматель снизить размер или иным образом изменить заработную плату работника в одностороннем порядке?

‼️ Системы и размеры оплаты труда работников, в том числе СТИМУЛИРУЮЩИЕ (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и КОМПЕНСИРУЮЩИЕ (доплаты и иные выплаты) выплаты,УСТАНАВЛИВАЮТСЯ НАНИМАТЕЛЕМ на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.

⚠️Изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату, можно ТОЛЬКО по СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН (ст.19 ТК).

‼️В случае, когда прежние существенные условия труда не могут быть сохранены вследствие обоснованных производственных, экономических или организационных причин (ч. 1 ст. 32 ТК), наниматель ОБЯЗАН предупредить работника об изменении существенных условий труда.

⚠️ Увеличение размера заработной платы НЕ ЯВЛЯЕТСЯ изменением существенных условий труда и не требует соблюдения порядка, установленного ст. 32 ТК.

📌 Какие сроки уведомления?
☑️По общему правилу, о предстоящих изменениях существенных условий труда, а также о их причинах, наниматель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 1 месяц (ст. 32 ТК).

📌 А если работник не согласен на изменение зарплаты?
🔻В случае несогласия работника продолжить работу в связи с изменением существенных условий труда, трудовые отношения с ним прекращаются по п. 5 ст.35 ТК с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

🔻В случае недостижения соглашения сторон об изменении условий труда, предусмотренных трудовым договором и не относящиеся к существенным (ст. 32 ТК), трудовые отношения продолжаются на прежних условиях.

🔘P.S.
По общему правилу, размер стимулирующих выплат определяется нанимателем в зависимости от вклада каждого работника в деятельность организации, и может варьироваться. При этом порядок, предусмотренный ст. 32 ТК, не применяется.